von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Wovor schützt Sie das KSchG?

Als Arbeitnehmer sind Sie durch das KSchG (Kündigungsschutzgesetz) vor ordentlichen Kündigungen Ihres Arbeitgebers geschützt.

Dieser Schutz besteht darin, daß eine ordentliche bzw. fristgemäße Kündigung Ihres Arbeitgebers nur dann wirksam ist, wenn sie auf einen der drei im KSchG genannten Gründe gestützt werden kann: Die Kündigung muß durch Gründe in Ihrer Person, durch Gründe in Ihrem Verhalten oder durch betriebsbedingte Gründe "sozial gerechtfertigt" sein. Dementsprechend unterscheidet man zwischen einer personenbedingten, einer verhaltensbedingten und einer betriebsbedingten Kündigung. Der praktisch wichtigste Unterfall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung.

Wann sind Sie vor Kündigungen durch das KSchG geschützt?

Allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG genießen Arbeitnehmer nur dann, wenn sie in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate tätig waren und wenn der Betrieb, in dem sie tätig sind, kein Kleinbetrieb ist. Dies folgt aus § 1 Abs.1 und § 23 Abs.1 Satz 2 KSchG. Ein "Kleinbetrieb" ist ein Betrieb, in dem in der Regel nur fünf (ab dem 01.01.2004: zehn) oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind, wobei die Auszubildenden nicht zählen.

Erforderlich für den Schutz nach dem KSchG ist also

1. eine mindestens sechs Monate dauernde Beschäftigung,
2. mindestens sechs (ab dem 01.01.2004: elf) im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer.

Wenn auch nur eine dieser beiden Voraussetzungen nicht erfüllt ist, gilt der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG nicht.

Wie wurde die Kleinbetriebsklausel zum 01.01.2004 abgeändert?

Nach der Kleinbetriebsklausel in ihrer bisherigen Form ist ein "Kleinbetrieb" ein Betrieb, in dem in der Regel nur fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind. Wurde diese Schwelle überschritten, galt das KSchG bisher "auf einen Schlag", d.h. die Erhöhung der Mitarbeiterzahl von fünf auf sechs führte nach der bis zum 31.12.2003 geltenden Rechtslage sofort zur Anwendung des KSchG. Die bisherige Regelung lautet wie folgt:

"23 Geltungsbereich (alte Fassung)

(1)

Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen."

Gemäß der zum 01.01.2004 in Kraft getretenen Neuregelung werden bei der Ermittlung der Betriebsgröße Arbeitnehmer, die ab dem 01.01.2004 eingestellt werden, nicht berücksichtigt, falls die Beschäftigtenzahl zehn Arbeitnehmer nicht übersteigt. Die Neufassung der Kleibetriebsklausel lautet wie folgt (Änderungen sind unterstrichen):

"23 Geltungsbereich (neue Fassung)

(1)

(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs.1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs.1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen."

Wenn in dem Betrieb, in dem Sie arbeiten, am 31.12.2003 fünf vollzeitig beschäftigte Arbeitnehmer tätig waren, mußte Ihr Arbeitgeber nach bisherigem Recht bei der Einstellung eines einzigen weiteren Arbeitnehmers die Anwendung des KSchG in Kauf nehmen. Nach der neuen Rechtslage hat er dagegen die Möglichkeit, ab dem 01.01.2004 zu den bisherigen fünf Arbeinehmern weitere fünf Arbeitnehmer einzustellen, die bei der Ermittlung der Betriebsgröße nicht zählen.

Durch die Stichtagsregelung (Einstellung nach dem 31.12.2003) wird verhindert, daß aus Betrieben, die bisher schon den KSchG unterfallen (weil in ihnen zum Beispiel acht Arbeitnehmer tätig sind) zum 01.01.2004 auf einmal Kleinbetriebe ohne Kündigungsschutz werden.

Warum ist es wichtig, ob es einen Betriebsrat gibt?

Wenn es in dem Betrieb, in dem Sie arbeiten, einen Betriebsrat gibt, kann das von entscheidender Bedeutung für die Frage sein, ob eine Kündigung durch Ihren Arbeiteber wirksam ist oder nicht. Der Arbeitgeber ist nämlich gemäß § 102 Abs.1 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) dazu verpflichtet, den Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Dabei muß er ihm die Gründe für die Kündigung mitteilen. Wenn er dies unterläßt, ist die Kündigung unwirksam. Dies folgt aus § 102 Abs.1 BetrVG. Diese Vorschrift lautet schlicht und klar:

"§ 102 Mitbestimmung bei Kündigungen
(1)	Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam."

Welche Arbeitnehmer haben besonderen Kündigungsschutz?

Bestimmte Arbeitnehmer genießen "besonderen" Kündigungsschutz außerhalb des ersten Abschnitts des KSchG. Sie sind nicht nur wie ihre "normalen" Kollegen nach den obigen Regeln des allgemeinen Kündigungsschutzes, sondern noch stärker geschützt. Zu diesen besonders geschützten Arbeitnehmern gehören insbesondere Betriebsräte, Schwangere und Schwerbehinderte.

Welchen Schutz haben Mitglieder des Betriebsrats?

Mitglieder eines Betriebsrats und ähnlicher Arbeitnehmervertretungen können gemäß § 15 KSchG im allgemeinen nicht ordentlich, sondern nur außerordentlich gekündigt werden. Eine Ausnahme macht das Gesetz für den (seltenen) Fall, daß der gesamte Betrieb oder die gesamte Betriebsabteilung, in dem oder der der Betriebsrat arbeitet, geschlossen wird.

Normalerweise besteht daher die einzige Chance, ein Mitglied des Betriebsrat gegen dessen Willen loszuwerden, in seiner außerordentlichen Kündigung.

Dafür braucht der Arbeitgeber allerdings die Zustimmung des Betriebsrats gemäß § 103 Abs.1 BetrVG. Wird ihm diese nicht erteilt, muß der Arbeitgeber vor das Arbeitsgericht ziehen und Klage auf Ersetzung der Zustimmung erheben.

Welchen Schutz haben Schwangere?

Besonderen Kündigungsschutz genießen Sie dann, wenn Sie zum Zeitpunkt der Kündigung schwanger sind. Nach § 9 Abs.1 Satz 1 MuSchG (Mutterschutzgesetz) ist nämlich die Kündigung einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung unzulässig, wenn der Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung von der Schwangerschaft bzw. der Entbindung wußte.

Welchen Schutz haben schwerbehinderte Menschen?

Bessere Chancen gegenüber einer Kündigung durch Ihren Arbeitgeber haben Sie auch dann, wenn Sie zu den schwerbehinderten Menschen im Sinne von § 2 Abs.2, 3 SGB IX (Sozialgesetzbuch IX) gehören.

Wenn der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer kündigen will, dann muß er die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes (früher: "Hauptfürsorgestelle") zu der Kündigung beantragen (§§ 85 ff. SGB IX). Dies gilt für ordentliche und für außerordentliche Kündigungen. Kündigt der Arbeitgeber ohne die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes, dann ist die Kündigung rechtlich wirkungslos.

Was tun bei einer Kündigung?

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, müssen Sie sich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung entscheiden, ob Sie dagegen Kündigungsschutzklage erheben wollen oder nicht. Wenn Sie diese in § 4 Satz 1 KSchG bestimmte Frist für die Erhebung der Klage versäumen, gilt die Kündigung als von als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG).

Es ist daher von allergrößter Wichtigkeit, daß Sie die gesetzliche Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage beachten.

Dies gilt nicht nur dann, wenn Sie mit einer Klage Ihre weitere Beschäftigung durchsetzen wollen. Die Einhaltung der Frist ist genauso wichtig, wenn Sie das Ziel verfolgen, eine gute Abfindung auszuhandeln. Ist die Klagefrist nämlich einmal versäumt, ist eine Kündigungsschutzklage praktisch aussichtslos. In einer solchen Situation wird sich Ihr Arbeitgeber normalerweise auf keine Abfindung mehr einlassen.

Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben oder rechtliche Vertretung durch Ihre Gewerkschaft beanspruchen können, riskieren Sie durch eine Kündigungsschutzklage in der Regel nichts. Auf der anderen Seite erhalten Sie in vielen Fällen durch eine Klage die Chance auf eine Abfindung.

Haben Sie keine Möglichkeit einer Kostenerstattung durch eine Rechtsschutzversicherung oder durch die Gewerkschaft, stehen Sie vor der Entscheidung, entweder nichts zu unternehmen oder selbst zu klagen oder sich auf eigene Kosten von einem Rechtsanwalt vertreten zu lassen. Wegen der Schwierigkeiten des Kündigungsschutzrechts sollten Sie sich zumindest anwaltlich über die Erfolgsaussichten einer Klage beraten lassen. Außerdem besteht in je nach Ihrer finanziellen Lage die Möglichkeit, daß der Staat die Kosten für Ihren Rechtsanwalt im Wege der Prozeßkostenhilfe übernimmt.

Weitere Informationen zum Thema Kosten finden Sie unter in unserem Ratgeber Gebühren.

Wo finden Sie ausführlichere Informationen?

Weiterführende Informationen zum Thema Kündigungsschutz finden Sie in unserem Online Handbuch Arbeitsrecht - Stichwort "Kündigungsschutz".