HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

   
Schlagworte: Diskriminierung: Geschlecht
   
Gericht: Arbeitsgericht Berlin
Aktenzeichen: 35 Ca 7441/07
Typ: Urteil
Entscheidungsdatum: 30.01.2008
   
Leitsätze:
Vorinstanzen:
   

Arbeitsgericht Berlin
Geschäftszeichen (bitte immer angeben)
35 Ca 7441/07

 

Verkündet am

30. Jan. 2008



als Urkundsbeamterlin

der Geschäftsstelle



Im Namen des Volkes


Urteil

In Sachen


pp. 

- Klägerin -

- Beklagte/r -


hat das Arbeitsgericht Berlin, 35. Kammer,
auf die mündliche Verhandlung vom 12. Dezember 2007
durch den Richter am Arbeitsgericht Dr. N als Vorsitzender
sowie die ehrenamtlichen Richter Frau K und Herr S
für Recht erkannt:


I.

Die Klage wird abgewiesen.

II.

Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu tragen.

III.

Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 410.000,00 EUR festgesetzt.
 


- 2 -

Tatbestand

Die Parteien streiten im Wesentlichen um Ansprüche in Zusammenhang mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Die Klägerin ist seit dem 01.01.1993 bei dem Beklagten beschäftigt gegen ein monatliches Entgelt von zuletzt 5.361,32 EUR brutto bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 35,79 Stunden. Die Beschäftigung erfolgt als Abteilungsleiterin der Personalabteilung Berlin auf der Basis des Anstellungsvertrages vom 23.08.1993 (BI. 136 ff. d. A.) in Verbindung mit der Zusatzvereinbarung Nr. 2 vom 27.09.2006 (BI. 139 d. A.).

Mit Wirkung vom 10.12.2006 wurde Herr Dr. MIM der bis dahin die Personaldirektion geleitet hatte, Justitiar und Leiter der Rechtsabteilung des Beklagten.

Mit Aushang vom 10.12.2006 (BI. 147 d. A.) teilte der Beklagte mit, dass Herr Personalleiter M R mit sofortiger Wirkung zusätzlich zu der Personalleitung der Generaldirektion (GD) München die Personalleitung für die Generaldirektion Berlin und die Bezirksdirektionen übernehme.

Die Klägerin ist der Auffassung, in ihrer Eigenschaft als Frau benachteiligt worden zu sein, was sich u. a. aus Folgendem ergebe:

Sie sei bei der Besetzung der Leitung der neuen bundesweit tätigen Personalabteilung übergangen worden. Es sei unter Umgehung des Betriebsrats keine Ausschreibung erfolgt, lediglich mit dem vorerwähnten Aushang mit Datum vom 10.12.2006 sei am 11.12.2006 dem Personalleiter R zusätzlich zur Personalabteilung der GD München die Personalleitung für die GD Berlin und die Bezirksdirektionen übertragen worden.
Der Sache nach bedeute dies, dass Herr R Nachfolger des bisherigen Leiters der Personaldirektion Dr. M geworden sei, wobei diese Organisationseinheit dabei von Personaldirektion in Personalabteilung umbenannt worden sei, wie der Beklagte mit Schreiben vom 08.02.2007 (BI. 148 f. d. A.) habe mitteilen lassen, und dass die Klägerin nunmehr Herrn R unterstellt sei. Für diese Vorgehensweise seien abgesehen von der unterschiedlichen Geschlechterzugehörigkeit der Klägerin und des Herrn R keine Gründe ersichtlich.
 


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Herr R ei erst seit dem Jahr 2000 bei dem Beklagten beschäftigt und habe bis zum 10.12.2006 die gleiche Tätigkeit wie sie ausgeübt, allerdings in München. Teilweise habe die Klägerin sogar höherwertige Tätigkeit als Herr R ausgeübt. Die Personalverwaltung Berlin könne aus übergeordneten Rechtsgründen auch kein bloßer Ableger der Personalverwaltung München sein.

Die Klägerin sei durch Vorenthalten von Informationen über die Neustrukturierung der bisherigen Personalverwaltung daran gehindert worden, selbst ihr Interesse an der Leitung dieser Organisationseinheit anzumelden bzw. sich zu bewerben. Bereits anlässlich eines Abendessens Anfang des Jahres 2006 habe Herr Dr. M ihr bedeutet, dass sie für seine Nachfolge nicht in Betracht komme.

Des Weiteren sei sie in den letzten Jahren deutlich schlechter bezahlt worden als Herr R Sie habe in der Vergangenheit mehrfach darauf gedrungen, von der Bezeichnung und von der Bezahlung gleich behandelt zu werden, was durch den seinerzeitigen Personaldirektor M nachvollziehbare Begründung abgelehnt worden sei.


Der Klägerin seien auch faktisch Personalkompetenzen entzogen worden, auch wenn sich der Beklagte dazu nicht offiziell bekenne. So habe Herr R in einem Gespräch am 18.10.2006 der Klägerin erklärt: „Ab jetzt gehen alle wesentlichen Vorgänge über meinen Tisch", womit klargestellt werde, dass der Status der Klägerin weitgehend reduziert werde. Hierin liege eine Versetzung, auch werde die Klägerin von Entscheidungsprozessen ausgeschlossen.


Mit einem Schreiben vorn 17.12.2006 (BI. 150 f. d. A.), mit dem die Klägerin aufgefordert worden sei, ihren arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen und im Rahmen ihrer arbeitsvertraglichen Verpflichtungen den Weisungen ihres Vorgesetzten Herrn Personalleiter R nachzukommen, werde ihr unberechtigt die Nichterfüllung von Pflichten unterstellt. In einem Gespräch am 20.12.2006 habe sie der neue Leiter der jetzt bundesweit tätigen Personalverwaltung, Herr R aufgefordert, sie möge über ihre berufliche Zukunft nachdenken. Aus dem Zusammenhang, in dem diese Äußerung gefallen sei, ergebe sich, dass es sich um eine Belästigung im Sinne des § 3 Abs. 3 AGG und eine Benachteiligung im Sinne des § 16 AGG handele.
 


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in der Art und Weise der Bekanntmachung der Beförderung von Herrn R durch Aushang vom 10.12.2006 sei eine diskriminierende Behandlung zu sehen, der Aushang sei bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bzw. Kolleginnen und Kollegen der Klägerin als Degradierung verstanden worden.

Mit Schreiben der Prozessbevollmächtigten des Beklagten vom 08.02.2007 (BI. 148 f. d. A.) sei ihr u. a. mitgeteilt worden, dass derzeit unternehmensintern geprüft werde, ob aufgrund der vollzogenen Änderungen weitere Maßnahmen, insbesondere auf Leitungsebene in München und Berlin, erforderlich seien oder würden. Hierin sei eine Drohung mit dem Verlust des Arbeitsplatzes zu sehen. Diese Drohung wiege umso schwerer, als davon auszugehen sei, dass die Klägerin aufgrund ihrer langen Betriebszughörigkeit ordentlich nicht mehr kündbar sei.

Am 11.04.2007 sei die Klägerin nach München geflogen, um dort in der Generaldirektion auf Einladung der Mitarbeiterin in der Personalabteilung in München, Frau H, an einem Workshop „Neue Gehaltsbänder" teilzunehmen, und sei dort von Herrn R mit den Worten: „Was wollen Sie denn hier ..., wer hat Sie denn eingeladen ..., ich hätte Sie nicht eingeladen" empfangen worden. Hierin liege eine Belästigung im Sinne des § 3 Abs. 3 AGG.


Auch in anderen Fällen habe der Beklagte Frauen diskriminierend bzw. degradierend behandelt, etwa Frau G, Frau Wund Frau S.


Eine diskriminierende Grundeinstellung des Beklagten ergebe sich auch aus statistischen Betrachtungen. Je höher die Führungsebene bei dem Beklagten sei, desto weniger Frauen gehörten ihr an.


Die Klägerin ist ferner der Auffassung, über die Anträge zu 1) und 3) (Auskunftsansprüche) sei vorab im Wege eines Teilurteils zu entscheiden, denn die sodann zu stellenden Zahlungsansprüche seien als durchaus möglich anzusehen.

Mit ihrem Vortrag im Schriftsatz vom 04.10.2007 habe der Beklagte ferner eine Diskriminierung wegen der Teilzeitbeschäftigung der Klägerin eingeräumt, wenn er vortrage, die Klägerin sei deshalb nicht in der Lage gewesen, die Stelle der Leiterin der Personalabteilung zu übernehmen, weil sie in Teilzeit tätig sei. Da Teilzeitarbeit in erster Linie von Frauen ausgeübt werde, liege hierin eine mittelbare Diskriminierung.
 


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Der Behauptung des Beklagten, bei Herrn R handele sich um einen leitenden Angestellten und demzufolge habe die nunmehr von ihm eingenommene Stelle nicht ausgeschrieben werden müssen, tritt die Klägerin entgegen.

Auch tritt die Klägerin der Darstellung des Beklagten entgegen, es handele sich nicht um gleiche oder gleichwertige Arbeit bei der Tätigkeit, die die Klägerin und Herr R bis zum 10.12.2006 ausgeübt hatten. Auch sie habe Aufgaben der Personalentwicklung bei dem Beklagten durchgeführt. So sei sie etwa in der Zeit vom 15.09.1988 bis 30.09.1991 als Schulungsleiterin bei der „S H AG" am Standort Berlin beschäftigt gewesen und habe dort u. a. erstmalig eine Schulungsabteilung am Standort Berlin einzurichten und aufzubauen gehabt.
Auch während des weiteren Verlaufs des vorliegenden Rechtsstreits habe es weitere Diskriminierungen gegeben.

Die Klägerin beantragt,

1. den Beklagten zu verurteilen, der Klägerin Auskunft über den jeweiligen monatlichen Verdienst inklusive Einmal- und Sonderzahlungen des Leiters der Personalverwaltung München des Beklagten, Herrn M R sowie dessen erfolgter Gehaltserhöhungen in der Zeit vom 01.01.2000 bis zum 09.12.2006 zu erteilen,


2. den Beklagten zu verurteilen, der Klägerin die Gehaltsdifferenz nach Maßgabe der Auskunft nach 1. für den Zeitraum 01.01.2000 bis 09.12.2006 nebst 5 Prozentpunkten seit Rechtshängigkeit über dem Basiszinssatz zu zahlen,


3. den Beklagten zu verurteilen, der Klägerin Auskunft über den jeweiligen monatlichen Verdienst inklusive Einmal- und Sonderzahlungen des Leiters der Personalabteilungen Berlin, München und der Bezirksdirektion des Beklagten, Herrn M R ab dem 10.12.2006 sowie danach erfolgter Gehalts- und Zulagenerhöhungen zu erteilen,


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4. den Beklagten zu verurteilen, der Klägerin die Gehaltsdifferenz nach Maßgabe der Auskunft nach 3. für den Zeitraum ab dem 11.12.2006 nebst 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen,

5. den Beklagten zu verurteilen, die Klägerin in Zukunft nach Maßgabe der Auskunft nach 3. gleich dem Herrn M R (Gehalt ab 10.12.2006
zuzüglich danach erfolgter Gehalts- und Zulagenerhöhungen) zu bezahlen,

6. hilfsweise, für den Fall der Zurückweisung des Antrages zu 5., den Beklagten zu verurteilen, sie in Zukunft nach Maßgabe der Auskunft nach 1. gleich dem Herrn M R (Gehalt bis 09.12.2006) zu bezahlen,

7. den Beklagten zu verurteilen, der Klägerin Schmerzensgeld in Höhe von 390.000,00 EUR nebst 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen,

8. hilfsweise festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin sämtliche materiellen und immateriellen Schäden zu ersetzen, die ihr aus der Ungleichbehandlung bei der Bezahlung im Verhältnis zum Leiter der Personalverwaltung München, M R und durch die unterbliebene Beförderung auf die Stelle einer Leiterin der Personalabteilungen München und Berlin und der Bezirksdirektionen sowie durch die sonstigen Benachteiligungen wegen ihres Geschlechts durch den Beklagten entstanden sind oder künftig entstehen werden.

Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Der Beklagte bestreitet eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung der Klägerin als Frau.

Herrn R seien Teilfunktionen, die bisher der jetzige Direktor und Justitiar des Beklagten, Dr. M, wahrgenommen habe, übertragen worden. Herr Dr. M habe die in München angesiedelte Stelle des Personaldirektors 1999 angetreten.

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Der Personaldirektion in München seien zwei Personalverwaltungen, eine in München und eine in Berlin untergeordnet gewesen. Mit Wirkung zum 01.01.2006 sei die Klägerin zur Abteilungsleiterin der Abteilung Personalverwaltung in Berlin ernannt worden.

Herr R sei zum 01.01.2000 als Personalleiter in München eingestellt worden. Neben der Personalbetreuung habe der Schwerpunkt seiner Arbeit auf der konzeptionellen Personalarbeit gelegen. Damit habe sich die Tätigkeit des Herrn R. von der der Klägerin unterschieden, die ursprünglich Personalreferentin gewesen sei. Darüber hinaus sei für die Position ein einschlägiges Universitätsstudium mit Schwerpunkt Personalwesen oder ein juristisches Studium Voraussetzung. Über beides verfüge die Klägerin nicht.

Bei der Übertragung von Teilfunktionen auf Herrn R handele es sich nicht um die Schaffung einer neuen Stelle über die der Betriebsrat nach § 92 Abs. 1 S. 1 BetrVG habe informiert werden müssen, außerdem sei Herr R leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG, weshalb der Betriebsrat nicht zu beteiligen gewesen sei.


Die Klägerin könne auch nicht mit Erfolg geltend machen, sie habe bis zum 10.12.2006 gleiche oder gleichwertige Arbeit wie Herr R erbracht. Neben den Aufgaben der Personalbetreuung habe Herrn R die Erarbeitung von strategisch, konzeptionellen Personalprojekten, darunter Personalentwicklungsprojekten oblegen. Aufgrund ihrer im Vergleich zu Herrn R geringeren wöchentlichen Arbeitszeit sei die Klägerin auch nicht in der Lage, diese zusätzlichen Aufgaben zu erbringen. Die Klägerin sei auch objektiv nicht geeignet, die Herrn R übertragenen Funktionen auszuüben, schon deshalb scheide eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts aus. Denn Herr R trage die alleinige konzeptionelle Verantwortung für die Personalstrategie und habe sich bereits bei seinen früheren Arbeitgebern in diesem Bereich einen Namen gemacht. Seine Kenntnisse und Erfahrungen, die er bei der Fa. L (Durchführung von Personalentwicklungs- und Personalbetreuungsmaßnahmen für ca. 500 Mitarbeiter) und bei der Fa. mhH (Personalbetreuung, Personalgrundsatzfragen und Projektaufgaben im Rahmen der Personalentwicklung für ca. 450 Mitarbeiter) gemacht habe, seien nicht nur maßgeblich für seine ursprüngliche Einstellung gewesen, sondern auch für seine Ernennung zum Personaldirektor, nunmehr Personalleiter des Beklagten.

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Auch wenn ein konkretes Anforderungsprofil nicht schriftlich niedergelegt worden sei, so habe bei den Entscheidungsträgern des Beklagten Einvernehmen darüber bestanden, dass der „neue" Personalleiter diese Kenntnisse und Fähigkeiten aufweisen solle und müsse. Die Klägerin habe nach dem Kenntnisstand des Beklagten indes keine besonderen Erfahrungen in diesem Bereich aufzuweisen.

Ein Kausalzusammenhang zwischen der Beförderung des Herrn R. bzw. der Nichtberücksichtigung der Klägerin und der Eigenschaft der Klägerin als Frau, existiere nicht.


Der Behauptung, es habe in der Vergangenheit diskriminierendes Verhalten gegenüber einzelnen Personen (Frau G., Frau W Frau S gegeben, tritt der Beklagte entgegen, auch könnten diese, teilweise länger zurückliegenden, Einzelfälle nicht generell als Indiz für eine Benachteiligung gewertet werden.


Die Vorlage von Statistiken allein stelle grundsätzlich kein hinreichendes Indiz für eine verbotene Benachteiligung dar, es gebe etwa keinen Erfahrungssatz dahingehend, dass bestimmte Bevölkerungsgruppen bei Bewerbungen stets gleichmäßig vertreten seien und die Belegschaften daher dementsprechend gleichmäßig zusammengesetzt sein müssten.

Der Höhe und der Zusammensetzung des geltend gemachten Schadensersatzanspruchs und Schmerzensgeldanspruchs tritt der Beklagte entgegen. Etwaige Ansprüche seien teilweise auch auf Grund tarifvertraglicher Ausschlussfristen verfallen oder sie seien teilweise verjährt.

Der Klägerin seien keine Entscheidungsbefugnisse entzogen worden, Herr R sei als direkter Vorgesetzter selbstverständlich berechtigt, von der Klägerin zu erbringende Arbeiten einer Prüfung zu unterziehen. Wenn die Klägerin zu manchen Veranstaltungen nicht eingeladen worden sei, dann deswegen, weil sie hierfür nicht zuständig gewesen sei. Die Äußerung am 10.04.2007 in München des Herrn R sei deshalb gefallen, weil er die Teilnahme der Klägerin im Verhältnis zum Aufwand nicht als notwendig angesehen habe. Auch in den sonstigen Einzelvorfällen sei keine Maßregelung der Klägerin zu erblicken. Die Ablehnung des Wunsches der Klägerin, als Stellvertreterin von Herrn Rale zu agieren, sei Ausdruck der Unternehmerfreiheit des Beklagten, auch nach dem AGG bestehe kein Anspruch auf Beförderung.
 


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Die Äußerung des Herrn R, die Klägerin solle über ihre berufliche Zukunft nachdenken, sei aus dem Zusammenhang gerissen. Die Klägerin habe geäußert, sich nicht in die neue Personaibteilung integrieren zu wollen, sondern habe auf der Bezeichnung Personalverwaltung Berlin bestanden, diese Bezeichnung sei aber durch den Vorstand bereits abgeschafft worden.


Da nach allem die Klägerin keinerlei Ansprüche aus dem AGG zustünden, sei der Beklagte auch nicht verpflichtet, Auskünfte über andere Mitarbeiter bzw. deren Bezüge zu erteilen, sodass die Klage insgesamt abzuweisen sei, ohne dass über die Auskunftsansprüche vorab durch Teilurteil zu entscheiden sei.


Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie ihre Erklärungen in der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist unbegründet und daher abzuweisen.

Der Klägerin stehen keine Ansprüche nach dem AGG zu. Voraussetzung für die von der Klägerin verfolgten Ansprüche nach dem AGG ist, dass sie wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes — hier: des Geschlechts — benachteiligt worden ist. Dabei hat die Klägerin, wie es in § 22 AGG heißt, zunächst Indizien zu beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen.
Sie hat hierbei zunächst eine Darlegung zu erbringen, die eine Benachteiligung ihrer Person wegen des Geschlechts wahrscheinlich erscheinen lässt. Der klagende Arbeitnehmer kann eine Beweislast des Arbeitgebers dahingehend, dass nicht geschlechtsbezogene Gründe die Entscheidung bestimmt haben, dadurch herbeiführen, dass er Hilfstatsachen darlegt und ordnungsgemäß unter Beweis stellt, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen. Hierzu genügt die Überzeugung des Gerichts von der überwiegenden Wahrscheinlichkeit für die Kausalität zwischen Geschlechtszugehörigkeit und Nachteil (vgl. BAG, Urteil vom 05.02.2004 — 8 AZR 112/03 - ; vgl. LAG Berlin, Urteil vom 19.10.2006 — 2 Sa 1776/06 (10 Sa 1050/06) -).

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Diesem Erfordernis genügt der Sachvortrag der Klägerseite nicht. Eine Kausalität zwischen ihrer Geschlechtszugehörigkeit und der Nichtberücksichtigung der Klägerin bei der Übertragung der Funktionen des Herrn Dr. M auf Herrn R nach Auffassung der Kammer nicht erkennbar.


Grundsätzlich ist der privatrechtlich organisierte Beklagte frei in seiner Beförderungsentscheidung (Art. 2 Abs. 1 GG) und unterliegt hier auch nicht den Einschränkungen des Art. 33 Abs. 2 GG bei der Stellenbesetzung.


Wenn der Beklagte vorträgt, er wolle — auch wenn dies nicht schriftlich dokumentiert ist — die Besetzung dieses Leitungspostens mit einem Kandidaten mit abgeschlossenem einschlägigen Universitätsstudium mit Schwerpunkt Personalwesen oder einem juristischen Studium vornehmen, dann ist das für die in Aussicht genommene Stelle keineswegs ein fern liegendes Kriterium, sondern von der Unternehmerfreiheit des Beklagten grundsätzlich gedeckt. Auch bei dem Vorgänger des Herrn R Herrn Dr. M handelt es sich um einen Juristen, auch dessen Vorgängerin, Frau Dr. G ist eine Juristin.
Eine Indizwirkung für eine sachwidrige Stellenbesetzung im Sinne des AGG könnte dann gegeben sein, wenn das vom Arbeitgeber genannte Kriterium ersichtlich sachwidrig wäre. Die Besetzung der Stelle des Personaleiters des Gesamtunternehmens mit einem Juristen ist dies nicht.
Ähnlich verhält es sich mit den in der Personalarbeit erworbenen beruflichen Vorerfahrungen der Klägerin und des Herrn R Wenn der Beklagte die berufliche Vorerfahrung des Herrn R bei seinen Vorarbeitgebern als geeigneter einschätzt als die der Klägerin für den zu besetzenden Posten, dann ist er hierin ebenfalls grundsätzlich frei.


Nach Auffassung der Kammer kommt es dabei nicht darauf an, ob, wie der Beklagte vorträgt, Herr R tatsächlich geeigneter für den neuen Posten ist wegen seiner Erfahrungen im Bereich der Personalentwicklung. Auch wenn die Klägerin ebenfalls derartige Erfahrungen im Bereich der Personalentwicklung aufweist, wie sie in ihrem Schriftsatz vom 15.11.2007 vorträgt und diese als gleichwertig anzusehen wären, bleibt es dem Beklagten grundsätzlich überlassen, welchen der beiden möglichen ernsthaften Kandidaten er auswählt für den Beförderungsposten.
 


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Auch die Art und Weise der Stellenbesetzung lässt keine Indizwirkung für eine Benachteiligung der Klägerin wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes zu. Ob die neu zu besetzende Stelle auszuschreiben war und der Betriebsrat zu beteiligen war, ist zwischen den Parteien streitig und dürfte von der Frage abhängen, ob es sich bei der Position um die eines leitenden Angestellten im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG handelt. Auch wenn diese Frage nicht abschließend geklärt ist, ist jedenfalls festzuhalten, dass die Auffassung des Beklagten, bei der Position des Personalleiters für das Gesamtunternehmen handele es sich um einen leitenden Angestellten, jedenfalls vertretbar erscheint, nicht selten nehmen Personalleiter in größeren Unternehmen diesen Status ein.
Auch wenn der (Gesamt-)Betriebsrat den Status des Herrn R neu möglicherweise heute anders beurteilen mag, hat er sich zum damaligen Zeitpunkt nicht gegen die ihm — nach Auffassung der Klägerin fälschliche - mitgeteilte rechtliche Einschätzung des Beklagten, bei Herrn MR handele es sich um einen leitenden Angestellten, gewendet. Von einem etwaigen Indiz in dem Sinne, die Stellenbesetzung sei in unvertretbarer Weise „an dem Betriebsrat vorbei" gelaufen, und deshalb sei eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes wahrscheinlich, kann daher nicht ausgegangen werden.


Auch aus dem Aushang vom 10.12.2006 lässt sich ebenfalls kein Indiz für eine Benachteiligung der Klägerin als Frau herleiten. Auch wenn dieser Aushang die weitere Position der Klägerin nicht ausdrücklich berücksichtigt — die Klägerin spricht sinngemäß von einer öffentlichen Degradierung — ist nicht ersichtlich, inwiefern dies einen Zusammenhang mit der Geschlechtszugehörigkeit der Klägerin haben soll.


Aus den schriftlichen Äußerungen des Beklagten im unmittelbaren Anschluss an den Aushang vom 10.12.2006 und dem Verhalten des Herrn R ergeben sich ebenfalls keine Indizien für eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, was sich aus dem Zusammenhang des Geschehens ergibt.
Nachdem die Personalentscheidung mit Aushang vom 10.12.2006 bekannt gegeben worden ist, hat die Klägerin hiergegen protestiert bzw. protestieren lassen. Die Situation stellt sich der Kammer dar als die zweier Konkurrenten, von denen die eine Person den begehrten Posten bekommt und die andere Person zu ihrem Bedauern nicht, was zu Konflikten und Spannungen führen kann.
 


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Wenn das Vorstandsmitglied des Beklagten die Klägerin mit Schreiben vorn 03.01.2007 (BI. 150 f. d. A.) in diesem Zusammenhang auffordert, ihren arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zukünftig nachzukommen und im Rahmen ihrer arbeitsvertraglichen Verpflichtungen den Weisungen ihres Vorgesetzten, Herrn Personalleiter R, nachzukommen, dann geht es dem Beklagten um die Durchsetzung und Akzeptanz seiner Entscheidung, wie auch aus dem letzten Satz des Schreibens vom 03.01.2007 zum Ausdruck kommt und im Schreiben der Prozessbevollmächtigten des Beklagten vom 08.02.2007, Ziffer 4 (BI. 148 f. d. A.). Vergleichbares gilt, in Bezug auf eventuelle weitere Änderungen, auch für die Ziffer 3 des Schreibens vom 08.02.2007.
Wenn Herr Richter die Klägerin am 20.12.2006 aufgefordert hat, über „ihre berufliche Zukunft" nachzudenken, dann steht die Sicherung seiner neu erworbenen Machtposition im Vordergrund, zumal diese Äußerung nach dem Vortrag des Beklagten in Zusammenhang damit gefallen sein soll, dass die Klägerin geäußert haben soll, sich nicht in die neue Personalabteilung integrieren zu wollen, sondern auf der Bezeichnung Personalverwaltung Berlin bestanden habe. Vor dieser Konkurrenzsituation ist auch die Anweisung des Herrn Richter einzuordnen, zukünftig sollten alle wesentlichen Vorgänge über seinen Schreibtisch gehen.
Derartige, so auch die hinsichtlich des weiteren Verlaufs des Arbeitsverhältnisses dargestellten, Spannungen und Konflikte können in gleicher Weise auftreten, wenn zwei Männer oder zwei Frauen um einen höheren Posten konkurrieren oder wenn eine Frau den begehrten Posten erhält und ein Mann das Nachsehen hat, und wenn beide Kontrahenten in der Folge weiter zusammen arbeiten müssen. Aus Sicht der Kammer ergibt sich in diesem Zusammenhang kein Indiz einer Benachteiligung „wegen" eines in § 1 AGG genannten Grundes.


Sofern die Klägerin auf den geringen Anteil an Frauen in Spitzenpositionen bei dem Beklagten verweist, kommt auch dem nach Auffassung der Kammer keine entscheidende Bedeutung zu. Diese Situation kann überkommene gesellschaftliche Verhältnisse abbilden, ohne dass bei dem Beklagten generell und aktuell eine frauenfeindliche Grundeinstellung herrschen muss, zumal die Bewerbersituation in der Vergangenheit unklar ist. Für den hier betroffenen Personalbereich des Beklagten wird jedenfalls vorgetragen, dass dessen Leitung vor Herrn Dr. M Frau Dr. G innehatte, und dass Frau S (bis zu ihrem Erziehungsurlaub) Personalleiterin der Generaldirektion München war.
 


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Es ist ferner auch keine mittelbare Diskriminierung der Klägerin als Frau wegen deren Teilzeittätigkeit im Umfang von 35,79 Stunden erkennbar. Sofern der Beklagte vorträgt, die Klägerin wäre wegen ihrer im Vergleich zu Herrn R. geringeren Wochenarbeitszeit zeitlich nicht in der Lage, zusätzlich Aufgaben der konzeptionellen Personalarbeit zu erbringen, so tritt die Klägerin dem zum einen selbst entgegen, und trägt im Schriftsatz vom 15.11.2007 vor, dass sie derartige Aufgaben durchaus bereits erbringe. Zum anderen trägt der Beklagte auch nicht vor, die Klägerin bekäme keine Aufgaben der konzeptionellen Personalarbeit, weil sie Teilzeitkraft sei, der Kern der Aussage liegt darin, er halte die Klägerin für zeitlich ausgelastet, sodass ihr auch keine weiteren, aus seiner Sicht bisher von ihr noch nicht ausgeübten, Aufgaben übertragen werden könnten.

Sofern die Klägerin auf den beruflichen Werdegang von Frau G, Frau Wund Frau S (nach dem Erziehungsurlaub) verweist, ergibt sich — abgesehen davon, dass der Beklagte die Vorgänge anders als die Klägerin darstellt — aus diesen zum Teil länger zurückliegenden Einzelfällen nach Auffassung der Kammer angesichts der Vielzahl der Beschäftigten bei dem Beklagten nicht der Schluss auf ein frauenfeindliches Umfeld und damit keine Indizwirkung zugunsten der Klägerin.
Auch aus dem Vortrag der Klägerin im Übrigen ergibt sich keine Indizwirkung im Sinne des § 22 AGG.

Nach dem vorgetragenen Sachverhalt ist daher — weder in der Einzelbetrachtung der Vorkommnisse noch in der Gesamtbewertung — nicht davon auszugehen, dass die Klägerin wegen ihres Geschlechts benachteiligt wird.

Ansprüche nach dem AGG sind daher nicht gegeben. Ansprüche nach § 15 AGG scheiden aus, da nicht von einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgegangen werden kann, eine Belästigung im Sinne des § 3 AGG liegt nicht vor, da die Verhaltensweise des Beklagten nicht mit einem in § 1 AGG genannten Grunde in Zusammenhang steht Auch liegt kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot nach § 16 AGG vor, weil die Klägerin unzutreffend Rechte aus dem AGG herleitet.

Auch sonstige Anspruchsgrundlagen begründen das klägerische Begehren nicht.
 


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Hinsichtlich der zu Ziffer 2) und 4) verfolgten Zahlungsansprüche kann allein eine eventuelle Ungleichbezahlung von Herrn Richter und der Klägerin nicht zu den entsprechenden Zahlungsansprüchen unter dem Gesichtspunkt des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes führen.

Zum einen ist nur hinsichtlich der Tätigkeit bis zum 10.12.2006 zwischen den Parteien streitig, ob diese gleich oder gleichwertig ist, ab diesem Zeitpunkt führt Herr R jedenfalls eine hierarchisch höher angesiedelte Tätigkeit aus.

Auch für die Zeit bis zum 10.12.2006 handelte es sich, selbst wenn die Tätigkeiten der Klägerin und des Herrn R als solche gleich oder gleichwertig anzusehen wären, nicht um einen „gleichen Arbeitsplatz" (vgl. Art. 141 Abs. 2 EG-Vertrag). Die Arbeitsplätze der Klägerin und des Herrn R waren in unterschiedlichen Betrieben - Berlin und München —angesiedelt, für die, falls die Gehälter frei ausgehandelt worden sind, unterschiedlich ausgestaltete Arbeitsmärkte maßgeblich sind oder ggf. unterschiedliche tarifvertragliche Rahmenbedingungen existieren, bei unterschiedlichen Lebenshaltungskosten, unterschiedlichen Eintrittsdaten, etc.
Ein Auskunftsanspruch hinsichtlich der Einkünfte des Herrn R käme daher nach Auffassung der Kammer nur in Betracht, wenn ein Anspruch der Klägerin auf Gleichbehandlung möglich wäre vor dem Hintergrund einer Benachteiligung der Klägerin als Frau und von Verstößen gegen das AGG (vgl. BAG, Urteil vom 01.12.2004 — 5 AZR 664/03). Nach dem vorstehend Ausgeführten, kann aber nicht davon ausgegangen werden, dass die Klägerin wegen ihrer Geschlechtszugehörigkeit benachteiligt wird.

Da mithin die Zahlungsansprüche der Klägerin zu 2) und 4) erfolglos sind, sind auch die darauf gerichteten Auskunftsansprüche zu 1) und 3) durch Endurteil abzuweisen.

Die Klage ist daher insgesamt abzuweisen.

Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin gemäß § 91 Abs. 1 ZPO als unterlegene Partei zu tragen. Die Streitwertfestsetzung folgt aus §§ 61 Abs. ArbGG, 46 Abs. 2 ZPO, 3 ff. ZPO. Zu dem bezifferten Betrag des Antrags zu 7) wurde hinsichtlich der Anträge zu 1) und 2), 3) und 4), 5), 6), 8) jeweils der Regelwert des § 23 Abs. 3 RVG addiert.
 


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Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann von d. Kläger/in Berufung eingelegt werden.


Die Berufungsschrift muss von einem Rechtsanwalt oder einem Vertreter einer Gewerkschaft bzw. einer Arbeitgebervereinigung oder eines Zusammenschlusses solcher Verbände eingereicht werden.

Die Berufungsschrift muss innerhalb

einer Notfrist von einem Monat

bei dem

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg,
Magdeburger Platz 1, 10785 Berlin,

eingegangen sein.

Die Berufungsschrift muss die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird, sowie die Erklärung enthalten, dass Berufung gegen dieses Urteil eingelegt werde.
Die Berufung ist gleichzeitig oder innerhalb

einer Frist von zwei Monaten

in gleicher Form schriftlich zu begründen.
Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgesetzten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.


Dabei ist zu beachten, dass das Urteil mit der Einlegung in den Briefkasten oder einer ähnlichen Vorrichtung für den Postempfang als zugestellt gilt.
Wird bei der Partei eine schriftliche Mitteilung abgegeben, dass das Urteil auf der Geschäftsstelle eines Amtsgerichts oder einer von der Post bestimmten Stelle niedergelegt ist, gilt das Schriftstück mit der Abgabe der schriftlichen Mitteilung als zugestellt, also nicht erst mit der Abholung der Sendung.
Das Zustellungsdatum ist auf dem Umschlag der Sendung vermerkt.
Für d. Beklagte/n ist keine Berufung gegeben.

Von der Begründungsschrift werden zwei zusätzliche Abschriften zur Unterrichtung der ehrenamtlichen Richter erbeten.

Weitere Statthaftigkeitsvoraussetzungen ergeben sich aus § 64 Abs.2 ArbGG : "Die Berufung kann nur eingelegt werden,
a) wenn sie in dem Urteil zugelassen worden ist,
b) wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c) in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d) wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall schuldhafter Versäumung nicht vorgelegen habe,"

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