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ARBEITSRECHT AKTUELL // 19/004

Auf­he­bungs­ver­trag und Aus­le­gung

Wer­den fi­nan­zi­el­le An­sprü­che in ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag ver­se­hent­lich falsch be­zeich­net, gilt der von den Par­tei­en über­ein­stim­mend ge­woll­te Ver­trags­in­halt: Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz, Ur­teil vom 22.11.2018, 5 Sa 173/18
Arbeitgeber übergibt Arbeitsvertrag zu Unterschrift, Allgemeine Geschäftsbedingungen, vorformulierte Vertragsklauseln

04.01.2019. Auf­he­bungs­ver­trä­ge kön­nen für Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer als Al­ter­na­ti­ve zu ei­ner ar­beit­ge­ber­sei­ti­gen Kün­di­gung sinn­voll sein, um das Ar­beits­ver­hält­nis rasch, rechts­si­cher und in gu­tem Ein­ver­neh­men zu be­en­den.

Das Ziel der Rechts­si­cher­heit lässt sich aber nur er­rei­chen, wenn man sich beim Aus­for­mu­lie­ren des Auf­he­bungs­ver­tra­ges auch ge­nü­gend Zeit nimmt und nicht schlam­pig ar­bei­tet.

Ei­ne wich­ti­ge Re­gel lau­tet da­bei, fi­nan­zi­el­le An­sprü­che zu be­zif­fern, d.h. hier soll­te der Auf­he­bungs­ver­trag kon­kre­te Eu­ro-Be­trä­ge ent­hal­ten. Wird die Be­zif­fe­rung von Zah­lungs­an­sprü­chen näm­lich auf­ge­scho­ben, kann es spä­ter Streit um die Aus­le­gung des Auf­he­bungs­ver­trags ge­ben.

Über ei­nen sol­chen Fall, in dem ein Ur­laubs­ab­gel­tungs­an­spruch un­ge­nau for­mu­liert wor­den war, hat­te vor kur­zem das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Rhein­land-Pfalz zu ent­schei­den: LAG Rhein­land-Pfalz, Ur­teil vom 22.11.2018, 5 Sa 173/18.

Wann kann sich die ju­ris­ti­sche Ver­trags­aus­le­gung über den „kla­ren Wort­laut“ ei­ner Ver­ein­ba­rung hin­weg­set­zen?

Gemäß § 133 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) ist bei der Aus­le­gung von recht­lich re­le­van­ten Erklärun­gen („Wil­lens­erklärun­gen“)

„der wirk­li­che Wil­le zu er­for­schen und nicht an dem buchstäbli­chen Sin­ne des Aus­drucks zu haf­ten.“

Trotz die­ser et­was al­tertümlich an­mu­ten­den For­mu­lie­rung, die dem Ju­ris­ten­deutsch des 19. Jahr­hun­derts ent­stammt, gibt § 133 BGB den An­spruch der ju­ris­ti­schen Aus­le­gung von Wil­lens­erklärun­gen im Prin­zip kor­rekt wie­der. Wich­tig sind letzt­lich nicht die in Erklärun­gen und Verträgen ent­hal­te­nen For­mu­lie­run­gen, son­dern das, was mit die­sen For­mu­lie­run­gen ge­meint ist.

Al­ler­dings muss bei der Aus­le­gung von Erklärun­gen auch der­je­ni­ge geschützt wer­den, der sich als Erklärungs­empfänger auf ih­ren In­halt verlässt. Da­her kommt es nicht (nur) auf den „wirk­li­chen Wil­len“ des Erklären­den an, son­dern auch dar­auf, wie der Erklärungs­empfänger die Erklärung vernünf­ti­ger­wei­se ver­ste­hen muss­te.

Das folgt aus der Möglich­keit, Wil­lens­erklärun­gen we­gen ei­nes Irr­tums an­zu­fech­ten (§ 119 BGB): Da ei­ne an­fecht­ba­re Erklärung zunächst ein­mal wirk­sam ist, spie­len die rein sub­jek­ti­ven (Fehl-)Vor­stel­lun­gen des Erklären­den bei der Aus­le­gung der Erklärung kei­ne ent­schei­den­de Rol­le. Nur dann, wenn am En­de der Aus­le­gung fest­steht, dass der Erklären­de sie an­ders ge­meint hat als sie ob­jek­tiv aus Sicht des Empfängers aus­zu­le­gen ist, be­steht (mögli­cher­wei­se) ein An­fech­tungs­recht.

Im Er­geb­nis heißt das, dass rechts­geschäft­li­che Wil­lens­erklärun­gen ei­ner­seits zwar un­ter Ori­en­tie­rung an dem „wirk­li­chen Wil­len“ (§ 133 BGB) des Erklären­den aus­zu­le­gen sind, dass die­ser Wil­le aber aus der Per­spek­ti­ve des Erklärungs­empfängers zu er­mit­teln ist.

Da­her kann es vor­kom­men, dass die Ver­trags­par­tei­en bei der Aus­ge­stal­tung ih­res Ver­tra­ges bzw. bei der Ab­ga­be der für den Ver­trag not­wen­di­gen Erklärun­gen an­ein­an­der vor­bei­re­den und da­durch ei­nen Ver­trags­in­halt schaf­fen, den bei­de so nicht ge­wollt ha­ben. Bei­spie­le sind Zah­len­dre­her oder ei­ne ver­se­hent­lich fal­sche Währungs­an­ga­be:

BEISPIEL: Es wird über ei­ne ver­trag­li­che Zah­lungs­pflicht in Dol­lar ver­han­delt, später ist aber beim Aus­tausch der schrift­li­chen Ver­trags­erklärun­gen von Eu­ro die Re­de. Ein auf ei­nen Eu­ro-Be­trag lau­ten­des An­ge­bot ist eben als Eu­ro-An­ge­bot aus­zu­le­gen und nicht als Dol­lar-An­ge­bot. Dem­ent­spre­chend ist auch die An­nah­me­erklärung so zu ver­ste­hen, nämlich als Eu­ro-An­ge­bot. Im Er­geb­nis hätten die Ver­trags­par­tei­en ei­nen Ver­trags­in­halt „am Hals“, den bei­de nicht ge­wollt ha­ben und der sich nur aus ei­ner ver­se­hent­li­chen bei­der­sei­ti­gen Falsch­be­zeich­nung („fal­sa de­mons­tra­tio“) er­gibt.

In sol­chen (eher sel­te­nen) Fällen gilt die Re­gel, dass statt der Falsch­be­zeich­nung das von bei­den Par­tei­en übe­rein­stim­mend Ge­mein­te bzw. Ge­woll­te gilt. Ei­ne übe­rein­stim­men­de Falsch­be­zeich­nung beim Aus­tausch ver­trags­be­gründen­der Erklärun­gen ist unschädlich („Fal­sa de­mons­tra­tio non no­cet.“). Ei­ne sol­che Re­pa­ra­tur-Aus­le­gung von Verträgen steht im Ein­klang mit § 133 BGB bzw. mit dem „wirk­li­chen Wil­len“ der Ver­trags­par­tei­en, so­wie mit der für Verträge gel­ten­den Aus­le­gungs­re­gel des § 157 BGB. Nach die­ser Vor­schrift sind Verträge nämlich

„so aus­zu­le­gen, wie Treu und Glau­ben mit Rück­sicht auf die Ver­kehrs­sit­te es er­for­dern“.

In ei­nem ak­tu­el­len Fall, in dem es um die Aus­le­gung ei­ne Ur­laubs­ab­gel­tungs­klau­sel ging, konn­te sich das LAG Rhein­land-Pfalz auf die Fal­sa-de­mons­tra­tio-Re­gel be­ru­fen.

Im Streit: Ur­laubs­ab­gel­tung für 244,80 Ta­ge oder nur für 244,80 St­un­den?

In dem Fall des LAG Rhein­land-Pfalz ging es um die Aus­le­gung ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags, den ei­ne langjährig beschäftig­te kaufmänni­sche An­ge­stell­te mit ih­rem Ar­beit­ge­ber aus An­lass ei­nes Be­triebsüber­gangs ge­schlos­sen hat­te.

Dem Auf­he­bungs­ver­trag zu­fol­ge soll­te die Ar­beit­neh­me­rin zum 31.12.2016 aus dem Ar­beits­verhält­nis aus­schei­den und dafür ei­ne Ab­fin­dung von 137.000,00 EUR brut­to er­hal­ten. Wei­ter sah der Auf­he­bungs­ver­trag ei­ne va­ria­ble Vergütung von 9.779,00 EUR brut­to vor so­wie die ord­nungs­gemäße Ab­rech­nung ei­nes Ur­laub­s­aus­gleichs­kon­tos, das in dem Be­trieb des Ar­beit­ge­bers bis En­de 2015 für je­den Ar­beit­neh­mer auf der Grund­la­ge ei­ner ent­spre­chen­den Be­triebs­ver­ein­ba­rung geführt wor­den war.

Die dies­bezügli­che Re­ge­lung im Auf­he­bungs­ver­trag hat­te fol­gen­den Wort­laut:

„Der Ih­nen für das Jahr 2016 zu­ste­hen­de Ur­laub wur­de in Na­tu­ra ge­nom­men. Hin­sicht­lich Ih­res Gut­ha­bens aus dem Ur­laub­s­aus­gleichs­kon­to in Höhe von 244,80 Ta­gen wer­den wir uns nach Ih­rem Aus­schei­den mit Ih­nen in Ver­bin­dung set­zen.“

Das Pro­blem be­stand hier dar­in, dass das Ur­laub­s­aus­gleichs­kon­to zum Zeit­punkt des Ab­schlus­ses der Ver­ein­ba­rung ein Gut­ha­ben von 244,80 St­un­den aus­wies, was 10.903,39 EUR brut­to ent­sprach. Die­sen Be­trag zahl­te der Ar­beit­ge­ber auch. Die Ar­beit­neh­me­rin ver­lang­te wei­te­re 62.065,14 EUR brut­to und be­rief sich da­bei auf den Wort­laut des Auf­he­bungs­ver­trags, der ein Gut­ha­ben von 244,80 Ta­gen erwähn­te. Das in der ers­ten In­stanz mit der Kla­ge be­fass­te Ar­beits­ge­richt Mainz gab dem Ar­beit­ge­ber recht (Ur­teil vom 09.11.2017, 9 Ca 493/17).

LAG Rhein­land-Pfalz: Wer­den fi­nan­zi­el­le Ansprüche in ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag ver­se­hent­lich falsch be­zeich­net, gilt der von den Par­tei­en übe­rein­stim­mend ge­woll­te Ver­trags­in­halt

Auch vor dem LAG Rhein­land-Pfalz hat­te die Kläge­rin kein Glück. Die Main­zer Rich­ter wie­sen ih­re Be­ru­fung zurück und ließen die Re­vi­si­on zum Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) nicht zu. Zur Be­gründung heißt es:

Die Kläge­rin konn­te sich zunächst ein­mal nicht auf die Be­triebs­ver­ein­ba­rung zum Ur­laub­s­aus­gleichs­kon­to be­ru­fen. Denn dar­in war zwar ein An­spruch von aus­schei­den­den Ar­beit­neh­mern auf Aus­zah­lung of­fe­ner Ur­laubs­ta­ge vor­ge­se­hen, doch hat­te der Ar­beit­ge­ber un­wi­der­spro­chen vor­ge­tra­gen, dass das Gut­ha­ben der Kläge­rin auf ih­rem Ur­laub­s­aus­gleichs­kon­to zu­letzt nur 244,80 St­un­den be­trug und nicht et­wa 244,80 Ta­ge.

So­mit kam es ent­schei­dend dar­auf an, ob der strei­ti­ge An­spruch von 62.065,14 EUR aus dem Auf­he­bungs­ver­trag folg­te bzw. aus der hier ent­hal­te­nen Re­ge­lung, in der von ei­nem Gut­ha­ben aus dem Ur­laub­s­aus­gleichs­kon­to „in Höhe von 244,80 Ta­gen“ die Re­de war. Die­se Re­ge­lung ist zwar, so das LAG, im Prin­zip rechts­be­gründend, hat aber nicht den von der Kläge­rin be­haup­te­ten In­halt. Denn wenn hier von „244,80 Ta­gen“ an­statt von „244,80 St­un­den“ die Re­de ist (ent­spre­chend dem tatsächli­chen Ur­laubs­gut­ha­ben), liegt „ein of­fen­sicht­li­cher Feh­ler vor“, so das LAG.

Die Feh­ler­haf­tig­keit und ih­re Of­fen­sicht­lich­keit für bei­de Ver­trags­par­tei­en macht das LAG an fol­gen­den Umständen fest: Es wur­de in der vor­be­rei­ten­den Kor­re­spon­denz, die dem Auf­he­bungs­ver­trag vor­aus­ging, im­mer nur über die Höhe der Ab­fin­dung ver­han­delt, nicht aber über die Höhe ei­ner Ur­laubs­ab­gel­tung. Die­se soll­te viel­mehr nur „ord­nungs­gemäß ab­ge­rech­net“ wer­den und so­mit nach dem tatsächli­chen Ur­laubs­gut­ha­ben der Ar­beit­neh­me­rin. Nach al­le­dem gehörte der Um­fang des Ur­laubs­gut­ha­bens nicht zur "Ver­hand­lungs­mas­se", so die Main­zer Rich­ter.

Das Ur­teil des LAG konn­te im vor­lie­gen­den Streit­fall kaum an­ders aus­fal­len. Der Ar­beit­ge­ber hat­te nämlich un­wi­der­spro­chen vor­ge­tra­gen, dass die Ar­beit­neh­me­rin den ak­tu­el­len Stand ih­res in­di­vi­du­el­len Ur­laub­s­aus­gleich­kon­tos je­der­zeit im be­trieb­li­chen In­tra­net ein­se­hen konn­te, und zwar auf der In­tra­net-Sei­te, auf der Ur­laubs­anträge zu stel­len wa­ren.

Dem­zu­fol­ge muss­te ihr klar sein, dass die un­zu­tref­fen­de An­ga­be ei­nes Ur­laubs­gut­ha­bens von „244,80 Ta­gen“ im Auf­he­bungs­ver­trag rich­ti­ger­wei­se im Sin­ne des tatsächli­chen Ur­laubs­gut­ha­bens von 244,80 St­un­den zu ver­ste­hen war. In die­sem rich­ti­gen Sin­ne hat­ten dem­zu­fol­ge bei­de Par­tei­en die­se Falsch­be­zeich­nung ver­stan­den, auch wenn die Kläge­rin im Nach­hin­ein von die­sem (ih­rem) Verständ­nis nichts mehr wis­sen woll­te.

Fa­zit: In Ab­wick­lungs­verträgen, Auf­he­bungs­verträgen und ar­beits­ge­richt­li­chen Ver­glei­chen soll­ten Ansprüche des Ar­beit­neh­mers möglichst ex­akt fest­ge­hal­ten wer­den, um späte­ren Dis­kus­sio­nen über den In­halt der Ver­ein­ba­rung von vorn­her­ein den Bo­den zu ent­zie­hen. Es ist da­her aus Ar­beit­neh­mer­sicht ein Feh­ler, wenn dem Ar­beit­ge­ber in sol­chen Ver­ein­ba­run­gen die „ord­nungs­gemäße Ab­rech­nung“ von Zah­lungs­ansprüchen über­las­sen wird.

Auch ei­ne Zeug­nis­no­te „gut“ oder „sehr gut“ ist recht­lich we­nig wert, da sie kei­nen klar de­fi­nier­ten oder gar voll­streck­ba­ren In­halt hat. An­stel­le sol­cher un­kla­rer For­mu­lie­run­gen soll­ten Ar­beit­neh­mer dar­auf be­ste­hen, mit wel­chen ge­nau­en For­mu­lie­run­gen ih­re Leis­tun­gen im Zeug­nis zu be­wer­ten sind und wie ge­nau die ab­sch­ließen­den Dan­kes- und Be­dau­erns­for­mel im Zeug­nis zu lau­ten hat.

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Letzte Überarbeitung: 1. April 2019

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