von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Unter einer Kündigung versteht man eine einseitige "rechtsgestaltende" Erklärung eines Vertragspartners, die darauf gerichtet ist, ein bestehendes Vertragsverhältnis zu beenden. Einen Überblick dazu, wer Kündigungen für den Arbeitgeber erklären kann, wann eine Kündigung wirksam "ausgesprochen" ist und welche Folgen die "Rücknahme" einer Kündigung hat, finden Sie unter dem Stichwort "Kündigung des Arbeitsvertrags (Überblick)".

Der Ausspruch einer Kündigung ist eine folgenreiche Entscheidung, die beide Parteien zuvor sorgfältig überdenken sollten.

Der Arbeitgeber sollte vor Ausspruch einer Kündigung vor allem folgendes bedenken:

• Finanzielle Belastungen können sich daraus ergeben, daß der gekündigte Arbeitnehmer möglicherweise aufgrund besonderer vertraglicher Regelungen eine Geldentschädigung für die Einhaltung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots beanspruchen kann.
• Sind die rechtlichen und finanziellen Folgen einer (wirksamen) Beendigung des Arbeitsverhältnisses geklärt, ist im nächsten Schritt zu überlegen, ob das Arbeitsverhältnis, das gekündigt werden soll, durch Vorschriften des Kündigungsschutzes gesichert ist und daher möglicherweise nicht ohne weiteres durch Arbeitgeberkündigung beendet werden kann. In einem solchen Fall ist damit zu rechnen, daß der Arbeitnehmer aufgrund der Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage eine Abfindung fordert. Auf diese besteht zwar in der Regel kein Rechtsanspruch, doch ist die Zahlung einer Abfindung oft unvermeidlich, um erhebliche Prozeß- bzw. Kostenrisiken abzuwenden.
• Kommt eine außerordentliche Kündigung oder eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung in Betracht, ist zu bedenken, daß die Arbeitsagentur gegen den gekündigten Arbeitnehmer eine zwölfwöchige Sperrzeit gemäß § 144 Abs.1 Nr.1 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) verhängen wird, so daß der Arbeitnehmer einen triftigen Grund hat, sich gegen die Vorwürfe bzw. die darauf beruhende Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage zu wehren. Eine Klage ist daher bei solchen Kündigungen recht wahrscheinlich. Es sollten daher immer Alternativen zu einem solchen Schritt bedacht werden.
• Schließlich sollte man als Arbeitgeber vor der jeder Kündigung sorgfältig prüfen, wie lange die dem Arbeitnehmer zustehenden Kündigungsfristen sind. Irrtümlich falsch bzw. zu kurz berechnete Kündigungsfristen führen zu Fehlvorstellungen über die Höhe der Beendigungskosten. Außerdem können sie Grund zu berechtigtem Ärger und damit zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage sein.

Die Kündigung durch den Arbeitnehmer ist demgegenüber vergleichsweise unproblematisch, da diese im Regelfall keinen Beschränkungen unterliegt.

Dafür sollte der Arbeitnehmer nach Erhalt einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung sorgfältig prüfen, ob die Erhebung einer Kündigungsschutzklage sinnvoll ist. Von Ausnahmen abgesehen ist dies immer dann der Fall, wenn die Kündigung unwirksam ist oder wenn zumindst Zweifel an ihrer Wirksamkeit bestehen - wie v.a. in den folgenden Konstellationen:

• Die Kündigung wurde entgegen § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) nicht schriftlich erklärt.
• Der Arbeitgeber hat einem Betriebsrat entgegen § 15 Abs.1 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ordentlich gekündigt.
• Der Arbeitgeber hat einer Schwangeren entgegen § 9 Abs.1 Satz 1 Mutterschutzgeseetz (MuSchG) gekündigt.
• Der Arbeitgeber hat einem schwerbehinderten Arbeitnehmer ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt und damit gegen § 85 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) verstoßen.
• Es gibt in dem Betrieb, in dem der gekündigte Arbeitnehmer beschäftigt ist, einen Betriebsrat, der aber vor Ausspruch der Kündigung unter Verstoß gegen § 102 Abs.1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) nicht angehört worden ist.
• Der Arbeitgeber hat eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen, die er mit einem angeblichen schweren Pflichtverstoß des Arbeitnehmers begründet; die Version des Arbeitgebers stimmt aber (so) nicht.
• Der Arbeitgeber hat eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer ausgesprochen, der allgemeinen Kündigungsschutz gemäß dem KSchG genießt; jüngeren und weniger lang beschäftigten Kollegen, die dieselbe Arbeit wie der Gekündigte verrichten, wurde aber nicht gekündigt.
• Der Arbeitgeber hat eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer ausgesprochen, der allgemeinen Kündigungsschutz gem. dem KSchG genießt; der Arbeitnehmer wurde aber zuvor wegen eines (angeblichen) ähnlichen Pflichtverstoßes nicht oder nur in "schwammiger" Form abgemahnt.
• Der Arbeitgeber hat eine ordentliche krankheitsbedingte Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer ausgesprochen, der allgemeinen Kündigungsschutz gem. dem KSchG genießt; die Fehlzeiten betragen aber in den letzten Jahren nur wenig mehr als sechs Wochen pro Jahr.

Der Arbeitnehmer hat in der Regel nur drei Wochen Zeit für eine Kündigungsschutzklage. Demzufolge muß er innerhalb dieser Frist entweder eine akzeptable Abfindungsregelung mit dem Arbeitgeber getroffen oder aber Klage erhoben haben. Die Versäumung der Dreiwochenfrist kann den Arbeitnehmer um die Chance einer Abfindung bringen.

Seit dem 01.01.2004 hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer bei betriebsbedingten Kündigungen ein gesetzlich ausgestaltetes Abfindungsangebot zu machen. Die Vorschrift (§ 1a KSchG) lautet wie folgt:

"§ 1a Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung

(1) Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs.2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

(2) Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs.3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden."

Mittlerweile hat sich die Regelung des § 1a KSchG bei den Arbeitgebern "herumgesprochen". Sie wird daher bei betriebsbedingten Kündigungen hin und wieder angewandt und macht dann Kündigungsschutzprozesse überflüssig. Ein solches Abfindungsangebot kommt aber für viele Arbeitgeber nicht in Betracht, da es zu teuer ist. Rechtlich steht es dem Arbeitgeber natürlich auch nach Inkrafttreten des § 1a KSchG frei, eine betriebsbedingte Kündigung ohne Abfindungsangebot auszusprechen und notfalls vor Gericht darum zu streiten, daß die Kündigung wirksam ist.

Umgekehrt steht es dem gekündigten Arbeitnehmer frei, eine Kündigungsschutzklage auch dann zu erheben, wenn der Arbeitgeber ein Abfindungsangebot gemäß § 1a KSchG unterbreitet hat. Betriebsbedingt gekündigte Arbeitnehmer sollten sich daher in solchen Fällen gut überlegen, ob sie auf eine Kündigungsschutzklage verzichten, insbesondere natürlich dann, wenn das Abfindungsabgebot gemäß § 1a KSchG, d.h. in Höhe von einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, als zu gering erscheint, was vor allem bei guten Prozeßaussichten und guter finanzieller Lage des Arbeitgebers der Fall ist. Aus Sicht des gekündigten Arbeitnehmers fragt sich, wie wahrscheinlich es ist, daß man eine Abfindung in Höhe des gemäß § 1a KSchG unterbreiteten Angebots auch später noch, d.h. im Kündigungsschutzprozeß, wird aushandeln können.

Auch unter der neuen Rechtslage empfiehlt es sich für beide Seiten oft, einen Aufhebungsvertrag mit einer Abfindungsregelung zu vereinbaren, um eine Kündigungsschutzklage von vornherein zu vermeiden. Was man beim Abschluß einer solchen Vereinbarung beachten sollten, erfahren Sie unter dem Stichwort "Aufhebungsvertrag".

Wenn Sie als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber Fragen im Zusammenhang mit einer Kündigung haben, beraten und vertreten wir Sie gerne. Um Ihnen in puncto Gebühren unangenehme Überraschungen von vornherein zu ersparen, kalkulieren wir für Sie bereits beim ersten Gespräch die voraussichtlichen Kosten unserer Leistungen. Nähere Informationen zum Thema Anwaltsgebühren finden Sie in unserem Ratgeber Gebühren.