ANWALTLICHE BERATUNG UND VERTRETUNG IM ARBEITSRECHT
BEI KÜNDIGUNG, ABFINDUNG UND AUFHEBUNGSVERTRAG

Leitsätze des Gerichts:

1. Äußerungen eines Arbeitnehmers auf seinem öffentlich zugänglichen privaten Facebook-Account im Zusammenhang mit dem Angriff der Hamas-Terroristen auf Israel im Oktober 2023, mit denen in jedenfalls teilweise auch strafrechtlich relevanter Weise Gewalttaten verherrlicht und volksverhetzend zum Hass gegen Israelis und/oder Juden aufgestachelt wird, begründen als außerdienstliches Verhalten nicht per se, sehr wohl aber dann „an sich“ einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses, wenn ein Bezug zum Arbeitgeber durch die Statusmitteilung „Beschäftigt seit ... bei der... AG“ hergestellt wird. Denn damit verstößt der Arbeitnehmer schwerwiegend gegen seine Rücksichtnahmepflicht, indem er den Arbeitgeber u.a. der Gefahr einer erheblichen Rufschädigung aussetzt. 

2. Die strafrechtliche Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers ist nicht entscheidend. Die Verletzung der Rücksichtnahmepflicht ergibt sich bereits daraus, durch Herstellung eines Bezugs seiner privaten, gewaltverherrlichenden, menschenverachtenden und antisemitischen Äußerungen zu seinem Arbeitgeber diesen der konkreten (und hier auch verwirklichten) Gefahr einer erheblichen Rufschädigung bis hin zu medialer Berichterstattung auszusetzen. 

3. Dabei steht der Bewertung als schwerwiegende Verletzung der Rücksichtnahmepflicht nicht entgegen, dass der Arbeitgeberbezug im Facebook-Status insofern veraltet ist, dass dort noch die Konzernobergesellschaft, bei der der Arbeitnehmer ursprünglich eingestellt worden ist, angegeben wird und nicht die - nach erfolgter Umstrukturierung - nunmehr aktuelle Arbeitgeberin, wenn beide wie hier unter demselben Markennamen auftreten. Die Rufschädigung der Marke als solcher durch das außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers führt bereits zu einer unmittelbaren betrieblichen Beeinträchtigung auch der aktuellen Arbeitgeberin. 

4. Im Rahmen der Interessenabwägung jedoch ist genau zu differenzieren zwischen dem außerdienstlichen Verhalten und seinem arbeitsrechtlichen Bezug. Antisemitismus, Gewaltverherrlichungen und strafbares Verhalten im außerdienstlichen Bereich führen nicht per se zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sondern nur bei konkreter Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses und der berechtigten Belange des Arbeitgebers durch das außerdienstliche Verhalten. Wird dieser Bezug zum Arbeitgeber durch steuerbares und sorgfaltswidriges, aber insoweit nicht vorsätzliches Verhalten (hier: das Unterlassen der Löschung der alten Arbeitgeberangabe im Facebook-Status) hergestellt, ist dieses zur Rücksichtnahmepflichtverletzung führende Verhalten steuerbar und kann im Einzelfall somit eine Abmahnung vorrangig sein (hier bejaht).

Hintergrund:

Ein 1996 geborener gewerblicher Arbeitnehmer absolvierte von 2017 bis Ende 2020 seine Ausbildung zum Schlosser bei einem metallverarbeitenden Großunternehmen und wurde Anfang 2021 als Schlosser übernommen. In seinem privaten Facebook-Account wies er - unter den allgemeinen Angaben zu seiner Person - auf seine Tätigkeit im Konzern seines Arbeitgebers hin. Nach dem Terroranschlag der Hamas gegen israelische Zivilisten am 07.10.2023 postete er über seinen Facebook-Account antisemitische Äußerungen, so z.B. am 31.10.2023 den Beitrag: „Weiß jemand, wann und wo die nächste Demo gegen Juden in NRW ist? Wir Zeit, das Rheinhausen bebt". In einer weiteren Meldung auf seinem Facebook-Profil veröffentlichte er eine Videosequenz, die die Stürmung eines aus Tel Aviv kommenden Flugzeuges durch eine Menschenmenge an einem Flughafen in Dagestan Ende Oktober 2023 zeigte. Bei dem Vorfall wurden antisemitische Parolen gerufen und israelische Passagiere gezielt gesucht, 20 Personen wurden verletzt. Der Kläger postete dieses Video mit folgendem Kommentar: „Das sind Männer. Die protestieren, dass keine israelischen Flugzeuge mehr kommen sollen Flughafen ist für Flüge geschlossen, so muss es sein. Das Land heißt Dagestan. Ehrenmänner.“ Die daraufhin vom Arbeitgeber ausgesprochene außerordentliche fristlose Kündigung sowie die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung hatten weder vor dem Arbeitsgericht Oberhausen (Urteil vom 27.03.2024, 3 Ca 1382/23) noch vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf Bestand. Das LAG stellte zwar heraus, dass der Schlosser durch die von ihm hergestellte Verbindung zum Konzern seines Arbeitgebers diesen in die Gefahr einer Rufschädigung gebracht hatte, dass der Arbeitgeber aber auf diese Pflichtverletzung durch eine Abmahnung hätte reagieren können. Die Äußerungen als solche geschahen in der Privatsphäre und hatten keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 08.10.2024, 3 SLa 313/24