HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Auf­he­bungs­ver­trag und Sperr­zeit

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Auf­he­bungs­ver­trag und Sperr­zeit: von Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Schreiben der Agentur für Arbeit mit rotem Stempelaufdruck GESPERRT, Holzstempel Sperr­zeitan­ord­nun­gen sind är­ger­lich

Le­sen Sie hier, wor­auf Sie als Ar­beit­ge­ber und als Ar­beit­neh­mer beim The­ma Ar­beits­lo­sen­geld und Sperr­zeit ach­ten soll­ten, be­vor Sie ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ver­ein­ba­ren

Im ein­zel­nen fin­den Sie In­for­ma­tio­nen da­zu, war­um ein Auf­he­bungs­ver­trag im All­ge­mei­nen ei­ne Sperr­zeit nach sich zieht, wie lan­ge die­se dau­ert und in wel­chen Fäl­len die Ar­beits­agen­tur Auf­he­bungs­ver­trä­ge ak­zep­tiert, oh­ne dass dies mit ei­ner Sperr­zeit bzw. mit Nach­tei­len beim Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld ver­bun­den wä­re.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

War­um führt ein Auf­he­bungs­ver­trag zur Sperr­zeit?

§ 159 Abs.1 Satz 1 Drit­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB III) schreibt als all­ge­mei­ne Re­gel vor, dass der Ar­beits­lo­sen­geld­an­spruch für die Dau­er ei­ner Sperr­zeit ruht,

  • wenn sich der Ar­beit­neh­mer ver­si­che­rungs­wid­rig ver­hal­ten hat,
  • oh­ne ei­nen wich­ti­gen Grund dafür zu ha­ben.

Ein ver­si­che­rungs­wid­ri­ges Ver­hal­ten ist z.B. die grund­lo­se Ab­leh­nung ei­nes Ar­beits­an­ge­bots, ein Ver­s­toß ge­gen die Mel­de­pflicht oder die Auflösung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses (§ 159 Abs.1 Satz 2 Nr.1 SGB III). Und da man mit ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag sein Ar­beits­verhält­nis auflöst, verhängt die Ar­beits­agen­tur bei Auf­he­bungs­verträgen in der Re­gel ei­ne Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be.

Un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen wird ei­ne Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be verhängt?

Ei­ne Sperr­zeit bei Ar­beits­auf­ga­be kann die Ar­beits­agen­tur gemäß § 159 Abs.1 Satz 1 und Satz 2 Nr.1 SGB III nur verhängen, wenn drei Vor­aus­set­zun­gen ge­ge­ben sind:

  1. Der Ar­beits­lo­se hat sein Beschäfti­gungs­verhält­nis gelöst oder durch ar­beits­ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten An­lass für die Lösung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses ge­ge­ben.
  2. Durch die­ses Ver­hal­ten hat er vorsätz­lich oder grob fahrlässig die Ar­beits­lo­sig­keit her­bei­geführt.
  3. Für das ver­si­che­rungs­wid­ri­ge Ver­hal­ten gemäß Punkt 1.) und 2.) hat der Ar­beits­lo­se kei­nen wich­ti­gen Grund.

Die­se drei Vor­aus­set­zun­gen ei­ner Sperr­zeit bei Ar­beits­auf­ga­be lie­gen bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag im All­ge­mei­nen vor, denn mit sei­ner Zu­stim­mung zum Auf­he­bungs­ver­trag führt der Ar­beit­neh­mer die Auflösung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses her­bei. An­ders als bei ei­ner Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber, die als ein­sei­ti­ge Ver­trags­be­en­di­gung auch oh­ne das Ein­verständ­nis des gekündig­ten Ar­beit­neh­mers wirk­sam wird, setzt ein Auf­he­bungs­ver­trag im­mer die aus­drück­li­che (schrift­li­che) Zu­stim­mung des Ar­beit­neh­mers vor­aus.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber möch­te die Be­leg­schaft aus wirt­schaft­li­chen Gründen um 50 Ar­beit­neh­mer re­du­zie­ren. Es sol­len aber kei­ne be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen aus­ge­spro­chen wer­den. Da­her bie­tet der Ar­beit­ge­ber Auf­he­bungs­verträge mit ho­hen Ab­fin­dun­gen an, die et­wa 1,5 Gehälter pro Beschäfti­gungs­jahr be­tra­gen. Ein zehn Jah­re beschäftig­ter Ar­beit­neh­mer un­ter­schreibt, nach­dem er die Ab­fin­dung auf 20 Mo­nats­gehälter her­auf­ge­han­delt hat. Nach Ab­lauf der im Auf­he­bungs­ver­trag fest­ge­leg­ten Rest­lauf­zeit des Ar­beits­ver­trags, die der vier­mo­na­ti­gen ge­setz­li­chen Kündi­gungs­frist ent­spricht, möch­te er ger­ne Ar­beits­lo­sen­geld be­zie­hen.

In die­sem Fall tritt ei­ne Sperr­zeit ein.

Denn ers­tens hat der Ar­beit­neh­mer durch den Auf­he­bungs­ver­trag sein Beschäfti­gungs­verhält­nis gelöst. Zwei­tens hat er da­durch die Ar­beits­lo­sig­keit zu­min­dest grob fahrlässig her­bei­geführt, weil der Ar­beit­ge­ber ja kei­ne Kündi­gun­gen aus­spre­chen woll­te, so dass der Ar­beit­neh­mer oh­ne den Auf­he­bungs­ver­trag im­mer noch beschäftigt wäre (außer­dem konn­te er nicht auf ei­ne si­che­re Fol­ge­beschäfti­gung ver­trau­en). Drit­tens ist auch ei­ne ho­he Ab­fin­dung von 20 Mo­nats­gehältern kein wich­ti­ger Grund für die Ar­beits­auf­ga­be.

Wei­te­re Fälle, in de­nen die Ar­beits­agen­tur ei­ne Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be verhängt, sind

Wie lan­ge dau­ert ei­ne Sperr­zeit bei Ar­beits­auf­ga­be?

Die Sperr­zeit bei Ar­beits­auf­ga­be dau­ert im All­ge­mei­nen zwölf Wo­chen (§ 159 Abs.3 Satz 1 SGB III).

Al­ler­dings ist hier Vor­sicht ge­bo­ten, denn die Sperr­zeit kann auch länger als zwölf Wo­chen dau­ern, wenn der Ar­beits­lo­sen­geld­an­spruch für ei­ne länge­re Zeit als zwölf Mo­na­te be­steht. Dann ver­min­dert ei­ne Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be den Ar­beits­lo­sen­geld­an­spruch im End­ef­fekt um ein Vier­tel der ge­sam­ten An­spruchs­dau­er (§ 148 Abs.1 Nr.4 SGB III).

BEISPIEL: Ein 58jähri­ger Ar­beit­neh­mer ver­ein­bart nach zehnjähri­ger Beschäfti­gung ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag mit ei­ner Ab­fin­dungs­sum­me, die et­wa ei­nem Mo­nats­ge­halt pro Beschäfti­gungs­jahr ent­spricht. Ei­ne Kündi­gung für den Fall, dass kein Auf­he­bungs­ver­trag zu­stan­de kommt, hat der Ar­beit­ge­ber nicht an­ge­droht.

In die­sem Fall hat der Ar­beit­neh­mer gemäß § 147 Abs.2 SGB III ei­nen Ar­beits­lo­sen­geld­an­spruch von sat­ten 24 Mo­na­ten, weil er 58 Jah­re alt und länger als vier Jah­re beschäftigt ist. Und da er sein Ar­beits­verhält­nis oh­ne wich­ti­gen Grund per Auf­he­bungs­ver­trag gelöst und da­durch sei­ne Ar­beits­lo­sig­keit zu­min­dest grob fahrlässig her­bei­geführt hat, tritt gemäß § 159 Abs.1 Satz 2 Nr.1, Abs.3 Satz 1 SGB III ei­ne zwölfwöchi­ge Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be ein. Das wie­der­um hat gemäß § 148 Abs.1 Nr.4 SGB III zur Fol­ge, dass die Ge­samt­dau­er des Ar­beits­lo­sen­geld­an­spruchs um sechs Mo­na­te bzw. um 26 Wo­chen verkürzt wird. Da­von wer­den zwölf Wo­chen zu Be­ginn des Be­zugs­zeit­raums in Form der Sperr­zeit ge­stri­chen und wei­te­re 14 Wo­chen zum En­de hin, d.h. der Ar­beits­lo­sen­geld­be­zug en­det 14 Wo­chen früher als er oh­ne Sperr­zeit ge­en­det hätte.

Länger beschäftig­te älte­re Ar­beit­neh­mer, de­nen mehr als zwölf Mo­na­te Ar­beits­lo­sen­geld zu­steht, soll­ten da­her bei Auf­he­bungs­verträgen be­son­ders ge­nau auf­pas­sen. Sie müssen da­mit rech­nen, dass ei­ne Sperr­zeit zu ei­nem Ar­beits­lo­sen­geld­ver­lust von deut­lich über zwölf Wo­chen führt.

Wann er­kennt die Ar­beits­agen­tur ei­nen „wich­ti­gen Grund“ für ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag an?

Die Recht­spre­chung der So­zi­al­ge­rich­te und die dar­an ori­en­tier­te Ver­wal­tungs­pra­xis der Ar­beits­agen­tu­ren er­ken­nen in vie­len Si­tua­tio­nen zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers bzw. Ar­beits­lo­sen an, dass ei­ne Ar­beits­auf­ga­be durch Ei­genkündi­gung oder Auf­he­bungs­ver­trag ge­recht­fer­tigt ist. Ei­nen gu­ten Über­blick über die­se Fälle fin­det man in den von der Bun­des­agen­tur veröffent­lich­ten Fach­li­chen Wei­sun­gen Ar­beits­lo­sen­geld § 159 SGB III (Stand De­zem­ber 2021), mit de­nen die Ge­set­zes­an­wen­dung durch die Sach­be­ar­bei­ter der Ar­beits­agen­tu­ren ver­ein­heit­licht wer­den soll.

In den Fach­li­chen Wei­sun­gen Ar­beits­lo­sen­geld § 159 SGB III (Stand De­zem­ber 2021) wer­den un­ter an­de­rem fol­gen­de Fälle als wich­ti­ger Grund für ei­ne Ar­beits­auf­ga­be an­er­kannt (Punkt 159.1.2.1, S.13 ff.):

  • Die vom Ar­beit­neh­mer bzw. Ar­beits­lo­sen er­war­te­te oder ver­lang­te Ar­beit verstößt ge­gen ge­setz­li­che Be­stim­mun­gen, ta­rif­recht­li­che Re­ge­lun­gen oder ge­gen "die gu­ten Sit­ten".
  • Die Be­zah­lung ist sit­ten­wid­rig ge­ring, d.h. sie liegt min­des­tens 20 Pro­zent un­ter dem Ta­rif­lohn oder der ortsübli­chen Be­zah­lung.
  • Der Ar­beit­ge­ber ist in­sol­vent ge­wor­den.
  • Der Ar­beit­neh­mer bzw. Ar­beits­lo­se wird am Ar­beits­platz ge­mobbt oder se­xu­ell belästigt.
  • Die Beschäfti­gung wird zur Be­gründung, Auf­recht­er­hal­tung oder Wie­der­her­stel­lung der ehe­li­chen Ge­mein­schaft oder ei­ner ein­ge­tra­ge­nen Le­bens­part­ner­schaft auf­ge­ge­ben.

Liegt ein wich­ti­ger Grund für ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag vor, wenn mit ihm ei­ne vom Ar­beit­ge­ber an­ge­droh­te Kündi­gung ver­mie­den wird?

Nach der so­zi­al­ge­richt­li­chen Recht­spre­chung und der Pra­xis der Ar­beits­agen­tu­ren liegt ein wich­ti­ger Grund für ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag auch dann vor, wenn der Ar­beit­ge­ber ei­ne Kündi­gung an­droht und der Ar­beit­neh­mer mit dem Auf­he­bungs­ver­trag die Kündi­gung ver­mei­det. Die­ses Vor­ge­hen wird aber nur dann als wich­ti­ger Grund an­er­kannt, wenn fol­gen­de (wei­te­re) Vor­aus­set­zun­gen erfüllt sind:

  • Der Ar­beit­ge­ber hat ei­ne frist­gemäße Kündi­gung "mit Be­stimmt­heit" in Aus­sicht ge­stellt.
  • Die an­ge­droh­te frist­gemäße Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers würde auf be­trieb­li­che oder per­so­nen­be­zo­ge­ne (z.B. krank­heits­be­ding­te) Gründe gestützt (ei­ne an­ge­droh­te ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung wird nicht an­er­kannt).
  • Der Auf­he­bungs­ver­trag be­en­det das Beschäfti­gungs­verhält­nis zu dem­sel­ben Zeit­punkt, in dem es auch auf­grund der an­ge­droh­ten Ar­beit­ge­berkündi­gung ge­en­det hätte (wird der Ar­beit­neh­mer bis zum En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses für ei­ni­ge Wo­chen oder Mo­na­te von der Ar­beit frei­ge­stellt, scha­det das nicht, wenn er bis da­hin sei­nen Lohn be­kommt).
  • Die an­ge­droh­te frist­gemäße Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers würde die Kündi­gungs­frist ein­hal­ten.
  • Der Ar­beit­neh­mer ist nicht or­dent­lich unkünd­bar.

Un­ter die­sen fünf Vor­aus­set­zun­gen er­ken­nen die So­zi­al­ge­rich­te und die Ar­beits­agen­tu­ren ei­nen wich­ti­gen Grund für ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag an, wenn außer­dem ei­ne der fol­gen­den wei­te­ren Be­din­gun­gen erfüllt ist:

  • ENT­WE­DER: Die vom Ar­beit­ge­ber an­ge­droh­te (aber nicht aus­ge­spro­che­ne) Kündi­gung wäre rechtmäßig bzw. wirk­sam und der Ar­beit­neh­mer ver­mei­det durch den Auf­he­bungs­ver­trag Nach­tei­le, die er im Fal­le der Kündi­gung er­lit­ten hätte. Die­se Nach­tei­le können in ei­ner Rufschädi­gung bei Führungs­kräften be­ste­hen oder in dem Ver­lust ei­ner (höhe­ren) Ab­fin­dung (d.h. von mehr als 0,5 Gehältern pro Beschäfti­gungs­jahr), zu der der Ar­beit­ge­ber nur im Fal­le ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags be­reit war.
  • ODER: Der Ar­beit­ge­ber zahlt gemäß Auf­he­bungs­ver­trag ei­ne maßvol­le Ab­fin­dung von bis zu 0,5 Mo­nats­gehältern pro Jahr des Ar­beits­verhält­nis­ses, was der Re­gel­ab­fin­dung gemäß § 1a Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) ent­spricht (die früher von den Ar­beits­agen­tu­ren ver­lang­te Min­dest­ab­fin­dung von 0,25 Gehälter pro Beschäfti­gungs­jahr ist nicht mehr maßgeb­lich). Bei ei­ner sol­chen Ab­fin­dungshöhe kommt es auf die Rechtmäßig­keit der an­ge­droh­ten Ar­beit­ge­berkündi­gung nicht an.

Mit die­sen Grundsätzen ha­ben die So­zi­al­ge­rich­te und die Bun­des­agen­tur den Spiel­raum für sperr­zeit­lo­se Auf­he­bungs­verträge in den letz­ten Jah­ren er­heb­lich er­wei­tert. Be­son­ders wich­tig ist die zu­letzt ge­nann­te Vor­ge­hens­wei­se, bei der ei­ne Ab­fin­dung von ma­xi­mal 0,5 Gehältern pro Jahr ver­ein­bart wird. Denn in ei­nem sol­chen Fall muss der Ar­beit­neh­mer die Ar­beits­agen­tur nicht da­von über­zeu­gen, dass die vom Ar­beit­ge­ber an­ge­droh­te Kündi­gung rech­tens ge­we­sen wäre. Ein sol­cher Nach­weis ist kom­pli­ziert und kann an vie­len Punk­ten schei­tern. Da­her soll­ten sich Ar­beit­neh­mer nur in sel­te­nen (ein­deu­ti­gen) Aus­nah­mefällen dar­auf ver­las­sen, dass ein Auf­he­bungs­ver­trag mit ei­ner Ab­fin­dung von über 0,5 Gehältern pro Jahr kei­ne Sperr­zeit nach sich zieht.

Die wei­te­re Vor­aus­set­zung, dass dem Ar­beit­neh­mer bzw. Ar­beits­lo­sen das Ab­war­ten der an­ge­droh­ten (rechtmäßigen) Kündi­gung "nicht zu­zu­mu­ten ge­we­sen wäre", hat das Bun­des­so­zi­al­ge­richt (BSG) schon vor lan­ger Zeit zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers bzw. Ar­beits­lo­sen auf­ge­ge­ben (Ur­teil vom 17.11.2005, B 11a/11 AL 69/04 R, wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 05/08 Kei­ne Sperr­zeit bei Auf­he­bungs­ver­trag ei­nes lei­ten­den An­ge­stell­ten, Ur­teil vom 12.07.2006, B 11a 47/05 R, wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 06/10 Sperr­zeit bei Auf­he­bungs­verträgen).

TIPP: Als Ar­beit­neh­mer können Sie für die Ver­hand­lung ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags Ih­re Rechts­schutz­ver­si­che­rung in An­spruch neh­men, wenn Ihr Ar­beit­ge­ber Ih­nen ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag an­bie­tet und da­bei für die Fall der Nicht-An­nah­me ei­ne Kündi­gung in Aus­sicht stellt. Denn dann liegt nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ge­richts­hofs (BGH) ein Rechts­schutz­fall vor.

Ein Rechts­schutz­ver­si­che­rungs­fall tritt nicht erst dann ein, wenn der Ar­beit­ge­ber ei­ne Kündi­gung tatsächlich aus­spricht. Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Auf­he­bungs­ver­trag und Rechts­schutz­ver­si­che­rung.

War­um können Auf­he­bungs­verträge auch dann zur Sperr­zeit führen, wenn da­mit ei­ne be­triebs- oder per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung ver­mie­den wird?

Als Ar­beit­ge­ber soll­ten Sie kei­nen Auf­he­bungs­ver­trag vor­schla­gen, oh­ne dass Sie ei­nen "Plan B" ha­ben, nämlich den Aus­spruch ei­ner Kündi­gung für den Fall, dass man sich nicht ei­nig wird. Das kann ei­ne be­triebs- oder per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung (z.B. we­gen häufi­ger Krank­hei­ten) sein, aber auch ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung. Über die Zulässig­keit bzw. "Dar­stell­bar­keit" ei­ner sol­chen Kündi­gung (als Plan B) soll­ten Sie als Ar­beit­ge­ber Be­scheid wis­sen, wenn Sie mit ei­nem Ar­beit­neh­mer über ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag spre­chen.

Als Ar­beit­neh­mer wie­der­um soll­ten Sie dar­an den­ken, dass Sie den Auf­he­bungs­ver­trag bei der Ar­beits­agen­tur vor­le­gen müssen, wenn Sie Ar­beits­lo­sen­geld in An­spruch neh­men wol­len bzw. müssen. Da­her soll­te der Auf­he­bungs­ver­trag und/oder ei­ne ergänzen­de Ver­ein­ba­rung möglichst ein­deu­ti­ge und recht­lich "was­ser­dich­te" Re­ge­lun­gen ent­hal­ten, die si­cher­stel­len, dass Sie ei­ne Sperr­zeit nicht befürch­ten müssen.

Das be­deu­tet vor al­lem, dass im Auf­he­bungs­ver­trag nicht ver­ein­bart sein soll­te, dass mit ihm ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung ver­mie­den wer­den soll, denn dann ist für die Ar­beits­agen­tur klar, dass Sie als Ar­beit­neh­mer durch ar­beits­ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten An­lass für die Lösung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses ge­ge­ben ha­ben (§ 159 Abs.1 Satz 1 und Satz 2 Nr.1 SGB III).

Aber auch dann, wenn im Auf­he­bungs­ver­trag fest­ge­legt ist, dass mit ihm ei­ne be­triebs- oder per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung ver­mie­den wer­den soll, ist ei­ne Sperr­zeit nicht si­cher aus­ge­schlos­sen. Das ist zum ei­nen der Fall, wenn die von der Ar­beits­agen­tur ak­zep­tier­te "maßvol­le" Ab­fin­dung von 0,5 Gehältern pro Beschäfti­gungs­jahr über­schrit­ten wird. Aber auch dann, wenn die­se Gren­ze ein­ge­hal­ten wird, muss ei­ne Kündi­gung zu­min­dest vom Ar­beit­ge­ber "mit Be­stimmt­heit" in Aus­sicht ge­stellt wor­den sein, was von der Ar­beits­agen­tur über­prüft wird und im ungüns­ti­gen Fall zu ei­nem Sperr­zeit­be­scheid führen kann.

Da­ge­gen kann man zwar Wi­der­spruch ein­le­gen, doch nimmt das Zeit in An­spruch. Wenn die Ar­beits­agen­tur bei der Sperr­zei­tent­schei­dung bleibt, er­geht ein Wi­der­spruchs­be­scheid und man muss ei­ne so­zi­al­ge­richt­li­che Kla­ge er­he­ben. Das al­les kos­tet zwar nicht all­zu viel Geld, aber dafür Ner­ven und Zeit.

Wie können Sie das Ri­si­ko ei­ner Sperr­zeit durch auf­he­bungs­ver­trag­li­che Re­ge­lun­gen ge­ring hal­ten?

Die Ver­mei­dung ei­ner Sperr­zeit ist natürlich erst ein­mal aus Ar­beit­neh­mer­sicht wich­tig. Aber ob­wohl Ar­beit­ge­ber von ei­ner Sperr­zeit nicht di­rekt be­trof­fen sind, soll­te man mit aus­schei­den­den Ar­beit­neh­mern ge­mein­sam nach Möglich­kei­ten su­chen, die­se so­zi­al­recht­li­chen Nach­tei­le zu ver­mei­den.

Denn die - mögli­chen - Nach­tei­le beim Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld sind im­mer ein The­ma bei der Aus­ge­stal­tung von Aus­schei­dens­ver­ein­ba­run­gen mit Ab­fin­dungs­zah­lun­gen, und die­se Nach­tei­le möch­ten aus­schei­den­de Ar­beit­neh­mer verständ­li­cher Wei­se nicht tra­gen.

Im We­sent­li­chen kom­men drei Möglich­kei­ten in Be­tracht, um sich ge­gen die o.g. Sperr­zei­t­ri­si­ken bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag ab­zu­si­chern:

  • Das Ar­beits­verhält­nis hat recht lan­ge be­stan­den, zum Bei­spiel 20 Jah­re oder länger, so dass man ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag mit ei­ner Re­gel­ab­fin­dung von nicht mehr als 0,5 Gehältern pro Beschäfti­gungs­jahr ver­ein­bart. Ei­ne sol­che Ab­fin­dung ist auf­grund der lan­gen Beschäfti­gung für den Ar­beit­neh­mer at­trak­tiv, auch wenn sie "nur" 0,5 Gehälter pro Jahr beträgt. In den Auf­he­bungs­ver­trag ist die Klar­stel­lung auf­zu­neh­men, dass er zur Ver­mei­dung ei­ner an­sons­ten un­aus­weich­li­chen be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers ab­ge­schlos­sen wur­de. Außer­dem müssen natürlich die ar­beit­ge­ber­sei­tig zu be­ach­ten­den Kündi­gungs­fris­ten ein­ge­hal­ten wer­den.
  • Das Ar­beits­verhält­nis war von kur­zer Dau­er, so dass die Ab­fin­dung mehr als 0,5 Gehälter pro Beschäfti­gungs­jahr beträgt. Ei­ne Sperr­zeit lässt sich durch den Aus­spruch ei­ner Kündi­gung und durch ei­ne an­sch­ließen­de Kündi­gungs­schutz­kla­ge mit ei­nem ge­richt­li­chen Ab­fin­dungs­ver­gleich ver­mei­den. Dann spielt die Höhe der Ab­fin­dung kei­ne Rol­le.
  • Man nimmt in den Auf­he­bungs­ver­trag ei­ne Klau­sel auf, der zu­fol­ge sich der Ar­beit­ge­ber ver­pflich­tet, die fi­nan­zi­el­len Nach­tei­le ei­ner mögli­cher­wei­se ge­gen den Ar­beit­neh­mer verhäng­ten Sperr­zeit aus­zu­glei­chen. In ei­ner sol­chen Klau­sel soll­te die Pflicht des Ar­beit­neh­mers be­grenzt wer­den, sich ge­gen ei­nen mögli­chen Sperr­zeit­be­scheid recht­lich zur Wehr zu set­zen, in­dem z.B. ge­re­gelt ist, dass der Ar­beit­neh­mer (nur) ver­pflich­tet ist, Wi­der­spruch ge­gen ei­nen Sperr­zeit­be­scheid ein­zu­le­gen (d.h. es gibt kei­ne Pflicht zur Er­he­bung ei­ner so­zi­al­ge­richt­li­chen Kla­ge). Der vom Ar­beit­ge­ber bei ei­ner Sperr­zeit zu leis­ten­de Aus­gleich soll­te auf ei­nen be­stimm­ten Eu­ro-Be­trag fest­ge­legt wer­den, z.B. auf ei­ne zusätz­li­che Ab­fin­dung von 7.500,00 EUR.

War­um ist das Sperr­zei­t­ri­si­ko bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag für lei­ten­de An­ge­stell­te und Geschäftsführer ge­rin­ger?

Wer als lei­ten­der An­ge­stell­ter länger als sechs Mo­na­te in ei­nem Be­trieb mit mehr als zehn Ar­beit­neh­mern tätig ist hat Kündi­gungs­schutz nach dem KSchG und kann da­her ge­gen ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers kla­gen.

Al­ler­dings können Ar­beit­ge­ber dann die recht­li­che Not­brem­se zie­hen: Zeich­net sich ab, dass der Pro­zess ver­lo­ren geht, können Ar­beit­ge­ber ei­nen An­trag auf ge­richt­li­che Auflösung des Ar­beits­verhält­nis­ses ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung stel­len, und zwar oh­ne die sonst er­for­der­li­che sach­li­che Be­gründung (§ 14 Abs.2 Satz 2 KSchG in Verb. mit § 9 Abs.1 Satz 2 KSchG).

Im Er­geb­nis heißt das, dass lei­ten­de An­ge­stell­te ihr Ar­beits­verhält­nis nicht ge­gen den Wil­len des Ar­beit­ge­bers ret­ten können. Des­halb fragt sich, ob ei­ne Sperr­zeit an­ge­mes­sen ist, wenn ein lei­ten­der An­ge­stell­ter sein Ar­beits­verhält­nis per Auf­he­bungs­ver­trag be­en­det.

Die­se Fra­ge hat das BSG mit nein be­ant­wor­tet: Ein lei­ten­der An­ge­stell­ter kann ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag mit Ab­fin­dungs­re­ge­lung ab­sch­ließen, oh­ne ei­ne Sperr­zeit befürch­ten zu müssen, wenn ihm an­de­ren­falls ei­ne or­dent­li­che Ar­beit­ge­berkündi­gung aus nicht ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen zum glei­chen Zeit­punkt droht (BSG, Ur­teil vom 17.11.2005, B 11a/11 AL 69/04 R, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 05/08 Kei­ne Sperr­zeit bei Auf­he­bungs­ver­trag ei­nes lei­ten­den An­ge­stell­ten).

Denn auch dann, wenn ei­ne sol­che Kündi­gung ge­gen § 1 KSchG ver­s­toßen würde und da­her rechts­wid­rig wäre, kann der gekündig­te An­ge­stell­te den Ver­lust der Beschäfti­gung in­fol­ge ei­nes Auflösungs­an­trags nicht ver­hin­dern.

ACH­TUNG: Vie­le Führungs­kräfte wer­den im Be­trieb als lei­ten­de An­ge­stell­te be­zeich­net, sind aber kei­ne lei­ten­den An­ge­stell­ten im Rechts­sin­ne. Dann tra­gen sie bei Auf­he­bungs­verträgen die­sel­ben Sperr­zei­t­ri­si­ken wie an­de­re Ar­beit­neh­mer auch.

Was für lei­ten­de An­ge­stell­te gilt, gilt auch für an­ge­stell­te Geschäftsführer ei­ner GmbH, die auf der Grund­la­ge ei­nes so­zi­al­ver­si­che­rungs­pflich­ti­gen Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses tätig sind und da­her in der Ar­beits­lo­sen­ver­si­che­rung ver­si­chert sind. Sie ha­ben im Un­ter­schied zu lei­ten­den An­ge­stell­ten von vorn­her­ein kei­nen Kündi­gungs­schutz und können da­her ihr An­stel­lungs­verhält­nis per Auf­he­bungs­ver­trag be­en­den, oh­ne ei­ne Sperr­zeit befürch­ten zu müssen (vor­aus­ge­setzt, der Auf­he­bungs­ver­trag führt nicht zu ei­ner frühe­ren Be­en­di­gung des An­stel­lungs­verhält­nis­ses als ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung durch die Ge­sell­schaft).

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Letzte Überarbeitung: 8. Juni 2022

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie als Ar­beit­ge­ber, Ge­schäfts­füh­rer oder Ar­beit­neh­mer vor der Ent­schei­dung ste­hen, ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ab­zu­schlie­ßen, oder wenn Ih­nen be­reits ein kon­kre­tes An­ge­bot vor­liegt, das Sie an­walt­lich über­prü­fen las­sen wol­len, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne, ins­be­son­de­re im Hin­blick auf mög­li­che Sperr­zeit­fol­gen.

Soll­te Ih­nen be­reits ein kon­kre­ter Ver­trags­ent­wurf vor­lie­gen, z.B. un­ter Ver­weis auf ei­nen So­zi­al­plan, be­wer­ten wir ein sol­ches An­ge­bot kurz­fris­tig un­ter Be­rück­sich­ti­gung recht­li­cher und wirt­schaft­li­cher As­pek­te und un­ter­stüt­zen Sie bei der rechts­si­che­ren Ge­stal­tung des Auf­he­bungs­ver­trags bis zur Un­ter­schrif­ten­rei­fe.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit der Ge­gen­sei­te.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag (mit Er­gän­zun­gen / Än­de­run­gen, falls vor­han­den)
  • Ge­halts­nach­wei­se der letz­ten drei Mo­na­te
  • Ab­fin­dungs­an­ge­bot / So­zi­al­plan (falls vor­han­den)
  • Kün­di­gungs­schrei­ben (falls be­reits vor­han­den)
  • An­ge­bot ei­nes Ab­wick­lungs­ver­trags oder Auf­he­bungs­ver­trags (falls be­reits vor­han­den)

Ei­ne Bit­te an Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer: Falls Sie wäh­rend der Ge­sprä­che über ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ei­ne Kün­di­gung er­hal­ten ha­ben soll­ten, be­ach­ten Sie bit­te die Drei­wo­chen­frist zur Er­he­bung ei­ner Kün­di­gungs­schutz­kla­ge. Sie be­ginnt mit Er­halt ei­nes Kün­di­gungs­schrei­bens. Bit­te neh­men Sie vor Ab­lauf die­ser Frist Kon­takt zu uns auf, wenn wir Sie recht­lich un­ter­stüt­zen sol­len.

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