ANWALTLICHE BERATUNG UND VERTRETUNG IM ARBEITSRECHT
BEI KÜNDIGUNG, ABFINDUNG UND AUFHEBUNGSVERTRAG

Rechtlicher Hintergrund

Der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hatte vorübergehend, in der Zeit von 2018 bis Anfang 2023, die Ansicht vertreten, dass eine bessere tarifliche Bezahlung von unregelmäßiger Nachtarbeit gegenüber regelmäßiger Nacht- bzw. Nachtschichtarbeit gegen den Gleichheitssatz bzw. gegen Art.3 Abs.1 Grundgesetz (GG) verstoße.

Das führte zu erfolgreichen Lohnklagen von tariflich beschäftigten Arbeitnehmern, die in Nachtschichten eingesetzt wurden.

Dabei vernachlässigte der Zehnte BAG-Senat allerdings die Tarifautonomie, d.h. Art.9 Abs.3 GG. Denn hinter der besseren tariflichen Bezahlung von unregelmäßiger Nachtarbeit steht oft die Überlegung der Tarifparteien, dass man sich auf unregelmäßige Nachtarbeit schlechter einstellen kann.

Diese durch Art.9 Abs.3 GG geschützte Zwecksetzung müssen die Gerichte hinnehmen. Dies erklärte schließlich auch das BAG 2023 (BAG, Urteil vom 22.02.2023, 10 AZR 332/20; s. dazu Update Arbeitsrecht 05|2023), nachdem es zuvor den Europäischen Gerichtshof (EuGH) gefragt hatte, ob bei diesen Fragen europarechtliche Vorgaben zu beachten wären. Nein, so der EuGH, das ist nicht der Fall (EuGH, Urteil vom 07.07.2022, C-257/21 und C-258/21, s. dazu Update Arbeitsrecht 15|2022).

Eigentlich wäre damit alles wieder gut, doch hatten sich zwei Unternehmen, die durch die o.g. BAG-Rechtsprechung belastet worden waren, dagegen mit einer Verfassungsbeschwerde gewehrt.

Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) gab den Unternehmen im Dezember 2024 recht. Dabei machte es deutlich, dass die Arbeitsgerichte bei der Überprüfung von Tarifregelungen am Maßstab des Gleichheitssatzes (Art.3 Abs.1 GG) den (großen) Spielraum der Tarifparteien gemäß Art.9 Abs.3 GG beachten müssen.

Dies bedeutet, dass die Arbeitsgerichte im Rahmen einer Willkürkontrolle nur „extreme“ Tarifnormen kippen können. Außerdem müssen sie, falls sie eine Tarifregelung für willkürlich halten, den Tarifparteien Gelegenheit geben, eine neue Regelung zu vereinbaren (BVerfG, Beschluss vom 11.12.2024, 1 BvR 1109/21 und 1 BvR 1422/23, Leitsatz 3 und 4).

Das gilt auch im Individualprozess zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Eine richterliche Korrektur einer gleichheitswidrigen Tarifregelung durch eine „Angleichung nach oben“ ist unzulässig.

Vor diesem Hintergrund hat das BAG vor kurzem entschieden, dass bei einer tariflichen Diskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer - auch unter Berücksichtigung des o.g. BVerfG-Urteils - eine umfassende Kontrolle des Tarifs und eine Angleichung nach oben vorgenommen werden kann. Denn im Streitfall war europäisches Recht zu beachten.

Sachverhalt

Ein in der Gewerkschaft organisierter Arbeitnehmer war seit Juni 2019 zunächst befristet und seit Juni 2020 unbefristet bei einem tarifgebundenen Logistikunternehmen beschäftigt. Die Bezahlung richtete sich nach einer Entgeltgruppe und einer Gruppenstufe, die von der Beschäftigungszeit abhing.

Die Tarifparteien vereinbarten ab Juli 2019 eine Verlängerung der Gruppenstufenlaufzeiten für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse nach dem 30.06.2019 neu begründet wurden. Nach einer tariflichen Stichtagsregelung fiel der Arbeitnehmer unter diese Regelung, da er zuvor „nur“ befristet beschäftigt war.

Nach Ansicht des Arbeitnehmers wurde er von den längeren Stufenlaufzeiten nicht erfasst, da er bereits vor dem Stichtag beschäftigt war. Ob befristet oder nicht, sei rechtlich unerheblich.

Zur Begründung verwies der Arbeitnehmer auf § 4 Abs.2 Satz 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Dieser lautet:

„Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist.“

Das Arbeitsgericht Karlsruhe (Urteil vom 21.08.2024, 3 Ca 26/24) und das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg (Urteil vom 15.05.2025, 12 Sa 61/24) gaben dem Kläger recht, der auf Feststellung einer günstigeren Stufenzuordnung geklagt hatte.

Denn hinter § 4 Abs.2 Satz 3 TzBfG steht § 4 Nr.4 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang zur Richtlinie 1999/70/EG, so das LAG, und damit EU-Recht. Daher ist hier zugunsten des Arbeitnehmers eine strengere Überprüfung der tariflichen Stichtagsregelung vorzunehmen, für es aber keine sachlichen Gründe gab (LAG, Urteil, Rn.65-67).

Entscheidung des BAG

Das BAG wies die Revision des Unternehmens zurück. In der derzeit allein vorliegenden Pressemitteilung des BAG heißt es:

Der Kläger war von der streitigen Stichtagsregelung nicht erfasst und daher im Recht, obwohl sein zunächst befristetes Arbeitsverhältnis nach dem 30.06.2019 erneut begründet worden war. Denn diese Regelung verstößt gegen § 4 Abs. 2 TzBfG, der wiederum dazu dient, Unionsrecht umzusetzen.

Die von dem Unternehmen angeführten Gründe für die Ungleichbehandlung (die vor allem in einer Begrenzung der finanziellen Lasten bestanden, s. LAG, Urteil, Rn.60), rechtfertigten die Schlechterstellung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern nicht, so das BAG.

Aufgrund des „Unionsrechtsbezugs von § 4 Abs.2 TzBfG“ war die Tarifregelung einer vollständigen gerichtlichen Kontrolle zu unterziehen und nicht nur, wie bei bestimmten Verstößen gegen Art.3 Abs.1 GG, einer Willkürkontrolle.

Im Ergebnis war die Tarifregelung teilweise gemäß § 134 BGB in Verb. mit § 4 Abs.2 Satz 3 TzBfG nichtig.

Der Kläger hatte daher gemäß § 612 Abs.2 BGB in Verb. mit § 4 Abs.2 Satz 1 und 3 TzBfG einen Anspruch auf Beibehaltung der kürzeren (günstigeren) Gruppenstufenlaufzeiten, ebenso wie vergleichbare Arbeitnehmer, die am Stichtag unbefristet beschäftigt waren.

Dabei musste das BAG den Tarifvertragsparteien keine Gelegenheit zur Beseitigung der Diskriminierung gewähren. Dies ist im Anwendungsbereich von europarechtlich vorgegebenen Diskriminierungsverboten, auch unter Berücksichtigung der o.g. Entscheidung des BVerfG, nicht geboten.

Praxishinweis

Dem BAG ist zuzustimmen.

Wenn eine Tarifvorschrift befristet beschäftigte Arbeitnehmer entgegen § 4 Abs.2 TzBfG diskriminiert, ist sie gemäß § 134 BGB (teil)nichtig. Benachteiligte Arbeitnehmer können dann eine Angleichung nach oben verlangen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.11.2025, 6 AZR 131/25 (Pressemitteilung des Gerichts)

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 15.05.2025, 12 Sa 61/24

Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 11.12.2024, 1 BvR 1109/21 und 1 BvR 1422/23

Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 07.07.2022, C-257/21 und C-258/21

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.02.2023, 10 AZR 332/20

https://www.bundesarbeitsgericht.de/wp-content/uploads/2023/05/10-AZR-332-20.pdf