ANWALTLICHE BERATUNG UND VERTRETUNG IM ARBEITSRECHT
BEI KÜNDIGUNG, ABFINDUNG UND AUFHEBUNGSVERTRAG

Rechtlicher Hintergrund

Arbeitnehmer, die gekündigt wurden und dagegen Kündigungsschutzklage erheben, wollen damit wirtschaftlich ihre weiteren Gehaltsansprüche absichern. Denn der Arbeitgeber schuldet das laufende weitere Gehalt als sog. Annahmeverzugslohn gemäß § 615 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), wenn sich durch einen Kündigungsschutzprozess herausstellt, dass die Entlassung unwirksam war.

Auf den Verzugslohn muss sich der Arbeitnehmer gemäß § 11 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) einen ggf. bei einem anderen Arbeitgeber erzielten (oder freiberuflich erworbenen) Zwischenverdienst anrechnen lassen, sowie natürlich auch erhaltene Sozialleistungen wie Arbeitslosengeld, Krankengeld oder Bürgergeld.

Außerdem ist der Arbeitnehmer gemäß § 11 Nr.2 KSchG verpflichtet, sich anrechnen zu lassen, was er hätte verdienen können, wenn er es nicht „böswillig unterlassen“ hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen. 

Diese Regelung, die speziell im Kündigungsschutzverfahren gilt und zeitlich nach Ablauf der Kündigungsfrist, hat eine Parallele in § 615 Satz 2 BGB, der im nicht gekündigten Arbeitsverhältnis sowie nach Ausspruch einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist gilt.

Ähnlich wie gemäß § 11 Nr.2 KSchG müssen sich gekündigte Arbeitnehmer, die ohne Berechtigung von der Arbeit freigestellt wurden und daher Annahmeverzugslohn verlangen können, darauf gemäß § 615 Satz 2 BGB anrechnen lassen, was sie durch das Unterbleiben der Arbeit ersparen oder durch anderweitige Verwendung ihrer Dienste erwerben oder zu erwerben „böswillig“ unterlassen.

In den vergangenen Jahren sind viele Urteile zu der Frage ergangen, wie weit die Pflicht zur Jobsuche nach Ablauf der Kündigungsfrist während eines Kündigungsschutzverfahrens geht. Im Kern müssen sich Arbeitnehmer auf Vermittlungsangebote der Arbeitsagentur bewerben, sollten das aber vorsichtshalber auch tun, wenn ihnen der Arbeitgeber Stellenangebote zuarbeitet. 

In einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ging es um eine recht spezielle Frage, nämlich darum, ob ein fristgemäß gekündigter Arbeitnehmer, der vom Arbeitgeber zu Unrecht, d.h. unter Missachtung des Beschäftigungsanspruchs während er Kündigungsfrist freigestellt wird, gemäß § 615 Satz 2 BGB auf Stellenangebote reagieren muss, die ihm der Arbeitgeber zugearbeitet hat.

Sachverhalt

Ein seit November 2019 bei einem Unternehmen als Senior Consultant zu einem Gehalt von 6.440,00  EUR brutto tätiger Arbeitnehmer wurde Ende März 2023 mit dreimonatiger Frist zu Ende Juni 2023 gekündigt und bis dahin von der Arbeitsleistung freigestellt. Im Kündigungsschreiben hieß es:

„Ihren noch bestehenden Urlaub im Umfang von 11 Urlaubstagen gewähren wir Ihnen zu Beginn der unwiderruflichen Freistellung ab dem 03.04.2023. Anderweitige Einkünfte, die Sie im Freistellungszeitraum nach der Abgeltung etwaiger Urlaubs- und Freizeitausgleichsansprüche erzielen, werden gemäß § 615 Satz 2 BGB auf Ihre laufenden Vergütungsansprüche angerechnet."

Der Angestellte erhob Kündigungsschutzklage und meldete sich Anfang April 2023 arbeitssuchend. Von der Arbeitsagentur bekam er erst ab Juli Vermittlungsvorschläge. Allerdings übersandte der Arbeitgeber schon im Mai und Juni 43 Stellenangebote, die er von Jobportalen heruntergeladen hatte. Auf sieben davon bewarb sich der Angestellte, aber erst ab Ende Juni 2023. 

Das Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen entschied sehr rasch über die Kündigungsschutzklage, und zwar zugunsten des Angestellten (Urteil vom 29.06.2023, 7 Ca 113/23). Ein Jahr später wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg die Berufung des Unternehmens zurück (Urteil vom 11.06.2024, 11 Sa 61/23).

In einem Folgeprozess klagte der Angestellte auf sein Gehalt für Juni 2023, d.h. den letzten Monat der Kündigungsfrist. 

Denn das Unternehmen verweigerte die Zahlung und argumentierte, der Angestellte hätte sich doch schon im Mai und Juni 2023 auf die vom Unternehmen übersandten Stellenangebote bewerben müssen. Dass der Angestellte das nicht gemacht hatte, sei als böswilliges Unterlassen im Sinne von § 615 Satz 2 BGB zu bewerten. Daher müsse sich der Angestellte anderweitig erzielbaren Verdienst in Höhe seines Gehalts anrechnen lassen.

Das Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen wies die Gehaltsklage ab (Urteil vom 16.11.2023, 7 Ca 216/23), während das LAG Baden-Württemberg dem Angestellten recht gab (Urteil vom 03.05.2024, 9 Sa 4/24).

Entscheidung des BAG

Das BAG wies die Revision des Arbeitgebers zurück. In der derzeit allein vorliegenden Pressemitteilung des BAG heißt es:

Der Arbeitgeber befand sich aufgrund der von ihm einseitig erklärten Freistellung während der Kündigungsfrist im Annahmeverzug. Daher war er dem Grunde nach zur Zahlung des Annahmeverzugslohns gemäß § 615 Satz 1 BGB in Verb. mit § 611a Abs. 2 BGB verpflichtet.

Den hypothetischen, im Juni 2023 möglicherweise erzielbaren Verdienst bei anderen Arbeitgebern musste sich der Angestellte nicht gemäß § 615 Satz 2 BGB anrechnen lassen.

Denn der finanzielle Nachteil, den der Arbeitnehmer durch eine fiktive Anrechnung nicht erworbenen Verdienstes erleidet, ist nur gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer entgegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) untätig geblieben ist. 

Da die Anrechnungsvorschrift des § 615 Satz 2 BGB eine Billigkeitsregelung enthält, kann der Umfang der Obliegenheit des Arbeitnehmers zu anderweitigem Erwerb nicht losgelöst von den Pflichten des Arbeitgebers beurteilt werden, so das BAG.

Daher hätte der Arbeitgeber darlegen müssen, dass ihm die weitere Beschäftigung des Angestellten bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar gewesen wäre. Denn auch während der Kündigungsfrist war der Arbeitgeber weiterhin zur Beschäftigung des Angestellten verpflichtet.

Vor diesem Hintergrund war der Angestellte nicht verpflichtet, den Arbeitgeber vor Ablauf der Kündigungsfrist finanziell zu entlasten und zu diesem Zweck ein anderweitiges Beschäftigungsverhältnis einzugehen bzw. daraus Verdienst zu erzielen.

Praxishinweis

Dem BAG ist zuzustimmen. Da der Arbeitgeber hier anscheinend nicht durch eine geeignete (wirksame) Vertragsklausel zur Freistellung im gekündigten Arbeitsverhältnis berechtigt war, verstieß er mit seiner monatelangen, die Dauer des Urlaubs um etwa 2,5 Monate übersteigenden Freistellung gegen seine Beschäftigungspflicht.

Nachdem er sich selbst - durch rechtswidrige Verweigerung der Beschäftigung - in eine Situation des Annahmeverzugs gebracht hatte, konnte er vom Arbeitnehmer nicht erwarten, dass er noch während der Kündigungsfrist bei der Suche nach einem anderen Arbeitgeber „springt“.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.02.2025, 5 AZR 127/24