ANWALTLICHE BERATUNG UND VERTRETUNG IM ARBEITSRECHT
BEI KÜNDIGUNG, ABFINDUNG UND AUFHEBUNGSVERTRAG

Rechtlicher Hintergrund

Gemäß § 611a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) sind Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung und Arbeitgeber zur Lohnzahlung verpflichtet.

Darüber hinaus müssen Arbeitgeber Arbeitnehmer auch beschäftigen, d.h. sie sind verpflichtet, die Arbeitsleistung „abzunehmen“.

Dies steht zwar nicht im Gesetz, ist aber seit langem in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung anerkannt. Begründet wird diese Arbeitgeberpflicht mit dem grundrechtlich garantierten Schutz des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers, der sich aus Art.1 Abs.1 und Art.2 Abs.2 Grundgesetz (GG) ergibt.

Daher haben Arbeitnehmer neben dem Anspruch auf Zahlung von Lohn bzw. Gehalt einen Anspruch auf Beschäftigung. 

Gibt es Streit über die Frage, ob der Arbeitgeber mit seinen Weisungen, zu denen er gemäß § 106 Gewerbeordnung (GewO) berechtigt ist, den Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers erfüllt, kann dieser seinen Beschäftigungsanspruch einklagen. Dies gilt - natürlich - auch, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer überhaupt nicht beschäftigt.

In einem aktuellen Fall, über den das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln zu entscheiden hatte, ging es u.a. um die Frage, ob sich der klagende Arbeitnehmer auf eine Stellenbeschreibung berufen konnte, die ihm zu Beginn seiner Tätigkeit ausgehändigt worden war und die seine Aufgaben als Leiter einer wissenschaftlichen Arbeitsgruppe beschrieb.

Denn um eine Beschäftigung mit diesen - speziellen - Aufgaben ging es dem klagenden Angestellten: LAG Köln, Urteil vom 20.03.2025, 8 SLa 487/24.

Sachverhalt

Ein seit Anfang 2020 bei einem öffentlichen Arbeitgeber tätiger Wissenschaftler arbeitete in den ersten vier Jahren seines Arbeitsverhältnisses als fachlicher Leiter einer wissenschaftlichen Arbeitsgruppe mit elf Mitarbeitern. 

Grundlage der Tätigkeit war neben dem Arbeitsvertrag eine auf vier Jahre befristete „Ernennung“ zum Leiter dieser Arbeitsgruppe. Diese Ernennung hatte der Arbeitgeber Mitte Januar 2020 schriftlich ausgesprochen.

Für seine vollzeitige Arbeit erhielt der Angestellte ein Tarifgehalt von monatlich 7.370,92 EUR brutto sowie eine Zulage für seine Tätigkeit als Arbeitsgruppenleiter von 300,00 EUR brutto.

Nachdem der Arbeitgeber zu Ende Dezember 2023 die Arbeitsgruppe aufgelöst hatte, übte der Angestellte seine bisherige Tätigkeit zwar weiterhin aus, allerdings nunmehr mit lediglich zwei Mitarbeitern und weniger Kompetenzen.

Nach seiner Einschätzung konnte er seit Anfang 2024 zwar noch forschen, musste aber mit vermehrten Schwierigkeiten zurechtkommen, da er über weniger Ressourcen verfügte, was teilweise zu Projektstillständen, zur Beendigung von Forschungsarbeiten und zu einem langsameren Ablauf geführt haben soll. 

Die Zuweisung der anderen Aufgaben wirkte sich auch finanziell nachteilig aus, da die Zulage von 300,00 EUR wegfiel.

Der Angestellte klagte daher vor dem Arbeitsgericht Köln mit dem Ziel, den Arbeitgeber zu verpflichten, ihn weiterhin als Arbeitsgruppenleiter der (aufgelösten) Abteilung gemäß einer Stellenbeschreibung vom 19.05.2021 zu beschäftigen. Außerdem klagte auf Zahlung der Zulage für Januar bis Juli 2024.

Das Arbeitsgericht Köln wies die Klage ab (Urteil vom 21.08.2024, 5 Ca 2370/24).

Entscheidung des LAG Köln

Das LAG wies die Berufung des Angestellten zurück.

Dabei legt das LAG zunächst die Anträge unter Berücksichtigung des gesamten Klagevorbringens gemäß §§ 133, 157 BGB aus und stellt klar, dass es dem Kläger gerade darauf ankam, den Arbeitgeber zu einer Beschäftigung „als Arbeitsgruppenleiter ME-BIO gemäß der Stellenbeschreibung vom 19.05.2021“ zu verurteilen.

Da der Kläger diesen Antrag auch in der Berufung gestellt hatte, war es rechtlich nicht maßgeblich, ob er möglicherweise, wie er im Verlauf des Prozesses argumentiert hatte, verlangen konnte, zumindest als Leiter (irgend-)einer wissenschaftlichen Arbeitsgruppe eingesetzt zu werden. Denn einen solchen (Hilfs-)Antrag hatte er nicht gestellt.

Die streitige Beschäftigung in der zu Ende 2023 aufgelösten Abteilung konnte der Angestellte nicht verlangen. 

Ein in dieser Weise konkretisierter Beschäftigungsanspruch war ausgeschlossen, da dies dem Arbeitgeber nach Auflösung der fraglichen Arbeitsgruppe nicht mehr möglich war.

Dem Arbeitgeber, so das LAG Köln, steht es nämlich im Allgemeinen rechtlich frei, eine Organisationsentscheidung zu treffen, die zum Wegfall eines Arbeitsplatzes führt.

In diesem Zusammenhang verweist das LAG Köln auf die Berufsfreiheit des Arbeitgebers gemäß Art.12 Abs.1 GG. 

Die Arbeitsgerichte können einem Arbeitgeber daher, so das LAG, nicht vorschreiben, welche und wie viele Arbeitsplätze er in seinem Betrieb vorzuhalten hat, denn das hat allein der Arbeitgeber zu entscheiden.

Zu dieser Entscheidungsbefugnis gehört auch die Festlegung, mit welcher personellen Stärke er bestimmte Tätigkeiten ausüben lässt.

Daher konnte das LAG nur prüfen, ob die streitige Auflösung der Arbeitsgruppe möglicherweise offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich war. Das war aber nicht der Fall.

Weiterhin war (nur) zu prüfen, ob der Arbeitgeber eine solche Abteilungsschließung überhaupt vorgenommen und umgesetzt hatte. Dies war aber zwischen den Parteien unstreitig, da sie der Kläger selbst vorgetragen hatte.

Praxishinweis

Das Urteil des LAG Köln ist zutreffend.

Der Arbeitgeber hatte dem Angestellten hier von vornherein nur eine auf vier Jahre befristete Leitungsfunktion übertragen. 

Auch wenn diese Aufgabenübertragung zwischen den Parteien vertraglich vereinbart worden sein sollte, was das LAG nicht thematisiert, wäre sie als Befristung eines Vertragselements unter Berücksichtigung der Wertungen des § 14 Abs.1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gemäß § 242 BGB wirksam. Denn der betriebliche Bedarf an der Leitungsfunktion des Klägers bestand nur vorübergehend (§ 14 Abs.1 Nr.1 TzBfG).

Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 20.03.2025, 8 SLa 487/24