HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Ab­fin­dung

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ab­fin­dung: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Hunderteuroscheine

Le­sen Sie hier, was ei­ne Ab­fin­dung ist, wann ein An­spruch auf ei­ne Ab­fin­dung be­steht und wie Sie Feh­ler bei Ab­fin­dungs­ver­hand­lun­gen ver­mei­den.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie In­for­ma­tio­nen da­zu, wel­che Vor­aus­set­zun­gen ei­ne Ab­fin­dungs­zah­lung ge­mäß § 1a Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) hat, wie hoch frei aus­ge­han­del­te Ab­fin­dun­gen ge­wöhn­lich sind und von wel­chen Um­stän­den die Hö­he ei­ner Ab­fin­dung ab­hängt.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se zur Ab­rech­nung von Ab­fin­dun­gen, d.h. zum Ab­zug von Steu­ern und So­zi­al­ab­ga­ben, so­wie zum The­ma Ab­fin­dung und Ar­beits­lo­sen­geld.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Video: Abfindung: Berechnung und Höhe

Was ist ei­ne Ab­fin­dung (Ab­fin­dungs­de­fi­ni­ti­on)?

Ei­ne Ab­fin­dung ist ei­ne ein­ma­li­ge Zah­lung, die ein Ar­beit­ge­ber ei­nem Ar­beit­neh­mer bei Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses als Entschädi­gung für den Ver­lust des Ar­beits­plat­zes zahlt.

Auch Er­werbstäti­ge, die zwar kei­ne Ar­beit­neh­mer sind, aber als so­zi­al­ver­si­che­rungs­pflich­ti­ge Beschäftig­te tätig sind, können Ab­fin­dun­gen er­hal­ten. Das ist zum Bei­spiel bei Fremd­geschäftsführern ei­ner GmbH oft der Fall.

Kei­ne Ab­fin­dung, son­dern ei­ne fi­nan­zi­el­le Aus­gleichs­zah­lung ei­ge­ner Art ist der Aus­gleichs­an­spruch des Han­dels­ver­tre­ters gemäß § 89b Han­dels­ge­setz­buch (HGB).

Ha­ben Ar­beit­neh­mer bei ei­ner Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber ei­nen An­spruch auf Ab­fin­dung?

Im All­ge­mei­nen ha­ben Ar­beit­neh­mer bei Be­en­di­gung ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses kei­nen Rechts­an­spruch auf ei­ne Ab­fin­dung. Das gilt im All­ge­mei­nen auch dann, wenn das Ar­beits­verhält­nis durch ei­ne Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers en­det.

Vie­le Ar­beit­neh­mer ge­hen zwar wie selbst­verständ­lich da­von aus, dass ih­nen bei ei­ner durch den Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­chen Kündi­gung ei­ne Ab­fin­dung "zu­ste­he", doch ist das recht­lich schlicht falsch.

Eben­so un­rich­tig ist natürlich auch die um­ge­kehr­te An­nah­me von Ar­beit­ge­bern, ei­ne Kündi­gung sei un­ver­meid­lich mit der Pflicht zur Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung ver­bun­den.

Wann ha­ben Ar­beit­neh­mer aus­nahms­wei­se ei­nen Ab­fin­dungs­an­spruch?

Aus­nahms­wei­se können Ar­beit­neh­mer bei Be­en­di­gung ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses ei­ne Ab­fin­dung be­an­spru­chen. An­spruchs­be­gründen­de Ab­fin­dungs­re­ge­lun­gen fin­den sich

Möglich ist natürlich auch, dass die Ar­beits­ver­trags­par­tei­en bei Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ei­ne frei­wil­li­ge ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung über die Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung ab­sch­ließen, d.h.

Dann be­steht im Er­geb­nis auch ein Ab­fin­dungs­an­spruch - nur eben auf der Grund­la­ge ei­ner frei­wil­li­gen ein­zel­ver­trag­li­chen Grund­la­ge, d.h. auf­grund ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags oder ei­nes Ab­wick­lungs­ver­trags (den man ver­ein­ba­ren kann, aber nicht muss).

Sch­ließlich kann der Ar­beit­ge­ber

Auch dann be­steht ein Ab­fin­dungs­an­spruch, falls der gekündig­te Ar­beit­neh­mer - nach Er­halt ei­ner Kündi­gung mit ei­nem Ab­fin­dungs­an­ge­bot gemäß § 1a KSchG - die Drei­wo­chen­frist für ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge ver­strei­chen lässt. Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dung nach § 1a Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG).

Führt ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge zum An­spruch auf ei­ne Ab­fin­dung?

Wer als Ar­beit­neh­me­rin oder Ar­beit­neh­mer ei­ne Kündi­gung er­hal­ten hat, kann da­ge­gen kla­gen.

Wel­che Er­folgs­aus­sich­ten ei­ne sol­che Kündi­gungs­schutz­kla­ge auch hat - sie ver­schafft dem Kläger bzw. der Kläge­rin kei­nen An­spruch auf ei­ne Ab­fin­dung.

Denn ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge ist auf die ge­richt­li­che Fest­stel­lung ge­rich­tet, dass die Kündi­gung un­wirk­sam war, d.h. das Ar­beits­verhält­nis nicht be­en­det hat. Hat die Kla­ge Er­folg, ist der Ar­beits­platz ge­ret­tet. Die Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung ist dann lo­gi­scher­wei­se kein The­ma.

Bei gu­ten Er­folgs­aus­sich­ten ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge ist es für Ar­beit­ge­ber aber rat­sam, es gar nicht zu ei­nem Ur­teil kom­men zu las­sen, son­dern im Ver­lauf des Pro­zes­ses "frei­wil­lig" ei­ne Ab­fin­dung an­zu­bie­ten. Da­durch können Ar­beit­ge­ber das fi­nan­zi­el­le Ri­si­ko er­le­di­gen, das mit ei­nem Ur­teil ver­bun­den ist. Die­ses Ri­si­ko be­steht dar­in, im Fal­le ei­nes Er­folgs der Kla­ge den Lohn für die Zeit nach der - recht­lich un­wirk­sa­men - Ent­las­sung zah­len zu müssen.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter den Stich­wor­ten Kündi­gungs­schutz­kla­ge, Vergütung bei Ar­beits­aus­fall, An­nah­me­ver­zug des Ar­beit­ge­bers und Ab­fin­dungshöhe, Be­rech­nung und Höhe der Ab­fin­dung.

Theo­re­tisch kann es Ar­beit­ge­bern auch pas­sie­ren, dass sie gemäß §§ 9, 10 KSchG (Kündi­gungs­schutz­ge­setz) zur Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung ver­ur­teilt wer­den. Das setzt vor­aus,

  • dass die Kündi­gung nach An­sicht des Ge­richts un­wirk­sam war, und
  • dass dem Ar­beit­neh­mer die wei­te­re Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht zu­zu­mu­ten ist, z.B. we­gen her­abwürdi­gen­der Äußerun­gen des Ar­beit­ge­bers im Pro­zess.

Ei­ne sol­che Ver­ur­tei­lung des Ar­beit­ge­bers zur Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung kommt aber im Un­ter­schied zu "frei­wil­li­gen" Ab­fin­dungs­ver­glei­chen sel­ten vor.

Wann sind Ab­fin­dungs­for­de­run­gen er­folg­ver­spre­chend und wann soll­ten Ar­beit­ge­ber Ab­fin­dun­gen an­bie­ten?

Sieht man von den (Aus­nah­me-)Fällen ab,

  1. dass ein Ar­beit­ge­ber al­lein aus so­zia­ler Rück­sicht­nah­me ei­ne Ab­fin­dung be­wil­ligt,
  2. oder dass ein So­zi­al­plan Ab­fin­dungs­ansprüche enthält,

dann be­steht ei­ne Ab­fin­dungs­ver­ein­ba­rung im We­sent­li­chen dar­in, dass der Ar­beit­neh­mer dem Ar­beit­ge­ber den recht­li­chen Be­stands­schutz "ver­kauft", den sein Ar­beits­verhält­nis­ses ge­nießt.

In­fol­ge­des­sen soll­ten Ab­fin­dun­gen nor­ma­ler­wei­se um­so höher aus­fal­len, je bes­ser der Be­stands­schutz des be­trof­fe­nen Ar­beits­verhält­nis­ses ist, und um­ge­kehrt ge­gen Null ge­hen, wenn die­ser Be­stands­schutz sehr schwach ist.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber möch­te sich von ei­nem Ar­beit­neh­mer tren­nen, der als Be­triebs­rats­mit­glied Son­derkündi­gungs­schutz ge­nießt und schon recht lan­ge beschäftigt ist. Recht­lich "dar­stell­bar" ist ei­ne Kündi­gung aus be­trieb­li­chen Gründen we­gen Still­le­gung der Ab­tei­lung, in der das Be­triebs­rats­mit­glied zu­letzt ar­bei­te­te, d.h. die Kündi­gungsmöglich­keit gemäß § 15 Abs.5 KSchG. Hier sind ho­he recht­li­che Hürden zu über­win­den, denn nach dem Ge­setz muss das Be­triebs­rats­mit­glied vor­ran­gig in ei­ne an­de­re Ab­tei­lung über­nom­men wer­den.

In die­sem Bei­spiel soll­te man sich als Ar­beit­ge­ber dar­auf ein­stel­len, dass der Ar­beit­neh­mer im Fal­le ei­ner Kündi­gung wahr­schein­lich Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben würde und in die­sem Pro­zess sehr gu­te Er­folgs­aus­sich­ten hätte. Dar­um kann ein ent­spre­chend ho­hes Ab­fin­dungs­an­ge­bot von ein oder zwei Jah­res­gehältern recht­lich und wirt­schaft­lich sinn­voll sein, um sich da­mit das Ein­verständ­nis des Ar­beit­neh­mers mit der Ver­trags­be­en­di­gung zu er­kau­fen, am bes­ten durch Ab­schluss ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags.

HIN­WEIS: Auf­grund der gu­ten Ar­beits­markt­la­ge fin­den gekündig­te Ar­beit­neh­mer heu­te schnel­ler ei­ne neue Beschäfti­gung als noch vor ei­ni­gen Jah­ren. Über ei­ne sol­che an­der­wei­ti­ge Beschäfti­gung und den da­durch er­ziel­ten Ver­dienst müssen Ar­beit­neh­mer Aus­kunft er­tei­len, wenn sie vom Ar­beit­ge­ber An­nah­me­ver­zugs­lohn ver­lan­gen, denn ein an­der­wei­ti­ger Zwi­schen­ver­dienst ist vom An­nah­me­ver­zugs­lohn ab­zu­zie­hen (§ 615 Satz 2 BGB, § 11 Nr.1 KSchG). Darüber hin­aus hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) im Jahr 2020 ent­schie­den, dass der An­spruch auf An­nah­me­ver­zugs­lohn vor­aus­setzt, dass Ar­beit­neh­mer dem Ar­beit­ge­ber die Ver­mitt­lungs­vor­schläge der Ar­beits­agen­tur und des Job­cen­ters mit­tei­len (BAG, Ur­teil vom 27.05.2020, 5 AZR 387/19, s. da­zu Up­date Ar­beits­recht 24|2020).

Da­her soll­ten Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer bei Ver­hand­lun­gen über ei­ne Ab­fin­dung in Rech­nung stel­len, dass das Ver­zugs­lohn­ri­si­ko des Ar­beit­ge­bers auf­grund der gu­ten Ar­beits­markt­la­ge heut­zu­ta­ge ge­ring ist, vor al­lem bei der (ge­plan­ten) Ent­las­sung ei­nes Ar­beit­neh­mers, der über ei­ne be­son­ders ge­frag­te Qua­li­fi­ka­ti­on für ei­nen Man­gel­be­ruf be­sitzt.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen da­zu, von wel­chen Umständen die Kal­ku­la­ti­on von Ab­fin­dun­gen abhängt, fin­den Sie un­ter Ab­fin­dungshöhe, Be­rech­nung und Höhe der Ab­fin­dung.

Wie kann Sie ei­ne An­walts­kanz­lei beim The­ma Ab­fin­dung un­terstützen?

Wie erwähnt hängt die Höhe ei­ner kaufmännisch sinn­vol­len "frei­wil­li­gen" Ab­fin­dung hauptsächlich von dem recht­li­chen Be­stands­schutz ab, den das Ar­beits­verhält­nis ge­nießt, das be­en­det wer­den soll.

Da­her können recht­li­che Fehl­einschätzun­gen da­zu führen, dass Ab­fin­dun­gen viel zu hoch oder viel zu nied­rig aus­fal­len, als sie bei ei­ner kor­rek­ten recht­li­chen Be­ur­tei­lung der Be­stands­si­cher­heit des be­trof­fe­nen Ar­beits­verhält­nis­ses aus­ge­fal­len wären.

So kann zum Bei­spiel ein in ei­nem Großbe­trieb nach lan­ger Beschäfti­gungs­zeit be­triebs­be­dingt gekündig­ter Ar­beit­neh­mer Grund da­zu ha­ben, auch ei­ne "klei­ne­re" Ab­fin­dung zu ak­zep­tie­ren, wenn die be­triebs­be­ding­te Kündi­gung ar­beits­recht­lich "was­ser­dicht" be­gründet ist, z.B. mit der Sch­ließung ei­ner Son­der­ab­tei­lung, der er kraft Ar­beits­ver­trag zu­ge­ord­net war.

Um­ge­kehrt kann ein Ar­beit­ge­ber, der ei­nen sie­ben Mo­na­te in ei­nem größeren Be­trieb beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer we­gen an­geb­lich schlech­ter Ar­beits­er­geb­nis­se ("low per­for­mance") gekündigt hat, gut be­ra­ten sein, ei­ne eher "großzügi­ge" Ab­fin­dung zu be­wil­li­gen, da die Kündi­gung of­fen­sicht­lich vor Ge­richt nicht halt­bar ist, so dass ein er­heb­li­cher fi­nan­zi­el­ler Ver­lust als Fol­ge ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge droht.

Die wich­tigs­te Leis­tung ei­ner bei Ab­fin­dungs­ver­hand­lun­gen be­tei­lig­ten An­walts­kanz­lei be­steht da­her dar­in, die Be­stands­si­cher­heit des Ar­beits­verhält­nis­ses und die Wirk­sam­keit ei­ner ge­plan­ten oder schon aus­ge­spro­che­nen Kündi­gung recht­lich zu be­ur­tei­len. Ei­ne sol­che ju­ris­ti­sche Be­ur­tei­lung hilft da­bei, die Band­brei­te rea­lis­ti­scher Ab­fin­dun­gen zu er­ken­nen.

Ei­ne wei­te­re an­walt­li­che Zu­ar­beit bei Ab­fin­dungs­ver­hand­lun­gen be­steht in der Kon­trol­le der An­ge­mes­sen­heit und der Vollständig­keit der Ab­fin­dungs­ver­ein­ba­rung. Bei Auf­he­bungs­verträgen, Ab­wick­lungs­verträgen und bei ge­richt­li­chen Ver­glei­chen wird ja nicht nur ei­ne Zahl - die Ab­fin­dung - ver­ein­bart, son­dern es wer­den vie­le wei­te­re Ver­ein­ba­run­gen ge­trof­fen.

Auch hier kann Feh­ler und mögli­che späte­re Strei­te­rei­en ver­mei­den. So soll­ten bei­de Par­tei­en dar­auf hin­ar­bei­ten, das nach Möglich­keit ei­ne Sperr­zeit ver­mie­den wird, dass sach­ge­rech­te Re­ge­lun­gen zum Rest­ur­laub und zu ei­ner Frei­stel­lung ge­trof­fen wer­den und dass al­le Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit dem Ar­beits­zeug­nis ein­deu­tig ge­re­gelt sind.

Sch­ließlich können Sie sich von ei­ner An­walts­kanz­lei bei Ver­hand­lun­gen über ei­ne Ab­fin­dung ver­tre­ten las­sen. Das spart Zeit und Ner­ven. Dass auch ei­ne pro­fes­sio­nel­le Ver­hand­lungsführung kei­ne Er­folgs­ga­ran­tie be­inhal­tet, ver­steht sich.

Wie hoch ist ei­ne Ab­fin­dung gewöhn­lich?

Bei ge­richt­li­chen oder außer­ge­richt­li­chen Ver­hand­lun­gen über die Höhe der Ab­fin­dung ori­en­tiert man sich oft an der "Dau­men­re­gel", dass ein hal­bes bis vol­les Brut­to­mo­nats­ge­halt pro Jahr der Beschäfti­gung "an­ge­mes­sen" ist. Hat ei­ne Ar­beit­neh­me­rin oder ein Ar­beit­neh­mer zum Bei­spiel nach zehn Jah­ren Beschäfti­gung zu­letzt 3.000,00 EUR (brut­to) im Mo­nat ver­dient, so würde sich ei­ne "nor­ma­le" Ab­fin­dung auf un­gefähr 15.000 EUR bis un­gefähr 30.000 EUR be­lau­fen.

Je nach Leis­tungsfähig­keit des Ar­beit­ge­bers, je nach La­ge der Ver­hand­lungs­si­tua­ti­on und je nach Ver­hand­lungs­ge­schick kann die Ab­fin­dung aber auch (weit) darüber oder (weit) dar­un­ter lie­gen. So wer­den bei der Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen in der Bau­bran­che als Ab­fin­dung oft nur 25 Pro­zent ei­nes Mo­nats­ge­hal­tes pro Beschäfti­gungs­jahr an­ge­bo­ten, während große Un­ter­neh­men häufig von sich aus mehr ei­ne Ab­fin­dung von ei­nem vol­les Mo­nats­ge­halt pro Beschäfti­gungs­jahr oder mehr an­bie­ten.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, un­ter wel­chen Umständen wel­che Ab­fin­dungs­sum­men an­ge­mes­sen sind, fin­den Sie un­ter Ab­fin­dungshöhe, Be­rech­nung der Ab­fin­dung.

Wann sind Un­ter­schie­de bei der Ab­fin­dung ei­ne un­zulässi­ge Dis­kri­mi­nie­rung?

Ab­fin­dun­gen wer­den - je nach der für sie fest­ge­leg­ten Be­rech­nungs­for­mel - in un­ter­schied­li­cher Höhe be­zahlt, wo­bei meis­tens das Al­ter, die Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit und Un­ter­halts­pflich­ten ei­ne Rol­le spie­len.

Aus Sicht der Ar­beit­neh­mer, die we­ni­ger er­hal­ten als ih­re bes­ser ge­stell­ten Ar­beits­kol­le­gen, stellt sich da­her die Fra­ge, ob ih­re Schlech­ter­stel­lung er­laubt ist oder aber ei­ne recht­lich un­zulässi­ge Dis­kri­mi­nie­rung dar­stellt, z.B. we­gen ih­res Al­ters, ei­ner Be­hin­de­rung oder we­gen des Ge­schlechts. Zu die­sen Streit­fra­gen sind in den ver­gan­ge­nen Jah­ren vie­le Pro­zes­se geführt wor­den.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, un­ter wel­chen Umständen die Un­gleich­be­hand­lung von Ar­beit­neh­mern bei Ab­fin­dungs­zah­lung als un­zulässi­ge Dis­kri­mi­nie­rung und/oder als Ver­s­toß ge­gen den ar­beits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz an­zu­se­hen ist, fin­den Sie in dem Bei­trag (Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dung und Dis­kri­mi­nie­rung).

Wer­den von der Ab­fin­dung So­zi­al­ab­ga­ben und Steu­ern ab­ge­zo­gen?

Ei­ne Ab­fin­dung ist kein bei­trags­pflich­ti­ges Ar­beits­ent­gelt. Da­zu gehören gemäß § 14 Abs.1 Satz 1 Vier­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB IV) al­le lau­fen­den oder ein­ma­li­gen Ein­nah­men aus ei­ner Beschäfti­gung, gleichgültig, ob ein Rechts­an­spruch auf die Ein­nah­men be­steht, un­ter wel­cher Be­zeich­nung oder in wel­cher Form sie ge­leis­tet wer­den und ob sie un­mit­tel­bar aus der Beschäfti­gung oder im Zu­sam­men­hang mit ihr er­zielt wer­den.

Ei­ne Ab­fin­dung ist des­halb kein Ar­beits­ent­gelt, weil sie sich nach der Recht­spre­chung des Bun­des­so­zi­al­ge­richts (BSG) nicht der Zeit des be­en­de­ten Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses zu­ord­nen lässt. Denn ei­ne Ab­fin­dung wird we­gen des Weg­falls der künf­ti­gen Ver­dienstmöglich­kei­ten ge­zahlt und nicht we­gen der in Ver­gan­gen­heit ge­leis­te­ten Ar­beit.

Von ei­ner Ab­fin­dung ge­hen da­her kei­ne So­zi­al­ab­ga­ben ab, d.h. es wer­den kei­ne Beiträge zur Ren­ten-, Kran­ken-, Pfle­ge- und Ar­beits­lo­sen­ver­si­che­rung ab­ge­zo­gen.

Ei­ne Ab­fin­dung un­ter­liegt al­ler­dings der Be­steue­rung ent­spre­chend den Re­geln über den Lohn­steu­er­ab­zug. In­for­ma­tio­nen da­zu, wie Ab­fin­dun­gen zu ver­steu­ern sind, fin­den Sie un­ter dem Stich­wort Ab­fin­dung und Steu­er.

Ver­min­dert ei­ne Ab­fin­dung den An­spruch auf Ar­beits­lo­sen­geld?

Im All­ge­mei­nen hat die Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung kei­ne nach­tei­li­gen Aus­wir­kun­gen auf den An­spruch auf Ar­beits­lo­sen­geld.

Ei­ne Aus­nah­me von die­ser Re­gel gilt aber bei ei­ner Ver­trags­be­en­di­gung durch

Dann ris­kie­ren Ar­beit­neh­mer mögli­cher­wei­se ei­ne (in der Re­gel zwölfwöchi­ge) Sperr­zeit, da sie das Beschäfti­gungs­verhält­nis gelöst und da­durch Ih­re Ar­beits­lo­sig­keit selbst her­bei­geführt ha­ben. Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie bei den The­men Sperr­zeit, Sperr­frist und Auf­he­bungs­ver­trag und Sperr­zeit.

Nach­tei­li­ge Aus­wir­kun­gen auf den Ar­beits­lo­sen­geld­an­spruch sind auch zu befürch­ten, wenn Sie als Ar­beit­neh­mer

Hier ruht der An­spruch auf Ar­beits­lo­sen­geld mögli­cher­wei­se für ei­ne ge­wis­se Zeit, weil der Ar­beit­neh­mer dafür ver­ant­wort­lich ist, dass die Ar­beits­lo­sig­keit früher be­gon­nen hat als sie be­gon­nen hätte, wenn der Ar­beit­neh­mer auf die Ein­hal­tung der ihm zu­ste­hen­den Kündi­gungs­frist be­stan­den hätte. Ein­zel­hei­ten zu die­sen Fra­gen können Sie un­ter Ab­fin­dung und Ar­beits­lo­sen­geld und Auf­he­bungs­ver­trag und Sperr­zeit nach­le­sen.

Was ist bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag mit Ab­fin­dungs­re­ge­lung zu be­ach­ten?

Ab­fin­dun­gen wer­den nicht nur nach Aus­spruch ei­ner Kündi­gung aus­ge­han­delt, son­dern auch im Rah­men ei­nes außer­ge­richt­li­chen Auf­he­bungs­ver­tra­ges.

In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was Sie bei der Ver­ein­ba­rung ei­ner Ab­fin­dung in die­sem Rah­men be­ach­ten soll­ten, fin­den Sie un­ter den Stich­wor­ten Auf­he­bungs­ver­trag, Auf­he­bungs­ver­trag und Sperr­zeit, Ab­fin­dung und Ar­beits­lo­sen­geld so­wie un­ter Ab­fin­dungshöhe, Be­rech­nung der Ab­fin­dung.

Wann wird ein Ab­fin­dungs­an­spruch übli­cher­wei­se fällig?

Oft wer­den Ab­fin­dun­gen vie­le Mo­na­te vor der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ver­ein­bart. Der Grund dafür liegt in lan­gen Kündi­gungs­fris­ten, die bei ei­ner Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber be­ach­tet wer­den müss­te.

Tref­fen die Ar­beits­ver­trags­par­tei­en dann kei­ne spe­zi­el­len Ver­ein­ba­run­gen über die zeit­li­che Vor­ver­la­ge­rung der Fällig­keit der Ab­fin­dungs­zah­lung, ist der Ab­fin­dungs­an­spruch durch den - stets mögli­chen - Tod des Ar­beit­neh­mers vor Ab­lauf der Rest­lauf­zeit des Ar­beits­verhält­nis­ses gefähr­det, da der An­spruch dann recht­lich erst gar nicht ent­steht.

Dies hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) an­hand ei­nes Fal­les klar­ge­stellt, in wel­chem der Ar­beit­ge­ber zu­sam­men mit der Kündi­gung ein Ab­fin­dungs­an­ge­bot gemäß § 1a KSchG un­ter­brei­tet hat­te. Der gekündig­te Ar­beit­neh­mer ver­zich­te­te auf ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge und ver­starb noch vor Ab­lauf der Kündi­gungs­frist. Sei­ne Er­ben klag­ten die Ab­fin­dung ein - al­ler­dings oh­ne Er­folg (BAG, Ur­teil vom 10.05.2007 - 2 AZR 45/06, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/18 Bun­des­ar­beits­ge­richt ur­teilt zu Ver­erb­lich­keit von Ab­fin­dun­gen).

Ab­fin­dungs­ver­ein­ba­run­gen soll­ten da­her, falls das Ar­beits­verhält­nis erst in ei­ni­gen Mo­na­ten be­en­det wer­den soll, die Klar­stel­lung ent­hal­ten, dass der Ab­fin­dungs­an­spruch "mit Ab­schluss die­ser Ver­ein­ba­rung ent­stan­den und ver­erb­lich" ist.

Wenn Sie sich bei Ab­fin­dungs­ver­ein­ba­run­gen nicht si­cher sind, dass Sie al­les rich­tig ge­macht ha­ben, soll­ten Sie sich an­walt­lich be­ra­ten las­sen.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ab­fin­dung?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Ab­fin­dung in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Ab­fin­dung fin­den Sie hier:

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2022

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2021

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2020

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2019

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2018

Ei­ne vollständi­ge Über­sicht un­se­rer Beiträge zum The­ma Ab­fin­dung fin­den Sie un­ter:
Ur­tei­le und Kom­men­ta­re: Ab­fin­dung

 

Letzte Überarbeitung: 12. August 2022

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie als Ar­beit­ge­ber oder Ar­beit­neh­mer im Zu­sam­men­hang mit ei­ner - ge­plan­ten oder schon aus­ge­spro­che­nen - Kün­di­gung über ei­ne Ab­fin­dungs­lö­sung ver­han­deln wol­len, oder wenn Sie ei­nen Auf­he­bungs- oder Ab­wick­lungs­ver­trag mit ei­ner Ab­fin­dungs­kom­po­nen­te rechts­si­cher ver­ein­ba­ren möch­ten, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Soll­te Ih­nen be­reits ein kon­kre­ter Ab­fin­dungs­vor­schlag Ih­res Ver­trags­part­ners vor­lie­gen, z.B. un­ter Ver­weis auf ei­nen So­zi­al­plan, be­wer­ten wir ein sol­ches An­ge­bot kurz­fris­tig un­ter Be­rück­sich­ti­gung recht­li­cher und wirt­schaft­li­cher As­pek­te.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit der Ge­gen­sei­te.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag (mit Er­gän­zun­gen / Än­de­run­gen, falls vor­han­den)
  • Ge­halts­nach­wei­se der letz­ten drei Mo­na­te
  • Ab­fin­dungs­an­ge­bot / So­zi­al­plan (falls vor­han­den)
  • Kün­di­gungs­schrei­ben (falls be­reits vor­han­den)
  • An­ge­bot ei­nes Ab­wick­lungs­ver­trags oder Auf­he­bungs­ver­trags (falls be­reits vor­han­den)

Ei­ne Bit­te an Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer: Be­ach­ten Sie un­be­dingt die Drei­wo­chen­frist zur Er­he­bung ei­ner Kün­di­gungs­schutz­kla­ge, die mit Er­halt ei­nes Kün­di­gungs­schrei­bens be­ginnt, und neh­men Sie vor Ab­lauf die­ser Frist Kon­takt zu uns auf, wenn wir Sie recht­lich be­ra­ten sol­len.

Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hensche@hensche.de
Christoph Hildebrandt
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hildebrandt@hensche.de
Nora Schubert
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Kontakt:
089 / 21 56 88 63
schubert@hensche.de
Nina Wesemann
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Kontakt:
040 / 69 20 68 04
wesemann@hensche.de
Bewertung: 3.5 von 5 Sternen (71 Bewertungen)

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Für Personaler, betriebliche Arbeitnehmervertretungen und andere Arbeitsrechtsprofis: "Update Arbeitsrecht" bringt Sie regelmäßig auf den neusten Stand der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. Informationen zu den Abo-Bedingungen und ein kostenloses Ansichtsexemplar finden Sie hier:

Alle vierzehn Tage alles Wichtige
verständlich / aktuell / praxisnah

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2022:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de