von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Wenn Sie unter das KSchG (Kündigungsschutzgesetz) fallen und daher allgemeinen Kündigungsschutz genießen, braucht Ihr Arbeitgeber nicht nur für eine außerordentliche, sondern auch für eine ordentliche Kündigung einen vernünftigen Grund, damit die Kündigung wirksam ist.

Das KSchG bietet dem Arbeitgeber drei Gründe an, nämlich die Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers, die Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers und die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen.

Als "verhaltensbedingte Kündigung" bezeichnet man eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung, mit der einem Arbeitnehmer, der durch das KSchG geschützt ist, (trotzdem) in rechtlich zulässiger Weise ordentlich gekündigt werden kann, falls der Arbeitnehmer gegen die ihn treffenden rechtlichen Pflichten verstoßen hat und dem Arbeitgeber daher die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist.

Liegt auf seiten des Arbeitnehmers kein steuerbares Verhalten vor, scheidet eine verhaltensbedingte Kündigung aus. In solchen Fällen kommt jedoch eine personenbedingte Kündigung in Betracht.

Wann kann Ihr Arbeitgeber verhaltensbedingt kündigen?

Nach der Rechtsprechung müssen die folgenden vier Voraussetzungen vorliegen, damit eine personenbedingte Kündigung wirksam ist (fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam):

1. Der gekündigte Arbeitnehmer muß in erheblicher Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen haben (Pflichtverstoß). Pflichtverstöße sind zum Beispiel Verspätungen, Arbeitsverweigerungen, Minderleistungen sowie Verstöße gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten wie etwa Beleidigungen, Tätlichkeiten, Diebstähle oder Unterschlagungen, weiterhin die Nichtanzeige einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit und schließlich auch Verstöße gegen die betriebliche Ordnung wie etwa die Nichtbeachtung eines Alkoholverbots oder eines Verbots von privaten Telephonaten.
2. Der Pflichtverstoß des Arbeitnehmers muß rechtswidrig sein, d.h. es darf keine rechtfertigenden Umstände geben. Außerdem muß der Pflichtverstoß schuldhaft, d.h. vorsätzlich oder zumindest fahrlässig begangen worden sein.
3. Die Kündigung muß verhältnismäßig sein, d.h. es darf als Reaktion des Arbeitgebers kein milderes Mittel als die Kündigung geben. Ein milderes Mittel ist insbesondere die Abmahnung, manchmal auch eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz.
4. Bei der Abwägung der widerstreitenden Interessen, d.h. des Interesses des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Interesses des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, muß das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung überwiegen. Dieser Schritt der rechtlichen Prüfung wird "Interessenabwägung" genannt. Sie muß zugunsten des Arbeitgebers ausgehen, damit die Kündigung rechtens ist.

Was tun bei Erhalt einer verhaltensbedingten Kündigung?

Wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten haben, stellt sich die Frage, ob bzw. wie Sie dagegen vorgehen wollen, d.h. ob Sie dagegen Kündigungsschutzklage erheben wollen oder nicht.

Diese Frage muß spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung geklärt sein. Wenn Sie diese in § 4 Satz 1 KSchG bestimmte Frist für die Erhebung der Klage versäumen, gilt die Kündigung als von als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG).

Es ist daher von allergrößter Wichtigkeit, daß Sie die gesetzliche Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beachten.

Dies gilt nicht nur dann, wenn Sie mit einer Klage Ihre weitere Beschäftigung durchsetzen wollen. Die Einhaltung der Frist ist genauso wichtig, wenn Sie das Ziel verfolgen, eine gute Abfindung auszuhandeln. Ist die Klagefrist nämlich einmal versäumt, ist eine Kündigungsschutzklage praktisch aussichtslos. In einer solchen Situation wird sich Ihr Arbeitgeber normalerweise auf keine Abfindung mehr einlassen.

Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben oder rechtliche Vertretung durch Ihre Gewerkschaft beanspruchen können, riskieren Sie durch eine Kündigungsschutzklage in der Regel nichts. Auf der anderen Seite erhalten Sie in vielen Fällen durch eine Klage die Chance auf eine Abfindung.

Haben Sie keine Möglichkeit einer Kostenerstattung durch eine Rechtsschutzversicherung oder durch die Gewerkschaft, stehen Sie vor der Entscheidung, entweder nichts zu unternehmen oder selbst zu klagen oder sich auf eigene Kosten von einem Rechtsanwalt vertreten zu lassen. Wegen der Schwierigkeiten des Kündigungsschutzrechts sollten Sie sich zumindest anwaltlich über die Erfolgsaussichten einer Klage beraten lassen. Außerdem besteht in je nach Ihrer finanziellen Lage die Möglichkeit, daß der Staat die Kosten für Ihren Rechtsanwalt im Wege der Prozeßkostenhilfe übernimmt.

Weitere Informationen zum Thema Kosten finden Sie unter in unserem Ratgeber Gebühren.

Droht Ihnen eine Sperrzeit bei einer verhaltensbedingten Kündigung?

Wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung wegen eines angeblichen Pflichtverstoßes erhalten haben und diese Kündigung auf sich beruhen lassen, wird die Agentur für Arbeit in aller Regel eine Sperrzeit von zwölf Wochen verhängen, da Sie (jedenfalls aus Sicht der Arbeitsverwaltung) "durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlaß für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben" und "dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt" haben (§ 144 Abs.1 Satz 1 Nr.1 SGB III - Sozialgesetzbuch III). In der ansonsten drohenden Sperrzeit liegt daher ein weiterer Grund, Kündigungsschutzklage zu erheben, um den Arbeitgeber zumindest zur Rücknahme der gegen Sie erhobenen Vorwürfe zu bewegen.

Wenn Sie daher nach dem Ende der Beschäftigung auf den Bezug von Arbeitslosengeld angewiesen sind, ist es für Sie praktisch immer von Vorteil, eine verhaltensbedingte Kündigung mit der Kündigungsschutzklage anzugreifen. Auch dann nämlich, wenn Ihre Chancen, den Prozeß zu gewinnen, sehr gering sind und an eine Abfindung daher nicht zu denken ist, kann doch oft ein Vergleich ausgehandelt werden, in dem zumindest festgehalten wird, daß das Arbeitsverhältnis nicht wegen eines Pflichtverstoßes des Arbeitnehmers endet, sondern aus anderen bzw. betriebsbedingten Gründen.

Wo finden Sie ausführlichere Informationen?

Weiterführende Informationen zum Thema verhaltensbedingte Kündigung finden Sie in Online Handbuch Arbeitsrecht - Stichwort "Verhaltensbedingte Kündigung".