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ARBEITSRECHT
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ENTSCHEIDUNGSREPORT FÜR DIE BETRIEBLICHE PRAXIS 01|2021

Update Arbeitsrecht 01|2021 vom 13.01.2021

Entscheidungsbesprechungen

LAG Nürnberg: Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Sozialplanabfindung nach Eigenkündigung

Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 27.10.2020, 7 Sa 157/20

Kündigt ein Arbeitnehmer aus Anlass einer Betriebsänderung, ist er zwar sozialplanberechtigt, trägt aber die Beweislast, dass er aus Anlass der Betriebsänderung gekündigt hat.

§§ 77, 111, 112, 113 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)

Rechtlicher Hintergrund

Plant ein Unternehmen mit über zwanzig Arbeitnehmern eine Betriebsänderung wie z.B. eine größere Anzahl von Entlassungen, kann der Betriebsrat zum Ausgleich bzw. zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile für die Arbeitnehmer einen Sozialplan verlangen (§ 112 Abs.4 BetrVG). Ein Sozialplan hat dieselben rechtlichen Wirkungen wie eine Betriebsvereinbarung (§ 112 Abs.1 Satz 3 BetrVG). Er gilt zugunsten der von ihm erfassten Arbeitnehmer „unmittelbar und zwingend“ (§ 77 Abs.4 Satz 1 BetrVG), d.h. wie ein Gesetz.

Wie bei einem Gesetz gibt es manchmal Streit über die Auslegung eines Sozialplans, z.B. wenn ein Arbeitnehmer meint, dass er unter einen Sozialplan falle und daher eine Sozialplan-Abfindung verlangen könne. Besonders umstritten sind hier Fälle, in denen der Sozialplan Abfindungen auch dann vorsieht, wenn ein Arbeitnehmer zwar selbst kündigt, die Kündigung aber durch den Arbeitgeber bzw. die bevorstehende Betriebsänderung veranlasst wurde. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist das im Allgemeinen nur der Fall, wenn der Arbeitnehmer berechtigterweise davon ausgehen kann, durch seine Eigenkündigung einer andernfalls notwendigen betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers zuvorzukommen (BAG, Urteil vom 15.05.2007, 1 AZR 370/06, Rn.16).

Vor kurzem musste das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg entscheiden, ob eine Arbeitnehmerkündigung in diesem Sinne „betriebsbedingt“ war, d.h. ob sie durch eine geplante Betriebsänderung veranlasst war (LAG Nürnberg, Urteil vom 27.10.2020, 7 Sa 157/20).

Sachverhalt

Ein größeres Unternehmen führte seit 2016 Umstrukturierungen durch, u.a. in seinem Nürnberger Betrieb, der zunächst verkleinert wurde und später - im Sommer 2018 - durch Betriebsübergang auf ein anderes Unternehmen übertragen wurde. Nachdem das Unternehmen die Arbeitnehmer am 01.09.2017 über die bevorstehenden Veränderungen informiert hatte, traf es mit dem Betriebsrat im Dezember 2017 und im März 2018 Vereinbarungen zu einem Interessenausgleich.

Im Juni 2016 wurde ein Sozialplan vereinbart, der Abfindungen für Arbeitnehmer vorsah, die im Zuge der Maßnahmen betriebsbedingt gekündigt werden oder einen betriebsbedingten Aufhebungsvertrag abschließen. Abfindungsberechtigt waren auch Arbeitnehmer, die ab dem 31.08.2017 selbst kündigen, sofern die Kündigung im Hinblick auf die geplante Betriebsänderung vom Arbeitgeber „veranlasst“ wurde. Dies war gemäß dem Sozialplan der Fall, wenn der Arbeitgeber im Hinblick auf die Umstrukturierungen beim Arbeitnehmer die berechtigte Annahme hervorgerufen hat, er komme mit der Eigenkündigung einer andernfalls notwendigen betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers nur zuvor. Allerdings sollte der „bloße Hinweis oder die bloße Information über eine bevorstehende Betriebsänderung“ noch keine solche „Veranlassung“ sein.

Ein Abteilungsleiter mit einem Team von drei bis vier Mitarbeitern kündigte im März 2018 zum 15.07.2018, woraufhin der Arbeitgeber die Stelle umgehend nachbesetzte. Die Abteilung wurde zwar aus der bisherigen Struktur herausgelöst, aber fortgeführt und ging schließlich mit dem Arbeitsplatz des ehemaligen Abteilungsleiters auf den Erwerber des Nürnberger Betriebs über.

Der Arbeitnehmer verlangte unter Berufung auf den Sozialplan eine Abfindung von 178.921,52 EUR brutto. Das Arbeitsgericht Nürnberg wies die Zahlungsklage ab (Urteil vom 03.12.2019, 17 Ca 737/19).

Entscheidung des LAG Nürnberg

Auch das LAG Nürnberg entschied gegen den Arbeitnehmer.

Denn er hatte, so das LAG, nicht genau genug vorgetragen, aufgrund welcher Darstellungen des Arbeitgebers er angenommen hatte, dass ihm eine betriebsbedingte Kündigung drohe. Eine solche berechtigte Annahme ist aber Voraussetzung dafür, von einer durch den Arbeitgeber „veranlassten“ Eigenkündigung auszugehen (Urteil, Rn.39). Hier hätte der Arbeitnehmer z.B. etwas zu den Informationen sagen müssen, die er von Führungskräften, leitenden Angestellten oder von der Geschäftsführung des Unternehmens erhalten hatte (Urteil, Rn.43).

Letztlich konnte der Arbeitnehmer nur auf die allgemeinen Informationen auf der Betriebsversammlung am 01.09.2017 verweisen, aus der sich aber nicht ergab, dass auch er konkret von einer künftigen betriebsbedingten Kündigung betroffen sein würde.

Schließlich hatte der Kläger auch in der mündlichen Verhandlung auf die Frage des Gerichts nach den Motiven seiner Kündigung nur einen Vorgesetztenwechsel, die Entziehung der Unterschriftenbefugnis und unrealistische Zielvorgaben genannt (Urteil, Rn.46), d.h. keine Hinweise auf eine ihm drohende betriebsbedingte Kündigung geben können.

Praxishinweis

Die Entscheidung des LAG ist richtig und nachvollziehbar begründet. Denn auch der weitere Verlauf nach Ausspruch der Eigenkündigung sprach hier gegen den Arbeitnehmer: Sein Arbeitsplatz wurde nachbesetzt und die von ihm geleitete Abteilung ging durch Betriebsvereinbarung auf den Erwerber über (Urteil, Rn.48).

Der Fall des LAG Nürnberg zeigt, wie viel Arbeitnehmer riskieren, wenn sie im Zuge von Umstrukturierungsmaßnahmen voreilig kündigen. Anstelle eines solchen Vorgehens empfiehlt es sich, zumindest solange abzuwarten, bis der Sozialplan verbindlich vereinbart ist und man daher rechtlich überprüfen kann, ob man unter die Sozialplanregelungen fällt oder nicht. Selbst solange wollte der Arbeitnehmer im vorliegenden Fall nicht abwarten, sondern kündigte bereits drei Monate vor Abschluss des Sozialplans.

Auch bei einer einvernehmlichen Aufhebungsvereinbarung mit Abfindungsregelung ist Vorsicht geboten. Aus Arbeitgebersicht ist es sinnvoll, beim Thema Abfindung auf den Sozialplan zu verweisen, d.h. einen Abfindungsanspruch nicht durch den Aufhebungsvertrag selbst zu begründen. Aus Arbeitnehmersicht ist es genau umgekehrt: Wenn man schon einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, dann sollte der Abfindungsanspruch auch rechtlich sicher sein, d.h. er muss mit rechtsbegründender Wirkung im Aufhebungsvertrag selbst vereinbart werden.

Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 27.10.2020, 7 Sa 157/20

 

Handbuch Arbeitsrecht: Sozialplan

Handbuch Arbeitsrecht: Abfindung

Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsänderung

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