HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT AKTUELL // 16/063

Lohn­gleich­heit für Män­ner und Frau­en

Bun­des­fa­mi­li­en­mi­nis­te­rin legt Eck­punk­te ei­nes Ge­set­zes für Lohn­ge­rech­tig­keit zwi­schen Frau­en und Män­nern fest: Bun­des­mi­nis­te­ri­um für Fa­mi­lie, Se­nio­ren, Frau­en und Ju­gend, Ge­setz für mehr Lohn­ge­rech­tig­keit zwi­schen Frau­en und Män­nern (Kern­aus­sa­gen), De­zem­ber 2015
Symbol Herren-WC Damen-WC Das ge­plan­te Lohn­ge­rech­tig­keits­ge­setz: Nur Bü­ro­kra­tie oh­ne Mehr­wert oder sinn­vol­ler Schritt im Kampf ge­gen den Gen­der-Pay-Gap?

22.02.2016. Das Bun­des­mi­nis­te­ri­um für Fa­mi­lie, Se­nio­ren, Frau­en und Ju­gend (BM­FSFJ) hat En­de De­zem­ber Eck­punk­te ei­nes künf­ti­gen "Ge­set­zes für mehr Lohn­ge­rech­tig­keit zwi­schen Frau­en und Män­nern" vor­ge­legt, mit dem die nach wie vor be­ste­hen­de ge­schlechts­be­ding­te Loh­n­un­gleich­heit, der sog. "gen­der pay gap", zu­rück­ge­drängt wer­den soll.

Das Ge­setz ist als Ar­ti­kel­ge­setz ge­plant, mit des­sen Art.1 ein neu­es Ge­setz aus der Tau­fe ge­ho­ben wer­den soll, das "Ge­setz zur För­de­rung der Ent­gelt­gleich­heit von Frau­en und Män­nern". Die üb­ri­gen Ar­ti­kel sol­len be­ste­hen­de Ge­set­ze wie z.B. das Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) än­dern.

Im Fol­gen­den fin­den Sie ei­nen kur­zen Über­blick über die ge­plan­ten Maß­nah­men: BM­FSFJ, Ge­setz für mehr Lohn­ge­rech­tig­keit zwi­schen Frau­en und Män­nern (Kern­aus­sa­gen), De­zem­ber 2015.

In­di­vi­du­el­ler Aus­kunfts­an­spruch der Beschäftig­ten

Nach dem Eck­punk­te­pa­pier soll künf­tig ein in­di­vi­du­el­ler Aus­kunfts­an­spruch al­ler Ar­beit­neh­mer für mehr Ent­gelt­trans­pa­renz sor­gen.

Aus­kunfts­be­rech­tigt sol­len al­le Ar­beit­neh­mer al­ler Be­trie­be und Dienst­stel­len des Bun­des sein, un­abhängig von der Größe des Be­triebs bzw. der Dienst­stel­le. Ei­ne Aus­nah­me soll le­dig­lich für Be­am­te der Länder und Kom­mu­nen gel­ten, d.h. sie sol­len kei­ne in­di­vi­du­el­le Aus­kunft be­an­spru­chen können.

Nach den der­zei­ti­gen Pla­nun­gen soll der Ar­beit­ge­ber zu fol­gen­den In­for­ma­tio­nen ver­pflich­tet sein:

  • In­for­ma­tio­nen über die Kri­te­ri­en und Maßstäbe zur Fest­le­gung des Ent­gelts des an­fra­gen­den Ar­beit­neh­mers
  • In­for­ma­tio­nen über ei­ne glei­che Tätig­keit oder ei­ne gleich­wer­ti­ge Tätig­keit bei dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber, die über­wie­gend von den Beschäftig­ten des je­weils an­de­ren Ge­schlechts aus­geübt wird
  • In­for­ma­tio­nen über das mitt­le­re mo­nat­li­che Ent­gelt (sta­tis­ti­scher Me­di­an) ei­ner Ver­gleichs­grup­pe von min­des­tens fünf Beschäftig­ten

Um dem Ar­beit­ge­ber bei der Erfüllung sei­ner In­for­ma­ti­ons­pflicht un­ter die Ar­me zu grei­fen, sol­len im Lohn­ge­rech­tig­keits­ge­setz die zen­tra­len Be­grif­fe, wie "gleich­wer­ti­ge Ar­beit" und "Ent­gelt", nach EU-recht­li­chen Grundsätzen de­fi­niert wer­den.

Ant­wor­tet der Ar­beit­ge­ber in­ner­halb ei­nes Mo­nats nicht oder ant­wor­tet er of­fen­sicht­lich un­vollständig, tritt zu sei­nen Las­ten die Be­weis­last­um­kehr des § 22 All­ge­mei­nes Gleich­stel­lungs­ge­setz (AGG) ein, der zu­fol­ge ei­ne ge­schlechts­be­ding­te Be­nach­tei­li­gung im Hin­blick auf das Ent­gelt ver­mu­tet wird.

Pflicht von Großun­ter­neh­men, be­trieb­li­che Ver­fah­ren zur Über­prüfung und Her­stel­lung der Ent­gelt­gleich­heit durch­zuführen

Un­ter­neh­men mit in der Re­gel mehr als 500 Beschäftig­ten sol­len da­zu ver­pflich­tet wer­den, ih­re Ent­gelt­sys­te­me zu über­prüfen und darüber zu be­rich­ten. Die­se Pflicht soll auch für die obers­ten Bun­des­behörden so­wie für die Körper­schaf­ten, An­stal­ten und Stif­tun­gen des öffent­li­chen Rechts gel­ten.

Kon­kret sieht das Eck­punk­te-Pa­pier vor, dass die im je­wei­li­gen Be­trieb an­ge­wen­de­ten Ver­fah­ren zur Ar­beits­be­wer­tung so­wie die Ent­gelt­re­ge­lun­gen über­prüft und die An­ga­ben im Hin­blick auf die Ein­hal­tung des Ent­gelt­gleich­heits­ge­bo­tes aus­ge­wer­tet wer­den.

Die Über­prüfung soll aus­sch­ließlich mit zer­ti­fi­zier­ten Ver­fah­ren durch­geführt wer­den, um die Ein­hal­tung be­stimm­ter Min­dest­an­for­de­run­gen in Be­zug auf Va­li­dität der Ver­fah­ren und Ein­hal­tung des Da­ten­schut­zes si­cher­zu­stel­len. Wie die Ver­fah­ren da­bei ge­nau aus­ge­stal­tet sein müssen, wird im Eck­punk­te-Pa­pier al­ler­dings nicht fest­ge­legt. Das Pa­pier sieht le­dig­lich vor, dass die Zer­ti­fi­zie­rung der Ver­fah­ren durch die An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs­stel­le des Bun­des er­folgt.

Die ge­won­ne­nen Er­geb­nis­se soll be­triebs­in­tern veröffent­licht wer­den. Ei­ne Über­prüfung soll laut Eck­punk­te-Pa­pier al­le drei Jah­re er­fol­gen, bei ta­rif­ge­bun­de­nen Un­ter­neh­men und der Bun­des­ver­wal­tung al­le fünf Jah­re.

Wird ei­ne Ent­gelt­dis­kri­mi­nie­rung fest­ge­stellt, ist zu un­ter­schei­den:

Be­ruht die Be­nach­tei­li­gung auf ei­ner ta­rif­li­chen Ent­gelt­re­ge­lung, wer­den die zuständi­gen Ta­rif­ver­trags­par­tei­en um­ge­hend in­for­miert.

Be­ruht die Be­nach­tei­li­gung auf ei­ner be­trieb­li­chen Ent­gelt­re­ge­lung, soll die Dis­kri­mi­nie­rung nach dem Eck­punk­te-Pa­pier in drei Schrit­ten be­sei­tigt wer­den:

  • Die Be­nach­tei­li­gung soll durch ei­ne "An­pas­sung nach oben" be­sei­tigt wer­den
  • Zu die­sem Zweck soll ein Um­set­zungs­plan er­stellt und be­triebs­in­tern veröffent­licht wer­den
  • Zur Be­gren­zung in­di­vi­du­el­ler Erfüllungs­ansprüche kann ei­ne Stich­tags­re­ge­lung ein­geführt wer­den

Be­richt über Frau­enförde­rung und Ent­gelt­gleich­heit

Un­ter­neh­men mit mehr als 500 Beschäftig­ten, die die o.g. "be­trieb­li­chen Ver­fah­ren" durchführen müssen, sol­len ergänzend da­zu ver­pflich­tet sein, ei­nen Be­richt zur Frau­enförde­rung und Ent­gelt­gleich­heit als Teil ih­res La­ge­be­richts zu veröffent­li­chen.

Der Be­richt soll auch an das Sta­tis­ti­sche Bun­des­amt wei­ter­ge­lei­tet wer­den. Er soll In­for­ma­tio­nen zu den Ent­gelt­re­ge­lun­gen im je­wei­li­gen Be­trieb so­wie ge­schlech­ter­dif­fe­ren­zier­te An­ga­ben zu Beschäftig­ten und Ent­gel­ten ent­hal­ten.

Zu­dem soll er über ge­plan­te Um­set­zungs­maßnah­men auf­grund der Er­geb­nis­se der Prüfver­fah­ren und über all­ge­mei­ne Ak­ti­vitäten zur Förde­rung von Chan­cen­gleich­heit im Un­ter­neh­men in­for­mie­ren.

Der Be­richt soll im glei­chen zeit­li­chen In­ter­vall wie der Er­geb­nis­be­richt er­stellt wer­den, sprich grundsätz­lich al­le drei bzw. fünf Jah­re.

Stärkung der Mit­be­stim­mungs­rech­te der be­trieb­li­chen In­ter­es­sen­ver­tre­tun­gen

Nach der­zei­ti­gen Pla­nun­gen soll be­reits das "Ge­setz zur Förde­rung der Ent­gelt­gleich­heit von Frau­en und Männern" Re­ge­lun­gen zur Be­tei­li­gung von Be­triebs- bzw. Per­so­nalräten ent­hal­ten. Kon­kret soll hier ein Initia­tiv­recht für be­trieb­li­che In­ter­es­sen­ver­tre­tun­gen zur Über­prüfung und An­pas­sung von Ein­grup­pie­run­gen ge­schaf­fen wer­den.

Darüber hin­aus sol­len die Rech­te von Be­triebs- und Per­so­nalräten durch Ände­run­gen des Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes (Be­trVG) und des Bun­des­per­so­nal­ver­tre­tungs­ge­setz kon­kre­ti­siert und gestärkt wer­den. Im Ein­zel­nen sind fol­gen­de Ge­set­zesände­run­gen ge­plant:

  • Auf Be­triebs­ver­samm­lun­gen soll künf­tig auch über die Ent­gelt­gleich­heit be­rich­tet wer­den.
  • Be­triebs- und Per­so­nalräten soll künf­tig aus­drück­lich die Auf­ga­be zu­ge­wie­sen wer­den, sich für ei­ne Um­set­zung des Ge­bots der Ent­gelt­gleich­heit ein­zu­set­zen.
  • Bei den Mit­be­stim­mungs­rech­ten soll klar­ge­stellt wer­den, dass zu den „Fra­gen der be­trieb­li­chen Lohn­ge­stal­tung“ im Sin­ne von § 87 Abs.1 Nr.10 Be­trVG auch das Ent­gelt­gleich­heits­ge­bot gehört.

Führen Großun­ter­neh­men mit mehr als 500 Ar­beit­neh­mern das o.g. be­trieb­li­che Ver­fah­ren zur Über­prüfung und Her­stel­lung der Ent­gelt­gleich­heit nicht durch oder ver­s­toßen sie grob ge­gen die von der An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs­stel­le fest­ge­setz­ten Ver­fah­rens­vor­schrif­ten, soll der Be­triebs­rat nach § 23 Be­trVG die Möglich­keit ha­ben, den Ar­beit­ge­ber auf ord­nungs­gemäße Durchführung zu ver­kla­gen.

Wei­te­re Maßnah­me für mehr Ge­halts­trans­pa­renz

Darüber hin­aus sieht das Eck­punk­te­pa­pier vor, dass künf­tig das vor­ge­se­he­ne Min­des­tent­gelt bei Stel­len­aus­schrei­bun­gen an­ge­ge­ben wer­den muss. Außer­dem sol­len Ver­ein­ba­run­gen, die es Beschäftig­ten ver­bie­ten, Aus­kunft über das ei­ge­ne Ar­beits­ent­gelt zu ge­ben, nich­tig sein.

Ge­setz­lich fest­ge­schrie­ben wer­den schließlich auch, dass Be­nach­tei­li­gun­gen im Hin­blick auf die Ent­gelt­gleich­heit grundsätz­lich durch ei­ne An­pas­sung nach oben zu lösen sind.

IG-Me­tall: Gut, aber mit Nach­bes­se­rungs­be­darf

Die IG Me­tall steht dem ge­plan­ten Lohn­ge­rech­tig­keits­ge­setz grundsätz­lich po­si­tiv ge­genüber.

Das ge­plan­te Ge­setz ent­hal­te, so die Zwei­te Vor­sit­zen­de der IG Me­tall Chris­tia­ne Ben­ner, hand­hab­ba­re Ver­fah­ren und Rech­te, um die Dif­fe­renz zwi­schen den Ein­kom­men von Frau­en und Männern ent­ge­gen zu wir­ken. Die Be­triebsräte würden mit dem ge­plan­ten Ge­setz zu­dem mehr Möglich­kei­ten be­kom­men, ge­rech­te­re Ent­gel­te im Be­trieb durch­zu­set­zen, so Ben­ner.

Kri­tisch sieht die IG Me­tall hin­ge­gen, dass nach der jet­zi­gen Pla­nung des Ge­set­zes nur Un­ter­neh­men mit mehr als 500 Beschäftig­ten ih­re Ent­gelt­pra­xis über­prüfen müssen. "Ge­ra­de in klei­nen Be­trie­ben ar­bei­ten über­pro­por­tio­nal vie­le Frau­en. Des­halb muss das Mi­nis­te­ri­um den Schwel­len­wert un­be­dingt her­ab­set­zen", for­der­te die Ge­werk­schaf­te­rin (IG-Me­tall, State­ment zum ge­plan­ten Ge­setz zur Lohn­ge­rech­tig­keit, 14.12.2015).

Deut­scher Ju­ris­tin­nen-Bund: Auch klei­ne­re Un­ter­neh­men soll­ten ih­re Ent­gelt­pra­xis über­prüfen müssen

Auch der deut­sche Ju­ris­tin­nen-Bund be­grüßt das ge­plan­te Lohn­ge­rech­tig­keits­ge­setz im Prin­zip. Po­si­tiv be­wer­tet er vor al­lem die ge­plan­ten be­trieb­li­chen Ver­fah­ren zur Über­prüfung und Her­stel­lung von Ent­gelt­gleich­heit und die Zer­ti­fi­zie­rung der Prüfsys­te­me.

Wie die IG Me­tall be­an­stan­det auch der Ju­ris­tin­nen-Bund, dass nur Un­ter­neh­men mit mehr als 500 Beschäftig­ten zur Über­prüfung ver­pflich­tet sind. Da­mit würden, so der Ju­ris­tin­nen-Bund, ge­ra­de die Un­ter­neh­men nicht in die Pflicht ge­nom­men, in de­nen der größte Teil der Frau­en ar­bei­te Deut­scher Ju­ris­tin­nen-Bund, Pres­se­mit­tei­lung zum Re­fe­ren­ten­ent­wurf des BM­FSFJ zur Ent­gelt­gleich­heit, 09.12.2015).

Ver­ei­ni­gung der Baye­ri­schen Wirt­schaft: Bes­se­re Ver­ein­bar­keit von Fa­mi­lie und Be­ruf nutzt Frau­en mehr als die Scheinlösung ei­nes Lohn­ge­rech­tig­keits­ge­set­zes

Bei der Ver­ei­ni­gung der Baye­ri­schen Wirt­schaft e.V. kommt das Ge­set­zes­vor­ha­ben nicht be­son­ders gut an. Ihr Haupt­geschäftsführer Ber­tram Bros­sardt meint, der Ge­set­zes­vor­schlag löse kei­ne Pro­ble­me, son­dern schaf­fe le­dig­lich neue Büro­kra­tie.

Statt ei­nes Lohn­ge­rech­tig­keits­ge­set­zes for­dert Bros­sardt, mehr für die bes­se­re Ver­ein­bar­keit von Fa­mi­lie und Be­ruf zu tun, d.h. mehr Be­treu­ungsmöglich­kei­ten für Kin­der und pfle­ge­bedürf­ti­ge An­gehöri­ge zu schaf­fen (Ver­ei­ni­gung der Baye­ri­schen Wirt­schaft e.V. (vbw), Pres­se­mit­tei­lung vom 10.12.2015).

Bun­des­ar­beit­ge­ber­ver­band Che­mie (BA­VC): Lohn­ge­rech­tig­keits­ge­setz er­zeugt er­heb­li­chen Büro­kra­tie­auf­wand und gefähr­det Be­triebs­frie­den

Auch der Bun­des­ar­beit­ge­ber­ver­band Che­mie (BA­VC) befürch­tet ei­nen er­heb­li­chen Büro­kra­tie­auf­wand in­fol­ge der ge­plan­ten Neu­re­ge­lung, oh­ne dass die­ser auf der an­de­ren Sei­te ein ei­nen ent­spre­chen­den Nut­zen ge­recht­fer­tigt wäre.

Laut BA­VC gefähr­det der in­di­vi­du­el­le Aus­kunfts­an­spruch der Beschäftig­ten den Be­triebs­frie­den. Er­fah­ren Mit­ar­bei­ter, dass sie we­ni­ger ver­die­nen als die Ver­gleichs­grup­pe, würde Un­zu­frie­den­heit und Neid ent­ste­hen, und zwar auch dann, wenn die un­ter­schied­li­che Be­zah­lung aus ob­jek­ti­ven Gründen wie z.B. durch größere Be­rufs­er­fah­rung ge­recht­fer­tigt sei. Auch Mo­ti­va­ti­ons­ver­lus­te sei­en bei den ver­meint­lich un­ge­recht be­zahl­ten Mit­ar­bei­tern zu befürch­ten (Bun­des­ar­beit­ge­ber­ver­band Che­mie (BA­VC), Lohn­ge­rech­tig­keits­ge­setz: Schädli­che Sym­bol­po­li­tik).

Fa­zit: Prak­ti­sche Leitfäden für Ar­beit­ge­ber sind un­ver­zicht­bar

Wie auch im­mer man die Be­triebs­größe bzw. den Schwel­len­wert für die Ar­beit­ge­ber­pflicht zur Ge­rech­tig­keitsüber­prüfung der be­trieb­li­chen Vergütungs­sys­te­me fest­legt: Klar sein dürf­te je­den­falls, dass nicht je­der noch so klei­ne Be­trieb zu ei­ner zer­ti­fi­zier­ten (!) Über­prüfung sei­nes "Vergütungs­sys­tems" ver­pflich­tet wer­den kann.

Ab­ge­se­hen von der Fest­le­gung ei­nes an­ge­mes­se­nen Schwel­len­wer­tes wäre es sinn­voll, wenn im Ge­setz­ge­bungs­ver­fah­ren kla­rer als bis­her her­aus­ge­ar­bei­tet würde, was Ar­beit­ge­ber ei­gent­lich ge­nau tun müssen, um ih­re Aus­kunfts­pflicht zu erfüllen.

Nicht je­der Hand­wer­ker, der mit zehn oder 20 Mit­ar­bei­ter wirt­schaf­tet, wird oh­ne wei­te­res wis­sen, wie er das sta­tis­ti­sche Me­di­an-Ent­gelt ei­ner Ver­gleichs­grup­pe von min­des­tens fünf Beschäftig­ten er­mit­teln soll. Mögli­cher­wei­se ist den Ver­fas­sern des Eck­punk­te­pa­piers der­zeit selbst noch nicht recht klar, ob der Ar­beit­ge­ber Aus­kunft über das "mitt­le­re mo­nat­li­che Ent­gelt" ei­ner Ver­gleichs­grup­pe (das klingt nach arith­me­ti­schem Mit­tel, dem "Durch­schnitt") oder Aus­kunft über den "sta­tis­ti­schen (?) Me­di­an" ge­ben soll (das klingt nach dem kon­kre­ten Ein­zel­ge­halt, das die Gehälter der Ver­gleichs­grup­pe in zwei Hälf­ten teilt, dem Me­di­an bzw. 50-Pro­zent-Per­zen­til eben). Viel­leicht soll der Ar­beit­ge­ber ja zu bei­den Wer­ten Aus­kunft er­tei­len.

An die­ser Stel­le wäre ein Leit­fa­den nütz­lich, z.B. in Form von Ausführungs­be­stim­mun­gen, die das BM­FSFJ be­glei­tend zum Ge­setz er­las­sen könn­te. Hier ist noch of­fen, was letzt­lich Ge­setz wer­den wird. So wird zwar an­gekündigt, dass die Be­grif­fe wie "Ent­gelt" und "ver­gleich­ba­re Ar­beit" ge­setz­lich de­fi­niert wer­den sol­len. Wie die­se De­fi­ni­tio­nen aber letz­ten En­des aus­se­hen wer­den und ob sie Ar­beit­ge­bern die Erfüllung ih­rer ge­setz­li­chen In­for­ma­ti­ons­pflich­ten er­leich­tern, bleibt ab­zu­war­ten.

Po­si­tiv ist zu se­hen, dass das ge­plan­te Ge­set­zes­pa­ket kei­ne in­halt­lich star­ren staat­li­chen Vor­ga­ben ma­chen will, die bei dem kom­ple­xen The­ma der ge­schlechts­be­zo­ge­nen Lohn­ge­rech­tig­keit auch kaum möglich wären, son­dern dass der An­satz "pro­ze­du­ral" ist. Der Ge­setz­ge­ber setzt dar­auf, dass die Be­trof­fe­nen selbst "vor Ort" in den Be­trie­ben über das The­ma Lohn­ge­rech­tig­keit dis­ku­tie­ren. Im Er­geb­nis die­ser be­trieb­li­chen Über­prüfun­gen und Aus­ein­an­der­set­zun­gen soll der gen­der pay gap mi­ni­miert wer­den.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 15. Juli 2016

Weitere Auskünfte erteilt Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche,
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht

HENSCHE Rechtsanwälte, Fachanwälte für Arbeitsrecht
Kanzlei Berlin

Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-Mail: berlin@hensche.de

Bewertung:

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Sie möchten regelmäßig ausführliche, praxisnahe und verständliche Artikel zum Arbeitsrecht, Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten? Dann abonnieren Sie unseren Newsletter!
NEWSLETTER
Anrede Vorname
Email Nachname
  Abmelden

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2016:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de