HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT AKTUELL // 19/004

Auf­he­bungs­ver­trag und Aus­le­gung

Wer­den fi­nan­zi­el­le An­sprü­che in ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag ver­se­hent­lich falsch be­zeich­net, gilt der von den Par­tei­en über­ein­stim­mend ge­woll­te Ver­trags­in­halt: Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz, Ur­teil vom 22.11.2018, 5 Sa 173/18
Arbeitgeber übergibt Arbeitsvertrag zu Unterschrift, Allgemeine Geschäftsbedingungen, vorformulierte Vertragsklauseln

04.01.2019. Auf­he­bungs­ver­trä­ge kön­nen für Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer als Al­ter­na­ti­ve zu ei­ner ar­beit­ge­ber­sei­ti­gen Kün­di­gung sinn­voll sein, um das Ar­beits­ver­hält­nis rasch, rechts­si­cher und in gu­tem Ein­ver­neh­men zu be­en­den.

Das Ziel der Rechts­si­cher­heit lässt sich aber nur er­rei­chen, wenn man sich beim Aus­for­mu­lie­ren des Auf­he­bungs­ver­tra­ges auch ge­nü­gend Zeit nimmt und nicht schlam­pig ar­bei­tet.

Ei­ne wich­ti­ge Re­gel lau­tet da­bei, fi­nan­zi­el­le An­sprü­che zu be­zif­fern, d.h. hier soll­te der Auf­he­bungs­ver­trag kon­kre­te Eu­ro-Be­trä­ge ent­hal­ten. Wird die Be­zif­fe­rung von Zah­lungs­an­sprü­chen näm­lich auf­ge­scho­ben, kann es spä­ter Streit um die Aus­le­gung des Auf­he­bungs­ver­trags ge­ben.

Über ei­nen sol­chen Fall, in dem ein Ur­laubs­ab­gel­tungs­an­spruch un­ge­nau for­mu­liert wor­den war, hat­te vor kur­zem das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Rhein­land-Pfalz zu ent­schei­den: LAG Rhein­land-Pfalz, Ur­teil vom 22.11.2018, 5 Sa 173/18.

Wann kann sich die ju­ris­ti­sche Ver­trags­aus­le­gung über den „kla­ren Wort­laut“ ei­ner Ver­ein­ba­rung hin­weg­set­zen?

Gemäß § 133 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) ist bei der Aus­le­gung von recht­lich re­le­van­ten Erklärun­gen („Wil­lens­erklärun­gen“)

„der wirk­li­che Wil­le zu er­for­schen und nicht an dem buchstäbli­chen Sin­ne des Aus­drucks zu haf­ten.“

Trotz die­ser et­was al­tertümlich an­mu­ten­den For­mu­lie­rung, die dem Ju­ris­ten­deutsch des 19. Jahr­hun­derts ent­stammt, gibt § 133 BGB den An­spruch der ju­ris­ti­schen Aus­le­gung von Wil­lens­erklärun­gen im Prin­zip kor­rekt wie­der. Wich­tig sind letzt­lich nicht die in Erklärun­gen und Verträgen ent­hal­te­nen For­mu­lie­run­gen, son­dern das, was mit die­sen For­mu­lie­run­gen ge­meint ist.

Al­ler­dings muss bei der Aus­le­gung von Erklärun­gen auch der­je­ni­ge geschützt wer­den, der sich als Erklärungs­empfänger auf ih­ren In­halt verlässt. Da­her kommt es nicht (nur) auf den „wirk­li­chen Wil­len“ des Erklären­den an, son­dern auch dar­auf, wie der Erklärungs­empfänger die Erklärung vernünf­ti­ger­wei­se ver­ste­hen muss­te.

Das folgt aus der Möglich­keit, Wil­lens­erklärun­gen we­gen ei­nes Irr­tums an­zu­fech­ten (§ 119 BGB): Da ei­ne an­fecht­ba­re Erklärung zunächst ein­mal wirk­sam ist, spie­len die rein sub­jek­ti­ven (Fehl-)Vor­stel­lun­gen des Erklären­den bei der Aus­le­gung der Erklärung kei­ne ent­schei­den­de Rol­le. Nur dann, wenn am En­de der Aus­le­gung fest­steht, dass der Erklären­de sie an­ders ge­meint hat als sie ob­jek­tiv aus Sicht des Empfängers aus­zu­le­gen ist, be­steht (mögli­cher­wei­se) ein An­fech­tungs­recht.

Im Er­geb­nis heißt das, dass rechts­geschäft­li­che Wil­lens­erklärun­gen ei­ner­seits zwar un­ter Ori­en­tie­rung an dem „wirk­li­chen Wil­len“ (§ 133 BGB) des Erklären­den aus­zu­le­gen sind, dass die­ser Wil­le aber aus der Per­spek­ti­ve des Erklärungs­empfängers zu er­mit­teln ist.

Da­her kann es vor­kom­men, dass die Ver­trags­par­tei­en bei der Aus­ge­stal­tung ih­res Ver­tra­ges bzw. bei der Ab­ga­be der für den Ver­trag not­wen­di­gen Erklärun­gen an­ein­an­der vor­bei­re­den und da­durch ei­nen Ver­trags­in­halt schaf­fen, den bei­de so nicht ge­wollt ha­ben. Bei­spie­le sind Zah­len­dre­her oder ei­ne ver­se­hent­lich fal­sche Währungs­an­ga­be:

BEISPIEL: Es wird über ei­ne ver­trag­li­che Zah­lungs­pflicht in Dol­lar ver­han­delt, später ist aber beim Aus­tausch der schrift­li­chen Ver­trags­erklärun­gen von Eu­ro die Re­de. Ein auf ei­nen Eu­ro-Be­trag lau­ten­des An­ge­bot ist eben als Eu­ro-An­ge­bot aus­zu­le­gen und nicht als Dol­lar-An­ge­bot. Dem­ent­spre­chend ist auch die An­nah­me­erklärung so zu ver­ste­hen, nämlich als Eu­ro-An­ge­bot. Im Er­geb­nis hätten die Ver­trags­par­tei­en ei­nen Ver­trags­in­halt „am Hals“, den bei­de nicht ge­wollt ha­ben und der sich nur aus ei­ner ver­se­hent­li­chen bei­der­sei­ti­gen Falsch­be­zeich­nung („fal­sa de­mons­tra­tio“) er­gibt.

In sol­chen (eher sel­te­nen) Fällen gilt die Re­gel, dass statt der Falsch­be­zeich­nung das von bei­den Par­tei­en übe­rein­stim­mend Ge­mein­te bzw. Ge­woll­te gilt. Ei­ne übe­rein­stim­men­de Falsch­be­zeich­nung beim Aus­tausch ver­trags­be­gründen­der Erklärun­gen ist unschädlich („Fal­sa de­mons­tra­tio non no­cet.“). Ei­ne sol­che Re­pa­ra­tur-Aus­le­gung von Verträgen steht im Ein­klang mit § 133 BGB bzw. mit dem „wirk­li­chen Wil­len“ der Ver­trags­par­tei­en, so­wie mit der für Verträge gel­ten­den Aus­le­gungs­re­gel des § 157 BGB. Nach die­ser Vor­schrift sind Verträge nämlich

„so aus­zu­le­gen, wie Treu und Glau­ben mit Rück­sicht auf die Ver­kehrs­sit­te es er­for­dern“.

In ei­nem ak­tu­el­len Fall, in dem es um die Aus­le­gung ei­ne Ur­laubs­ab­gel­tungs­klau­sel ging, konn­te sich das LAG Rhein­land-Pfalz auf die Fal­sa-de­mons­tra­tio-Re­gel be­ru­fen.

Im Streit: Ur­laubs­ab­gel­tung für 244,80 Ta­ge oder nur für 244,80 St­un­den?

In dem Fall des LAG Rhein­land-Pfalz ging es um die Aus­le­gung ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags, den ei­ne langjährig beschäftig­te kaufmänni­sche An­ge­stell­te mit ih­rem Ar­beit­ge­ber aus An­lass ei­nes Be­triebsüber­gangs ge­schlos­sen hat­te.

Dem Auf­he­bungs­ver­trag zu­fol­ge soll­te die Ar­beit­neh­me­rin zum 31.12.2016 aus dem Ar­beits­verhält­nis aus­schei­den und dafür ei­ne Ab­fin­dung von 137.000,00 EUR brut­to er­hal­ten. Wei­ter sah der Auf­he­bungs­ver­trag ei­ne va­ria­ble Vergütung von 9.779,00 EUR brut­to vor so­wie die ord­nungs­gemäße Ab­rech­nung ei­nes Ur­laub­s­aus­gleichs­kon­tos, das in dem Be­trieb des Ar­beit­ge­bers bis En­de 2015 für je­den Ar­beit­neh­mer auf der Grund­la­ge ei­ner ent­spre­chen­den Be­triebs­ver­ein­ba­rung geführt wor­den war.

Die dies­bezügli­che Re­ge­lung im Auf­he­bungs­ver­trag hat­te fol­gen­den Wort­laut:

„Der Ih­nen für das Jahr 2016 zu­ste­hen­de Ur­laub wur­de in Na­tu­ra ge­nom­men. Hin­sicht­lich Ih­res Gut­ha­bens aus dem Ur­laub­s­aus­gleichs­kon­to in Höhe von 244,80 Ta­gen wer­den wir uns nach Ih­rem Aus­schei­den mit Ih­nen in Ver­bin­dung set­zen.“

Das Pro­blem be­stand hier dar­in, dass das Ur­laub­s­aus­gleichs­kon­to zum Zeit­punkt des Ab­schlus­ses der Ver­ein­ba­rung ein Gut­ha­ben von 244,80 St­un­den aus­wies, was 10.903,39 EUR brut­to ent­sprach. Die­sen Be­trag zahl­te der Ar­beit­ge­ber auch. Die Ar­beit­neh­me­rin ver­lang­te wei­te­re 62.065,14 EUR brut­to und be­rief sich da­bei auf den Wort­laut des Auf­he­bungs­ver­trags, der ein Gut­ha­ben von 244,80 Ta­gen erwähn­te. Das in der ers­ten In­stanz mit der Kla­ge be­fass­te Ar­beits­ge­richt Mainz gab dem Ar­beit­ge­ber recht (Ur­teil vom 09.11.2017, 9 Ca 493/17).

LAG Rhein­land-Pfalz: Wer­den fi­nan­zi­el­le Ansprüche in ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag ver­se­hent­lich falsch be­zeich­net, gilt der von den Par­tei­en übe­rein­stim­mend ge­woll­te Ver­trags­in­halt

Auch vor dem LAG Rhein­land-Pfalz hat­te die Kläge­rin kein Glück. Die Main­zer Rich­ter wie­sen ih­re Be­ru­fung zurück und ließen die Re­vi­si­on zum Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) nicht zu. Zur Be­gründung heißt es:

Die Kläge­rin konn­te sich zunächst ein­mal nicht auf die Be­triebs­ver­ein­ba­rung zum Ur­laub­s­aus­gleichs­kon­to be­ru­fen. Denn dar­in war zwar ein An­spruch von aus­schei­den­den Ar­beit­neh­mern auf Aus­zah­lung of­fe­ner Ur­laubs­ta­ge vor­ge­se­hen, doch hat­te der Ar­beit­ge­ber un­wi­der­spro­chen vor­ge­tra­gen, dass das Gut­ha­ben der Kläge­rin auf ih­rem Ur­laub­s­aus­gleichs­kon­to zu­letzt nur 244,80 St­un­den be­trug und nicht et­wa 244,80 Ta­ge.

So­mit kam es ent­schei­dend dar­auf an, ob der strei­ti­ge An­spruch von 62.065,14 EUR aus dem Auf­he­bungs­ver­trag folg­te bzw. aus der hier ent­hal­te­nen Re­ge­lung, in der von ei­nem Gut­ha­ben aus dem Ur­laub­s­aus­gleichs­kon­to „in Höhe von 244,80 Ta­gen“ die Re­de war. Die­se Re­ge­lung ist zwar, so das LAG, im Prin­zip rechts­be­gründend, hat aber nicht den von der Kläge­rin be­haup­te­ten In­halt. Denn wenn hier von „244,80 Ta­gen“ an­statt von „244,80 St­un­den“ die Re­de ist (ent­spre­chend dem tatsächli­chen Ur­laubs­gut­ha­ben), liegt „ein of­fen­sicht­li­cher Feh­ler vor“, so das LAG.

Die Feh­ler­haf­tig­keit und ih­re Of­fen­sicht­lich­keit für bei­de Ver­trags­par­tei­en macht das LAG an fol­gen­den Umständen fest: Es wur­de in der vor­be­rei­ten­den Kor­re­spon­denz, die dem Auf­he­bungs­ver­trag vor­aus­ging, im­mer nur über die Höhe der Ab­fin­dung ver­han­delt, nicht aber über die Höhe ei­ner Ur­laubs­ab­gel­tung. Die­se soll­te viel­mehr nur „ord­nungs­gemäß ab­ge­rech­net“ wer­den und so­mit nach dem tatsächli­chen Ur­laubs­gut­ha­ben der Ar­beit­neh­me­rin. Nach al­le­dem gehörte der Um­fang des Ur­laubs­gut­ha­bens nicht zur "Ver­hand­lungs­mas­se", so die Main­zer Rich­ter.

Das Ur­teil des LAG konn­te im vor­lie­gen­den Streit­fall kaum an­ders aus­fal­len. Der Ar­beit­ge­ber hat­te nämlich un­wi­der­spro­chen vor­ge­tra­gen, dass die Ar­beit­neh­me­rin den ak­tu­el­len Stand ih­res in­di­vi­du­el­len Ur­laub­s­aus­gleich­kon­tos je­der­zeit im be­trieb­li­chen In­tra­net ein­se­hen konn­te, und zwar auf der In­tra­net-Sei­te, auf der Ur­laubs­anträge zu stel­len wa­ren.

Dem­zu­fol­ge muss­te ihr klar sein, dass die un­zu­tref­fen­de An­ga­be ei­nes Ur­laubs­gut­ha­bens von „244,80 Ta­gen“ im Auf­he­bungs­ver­trag rich­ti­ger­wei­se im Sin­ne des tatsächli­chen Ur­laubs­gut­ha­bens von 244,80 St­un­den zu ver­ste­hen war. In die­sem rich­ti­gen Sin­ne hat­ten dem­zu­fol­ge bei­de Par­tei­en die­se Falsch­be­zeich­nung ver­stan­den, auch wenn die Kläge­rin im Nach­hin­ein von die­sem (ih­rem) Verständ­nis nichts mehr wis­sen woll­te.

Fa­zit: In Ab­wick­lungs­verträgen, Auf­he­bungs­verträgen und ar­beits­ge­richt­li­chen Ver­glei­chen soll­ten Ansprüche des Ar­beit­neh­mers möglichst ex­akt fest­ge­hal­ten wer­den, um späte­ren Dis­kus­sio­nen über den In­halt der Ver­ein­ba­rung von vorn­her­ein den Bo­den zu ent­zie­hen. Es ist da­her aus Ar­beit­neh­mer­sicht ein Feh­ler, wenn dem Ar­beit­ge­ber in sol­chen Ver­ein­ba­run­gen die „ord­nungs­gemäße Ab­rech­nung“ von Zah­lungs­ansprüchen über­las­sen wird.

Auch ei­ne Zeug­nis­no­te „gut“ oder „sehr gut“ ist recht­lich we­nig wert, da sie kei­nen klar de­fi­nier­ten oder gar voll­streck­ba­ren In­halt hat. An­stel­le sol­cher un­kla­rer For­mu­lie­run­gen soll­ten Ar­beit­neh­mer dar­auf be­ste­hen, mit wel­chen ge­nau­en For­mu­lie­run­gen ih­re Leis­tun­gen im Zeug­nis zu be­wer­ten sind und wie ge­nau die ab­sch­ließen­den Dan­kes- und Be­dau­erns­for­mel im Zeug­nis zu lau­ten hat.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 28. September 2021

Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hensche@hensche.de
Christoph Hildebrandt
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hildebrandt@hensche.de
Nina Wesemann
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Kontakt:
040 / 69 20 68 04
wesemann@hensche.de
Bewertung: 5.0 von 5 Sternen (1 Bewertung)

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Für Personaler, betriebliche Arbeitnehmervertretungen und andere Arbeitsrechtsprofis: "Update Arbeitsrecht" bringt Sie regelmäßig auf den neusten Stand der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. Informationen zu den Abo-Bedingungen und ein kostenloses Ansichtsexemplar finden Sie hier:

Alle vierzehn Tage alles Wichtige
verständlich / aktuell / praxisnah

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2024:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de