HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Auf­he­bungs­ver­trag

In­for­ma­tio­nen und Tipps zum The­ma Auf­he­bungs­ver­trag: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Dokument mit Unterschriftenzeile und Füller Auf­he­bungs­ver­trag: Klei­ne Un­ter­schrift, gro­ße Fol­gen

Le­sen Sie hier, was ein Auf­he­bungs­ver­trag ist und wie Sie bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag Feh­ler ver­mei­den und Ih­re In­ter­es­sen ef­fek­tiv wah­ren.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie In­for­ma­tio­nen da­zu, was ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag von ei­ner Kün­di­gung und von ei­nem Ab­wick­lungs­ver­trag un­ter­schei­det, wor­in die Vor­tei­le ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags für Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer be­ste­hen und un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen man bei be­trieb­lich be­ding­ten Auf­he­bungs­ver­trä­gen ei­ne Sperr­zeit ver­mei­den kann.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wie hoch ei­ne Ab­fin­dung sein soll­te und wor­auf Ar­beit­ge­ber, Ar­beit­neh­mer, lei­ten­de An­ge­stell­te und Ge­schäfts­füh­rer beim Ab­schluss ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags ach­ten soll­ten.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Video: Aufhebungsvertrag: Risiken und Chancen

Was ist ein Auf­he­bungs­ver­trag?

Ein Auf­he­bungs­ver­trag oder Auflösungs­ver­trag ist ei­ne ver­trag­li­che Ab­ma­chung zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer, mit der das Ar­beits­verhält­nis zu ei­nem be­stimm­ten Zeit­punkt ein­ver­nehm­lich be­en­det wird.

Er ist das Ge­genstück zum Ar­beits­ver­trag: Während die­ser das Ar­beits­verhält­nis ein­ver­nehm­lich be­gründet, löst der Auf­he­bungs­ver­trag es ein­ver­nehm­lich wie­der auf.

Auf­he­bungs­ver­trag oder Kündi­gung - wor­in be­steht der Un­ter­schied?

Während ei­ne Kündi­gung ei­ne ein­sei­ti­ge Erklärung ist und da­her auch dann wirkt, wenn der Gekündig­te mit ihr nicht ein­ver­stan­den ist, ist ein Auf­he­bungs­ver­trag ei­ne zwei­sei­ti­ge Re­ge­lung.

Ein Auf­he­bungs­ver­trag ist da­her nur dann wirk­sam, wenn bei­de Ver­trags­par­tei­en die­ser Re­ge­lung zu­stim­men.

Auf­he­bungs­ver­trag oder Ab­wick­lungs­ver­trag - wor­in be­steht der Un­ter­schied?

An­ders als ein Auf­he­bungs­ver­trag setzt ein Ab­wick­lungs­ver­trag vor­aus, dass der Ar­beit­ge­ber oder der Ar­beit­neh­mer be­reits ei­ne Kündi­gung aus­ge­spro­chen hat. Erst da­nach, d.h. nach Aus­spruch ei­ner Kündi­gung, tref­fen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer ei­ne Ver­ein­ba­rung über die mit der Kündi­gung zu­sam­menhängen­den Fra­gen.

Da­bei geht es

  • um die Klar­stel­lung, dass das Ar­beits­verhält­nis in­fol­ge ei­ner be­reits aus­ge­spro­che­nen Kündi­gung en­den wird, und/oder
  • um die Dau­er der Kündi­gungs­frist, die man verlängern kann (wenn der Ar­beit­neh­mer z.B. mehr Zeit braucht, um sich auf die geänder­te Si­tua­ti­on ein­zu­stel­len) oder auch verkürzen (wenn der Ar­beit­neh­mer rasch zu ei­nem an­de­ren Ar­beit­ge­ber wech­seln oder sich selbständig ma­chen möch­te), und/oder
  • um ei­ne mögli­che Frei­stel­lung während der letz­ten Ta­ge oder Wo­chen des Ar­beits­verhält­nis­ses (meist un­ter Gewährung von of­fe­nem Ur­laub), und/oder
  • um die Zeug­nis­no­te oder den kom­plet­ten In­halt ei­nes Zeug­nis­ses, und/oder
  • um die Fest­le­gung von fi­nan­zi­el­len Ansprüchen, z.B. auf Zah­lung ei­ner Ur­laubs­ab­gel­tung oder ei­nes an­tei­li­gen Jah­res­bo­nus, und/oder
  • um ei­ne mögli­che Ab­fin­dungs­zah­lung (falls der Ar­beit­ge­ber die Kündi­gung aus­ge­spro­chen hat und der Ar­beit­neh­mer da­ge­gen Kündi­gungs­schutz­kla­ge ein­rei­chen könn­te).

Der Ab­wick­lungs­ver­trag be­wirkt selbst nicht die Auf­he­bung des Ar­beits­verhält­nis­ses, son­dern stellt „nur“ klar, dass bei­de Par­tei­en ei­ne be­reits aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung als wirk­sam an­se­hen.

Falls die­se Kündi­gung vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­chen wur­de, er­gibt sich aus dem Ab­wick­lungs­ver­trag im­mer (auch wenn das nicht aus­drück­lich ge­sagt wird), dass der Ar­beit­neh­mer kei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben wird und dass das Ar­beits­verhält­nis da­her durch die Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers mit Si­cher­heit be­en­det wird.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ab­wick­lungs­ver­ein­ba­rung fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Ab­wick­lungs­ver­trag“.

Auf­he­bungs­ver­trag und ge­richt­li­cher Ver­gleich - wor­in be­steht der Un­ter­schied?

Oft en­den Kündi­gungs­schutz­pro­zes­se und Ent­fris­tungs­kla­gen da­mit, dass sich der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer letzt­lich da­mit ein­ver­stan­den erklärt, dass sein Ar­beits­verhält­nis en­det, al­ler­dings im Aus­tausch ge­gen Zu­geständ­nis­se des Ar­beit­ge­bers, die z.B. in ei­ner Ab­fin­dung, ei­ner Frei­stel­lung und/oder ei­ner gu­ten Zeug­nis­no­te be­ste­hen können.

Ein sol­cher Be­en­di­gungs­ver­gleich lau­tet (in ei­ner ex­tre­men Kurz­form) oft so oder ähn­lich:

  • "Die Par­tei­en sind darüber ei­nig, dass das Ar­beits­verhält­nis des Klägers auf­grund or­dent­li­cher Kündi­gung des Be­klag­ten vom XX.XX.20XX mit dem Ab­lauf des XX.XX.20XX ge­en­det hat.
  • Der Be­klag­te zahlt an den Kläger zum Aus­gleich für den Ver­lust des Ar­beits­plat­zes ei­ne Ab­fin­dung in Höhe von XX.XXX,XX EUR brut­to.
  • Da­mit ist der vor­lie­gen­de Rechts­streit er­le­digt."

Wie der ers­te Punkt die­ser Re­ge­lung zeigt, ist ein ge­richt­li­cher Be­en­di­gungs­ver­gleich der Sa­che nach ein Ab­wick­lungs­ver­trag, denn er setzt vor­aus, dass der Ar­beit­ge­ber be­reits ei­ne Kündi­gung aus­ge­spro­chen hat. Und weil die Rechts­fol­gen die­ser Kündi­gung im Streit sind, stellt der Ver­gleich klar, dass die Kündi­gung wirk­sam ist.

Der Un­ter­schied zwi­schen ei­nem nor­ma­len (außer­ge­richt­li­chen) Ab­wick­lungs­ver­trag und ei­nem ge­richt­li­chen Be­en­di­gungs­ver­gleich be­steht dar­in,

  • dass der Ver­gleich ein Ge­richts­ver­fah­ren be­en­det und
  • dass er die in ihm ent­hal­te­nen (Zah­lungs-)Pflich­ten des Ar­beit­ge­bers ti­tu­liert.

Ti­tu­lie­rung heißt: Zahlt der Ar­beit­ge­ber die im Ver­gleich ver­ein­bar­te Ab­fin­dung nicht frei­wil­lig, kann der Ar­beit­neh­mer aus dem ge­richt­li­chen Ver­gleich (= Ti­tel) her­aus voll­stre­cken, d.h. ei­nen Ge­richts­voll­zie­her be­auf­tra­gen oder ei­ne Kon­tenpfändung ver­an­las­sen. Ver­wei­gert oder verzögert der Ar­beit­ge­ber da­ge­gen die Erfüllung ei­ner Zah­lungs­pflicht, die nur in ei­nem (außer­ge­richt­li­chen) Ab­wick­lungs­ver­trag ent­hal­ten ist, muss der Ar­beit­neh­mer erst ein­mal auf Zah­lung kla­gen und kann erst dann voll­stre­cken, wenn die Zah­lungs­kla­ge mit ei­nem Ti­tel (Ur­teil oder Ver­gleich) ab­ge­schlos­sen ist.

War­um wer­den Auf­he­bungs­verträge ab­ge­schlos­sen?

Auf­he­bungs­verträge wer­den oft in fol­gen­den Si­tua­tio­nen ver­ein­bart:

 

1. Der Ar­beit­ge­ber möch­te ei­nem oder meh­re­ren Ar­beit­neh­mern aus wirt­schaft­li­chen Gründen kündi­gen und da­bei die recht­li­chen Un­si­cher­hei­ten ver­mei­den, die mit be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen ver­bun­den sind.  
2. Der Ar­beit­ge­ber wirft dem Ar­beit­neh­mer Pflicht­verstöße vor, die mögli­cher­wei­se ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung oder so­gar ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung recht­fer­ti­gen. Ob ei­ne sol­che Kündi­gung wirk­sam wäre, d.h. vor ei­nem Ar­beits­ge­richt Be­stand hätte, wis­sen aber we­der der Ar­beit­ge­ber noch der Ar­beit­neh­mer mit Si­cher­heit. Um die Fol­gen des Pflicht­ver­s­toßes dis­kret und schnell zu re­geln, wird ein Auf­he­bungs­ver­trag ab­ge­schlos­sen.
3. Der Ar­beit­neh­mer hat ei­ne neue Stel­le ge­fun­den, die er be­reits vor dem Ab­lauf der Kündi­gungs­frist an­tre­ten möch­te. Da­her möch­te er die Kündi­gungs­frist durch ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag abkürzen.
4. Der Ar­beit­neh­mer fühlt sich in der Fir­ma nicht mehr wohl und möch­te sich da­her be­ruf­lich verändern. Im Fal­le ei­ner Ei­genkündi­gung müss­te er da­mit rech­nen, von der Ar­beit frei­ge­stellt zu wer­den und mögli­cher­wei­se kein gu­tes Zeug­nis zu er­hal­ten. Um ei­ne Ei­genkündi­gung zu ver­mei­den und Ein­fluss auf das Zeug­nis und auf die übri­gen Aus­stiegs­be­din­gun­gen zu neh­men, schlägt der Ar­beit­neh­mer ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag vor.

Wor­in be­ste­hen Vor­tei­le ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags?

Ein Vor­teil ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags im Ver­gleich zur or­dent­li­chen Kündi­gung liegt in der Frei­heit bei der Fest­le­gung des Be­en­di­gungs­zeit­punkts: Kündi­gungs­fris­ten können nach Be­lie­ben ab­gekürzt (oder auch verlängert) wer­den.

Außer­dem sind die recht­li­chen Hin­der­nis­se, die der Ar­beit­ge­ber bei ei­ner Kündi­gung be­ach­ten müss­te, bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag kein The­ma. Sämt­li­che Vor­schrif­ten des Kündi­gungs­schut­zes gel­ten nur für Kündi­gun­gen, nicht aber für ein­ver­nehm­li­che Ver­trags­be­en­di­gun­gen.

Die­se Vor­tei­le ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags sind in vie­len Fällen hauptsächlich für Ar­beit­ge­ber in­ter­es­sant, nicht aber für Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer. Ar­beit­neh­mer, die noch kei­nen neu­en Ar­beits­ver­trag ha­ben, soll­ten auf die Ein­hal­tung von Kündi­gungs­fris­ten be­ste­hen und ha­ben im Nor­mal­fall auch we­nig Grund, sich über die Möglich­keit der ver­trag­li­chen Be­sei­ti­gung ih­res Kündi­gungs­schut­zes zu freu­en.

Selbst­verständ­lich können Auf­he­bungs­verträge aber auch aus Ar­beit­neh­mer­sicht vor­teil­haft sein. Denn Ar­beit­ge­ber sind im Rah­men ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags oft zur Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung be­reit, und auch über den In­halt des Zeug­nis­ses be­steht bei ei­ner ein­ver­nehm­li­chen Ver­trags­be­en­di­gung sel­ten Streit, d.h. ein gu­tes Zeug­nis ist dann meist si­cher.

Die mit ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag für Ar­beit­neh­mer ver­bun­de­nen Vor­tei­le soll­te man aber nicht über­be­wer­ten. Denn Ab­fin­dun­gen wer­den, wenn der Ar­beit­neh­mer Kündi­gungs­schutz ge­nießt, oft auch im Fal­le ei­ner Kündi­gung be­zahlt.

Im Er­geb­nis sind die mit ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag ver­bun­de­nen Vor­tei­le für den Ar­beit­ge­ber in vie­len Fällen größer als für den Ar­beit­neh­mer.

Wor­in be­ste­hen die Nach­tei­le ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags?

Der we­sent­li­che Nach­teil, der mit ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag ver­bun­den ist, trifft al­lein Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer, nämlich die Sperr­zeit.

Da Ar­beit­neh­mer durch den Auf­he­bungs­ver­trag ihr Beschäfti­gungs­verhält­nis auflösen, verhängt die Agen­tur für Ar­beit in der Re­gel gemäß § 159 Abs.1 Nr.1 Drit­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB III) ei­ne Sperr­zeit, die nor­ma­ler­wei­se zwölf Wo­chen dau­ert. Während ei­ner Sperr­zeit erhält man kein Ar­beits­lo­sen­geld.

Die­ser Nach­teil macht sich natürlich nur be­merk­bar, wenn man nach Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses Ar­beits­lo­sen­geld be­an­tra­gen möch­te. Wer be­reits ei­ne neue Stel­le in Aus­sicht hat (oder so­gar schon ei­nen neu­en Ar­beits­ver­trag un­ter­schrie­ben in der Ta­sche), braucht sich über das The­ma Sperr­zeit kei­ne Ge­dan­ken zu ma­chen.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Auf­he­bungs­ver­trag und Sperr­zeit“.

Kann man bei be­trieb­lich be­ding­ten Auf­he­bungs­verträgen ei­ne Sperr­zeit ver­mei­den?

Ja, un­ter be­stimm­ten Be­din­gun­gen verhängt die Ar­beits­agen­tur bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag kei­ne Sperr­zeit.

Vor­aus­set­zung dafür ist, dass der Ar­beit­ge­ber zunächst ei­ne or­dent­li­che be­triebs- oder per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung (z.B. Kündi­gung aus Krank­heit) "mit Be­stimmt­heit in Aus­sicht" stellt, dann aber statt der Kündi­gung ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag mit dem Ar­beit­neh­mer ver­ein­bart.

Der Auf­he­bungs­ver­trag muss außer­dem die Kündi­gungs­fris­ten ein­hal­ten, die für ei­ne Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber gel­ten, d.h. der Auf­he­bungs­ver­trag darf das Ar­beits­verhält­nis nicht früher be­en­den als dies bei ei­ner Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber möglich ge­we­sen wäre.

Außer­dem darf der Auf­he­bungs­ver­trag nur ei­ne Ab­fin­dung von ma­xi­mal ei­nem hal­ben Mo­nats­ge­halt pro Beschäfti­gungs­jahr ent­hal­ten. Die bis En­de 2016 für sperr­zeit­lo­se Auf­he­bungs­verträge gel­ten­de Un­ter­gren­ze der Ab­fin­dung von 0,25 Gehältern pro Beschäfti­gungs­jahr ist weg­ge­fal­len bzw. wird von der Ar­beits­agen­tur nicht mehr ver­langt.

Ge­naue­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie in den "Fach­li­chen Wei­sun­gen" (FW) der Bun­des­agen­tur zu § 159 SGB III (Stand 18.01.2021, S.18) und un­ter dem Stich­wort „Auf­he­bungs­ver­trag und Sperr­zeit“.

Muss ein Auf­he­bungs­ver­trag schrift­lich ver­ein­bart wer­den oder genügt ein Fax oder ei­ne E-Mail?

Auf­he­bungs­verträge sind gemäß § 623 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) nur wirk­sam bzw. rechts­ver­bind­lich, wenn sie schrift­lich ver­ein­bart wer­den.

Schrift­lich ist ein Ver­trag fest­ge­hal­ten, wenn der Ver­trags­in­halt auf Pa­pier fest­ge­hal­ten wird und bei­de Par­tei­en un­ter­schrei­ben (§ 126 Abs.2 BGB). Ein Fax­schrei­ben, auch wenn es bei­der­seits un­ter­zeich­net ist, oder ei­ne E-Mail, SMS oder Whats­App-Nach­richt genügen nicht. Und es reicht natürlich auch nicht, sich nur münd­lich auf ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag zu ei­ni­gen. 

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber schlägt dem Ar­beit­neh­mer per E-Mail vor, das Ar­beits­verhält­nis zum Jah­res­wech­sel zu be­en­di­gen, und bie­tet da­bei ei­ne Ab­fin­dung an. Der Ar­beit­neh­mer mailt zurück, dass er ein­ver­stan­den ist.

Hier ist kein wirk­sa­mer Auf­he­bungs­ver­trag zu­stan­de ge­kom­men, da kei­ne schrift­li­che Re­ge­lung vor­liegt.

Auch ei­ne per E-Mail oder Fax zwecks bei­der­sei­ti­ger Un­ter­schrift aus­ge­tausch­te Ver­trags­ur­kun­de genügt nicht zur Ein­hal­tung der Schrift­form, auch wenn das Pa­pier von bei­den Par­tei­en un­ter­zeich­net ist, denn die Ver­trags­ur­kun­de enthält dann nicht die Un­ter­schrif­ten bei­der Par­tei­en im Ori­gi­nal. Die Un­ter­schrift, die (nur) per E-Mail oder Fax an die an­de­re Par­tei über­mit­telt wur­de, ist nämlich dort (beim Empfänger) le­dig­lich auf dem vom Empfänger an­ge­fer­tig­ten Aus­druck vor­han­den, d.h. als di­gi­ta­le Ko­pie.

Kann man ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag an­fech­ten oder wi­der­ru­fen?

Ha­ben Sie erst ein­mal ei­nen (schrift­li­chen) Auf­he­bungs­ver­trag ab­ge­schlos­sen, kom­men Sie da­von später nur ziem­lich schwer wie­der los.

Die An­fech­tung ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags ist zwar im Prin­zip im­mer möglich, d.h. man kann im­mer ei­ne An­fech­tung erklären. Das hat aber meis­tens nicht den gewünsch­ten Ef­fekt. Denn die ge­setz­li­chen An­fech­tungs­gründe, die für ei­ne wirk­sa­me An­fech­tung nötig sind, lie­gen nur sel­ten vor. Oder sie lie­gen zwar vor, können aber nicht be­wie­sen wer­den.

Ein Wi­der­ruf ent­spre­chend den Vor­schrif­ten des Ver­brau­cher­schutz­rechts ist bei Auf­he­bungs­verträgen nach der Recht­spre­chung ge­ne­rell nicht möglich.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Auf­he­bungs­ver­trag und An­fech­tung, Wi­der­ruf“.

Wann sind Auf­he­bungs­verträge un­wirk­sam, weil Ar­beit­ge­ber das Ge­bot fai­ren Ver­han­delns nicht be­ach­ten?

Auf­he­bungs­verträge sind nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) un­wirk­sam, wenn Ar­beit­ge­ber bei den Ver­trags­ver­hand­lun­gen das Ge­bot fai­ren Ver­han­delns miss­ach­ten (BAG, Ur­teil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 19/037 Fair­ness­ge­bot bei Ver­hand­lun­gen über Auf­he­bungs­verträge).

Das Ge­bot fai­ren Ver­han­delns wird ver­letzt, wenn der Ar­beit­ge­ber

  • ei­ne psy­chi­sche Druck­si­tua­ti­on
  • schafft oder aus­nutzt,
  • die ei­ne freie und über­leg­te Ent­schei­dung des Ar­beit­neh­mers
  • er­heb­lich er­schwert oder unmöglich macht.

In der Pra­xis spielt das Ge­bot fai­ren Ver­han­delns kei­ne große Rol­le. Ins­be­son­de­re sind Ar­beit­ge­ber nicht da­zu ver­pflich­tet, dem Ar­beit­neh­mer den In­halt ei­nes Gesprächs, bei dem es um ei­ne Ver­trags­be­en­di­gung geht, vor­ab mit­zu­tei­len, und auch die Dro­hung mit ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung ist recht­lich zulässig, wenn ein vernünf­ti­ger Ar­beit­ge­ber ei­nen sol­chen Schritt auf­grund der ob­jek­ti­ven Si­tua­ti­on ernst­haft in Be­tracht zie­hen konn­te. Die Wirk­sam­keit ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags schei­tert da­her nur in sehr sel­te­nen Aus­nah­mefällen dar­an, dass der Ar­beit­ge­ber un­fair ver­han­delt hat.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ge­bot fai­ren Ver­han­delns.

Was soll­ten Sie als Ar­beit­ge­ber bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag be­ach­ten?

Wenn Sie als Ar­beit­ge­ber über ei­nen mögli­chen Auf­he­bungs­ver­trag spre­chen, soll­ten Sie - ab­ge­se­hen von dem Ge­bot fai­ren Ver­han­delns - fol­gen­de Re­geln be­ach­ten, um recht­li­che und/oder fi­nan­zi­el­le Nach­tei­le zu ver­mei­den:

 

1. Kal­ku­lie­ren Sie vor­ab die Ge­samt­kos­ten, die Sie bei ei­ner von Ih­nen erklärten or­dent­li­chen Kündi­gung zum nächstmögli­chen Zeit­punkt tra­gen müss­ten, ein­sch­ließlich der Kos­ten für an­tei­li­ge Son­der­zah­lun­gen (Weih­nachts­geld, va­ria­ble Vergütung, Jah­res­bo­nus) und für ei­ne Ur­laubs­ab­gel­tung (falls das Ar­beits­verhält­nis kurz­fris­tig be­en­det wer­den soll). Denn die­se Kos­ten müssen Sie wahr­schein­lich in je­dem Fall tra­gen, d.h. auch dann, wenn ein Auf­he­bungs­ver­trag nicht zu­stan­de kommt und Sie da­her ei­ne Kündi­gung aus­spre­chen. Falls Ihr Ar­beit­neh­mer ei­nen frühe­ren Be­en­di­gungs­zeit­punkt wünscht, ist dem­ent­spre­chend (mehr) Spiel­raum für ei­ne Ab­fin­dung, denn durch ei­ne Abkürzung der Kündi­gungs­fris­ten spa­ren Sie Ge­halts­zah­lun­gen. 
2. Be­hal­ten Sie den gewünsch­ten Auflösungs­zeit­punkt und die von Ih­nen zu be­ach­ten­de Kündi­gungs­frist im Au­ge. Denn Kündi­gungs­fris­ten sind aus Ar­beit­neh­mer­sicht wirt­schaft­lich wert­voll, so dass die Zeit zwi­schen dem Ab­schluss des Auf­he­bungs­ver­trags und dem ver­ein­bar­ten En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses nor­ma­ler­wei­se der ar­beit­ge­ber­sei­tig zu be­ach­ten­den Kündi­gungs­frist ent­spre­chen soll­te. Liegt der Be­en­di­gungs­zeit­punkt in der zwei­ten Jah­reshälf­te, d.h. en­det das Ar­beits­verhält­nis zwi­schen dem 01. Ju­li und dem 31. De­zem­ber, können Ar­beit­neh­mer den ge­sam­ten (ge­setz­li­chen) Jah­res­ur­laub ver­lan­gen und dem­gemäß ei­ne höhe­re Ur­laubs­ab­gel­tung.
3. Be­ach­ten Sie das Ver­bot, so­zi­al­ver­si­che­rungs­pflich­ti­gen Ar­beits­lohn in ei­ne Ab­fin­dung um­zu­wan­deln. Kon­kret heißt das: Hat der Ar­beit­neh­mer bis zu­letzt ge­ar­bei­tet oder hat er zu­min­dest Ent­gelt­fort­zah­lung we­gen ei­ner Krank­heit er­hal­ten oder war er un­ter Fort­zah­lung der Vergütung frei­ge­stellt, darf der ver­ein­bar­te Be­en­di­gungs­zeit­punkt nicht in der Ver­gan­gen­heit lie­gen, da dies ge­gen ge­setz­li­che Vor­schrif­ten des So­zi­al­ver­si­che­rungs­rechts verstößt.
4. Prüfen Sie, ob Sie dem Ar­beit­neh­mer - über die Zu­sa­ge ei­nes gu­ten Zeug­nis­ses und über ei­ne länge­re Frei­stel­lung hin­aus - ei­ne Ab­fin­dung an­bie­ten soll­ten. Ob und wie hoch ei­ne an­ge­mes­se­ne Ab­fin­dung sein könn­te, hängt vom Kündi­gungs­schutz ab, der sich v.a. aus dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) er­gibt. Kündi­gungs­schutz nach dem KSchG be­steht, wenn das Ar­beits­verhält­nis länger als sechs Mo­na­te be­stan­den hat (§ 1 Abs.1 KSchG) und in Ih­rem Be­trieb mehr als zehn Ar­beit­neh­mer beschäftigt sind (§ 23 Abs.1 KSchG). In die­sem Fall müssen Sie das Ri­si­ko be­den­ken, mit ei­ner or­dent­li­chen Kündi­gung vor Ge­richt nicht durch­zu­kom­men, falls der gekündig­te Ar­beit­neh­mer Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­hebt. Durch den un­erwünsch­ten wei­te­ren Fort­be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses lau­fen wei­te­re un­ge­woll­te Lohn­kos­ten auf, und von die­sen Kos­ten bzw. von die­sem Kos­ten­ri­si­ko kann man sich durch Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung frei­kau­fen.
5. Be­ach­ten Sie die ge­setz­lich vor­ge­schrie­be­ne Schrift­form: Ein Auf­he­bungs­ver­trag muss schrift­lich in ei­ner Ur­kun­de, d.h. ei­nem Stück Pa­pier, fest­ge­hal­ten und von bei­den Ver­trags­par­tei­en un­ter­schrie­ben wer­den (§ 623 BGB).

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dung, un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dungshöhe, Be­rech­nung und Höhe der Ab­fin­dung und un­ter Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber - Check­lis­te.

Was soll­ten Sie als Ar­beit­neh­mer bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag be­ach­ten?

Wenn Sie als Ar­beit­neh­me­rin oder Ar­beit­neh­mer über ei­nen mögli­chen Auf­he­bungs­ver­trag spre­chen, soll­ten Sie fol­gen­de Re­geln be­ach­ten, um recht­li­che und/oder fi­nan­zi­el­le Nach­tei­le zu ver­mei­den:

 

1. Be­den­ken Sie, dass Sie bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag kei­nen Kündi­gungs­schutz im Rücken ha­ben: Auch wenn Sie seit Jah­ren in ei­nem Großbe­trieb ar­bei­ten und meh­re­re Kin­der ernähren müssen, so dass Ihr Ar­beit­ge­ber Sie nur schwer aus be­triebs­be­ding­ten Gründen kündi­gen könn­te, können Sie Ihr Ar­beits­verhält­nis durch ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag je­der­zeit mit so­for­ti­ger Wir­kung be­en­den. Auch der Son­derkündi­gungs­schutz in der Schwan­ger­schaft und in ei­ner El­tern­zeit, für Mit­glie­der des Be­triebs­rats und für schwer­be­hin­der­te Men­schen gilt nicht. Gibt es ei­nen Be­triebs- oder Per­so­nal­rat, muss er bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag nicht be­tei­ligt wer­den. Außer­dem be­steht meist kei­ne Möglich­keit, ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag später wie­der zu be­sei­ti­gen, z.B. durch ei­ne An­fech­tung. Auf­he­bungs­verträge soll­ten da­her gut über­legt sein. 
2. Kal­ku­lie­ren Sie den Wert Ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses bis zu dem Zeit­punkt, zu dem Ihr Ar­beit­ge­ber or­dent­lich kündi­gen könn­te. Be­rech­nen Sie auch an­tei­li­ge Son­der­zah­lun­gen wie ein Weih­nachts­geld, ei­ne va­ria­ble Vergütung oder ei­nen Jah­res­bo­nus. Falls das Ar­beits­verhält­nis kurz­fris­tig be­en­det wer­den soll, so dass Sie Ih­ren Ur­laub nicht mehr neh­men können, den­ken Sie auch an die Ur­laubs­ab­gel­tung. Der Auf­he­bungs­ver­trag soll­te die­se fi­nan­zi­el­len Ansprüche an­ge­mes­sen wi­der­spie­geln, d.h. Sie soll­ten nicht vor­ei­lig auf Kündi­gungs­fris­ten und dar­aus fol­gen­de Ge­halts­ansprüche ver­zich­ten. Wol­len Sie selbst vor Ab­lauf der Kündi­gungs­frist aus­schei­den (oder sich die­se Op­ti­on of­fen­hal­ten), soll­te der Auf­he­bungs­ver­trag ei­ne Sprin­ter­klau­sel ent­hal­ten, der zu­fol­ge Sie das Ar­beits­verhält­nis vor­zei­tig be­en­den können und dafür ei­ne (höhe­re) Ab­fin­dung be­kom­men, da Ihr Ar­beit­ge­ber Ge­halts­kos­ten durch die vor­zei­ti­ge Be­en­di­gung spart.
3. Wenn Sie nach Ih­rem Aus­schei­den Ar­beits­lo­sen­geld be­zie­hen wol­len bzw. müssen, soll­te der Auf­he­bungs­ver­trag die Klar­stel­lung ent­hal­ten, dass das Ar­beits­verhält­nis zur Ver­mei­dung ei­ner an­de­ren­falls un­aus­weich­li­chen or­dent­li­chen, vom Ar­beit­ge­ber aus be­triebs­be­ding­ten Gründen aus­zu­spre­chen­den Kündi­gung ver­ein­bart wur­de, dass die vom Ar­beit­ge­ber zu be­ach­ten­de Kündi­gungs­frist ein­ge­hal­ten wird und dass Sie ei­ne Ab­fin­dung er­hal­ten, die ma­xi­mal ein hal­bes Mo­nats­ge­halt pro Beschäfti­gungs­jahr beträgt (s. oben)
4. Wenn die Initia­ti­ve für den Auf­he­bungs­ver­trag vom Ar­beit­ge­ber aus­geht, ist ei­ne an­ge­mes­se­ne Ab­fin­dung üblich. Ih­re Höhe hängt vom Kündi­gungs­schutz ab, der sich v.a. aus dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) er­gibt (s. oben und un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dungshöhe, Be­rech­nung und Höhe der Ab­fin­dung).
5. Wich­tig für Sie als Ar­beit­neh­mer bzw. Ar­beit­neh­me­rin ist das The­ma Zeug­nis. Sie soll­ten sich im All­ge­mei­nen nicht auf ei­ne text­bau­steinmäßige Zeug­nis­klau­sel im Auf­he­bungs­ver­trag ver­las­sen, der zu­fol­ge der Ar­beit­ge­ber sich ver­pflich­tet, Ih­nen „ein wohl­wol­len­des qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis mit ei­ner der No­te gut / sehr gut ent­spre­chen­den zu­sam­men­fas­sen­den Leis­tungs­be­ur­tei­lung“ zu er­tei­len. Bes­ser als ei­ne sol­che Klau­sel ist es, das Zeug­nis vollständig durch­zu­for­mu­lie­ren. Da­zu soll­te der Ar­beit­ge­ber ei­nen Ent­wurf er­stel­len, den Sie mit ei­ner Per­son Ih­res Ver­trau­ens che­cken soll­ten. Stimmt der Ent­wurf, soll­te das un­ter­schrie­be­ne Zeug­nis für Sie be­reit­lie­gen, wenn Sie den Auf­he­bungs­ver­trag un­ter­schrei­ben. Al­ter­na­tiv da­zu können Sie den Text des Zeug­nis­ses in den Auf­he­bungs­ver­trag hin­ein­schrei­ben, d.h. die Zeug­nis­klau­sel lau­tet dann, dass der Ar­beit­ge­ber sich ver­pflich­tet, Ih­nen un­ter dem XX.XX.20XX / un­ter dem Da­tum des Aus­schei­dens ein Zeug­nis mit dem fol­gen­den Wort­laut zu er­tei­len [und da­nach wird dann der Text des Zeug­nis­ses in den Auf­he­bungs­ver­trag bzw. die Zeug­nis­klau­sel auf­ge­nom­men].

Ge­naue­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dung, un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dungshöhe, Be­rech­nung und Höhe der Ab­fin­dung und un­ter Zeug­nis - Check­lis­te.

Wie hoch soll­te die im Auf­he­bungs­ver­trag ver­ein­bar­te Ab­fin­dung sein?

Da ein An­spruch auf Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung in der Re­gel nicht be­steht, ist die Ver­ein­ba­rung ei­ner Ab­fin­dung meist Ver­hand­lungs­sa­che. Die Fra­ge, wie hoch ei­ne "an­ge­mes­se­ne" Ab­fin­dung ist, lässt sich da­her nicht all­ge­mein be­ant­wor­ten.

Oft wird ge­sagt, dass ei­ne Ab­fin­dung in Höhe von

  • 0,5 Gehältern pro Beschäfti­gungs­jahr, oder so­gar von
  • 1,0 Gehältern pro Beschäfti­gungs­jahr, oder auch nur von
  • 0,25 Gehältern pro Beschäfti­gungs­jahr

an­ge­mes­sen sein soll. Sol­che Ab­fin­dun­gen wer­den manch­mal "Re­gel­ab­fin­dung" ge­nannt.

Ab­ge­se­hen da­von, dass ei­ne sol­che "Re­gel" gar kei­nen kla­ren In­halt hätte (denn wenn die "Re­gel­ab­fin­dung" zwi­schen 0,25 und 1,0 Gehältern pro Jahr schwankt, gibt es ja ei­gent­lich kei­ne Re­gel), führt die Ori­en­tie­rung an sol­chen Dau­men­re­geln in vie­len Fällen zu un­an­ge­mes­se­nen For­de­run­gen, d.h. zu Ab­fin­dun­gen bzw. zu Ab­fin­dungs­for­de­run­gen, die (viel) zu ge­ring oder auch (viel) zu hoch sind.

BEISPIEL: Ei­ne Ar­beit­neh­me­rin ist acht Mo­na­te lang in ei­nem Be­trieb mit 20 Ar­beit­neh­mern beschäftigt und soll ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung mit vierwöchi­ger Frist zum En­de des nächs­ten Mo­nats er­hal­ten, weil der Ar­beit­ge­ber mit ih­ren Ar­beits­leis­tun­gen un­zu­frie­den ist. Ei­ne Ab­mah­nung we­gen Pflicht­verstößen hat sie bis­lang nicht er­hal­ten. Der Ar­beit­ge­ber schlägt ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag mit "Re­gel­ab­fin­dung" von ei­nem hal­ben Mo­nats­ge­halt pro Jahr vor. Da­her soll die Ar­beit­neh­me­rin bei ei­nem Ge­halt von 4.000,00 EUR und bei neun Mo­na­te be­ste­hen­dem Ar­beits­verhält­nis (0,75 x 4.000 x 0,5 =) 1.500,00 EUR Ab­fin­dung er­hal­ten.

In die­sem Bei­spiel wäre die vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­schla­ge­ne "Re­gel­ab­fin­dung" von ei­nem hal­ben Mo­nats­ge­halt pro Beschäfti­gungs­jahr viel zu ge­ring. Sinn­voll wären zwei oder drei Mo­nats­gehälter. Um­ge­kehrt kann die "Re­gel­ab­fin­dung" aber auch so hoch sein, dass sich Ar­beit­ge­ber dar­auf sinn­vol­ler­wei­se nicht ein­las­sen, z.B. bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag mit ei­nem seit Jah­ren dau­ernd er­krank­ten Ar­beit­neh­mer.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, un­ter wel­chen Umständen wel­che Ab­fin­dungs­sum­men an­ge­mes­sen sind und war­um das so ist, fin­den Sie un­ter Ab­fin­dungshöhe, Be­rech­nung und Höhe der Ab­fin­dung.

Wor­an soll­te man sich bei der Fest­le­gung ei­ner Ab­fin­dung im Auf­he­bungs­ver­trag ori­en­tie­ren?

Statt sich bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag an ei­ner ver­meint­li­chen "Re­gel­ab­fin­dung" zu ori­en­tie­ren, soll­te man die be­son­de­ren Umstände des Ein­zel­falls im Blick be­hal­ten, denn da­von hängt die Ab­fin­dungshöhe ent­schei­dend ab. Die­se Umstände sind un­ter an­de­rem, 

  • wie stark der dem Ar­beit­neh­mer zu­ste­hen­de Kündi­gungs­schutz ist,
  • wie drin­gend der Ar­beit­ge­ber an ei­ner ra­schen Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses in­ter­es­siert ist,
  • wie rasch der Ar­beit­neh­mer vor­aus­sicht­lich ei­ne neue Beschäfti­gung fin­den wird (was vom Al­ter, der Qua­li­fi­ka­ti­on und der Ar­beits­markt­la­ge abhängt),
  • wie fi­nanz­stark der Ar­beit­ge­ber ist,
  • ob es ei­nen So­zi­al­plan gibt, der Ab­fin­dun­gen vor­sieht (die­se sind dann die Un­ter­gren­ze für je­de per Auf­he­bungs­ver­trag ver­ein­bar­te Ab­fin­dung),
  • ob fi­nan­zi­el­le Ansprüche wie Bo­ni, Pro­vi­sio­nen und dgl. zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer strei­tig sind, so dass die­ser Streit durch ei­ne (Erhöhung der) Ab­fin­dung (mit)er­le­digt wer­den kann.

Als Ar­beit­neh­mer bzw. Ar­beit­neh­me­rin soll­ten Sie sich nicht zu sehr von ei­ner schein­bar „ho­hen“ Ab­fin­dung be­ein­dru­cken las­sen. Sie kann darüber hin­wegtäuschen, dass das Ge­samt­pa­ket dürf­tig ist, wenn z.B. Ansprüche auf Ur­laubs­ab­gel­tung un­ter den Tisch fal­len und/oder Kündi­gungs­fris­ten verkürzt wer­den. Aus Ar­beit­ge­ber­sicht er­gibt sich hier die Möglich­keit, Auf­wen­dun­gen für ei­ne Ab­fin­dung ganz oder teil­wei­se wie­der ein­zu­spa­ren. Im Ex­trem­fall fi­nan­ziert sich die Ab­fin­dung auf die­se Wei­se „von selbst“.

Wie kann Sie ei­ne Rechts­an­walts­kanz­lei beim The­ma Auf­he­bungs­ver­trag un­terstützen?

Wie erwähnt hängt die Höhe der vom Ar­beit­ge­ber ge­zahl­ten Ab­fin­dung hauptsächlich von dem Be­stands­schutz ab, den das Ar­beits­verhält­nis ge­nießt. Fehl­einschätzun­gen des Be­stands­schut­zes können da­her da­zu führen, dass Ab­fin­dun­gen viel zu hoch oder viel zu nied­rig aus­fal­len, als sie bei ei­ner kor­rek­ten ju­ris­ti­schen Be­ur­tei­lung der Be­stands­si­cher­heit des auf­zulösen­den Ar­beits­verhält­nis­ses aus­ge­fal­len wären.

Vor die­sem Hin­ter­grund ist es die wich­tigs­te Leis­tung ei­ner bei der Aus­ge­stal­tung ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags be­tei­lig­ten Rechts­an­walts­kanz­lei, die Be­stands­si­cher­heit des auf­zulösen­den Ar­beits­verhält­nis­ses bzw. die Wirk­sam­keit ei­ner mögli­cher­wei­se in Be­tracht kom­men­den Kündi­gung zu be­ur­tei­len, um sei­nem Auf­trag­ge­ber ei­ne rea­lis­ti­sche Be­ur­tei­lung der an­ge­bo­te­nen Ab­fin­dung zu ermögli­chen.

Wel­che Punk­te soll­te man bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag nicht ver­ges­sen?

Wer über ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag nach­denkt, soll­te in der Re­gel fol­gen­de Punk­te im Au­ge be­hal­ten (ei­ne ausführ­li­che Check­lis­te fin­den Sie auf die­ser Web­sei­te un­ter Tipps und Tricks: Auf­he­bungs­ver­trag - Check­lis­te):

 

1. Fest­le­gung des Ta­ges, an dem das Ar­beits­verhält­nis en­det
2. Klar­stel­lung, dass das Ar­beits­verhält­nis „auf Ver­an­las­sung des Ar­beit­ge­bers“ und/oder „aus be­triebs­be­ding­ten Gründen“ be­en­det wird (die­se Klau­sel ist bei Ver­ein­ba­rung ei­ner Ab­fin­dung we­gen § 3 Nr.9 Ein­kom­men­steu­er­ge­setz - EStG - wich­tig)
3. Fest­le­gung der noch zu leis­ten­den Ge­halts­zah­lun­gen des Ar­beit­ge­bers wie z.B. Pro­vi­sio­nen, an­tei­li­ges Weih­nachts­geld, Über­stun­den­vergütung, und Kos­ten­er­stat­tun­gen wie z.B. Spe­sen, Rei­se­kos­ten u.s.w.
4. Ei­ni­gung über die Zeit der Gewährung von Rest­ur­laub oder Be­zif­fe­rung der Ur­laubs­ab­gel­tung
5. Fest­le­gung der Zeug­nis­no­te, u.U. auch des ge­sam­ten Zeug­nis­in­hal­tes als An­la­ge zum Auf­he­bungs­ver­trag
6. Auf­lis­tung der dem Ar­beit­neh­mer über­las­se­nen Sa­chen des Ar­beit­ge­bers, die an die­sen zurück­zu­ge­ben sind (z.B. Mo­bil­te­le­fon, Dienst­wa­gen, Lap­top, Schlüssel, Chip­kar­ten, Un­ter­la­gen, Kun­den­lis­ten), und Ver­ein­ba­rung des Zeit­punkts der Rück­ga­be
7. Un­ter Umständen: Ei­ni­gung über die vom Ar­beit­neh­mer zu leis­ten­den (Rück-)Zah­lun­gen (z.B. Ge­halts­vorschüsse, Dar­le­hen, Pro­vi­si­ons­vorschüsse, im Vor­jahr be­zo­ge­nes Weih­nachts­geld) bzw. Er­lass von Rück­zah­lungs­pflich­ten
8. Un­ter Umständen: Ver­ein­ba­rung ei­ner Ab­fin­dung, ver­bun­den mit der Re­ge­lung, wann die­se fällig wird (mit Ab­schluss des Auf­he­bungs­ver­trags oder erst mit Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses?)
9. Un­ter Umständen: Be­zahl­te Frei­stel­lung des Ar­beit­neh­mers von der Ar­beit bis zum En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses
10. Er­le­di­gungs­klau­sel / Aus­gleichs­klau­sel, der zu­fol­ge der Auf­he­bungs­ver­trag al­le ge­gen­sei­ti­gen Ansprüche der Par­tei­en aus dem Ar­beits­verhält­nis im Zu­sam­men­hang mit sei­ner Be­en­di­gung er­le­digt

Ver­schie­de­ne Ver­trags­mus­ter zum The­ma Auf­he­bungs­ver­trag fin­den Sie auf die­ser Web­sei­te un­ter Mus­ter­schrei­ben.

ACH­TUNG: All­ge­mein ge­hal­te­ne Check­lis­ten und Ver­trags­mus­ter sind kei­ne Ga­ran­tie, dass ein von Ih­nen aus­ge­han­del­ter Auf­he­bungs­ver­trag Ih­re recht­li­chen und fi­nan­zi­el­len In­ter­es­sen op­ti­mal wahrt. Um un­an­ge­neh­me Über­ra­schun­gen zu ver­mei­den, soll­ten Sie sich vor Ab­schluss ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags von ei­ner Fach­an­walts­kanz­lei für Ar­beits­recht be­ra­ten las­sen.

Dies gilt be­son­ders dann, wenn Sie be­reits länge­re Zeit in ei­nem größeren, fi­nanz­star­ken Be­trieb tätig wa­ren und wenn Sie nach Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses auf Ar­beits­lo­sen­geld an­ge­wie­sen sind. In ei­nem sol­chen Fall können Sie durch ei­nen vor­schnel­len bzw. un­sach­gemäßen Auf­he­bungs­ver­trag ei­ne Men­ge Geld ver­lie­ren.

Was soll­ten lei­ten­de An­ge­stell­ter und Geschäftsführer beim The­ma Auf­he­bungs­ver­trag be­ach­ten?

Vie­le Ar­beit­ge­ber und Führungs­kräfte glau­ben, dass die Vor­schrif­ten des KSchG für lei­ten­de An­ge­stell­te nicht gel­ten. Das stimmt nicht. Auch lei­ten­de An­ge­stell­te ge­nießen Kündi­gungs­schutz.

Vor die­sem Hin­ter­grund be­steht im Prin­zip kein Grund, als lei­ten­der An­ge­stell­ter bei Gesprächen über ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag kei­ne Ab­fin­dung zu ver­lan­gen oder ei­ne Ab­fin­dung, die ge­rin­ger ist als die be­triebsüblich ver­ein­bar­ten Ab­fin­dun­gen. Und auch Ar­beit­ge­ber soll­ten die Kos­ten für ei­ne Ab­fin­dung ein­kal­ku­lie­ren, wenn sie ei­nem lei­ten­den An­ge­stell­ten ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag vor­schla­gen.

Al­ler­dings können Ar­beit­ge­ber in ei­nem Kündi­gungs­schutz­ver­fah­ren mit ei­nem lei­ten­den An­ge­stell­ten oh­ne wei­te­re Be­gründung be­an­tra­gen, das Ar­beits­verhält­nis (für den Fall der Un­wirk­sam­keit der Kündi­gung) ge­gen Ab­fin­dung auf­zulösen. Ar­beit­ge­ber ha­ben da­her bei der Ent­las­sung ei­nes lei­ten­den An­ge­stell­ten im­mer ei­nen kündi­gungs­schutz­recht­li­chen „Plan B“, nämlich die ge­richt­li­che Auflösung des Ar­beits­verhält­nis­ses ge­gen Ab­fin­dung.

Da­her sind an­ge­mes­se­ne Ab­fin­dun­gen bei lei­ten­den An­ge­stell­ten be­grenzt, nämlich durch die ma­xi­ma­le vom Ge­richt fest­zu­set­zen­de Ab­fin­dung. Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Lei­ten­der An­ge­stell­ter.

ACH­TUNG: In vie­len Fällen sind Führungs­kräfte und Ma­na­ger, die im Un­ter­neh­men als „lei­ten­de An­ge­stell­te“ be­zeich­net wer­den, recht­lich ge­se­hen gar kei­ne lei­ten­den An­ge­stell­ten im Sin­ne des KSchG. Aus Sicht der be­trof­fe­nen Führungs­kräfte und Ma­na­ger ist das ein Vor­teil, denn dann ist der recht­li­che Be­stands­schutz stärker. Die­ser Vor­teil wird oft nicht ver­kannt und da­mit ver­spielt.

An­ders als lei­ten­de An­ge­stell­te ge­nießen GmbH-Geschäftsführer tatsächlich kei­nen Kündi­gungs­schutz, so dass sie ge­gen ei­ne Ab­be­ru­fung und die an­sch­ließen­de Kündi­gung ih­res Geschäftsführer­ver­trags in al­ler Re­gel nichts un­ter­neh­men können. Trotz­dem sind auch hier Ab­fin­dun­gen sinn­voll und üblich, wenn der Auf­he­bungs­ver­trag die rest­li­che Ver­trags­lauf­zeit und/oder Kündi­gungs­fris­ten abkürzt und dem Geschäftsführer da­mit Ver­dienstmöglich­kei­ten nimmt.

Auch über Son­der­zah­lun­gen wie Gra­ti­fi­ka­tio­nen, Pro­vi­sio­nen oder Tan­tie­men ist zu re­den, wenn die­se auf­grund des vor­zei­ti­gen Aus­schei­dens weg­fal­len.

Be­steht Rechts­schutz für an­walt­li­che Be­ra­tung und Ver­tre­tung beim Ab­schluss ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags?

Da Ver­hand­lun­gen über ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag oft geführt wer­den, nach­dem der Ar­beit­neh­mer be­reits von ei­nem Rechts­schutz­fall be­trof­fen ist (z.B. we­gen ei­ner Ab­mah­nung oder ei­ner an­ge­droh­ten Kündi­gung), kann die­ser Rechts­schutz­fall durch ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ein­ver­nehm­lich ge­re­gelt wer­den. Dann muss die Rechts­schutz­ver­si­che­rung des Ar­beit­neh­mers auch die mit dem Auf­he­bungs­ver­trag ver­bun­de­nen Rechts­an­walts­gebühren tra­gen.

Das gilt auch für Ar­beit­ge­ber, die ei­ne Be­triebs­rechts­schutz­ver­si­che­rung be­sit­zen. Denn wenn ein ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers An­lass für ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ist, ist auch die an­walt­li­che Tätig­keit bei Ver­hand­lun­gen über ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag von der Be­triebs­rechts­schutz­ver­si­che­rung ge­deckt.

Ge­naue­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Auf­he­bungs­ver­trag und Rechts­schutz­ver­si­che­rung“.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Auf­he­bungs­ver­trag?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Auf­he­bungs­ver­trag in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie in un­se­rem Hand­buch Ar­beits­recht hier:

Check­lis­ten und Mus­ter­schrei­ben zum The­ma Auf­he­bungs­ver­trag fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Auf­he­bungs­ver­trag fin­den Sie hier: 

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2022

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2021

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2020

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2019

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2018

Ei­ne vollständi­ge Über­sicht un­se­rer Beiträge zum The­ma Auf­he­bungs­ver­trag fin­den Sie un­ter:
Ur­tei­le und Kom­men­ta­re: Auf­he­bungs­ver­trag

 

Letzte Überarbeitung: 21. Oktober 2022

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie als Ar­beit­ge­ber, Ge­schäfts­füh­rer oder Ar­beit­neh­mer vor der Ent­schei­dung ste­hen, ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ab­zu­schlie­ßen, oder wenn Ih­nen be­reits ein kon­kre­tes An­ge­bot vor­liegt, das Sie an­walt­lich über­prü­fen las­sen wol­len, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Soll­te Ih­nen be­reits ein kon­kre­ter Ver­trags­ent­wurf vor­lie­gen, z.B. un­ter Ver­weis auf ei­nen So­zi­al­plan, be­wer­ten wir ein sol­ches An­ge­bot kurz­fris­tig un­ter Be­rück­sich­ti­gung recht­li­cher und wirt­schaft­li­cher As­pek­te und un­ter­stüt­zen Sie bei der rechts­si­che­ren Ge­stal­tung des Auf­he­bungs­ver­trags bis zur Un­ter­schrif­ten­rei­fe.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit der Ge­gen­sei­te.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag (mit Er­gän­zun­gen / Än­de­run­gen, falls vor­han­den)
  • Ge­halts­nach­wei­se der letz­ten drei Mo­na­te
  • Ab­fin­dungs­an­ge­bot / So­zi­al­plan (falls vor­han­den)
  • Kün­di­gungs­schrei­ben (falls be­reits vor­han­den)
  • An­ge­bot ei­nes Ab­wick­lungs­ver­trags oder Auf­he­bungs­ver­trags (falls be­reits vor­han­den)

Ei­ne Bit­te an Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer: Falls Sie wäh­rend der Ge­sprä­che über ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ei­ne Kün­di­gung er­hal­ten ha­ben soll­ten, be­ach­ten Sie bit­te die Drei­wo­chen­frist zur Er­he­bung ei­ner Kün­di­gungs­schutz­kla­ge. Sie be­ginnt mit Er­halt ei­nes Kün­di­gungs­schrei­bens. Bit­te neh­men Sie vor Ab­lauf die­ser Frist Kon­takt zu uns auf, wenn wir Sie recht­lich un­ter­stüt­zen sol­len.

Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hensche@hensche.de
Christoph Hildebrandt
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hildebrandt@hensche.de
Nina Wesemann
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Kontakt:
040 / 69 20 68 04
wesemann@hensche.de
Bewertung: 4.0 von 5 Sternen (77 Bewertungen)

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Für Personaler, betriebliche Arbeitnehmervertretungen und andere Arbeitsrechtsprofis: "Update Arbeitsrecht" bringt Sie regelmäßig auf den neusten Stand der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. Informationen zu den Abo-Bedingungen und ein kostenloses Ansichtsexemplar finden Sie hier:

Alle vierzehn Tage alles Wichtige
verständlich / aktuell / praxisnah

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2024:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de