von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Wenn Ihr Arbeitsverhältnis unter das KSchG (Kündigungsschutzgesetz) fällt und Sie daher allgemeinen Kündigungsschutz genießen, braucht Ihr Arbeitgeber nicht nur für eine außerordentliche, sondern auch für eine ordentliche Kündigung einen vernünftigen Grund, damit die Kündigung wirksam ist.

Das KSchG bietet dem Arbeitgeber drei Gründe an, nämlich die Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers, die Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers und die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen.

Als "betriebsbedigte Kündigung" bezeichnet man eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung, mit der einem Arbeitnehmer, der durch das KSchG geschützt ist, (trotzdem) in rechtlich zulässiger Weise ordentlich gekündigt werden kann, falls dem Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich ist.

In der Praxis werden betriebsbedingte Kündigungen zum Beispiel bei der Schließung oder Auslagerung von Abteilungen, bei Maßnahmen der Umstrukturierung oder bei Betriebsstillegungen (etwa bei Insolvenz) ausgesprochen.

Wann kann Ihr Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen kündigen?

Nach der Rechtsprechung müssen die folgenden vier Voraussetzungen vorliegen, damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist (fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam):

1. Es müssen zunächst betriebliche Erfordernisse vorliegen, die dazu führen, daß der Bedarf an Arbeitsleistungen geringer wird. Solche betrieblichen Erfordernisse sind zum Beispiel die Schließung einer Abteilung oder einer Filiale oder die Veränderung von Arbeitsabläufen, die bestimmte Arbeitsplätze wegfallen läßt.
2. Die Kündigung muß "dringlich" sein, d.h. es darf keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz geben.
3. Bei Abwägung des Arbeitgeber-Interesses an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Arbeitnehmer-Interesses an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muß das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers überwieegn. Dieser Schritt bei der rechtlichen Überprüfung ist die "Interessenabwägung".
4. Schließlich muß der Arbeitgeber bei der Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigen, d.h. er darf keinen Fehler bei der Sozialauswahl machen.

Wann liegen betriebliche Erfordernisse für einen Personalabbau vor?

Kommt es zum Kündigungsschutzprozeß, muß der Arbeitgeber im einzelnen erläutern, welche unternehmerische Entscheidung er getroffen hat und wie und warum diese Entscheidung zu einem dauerhaften Wegfall von Arbeitsbedarf in seinem Betrieb führt.

Es genügt also zum Beispiel keinesfalls, wenn der Arbeitgeber zur Begründung der Kündigung pauschal auf einen "Umsatzrückgang" oder auf die "Notwendigkeit von Einsparungen" verweist. Der Arbeitgeber muß vielmehr genaue Zahlen auf den Tisch legen und darlegen, daß er sich wegen des Umsatzrückgangs zu einem Personalabbau in einer bestimmten Größenordnung in bestimmten Betriebsabteilungen bzw. bei bestimmten Arbeitnehmergruppen entschieden hat. Dabei muß er dem Gericht genau erklären, wie er die verbleibenden Arbeitsaufgaben künftig erledigen lassen will, d.h. welcher Kollegen künftig welche Arbeiten erledigen soll, so daß die Verminderung des Arbeitsbedarfs auch für einen Betriebsfremden in ihren Einzelheiten verständlich wird.

Wann ist die Kündigung "dringlich"?

Auch dann, wenn betriebliche Erfordernisse zu einem Wegfall von Bedarf an Arbeit führen, kann eine betriebsbedingte Kündigung unzulässig sein, falls sie nämlich nicht "dringlich" ist. Damit ist gemeint, daß Ihr Arbeitgeber Sie, anstatt Sie zu entlassen, auf einem anderen freien Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigen könnte.

Auch dann, wenn an sich kein freier Arbeitsplatz existiert, kann die Kündigung wegen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit unwirksam, falls nämlich "die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat." (§ 1 Abs.2 Satz 3 KSchG). Daraus folgt:

Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen voraussichtlich demnächst aus betriebsbedingten kündigen wird, sollten Sie ihm noch vor Ausspruch der Kündigung mitteilen, daß Sie auch zu einer Umschulung oder Fortbildung bereit sind, um dadurch den Anforderungen eines anderen freien Arbeitsplatzes gerecht zu werden.

Wann ist die Sozialauswahl korrekt?

Wenn der Arbeitgeberdie Streichung von zum Beispiel zehn Arbeitsplätzen plant, sind von einer solchen Entscheidung in den meisten Betrieben nicht nur diejnigen zehn Arbeitnehmer betroffen, die zur Zeit der Kündigung auf diesen zehn Arbeitsplätzen zufällig gerade arbeiten, sondern auch andere Mitarbeiter, die der Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts auf die zehn zu streichenden Stellen umsetzen könnte. In einer solchen Situation gibt es demzufolge mehr "Kündigungskandidaten" als geplante Kündigungen. Dann muß der eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten zwischen den verschiedenen "Kündigungskandidaten" vornehmen. Das Prinzip der Sozialauswahl besagt, daß nur diejenigen Arbeitnehmer gekündigt werden können, die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind.

BEISPIEL: Ihr Arbeitgeber steht vor der Entscheidung, aus betriebsbedingten Gründen entweder Ihnen oder Ihrem Kollegen Schmid zu kündigen. Sie sind 53 Jahre alt und seit 16 Jahren im Betrieb beschäftigt; außerdem haben Sie 2 unterhaltsberechtigte Kinder. Ihr Kollege Schmid dagegen ist 32 Jahre alt, erst seit 4 Jahren im Betrieb tätig und hat keine Kinder. Hier muß der Arbeitgeber Herrn Schmid kündigen, da er weniger Sie auf seinen Arbeitsplatz angewiesen ist. Die Sozialauswahl geht daher zu Ihren Gunsten aus.

Was tun bei einer betriebsbedingten Kündigung?

Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben, müssen Sie sich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung entscheiden, ob Sie dagegen Kündigungsschutzklage erheben wollen oder nicht. Wenn Sie diese in § 4 Satz 1 KSchG bestimmte Frist für die Erhebung der Klage versäumen, gilt die Kündigung als von als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG).

Es ist daher von allergrößter Wichtigkeit, daß Sie die gesetzliche Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage beachten.

Dies gilt nicht nur dann, wenn Sie mit einer Klage Ihre weitere Beschäftigung durchsetzen wollen. Die Einhaltung der Frist ist genauso wichtig, wenn Sie das Ziel verfolgen, eine gute Abfindung auszuhandeln. Ist die Klagefrist nämlich einmal versäumt, ist eine Kündigungsschutzklage praktisch aussichtslos. In einer solchen Situation wird sich Ihr Arbeitgeber normalerweise auf keine Abfindung mehr einlassen.

Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben oder rechtliche Vertretung durch Ihre Gewerkschaft beanspruchen können, riskieren Sie durch eine Kündigungsschutzklage in der Regel nichts. Auf der anderen Seite erhalten Sie in vielen Fällen durch eine Klage die Chance auf eine Abfindung.

Haben Sie keine Möglichkeit einer Kostenerstattung durch eine Rechtsschutzversicherung oder durch die Gewerkschaft, stehen Sie vor der Entscheidung, entweder nichts zu unternehmen oder selbst zu klagen oder sich auf eigene Kosten von einem Rechtsanwalt vertreten zu lassen. Wegen der Schwierigkeiten des Kündigungsschutzrechts sollten Sie sich zumindest anwaltlich über die Erfolgsaussichten einer Klage beraten lassen. Außerdem besteht in je nach Ihrer finanziellen Lage die Möglichkeit, daß der Staat die Kosten für Ihren Rechtsanwalt im Wege der Prozeßkostenhilfe übernimmt.

Weitere Informationen zum Thema Kosten finden Sie unter in unserem Ratgeber Gebühren.

Wo finden Sie ausführlichere Informationen?

Weiterführende Informationen zum Thema Betriebsbedingte Kündigung finden Sie in unserem Online Handbuch Arbeitsrecht - Stichwort "Betriebsbedingte Kündigung".