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ARBEITSRECHT AKTUELL // 19/202

Quel­len für Frust im Job

Ei­ne neue Stu­die geht der Fra­ge nach, aus wel­chen Grün­den Ar­beit­neh­mern die Freu­de an ih­rer Ar­beits­stel­le ver­lo­ren geht
Überforderung und Stress im Job, Burnout

02.09.2019. (dpa/fle) - Die Band­brei­te an Nerv­tö­tern im Job ist groß und reicht von Res­sour­cen und Struk­tu­ren am Ar­beits­platz über Füh­rung bis zur Ar­beits­be­las­tung.

In ei­ner ak­tu­el­len Stu­die hat Dr. Ni­co Ro­se, Hoch­schul­leh­rer an der In­ter­na­tio­nal School of Ma­nage­ment (ISM), 900 Per­so­nen da­nach ge­fragt, was ih­nen re­gel­mä­ßig die Ar­beits­freu­de raubt.

"Für Un­ter­neh­men ist es wich­tig, die Ur­sa­chen für Un­zu­frie­den­heit am Ar­beits­platz zu ken­nen, denn es gibt Fak­to­ren, die sich mehr auf die Wech­sel­be­reit­schaft aus­wir­ken als an­de­re", er­klärt Ro­se.

Die häu­figs­ten Quel­len für Frust im Job sind zu we­nig Bud­get oder zu we­nig Mit­ar­bei­ter für an­ste­hen­de Auf­ga­ben, feh­len­de Kar­rie­re­optio­nen und zu we­nig Ver­trau­en ins Top-Ma­nage­ment. Auf­fäl­lig ist, dass fünf der zehn am häu­figs­ten ge­nann­ten Fak­to­ren das The­ma Füh­rung be­tref­fen. Ein Groß­teil der Be­frag­ten be­klagt sich über zu we­nig Feed­back durch den Vor­ge­setz­ten, sei es wert­schät­zend oder in Form von kon­struk­ti­ver Kri­tik. Un­zu­frie­den­heit mit dem Ge­halt und des­sen Ent­wick­lung hin­ge­gen schafft es nur auf die Plät­ze sechs und acht. "Durch­aus po­si­tiv ist, dass die meis­ten Men­schen ih­re Ar­beit als sinn­voll emp­fin­den und da­von über­zeugt sind, zum Er­folg der Or­ga­ni­sa­ti­on bei­zu­tra­gen", so Ro­se.

Wel­che Fak­to­ren im Job am häu­figs­ten zu Un­zu­frie­den­heit füh­ren, un­ter­schei­det sich kaum zwi­schen Män­nern und Frau­en. Je­doch sind die Wer­te bei den Frau­en meist hö­her. Sie sind spür­bar un­zu­frie­de­ner mit der Qua­li­tät der Füh­rungs­kraft, ver­mis­sen stär­ker Feed­back und ha­ben schnel­ler das Ge­fühl von Sinn­lo­sig­keit be­züg­lich ih­rer Auf­ga­ben.

Die Stu­die legt of­fen, dass Füh­rungs­kräf­te deut­li­cher we­ni­ger Frust bei der Ar­beit er­le­ben. Im Ver­gleich zu An­ge­stell­ten oh­ne Füh­rungs­ver­ant­wor­tun­gen sind fast al­le der 30 Fak­to­ren we­ni­ger stark aus­ge­prägt. Sie ver­spü­ren mehr Kon­trol­le in Be­zug auf Auf­ga­ben und Zie­le, se­hen mehr Kar­rie­re­per­spek­ti­ven und sind zu­frie­de­ner mit der För­de­rung durch Trai­nings.

Be­vor die Kün­di­gung tat­säch­lich aus­ge­spro­chen wird, ha­ben Mit­ar­bei­ter häu­fig schon viel län­ger in­ner­lich mit ih­rer Ar­beit ab­ge­schlos­sen. In der Stu­die wer­den der Man­gel an Kar­rie­re­per­spek­ti­ven, zu we­nig Spaß und feh­len­de Iden­ti­fi­ka­ti­on mit der Un­ter­neh­mens­kul­tur als die gro­ßen Fak­to­ren für Wech­sel­ab­sich­ten aus­ge­macht - sie er­klä­ren zu­sam­men 39% der Kün­di­gungs­ab­sicht.

Aus Sicht des Au­tors scheint es sinn­voll, wenn Un­ter­neh­men bei je­nen Miss­stän­den an­set­zen, die so­wohl häu­fig auf­tre­ten als auch be­son­ders in­ten­siv er­lebt wer­den. "Füh­rungs­kräf­te müs­sen ler­nen, sinn­vol­les Feed­back zu ge­ben, das be­trifft die Häu­fig­keit ge­nau­so wie In­halt und Ti­ming. Die Men­schen brau­chen ih­re Strei­chel­ein­hei­ten, aber sie ha­ben auch den Wunsch nach Wachs­tum und Aus­bau ih­rer Fä­hig­kei­ten."

Ein wei­te­rer zen­tra­ler Punkt ist Ver­trau­en. Ma­na­ger müs­sen nah­ba­rer wer­den, sich selbst und ih­re Ent­schei­dun­gen bes­ser ver­mit­teln kön­nen.

Nä­he­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 2. September 2019

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