von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Was ist ein "zeitbefristeter" Arbeitsvertrag?

Wenn Sie einen zeitlich befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen haben, dann endet Ihr Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung, sondern "automatisch" durch Ablauf der Zeit, für die es eingegangen wurde.

Diese Form der Befristung heißt Zeitbefristung, weil der Vertrag mit einem bestimmten Datum bzw. Zeitpunkt endet. Man spricht auch von einem "kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag".

Was ist ein "zweckbefristeter" Arbeitsvertrag?

Wenn Sie auf Grundlage eines zweckbefristeten Arbeitsvertrags tätig sind, dann endet Ihr Arbeitsverhältnis nicht zu einem vorab festgelegten Zeitpunkt, sondern mit dem Eintritt eines künftigen Ereignisses oder mit dem Erreichen eines bestimmten Zwecks. Ein Beispiel ist die Einstellung zur Vertretung eines erkrankten Kollegen, falls dessen Genesung (zwar als gewiß angenommenen, aber:) zeitlich noch nicht konkret absehbar ist.

Unter welchen Voraussetzungen sind Befristungen rechtlich zulässig?

Befristete Arbeitsverträge müssen zunächst einmal gemäß § 14 Abs.4 TzBfG schriftlich vereinbart werden, damit die Befristung wirksam ist. Eine nicht schriftlich vereinbarte Befristung ist von vornherein und in jedem Fall unwirksam.

Abgesehen vom Schriftformerfordernis muß ein befristeter Arbeitsvertrag weitere Voraussetzungen erfüllen, damit die Befristung wirksam ist. Dabei kommt es darauf an, ob eine Zeitbefristung oder eine Zweckbefristung vorliegt:

Eine (schriftlich vereinbarte) Zeitbefristung ist wirksam, wenn ein Sachgrund gemäß § 14 Abs.1 TzBfG vorliegt oder wenn die Befristung höchstens zwei Jahre beträgt (§ 14 Abs.2 TzBfG).

Eine (schriftlich vereinbarte) Zweckbefristung ist wirksam, wenn ein Sachgrund gemäß § 14 Abs.1 TzBfG vorliegt.

Daraus folgt: Liegt ein sachlicher Grundes für die Befristung eines Arbeitsvertrags nicht vor, so ist die Befristung höchstens für die Dauer von zwei Jahren zulässig. Gibt es dagegen einen solchen Sachgrund, ist es zulässig, befristete Arbeitsverhältnisse auch mehrfach hintereinander und zeitlich unbeschränkt zu vereinbaren; man spricht hier von einer "Kettenbefristung".

Wann ist eine Befristung durch einen Sachgrund gerechtfertigt?

Ein sachlicher Grund für eine Zeit- oder Zweckbefristung liegt gemäß § 14 Abs.1 TzBfG "insbesondere" vor, wenn

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluß an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Liegt ein solcher Sachgrund vor, ist eine Zeit- oder Zweckbefristung wirksam. Wie das Wort "insbesondere" deutlich macht, ist diese Aufzählung von acht verschiedenen Sachgründen für eine Befristung nicht abschließend, d.h. es ist möglich, daß der Arbeitgeber die Zulässigkeit der Befristung mit anderen, in dieser Aufzählung nicht enthaltenen Gründen rechtfertigt.

Spezielle sachliche Gründe für die Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichem Personal an Hochschulen enthalten die §§ 57 a ff. HRG (Hochschulrahmengesetz).

Wann ist eine Zeitbefristung ohne Sachgrund rechtlich zulässig?

Eine Zeitbefristung kann nicht nur durch einen Sachgrund gerechtfertigt sein, sondern auch ohne Sachgrund gemäß § 14 Abs.2 TzBfG zulässig sein. Diese Vorschrift lautet:

"§ 14 Zulässigkeit der Befristung.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren."

Was können Sie bei einer unzulässigen Befristung tun?

Wenn Sie der Meinung sind, daß es die in Ihrem Arbeitsvertrag enthaltene Befristung unwirksam ist, können Sie vor dem Arbeitsgericht Klage erheben. Die Klage muß auf die Feststellung gerichtet sein, "daß das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist" (§ 17 Satz 1 TzBfG).

Die Entfristungsklage müssen Sie spätestens binnen drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages erheben (§ 17 Satz 1 TzBfG). Wenn Sie diese Frist versäumen, was auch durch Stellung eines falschen Antrags geschehen kann, wird unwiderleglich vermutet, daß das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der zuletzt vereinbarten Befristung endete.

Wo finden Sie ausführlichere Informationen?

Weiterführende Informationen zum Thema Befristung / Zeitvertrag finden Sie in unserem Online Handbuch Arbeitsrecht - Stichwort "Befristung / Zeitvertrag".