ANWALTLICHE BERATUNG UND VERTRETUNG IM ARBEITSRECHT
BEI KÜNDIGUNG, ABFINDUNG UND AUFHEBUNGSVERTRAG

Leitsatz der Redaktion:

Eine in einer Pflegeeinrichtung tätige Leitungskraft kann auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Entfernung sachlich unberechtigter Abmahnungen aus der Personalakte haben.

Hintergrund:

Ein Angestellter war seit Juli 2020 bei dem Betreiber von Pflegeeinrichtungen als Standortleitung und zudem als Interimseinrichtungsleitung einer anderen Pflegeeinrichtung tätig. Am 05.07.2023, 19.07.2023 und 14.08.2023 sprach der Arbeitgeber ihm jeweils eine Abmahnung aus. Die erste Abmahnung hielt ihm - völlig unbestimmt - vor, er habe einer Kollegin Unterstützung und Mithilfe verweigert. In den späteren zwei Abmahnungen wurde auf die erste Abmahnung Bezug genommen. Schließlich wurde dem Angestellten in der letzten Abmahnung (vom 14.08.2023) eine angeblich nicht ordnungsgemäße Verbuchung im März und April 2023 vorgehalten und ihm vorgeworfen, er habe sich von den ersten beiden Abmahnungen unbeeindruckt gezeigt und angeblich „erneut“ gegen den Arbeitsvertrag verstoßen, obwohl diese Abmahnungen erst im Juli und somit nach der angeblichen Fehlverbuchung im März und April erklärt wurden. Nach Ausspruch der Abmahnungen kündigte der Angestellte zu Ende September und klagte auf Entfernung der Abmahnungen aus der Personalakte. Das Arbeitsgericht Celle wies die Klage ab (Urteil vom 04.09.2024, 1 Ca 197/23), während das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen ihr stattgab. Obwohl das Arbeitsverhältnis bereits beendet war, folgte das LAG der Argumentation des Klägers, der vorgebracht hatte, durch die - formell und inhaltlich unberechtigten - Abmahnungen künftige berufliche Nachteile erleiden zu können. Denn da die Beklagte erklärt hatte, die Abmahnungen sechs Jahre lang in der Personalakte aufbewahren zu wollen, hielt das LAG es für möglich, dass es infolge einer künftigen Übernahme des verklagten Einrichtungsbetreibers durch ein anderes Unternehmen dazu kommen könnte, dass die Abmahnungen einem späteren Arbeitgeber des Klägers zur Kenntnis gelangen könnten. Daher meinte das LAG, der Kläger könne auch nach seinem Ausscheiden die Entfernung der Abmahnungen auf der Grundlage von §§ 242 in Verb. mit 1004 Abs.1 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) verlangen. Das LAG berief sich dagegen nicht auf die - hier ebenfalls mögliche - datenschutzrechtliche Anspruchsgrundlage des Art.17 Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO).

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 04.04.2025, 14 SLa 724/24