von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Was ist eine außerordentliche Kündigung?

Eine außerordentliche Kündigung ist eine Kündigung, bei der die für eine ordentliche Kündigung vorgeschriebene Kündigungsfrist nicht oder nicht vollständig eingehalten wird.

Außerordentliche Kündigungen sind daher in vielen zugleich auch fristlose Kündigungen. Das muß aber nicht unbedingt so sein. Eine außerordentliche, aber nicht fristlose Kündigung liegt zum Beispiel dann vor, wenn der Kündigende eine außerordentliche Kündigung mit einer Auslauffrist verbindet. In einem solchen Fall wird dem Gekündigten eine (meist kurze) Frist gewährt, bis zu deren Ende das Arbeitsverhältnis trotz der außerordentlichen Kündigung weiter bestehen soll.

Wer kann außerordentliche Kündigungen aussprechen?

Außerordentliche Kündigungen können sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden.

In der Praxis werden außerordentliche Kündigungen zumeist vom Arbeitgeber ausgesprochen.

Wann kann der Arbeitgeber außerordentlich kündigen?

Nach der Rechtsprechung ist eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers in der Regel nur wirksam, wenn die folgenden fünf Voraussetzungen vorliegen. Fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam:

1. Der gekündigte Arbeitnehmer muß in so gravierender Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen haben, daß dem Arbeitgeber das Abwarten der Kündigungsfrist im allgemeinen nicht zugemutet werden kann (gravierender Pflichtverstoß).
2. Der Pflichtverstoß des Arbeitnehmers muß rechtswidrig sein, d.h. es darf keine rechtfertigenden Umstände geben. Außerdem muß der Pflichtverstoß schuldhaft, d.h. vorsätzlich oder zumindest fahrlässig begangen worden sein.
3. Die Kündigung muß verhältnismäßig sein, d.h. es darf kein milderes Mittel geben. Ein milderes Mittel kann je nach Lage der Dinge eine ordentliche Kündigung, eine Änderungskündigung oder eine Abmahnung des Arbeitnehmers sein. Manchmal kommt auch eine Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz als milderes Mittel in Betracht.
4. Bei der Abwägung der widerstreitenden Interessen, d.h. des Interesses des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Interesses des Arbeitnehmers an der Einhaltung der Kündigungsfristen, muß das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung überwiegen. Dieser Schritt der rechtlichen Prüfung wird "Interessenabwägung" genannt. Sie muß zugunsten des Arbeitgebers ausgehen, damit die Kündigung rechtens ist.
5. Schließlich muß der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb der Zweiwochenfrist des § 626 Abs.2 BGB erklären, d.h. innerhalb von zwei Wochen, nachdem er von den für die Kündigung maßgeblichen Umständen Kenntnis erlangt hat.

Wann kann der Arbeitnehmer außerordentlich kündigen?

Für eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer gelten die oben genannten Voraussetzungen sinngemäß. Auch der Arbeitnehmer kann daher nicht "einfach so" fristlos kündigen, sondern muß sich zum Beispiel überlegen, ob er nicht zuvor eine Abmahnung erteilen sollte. So verlangt die Rechtsprechung zum Beispiel bei einer außerordentlichen Kündigung wegen Zahlungsverzugs des Arbeitgebers, daß der Arbeitnehmer die unpünktliche Zahlungsweise des Arbeitgebers zuvor erfolglos abgemahnt hat.

Welche Pflichtverstöße sind im allgemeinen ausreichend für eine außerordentliche Kündigung?

Nach der Rechtsprechung gibt es keine "absoluten" Kündigungsgründe, d.h. Pflichtverstöße, die ohne weiteres eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. In den folgenden Beispielsfällen kommt eine außerordentliche Kündigung aber "im allgemeinen" in Betracht.

Als ausreichend für eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber wurden in der Rechtsprechung angesehen

• Diebstahl und Unterschlagung zulasten des Arbeitgebers oder zulasten von Kollegen,
• schwere Beleidigungen, Tätlichkeiten oder sexuelle Belästigungen während der Arbeit,
• geschäftsschädigende Äußerungen, Anzeige des Arbeitgebers bei Behörden,
• Annahme von Schmiergeldern,
• Androhung von Krankheit,
• grundlose und "beharrliche" Arbeitsverweigerung,
• Selbstbeurlaubung.

Als ausreichend für eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer wurden in der Rechtsprechung angesehen

• wiederholt unpünktliche Zahlung der Vergütung, beharrlich unterlassene Abführung von Sozialabgaben,
• schwere Beleidigungen, Tätlichkeiten oder sexuelle Belästigungen während der Arbeit.

Muß der Arbeitgeber den Kündigungsgrund in der Kündigung mitteilen?

Die Kündigungserklärung selbst muß keine Angabe von Grunden enthalten. Nach § 626 Abs.2 Satz 2 BGB ist der Arbeitgeber allerdings dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitzuteilen, doch führt ein Verstoß gegen diese Pflicht nicht dazu, daß die Kündigung unwirksam ist. Spätestens im Kündigungsschutzprozeß muß der Arbeitgeber die Gründe für seine Kündigung jedoch offenlegen, da er ansonsten den Prozeß verliert.

Muß der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor der Kündigung anhören?

Der Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer auch ohne vorherige Anhörung zu dem (angeblikchen) Pflichtverstoß außerordentlich kündigen. Zu einer solchen Anhörung ist der Arbeitgeber rechtlich nicht verpflichtet.

Der Arbeitgeber ist aber gut beraten, den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung anzuhören, da er auf diese Weise Fehlinformationen beseitigen und eine unwirksame außerordentliche Kündigung vermeiden kann.

Was tun bei Erhalt einer außerordentlichen Kündigung?

Wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung erhalten haben, stellt sich die Frage, ob bzw. wie Sie dagegen vorgehen wollen, d.h. ob Sie dagegen Kündigungsschutzklage erheben wollen oder nicht.

Diese Frage muß spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung geklärt sein. Wenn Sie diese in §§ 4 Satz 1, 13 Abs.1 Satz 2 KSchG bestimmte Frist für die Erhebung der Klage versäumen, wird unwiderleglich vermutet, daß es für die Kündigung einen wichtigen Grund gab und daß der Arbeitgeber die Zweiwochenfrist des § 626 Abs.2 BGB eingehalten hat (§ 7 KSchG). Diese für den gekündigten Arbeitnehmer nachteilige Rechtsfolge gilt nach den ab dem 01.01.2004 geltenden neuen Vorschriften des KSchG auch für diejenigen Arbeitnehmer, die keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG genießen.

Es ist daher von allergrößter Wichtigkeit, daß Sie die gesetzliche Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beachten.

Dies gilt nicht nur dann, wenn Sie mit einer Klage Ihre weitere Beschäftigung durchsetzen wollen. Die Einhaltung der Frist ist genauso wichtig, wenn Sie das Ziel verfolgen, eine gute Abfindung auszuhandeln. Ist die Klagefrist nämlich einmal versäumt, ist eine Kündigungsschutzklage praktisch aussichtslos. In einer solchen Situation wird sich Ihr Arbeitgeber normalerweise auf keine Abfindung mehr einlassen.

Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben oder rechtliche Vertretung durch Ihre Gewerkschaft beanspruchen können, riskieren Sie durch eine Kündigungsschutzklage in der Regel nichts. Auf der anderen Seite erhalten Sie in vielen Fällen durch eine Klage die Chance auf eine Abfindung.

Haben Sie keine Möglichkeit einer Kostenerstattung durch eine Rechtsschutzversicherung oder durch die Gewerkschaft, stehen Sie vor der Entscheidung, entweder nichts zu unternehmen oder selbst zu klagen oder sich auf eigene Kosten von einem Rechtsanwalt vertreten zu lassen. Wegen der Schwierigkeiten des Kündigungsschutzrechts sollten Sie sich zumindest anwaltlich über die Erfolgsaussichten einer Klage beraten lassen. Außerdem besteht in je nach Ihrer finanziellen Lage die Möglichkeit, daß der Staat die Kosten für Ihren Rechtsanwalt im Wege der Prozeßkostenhilfe übernimmt.

Weitere Informationen zum Thema Kosten finden Sie unter in unserem Ratgeber Gebühren.

Droht Ihnen eine Sperrzeit bei einer außerordentlichen Kündigung?

Wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung wegen eines angeblichen Pflichtverstoßes erhalten haben und diese Kündigung auf sich beruhen lassen, wird die Agentur für Arbeit in aller Regel eine Sperrzeit von zwölf Wochen verhängen, da Sie (jedenfalls aus Sicht der Arbeitsverwaltung) "durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlaß für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben" und "dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt" haben (§ 144 Abs.1 Nr.1 SGB III - Sozialgesetzbuch III). In der ansonsten drohenden Sperrzeit liegt daher ein weiterer Grund, Kündigungsschutzklage zu erheben, um den Arbeitgeber zumindest zur Rücknahme der gegen Sie erhobenen Vorwürfe zu bewegen.

Wenn Sie daher nach dem Ende der Beschäftigung auf den Bezug von Arbeitslosengeld angewiesen sind, ist es für Sie praktisch immer von Vorteil, eine außerordentliche Kündigung mit der Kündigungsschutzklage anzugreifen. Auch dann nämlich, wenn Ihre Chancen, den Prozeß zu gewinnen, sehr gering sind und an eine Abfindung kaum zu denken ist, kann doch oft ein Vergleich ausgehandelt werden, in dem zumindest festgehalten wird, daß das Arbeitsverhältnis nicht wegen eines Pflichtverstoßes des Arbeitnehmers endet, sondern aus anderen bzw. betriebsbedingten Gründen.

Wo finden Sie ausführlichere Informationen?

Weiterführende Informationen zum Thema Außerordentliche Kündigung finden Sie in unserem Online Handbuch Arbeitsrecht - Stichwort "Außerordentliche Kündigung".