ANWALTLICHE BERATUNG UND VERTRETUNG IM ARBEITSRECHT
BEI KÜNDIGUNG, ABFINDUNG UND AUFHEBUNGSVERTRAG

Rechtlicher Hintergrund

Die Ampel-Koalition hat das Schriftformerfordernis im Arbeitsrecht teilweise liberalisiert, d.h. die Möglichkeit geschaffen, anstelle von schriftlichen Erklärungen oder Bestätigungen mit PDFs oder anderen digitalen Dokumenten zu arbeiten.

So ist es aufgrund des Vierten Bürokratieentlastungsgesetzes vom 23.10.2024 seit dem 01.01.2025 gemäß § 2 Abs.1 Satz 2 Nachweisgesetz (NachwG) möglich, einen Nachweis über die die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses in Textform im Sinne von § 126b Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) zu erteilen. Dies gilt seit Jahresanfang gemäß § 109 Abs. 3 Gewerbeordnung (GewO) auch für Arbeitszeugnisse.

Für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Auflösungsvertrag ist dagegen gemäß § 623 BGB nach wie vor die Schriftform zwingend erforderlich. Die elektronische Form sowie die Textform sind hier ausgeschlossen.

Wer daher ein Arbeitsverhältnis kündigen möchte, muss mit Papier und Unterschrift arbeiten, d.h. ein Kündigungsschreiben aufsetzen und dieses eigenhändig unterschreiben (§ 126 Abs.1 BGB).

Ist der gekündigte Vertragspartner nicht anwesend, so dass ihm das Kündigungsschreiben nicht persönlich übergeben werden kann, muss es durch einen Boten oder Zustelldienst übermittelt werden. Das Kündigungsschreiben muss im Sinne von § 130 Abs.1 BGB zugehen.

Bestreitet der Adressat einer solchen schriftlichen Kündigungserklärung später den Zugang des Kündigungsschreibens, muss der Kündigende den Zugang des Schreibens beweisen. 

Dazu hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer aktuellen Entscheidung klargestellt, dass es zum Beweis des ersten Anscheins für den Zugang der Kündigung nicht genügt, die Einlieferung des Schreibens bei der Post durch Zeugen und einen Einlieferungsbeleg für ein Einwurf-Einschreiben nachzuweisen.

Sachverhalt

Eine seit Mai 2021 beschäftigte Arbeitnehmerin wurde von ihrer Arbeitgeberin mit Schreiben vom 14.03.2022 außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich gekündigt. 

Dagegen reichte sie postwendend Kündigungsschutzklage ein. Die Klage hatte wegen § 17 Abs.1 Nr.1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) Erfolg. Denn die Arbeitnehmerin war zum Zeitpunkt der Kündigung schwanger und informierte ihre Arbeitgeberin darüber auch innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung.

Die Arbeitgeberin versuchte es - noch während des laufenden Kündigungsschutzverfahrens - mit einer weiteren Kündigung, nachdem sie die dazu gemäß § 17 Abs.2 MuSchG erforderliche behördliche Zustimmung im Juli 2022 eingeholt hatte.

Angeblich, so die Arbeitgeberin, hatte sie nach Erhalt der behördlichen Zustimmung zur Kündigung am 25.07.2022 mit Schreiben vom 26.07.2022 ein weiteres Mal außerordentlich und hilfsweise ordentlich zum 30.09.2022 gekündigt. Die Arbeitnehmerin bestritt den Zugang eines solchen Kündigungsschreibens.

Zum Hergang der Kündigung trug die Arbeitgeberin vor Gericht Folgendes vor: 

Zwei Mitarbeiterinnen, Frau U und Frau K, hätten das Kündigungsschreiben in einen Briefumschlag gesteckt. Dann habe Frau U den Umschlag zur Post gebracht und dort am 26.07.2022 um 15:35 Uhr als Einwurf-Einschreiben zu einer bestimmten Sendungsnummer persönlich aufgegeben. Ausweislich des im Internet abrufbaren sog. Sendungsstatus sei das Schreiben mit dieser Sendungsnummer der Arbeitnehmerin am 28.07.2022 zugestellt worden.

Allerdings konnte die Arbeitgeberin keinen Auslieferungsbeleg vorlegen. Ein solcher Beleg wird von der Post bei Einwurfeinschreiben angefertigt, indem vor Einwurf des Schreibens in den Briefkasten des Empfängers ein Abziehetikett („Peel-off-Label“), das zur Identifizierung der Sendung dient, von dem Postangestellten abgezogen und auf einen Auslieferungsbeleg geklebt wird. Auf diesem Beleg bestätigt der Postangestellte nach dem Einwurf mit Unterschrift und Datumsangabe die Zustellung. 

Bei Einhaltung dieses Verfahrens ist nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (BGH) der Schluss gerechtfertigt, dass ein Schreiben in den Briefkasten des Empfängers gelangt ist (BGH, Urteil vom 27.09.2016, II ZR 299/15).

Obwohl die beklagte Arbeitgeberin einen solchen Auslieferungsbeleg nicht vorlegen konnte, wies das Arbeitsgericht Heilbronn die gegen diese Kündigung gerichtete Klage ab (Urteil vom 11.01.2023, 1 Ca 91/22). Denn die Klägerin hatte erst nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist - gerechnet ab dem streitigen (!) Zugang der Kündigung - einen Klageantrag eingereicht hatte. 

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg gab der Klage dagegen statt. Es war der Meinung, die Arbeitgeberin hätte den Beweis des Zugangs der Kündigung nicht geführt (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 12.12.2023, 15 Sa 20/23).

Entscheidung des BAG

Das BAG wies die Revision der Arbeitgeberin zurück. Denn sie konnte, darin stimmt das BAG dem LAG zu, den Zugang der Kündigung nicht beweisen. Denn, so das BAG:

Einen Zeugenbeweis für den Einwurf des Kündigungsschreibens in den Hausbriefkasten der Arbeitnehmerin konnte die Arbeitgeberin nicht anbieten. .
Auch ein Anscheinsbeweis bestand hier nicht. Der Einlieferungsbeleg und der im Internet abgefragte Sendungsstatus („Die Sendung wurde am 28.07.2022 zugestellt.“) genügten zusammen nicht für einen Beweis des ersten Anscheins, dass das Schreiben der Arbeitnehmerin zugegangen war.

Dazu wäre nach der Rechtsprechung des BGH zusätzlich noch ein Auslieferungsbeleg erforderlich gewesen, den die Arbeitgeberin aber nicht vorlegen konnte.

Ein Einlieferungsbeleg für ein Einwurf-Einschreiben begründet keine gegenüber einfachen Briefen erhöhte Wahrscheinlichkeit für den Zugang, so das BAG. 

Dies gilt auch für den Sendungsstatus, denn er lässt nicht erkennen, wer die Sendung zugestellt haben soll. Auch die Art der Auslieferung (persönliche Aushändigung oder Einwurf in den Hausbriefkasten?), sowie die Uhrzeit lassen sich dem Sendungsstatus nicht entnehmen. Er ist daher kein Ersatz für den Auslieferungsbeleg.

Praxishinweis

Dem BAG ist zuzustimmen. Wer ein Kündigungsschreiben beweissicher zugehen lassen möchte, kann das durch Einschaltung eines Boten oder eines Zustelldienstes tun. Die bloße Aufgabe eines Einschreibebriefs bei der Post genügt dazu nicht.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30.01.2025, 2 AZR 68/24

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 12.12.2023, 15 Sa 20/23