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ARBEITSRECHT
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ENTSCHEIDUNGSREPORT FÜR DIE BETRIEBLICHE PRAXIS 10|2022

Update Arbeitsrecht 10|2022 vom 18.05.2022

Entscheidungsbesprechungen

BAG: Beweislast für Überstunden bleibt beim Arbeitnehmer

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 04.05.2022, 5 AZR 359/21

Die Pflicht der EU-Staaten, für eine objektive Arbeitszeitdokumentation durch die Arbeitgeber zu sorgen, erleichtert Arbeitnehmern bei Lohnklagen nicht den Nachweis von Überstunden.

Richtlinie 2003/88/EG; §§ 3, 16 Arbeitszeitgesetz (ArbZG); § 17 Abs.1 Mindestlohngesetz (MiLoG); § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz (SchwarzArbG); Art.31 Abs.2 Europäische Grundrechtecharta (GRC); §§ 241 Abs.2; 618 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)

Rechtlicher Hintergrund

Weder die Richtlinie 2003/88/EG („Arbeitszeitrichtlinie“) noch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) beinhalten eine generelle Pflicht zur Erfassung von Arbeitszeiten. Eine Dokumentationspflicht besteht in Deutschland nur ausnahmsweise, nämlich bei Arbeitszeiten von über acht Stunden täglich (§ 16 Abs.2 ArbZG), bei Minijobbern (§ 17 Abs.1 Mindestlohngesetz - MiLoG) und in Branchen bzw. Berufsgruppen, bei denen Schwarzarbeit verbreitet ist (§ 17 Abs.1 MiLoG in Verb. mit § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz - SchwarzArbG).

Obwohl sich in der Arbeitszeitrichtlinie keine (ausdrückliche) Pflicht zur Arbeitszeitdokumentation findet, hat sie der Europäische Gerichtshof (EuGH) in die Richtlinie hineininterpretiert und vor drei Jahren entschieden, dass die EU-Staaten Arbeitgeber zur Arbeitszeiterfassung verpflichten müssen (EuGH, Urteil vom 14.05.2019, C-55/18). Dabei berief sich der EuGH u.a. auf Art.31 Abs.2 der Europäischen Grundrechtecharta (GRC).

Die vom EuGH vorgegebene Pflicht zur Arbeitszeiterfassung ist an die Mitgliedstaaten adressiert, nämlich als Auftrag zur Gesetzgebung. Die (privaten) Arbeitgeber in den EU-Mitgliedstaaten sind daher erst dann zur Arbeitszeitdokumentation verpflichtet, wenn der Staat, in dem sie tätig sind, das EuGH-Urteil umgesetzt hat. In Deutschland ist das derzeit noch nicht der Fall.

Vor diesem Hintergrund wird seit 2019 darüber diskutiert, ob nicht schon vor einer Umsetzung des EuGH-Urteils durch den deutschen Gesetzgeber das bislang geltende (Gesetzes-)Recht im Lichte des EuGH-Urteils interpretiert werden müsste. Das könnte z.B. bei Zahlungsklagen wegen Überstunden zur Folge haben, dass dem Arbeitnehmer Beweiserleichterungen zugutekommen, falls der Arbeitgeber keine laufende Arbeitszeitdokumentation im Sinne des EuGH durchführt.

Solchen Überlegungen hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) vor kurzem eine Absage erteilt: BAG, Urteil vom 04.05.2022, 5 AZR 359/21.

Sachverhalt

Ein Auslieferungsfahrer hatte ein Einzelhandelsunternehmen auf Zahlung von Überstunden verklagt, die das Unternehmen vor Gericht bestritt. Die vom Unternehmen bereitgestellte technische Anwesenheitserfassung (sog. „Kommt- und Gehtzeiten“) erlaubte dem Fahrer keine Eintragung von Pausen, weshalb es keine Arbeitszeiterfassung im Sinne des EuGH gab.

Daraufhin verurteilte das Arbeitsgericht Emden den Arbeitgeber zur Zahlung der streitigen Überstunden. Denn er war nach Ansicht des Arbeitsgerichts zur Erfassung der Arbeitszeiten verpflichtet, und zwar auf der Grundlage von § 618 BGB, der in europarechtskonformer Weise auszulegen sei. Diesen Anforderungen entsprach die Erfassung von „Kommt- und Gehtzeiten“ nicht. Daher lag die Beweislast dafür, dass der Arbeitnehmer die streitigen Überstunden nicht geleistet hatte, beim Arbeitgeber, so jedenfalls Arbeitsgericht Emden (Urteil vom 09.11.2020, 2 Ca 399/18).

In der Berufung entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen andersherum und wies die Klage überwiegend ab (LAG Niedersachsen, Urteil vom 06.05.2021, 5 Sa 1292/20, s. dazu Update Arbeitsrecht 18|2021). Geld gab es nur für 78,25 Überstunden, denn die hatte der Arbeitgeber zunächst abgerechnet, dann aber vor Gericht nicht erklärt, warum die Abrechnung dieser 78,25 Überstunden falsch gewesen sein sollte.

Ein Anspruch auf Bezahlung der übrigen - streitigen - Überstunden bestand dagegen nicht, so das LAG. Denn der Fahrer hatte nicht konkret vorgetragen bzw. nicht bewiesen, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, geduldet, nachträglich gebilligt oder jedenfalls zur Erledigung der Arbeit notwendig waren. Die Darlegungs- und Beweislast dafür lag beim Kläger, so das LAG (Urteil, Rn.25, 32-35).

Entscheidung des BAG

Auch vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte der Fahrer kein Glück. Das BAG wies seine Revision zurück. Zur Begründung heißt es in der derzeit allein vorliegenden Pressemeldung des BAG:

An der bislang gültigen Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Prozess um die Bezahlung von Überstunden ändert sich durch das o.g. EuGH-Urteil nichts. Denn es betrifft die Auslegung und Anwendung der Arbeitszeitrichtlinie und von Art.31 GRC.

Nach der Rechtsprechung des EuGH beschränken sich diese Vorschriften aber auf das Arbeitszeitrecht und auf den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer, so das BAG. Sie haben daher grundsätzlich keine Bedeutung für die Bezahlung der Arbeitnehmer. Die vom EuGH vorgegebene Pflicht zur Messung von Arbeitszeiten hat daher keine Folgen für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess nach deutschem Recht.

Daher hatte das LAG die Zahlungsklage zurecht abgewiesen, so das BAG. Denn der Kläger hatte nicht genau genug vorgetragen, dass es erforderlich war, ohne Pausen durchzuarbeiten, um die Auslieferungsfahrten zu erledigen. Das hatte er nur pauschal behauptet, d.h. ohne genauere Beschreibung des Umfangs seiner Arbeiten. Das war zu wenig, so das BAG.

Praxishinweis

Das BAG liegt mit seiner Entscheidung richtig. Denn der EuGH hat in seinem o.g. Urteil die Arbeitszeitrichtlinie ausgelegt und sich daher mit dem Arbeitsschutz befasst. Die Frage, welche Arbeitszeiten ggf. wie zu bezahlen sind, war gar nicht das Thema des EuGH-Urteils.

Außerdem hatte der EuGH die Bedeutung seines Urteils selbst deutlich abgeschwächt und klargestellt, dass seine Interpretation der Arbeitszeitrichtlinie keine unmittelbare Geltung in den Mitgliedstaaten hat, sondern von den EU-Staaten zunächst einmal umgesetzt werden muss.

Für Arbeitnehmer, die die Bezahlung von Überstunden gerichtlich durchsetzen wollen, gilt daher wie bisher: Sie müssen vortragen und im Falle des Bestreitens beweisen, dass der Arbeitgeber die Überstunden im Einzelfall angeordnet, gekannt und geduldet hat. Zumindest müssen die Überstunden betrieblich notwendig gewesen sein, d.h. es muss feststehen, dass die Arbeit nur mit den streitigen Überstunden zu bewältigen war.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 04.05.2022, 5 AZR 359/21 (Pressemeldung des Gerichts)

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 06.05.2021, 5 Sa 1292/20

Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 14.05.2019, C-55/18

 

Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitszeit und Arbeitszeitrecht

Handbuch Arbeitsrecht: Überstunden, Mehrarbeit

 

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