HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Kün­di­gung des Ar­beits­ver­trags (Über­blick)

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Kün­di­gung des Ar­beits­ver­trags (Über­blick): Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Kündigung Wall-Street-Karton mit Frau

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was ei­ne Kün­di­gung ist, ob man sie mit Be­din­gun­gen ver­bin­den oder zu­rück­neh­men kann und ob die Kün­di­gung von Tei­len des Ar­beits­ver­tra­ges zu­läs­sig ist.

Au­ßer­dem fin­den Sie ei­nen Über­blick über die ver­schie­de­nen Ar­ten von Kün­di­gun­gen (or­dent­lich, frist­los, Än­de­rungs­kün­di­gung usw.) so­wie da­zu, was all­ge­mei­ner Kün­di­gungs­schutz und was Son­der­kün­di­gungs­schutz heißt.

Schließ­lich kön­nen Sie hier nach­le­sen, war­um ei­ne Kün­di­gung schrift­lich er­klärt wer­den muss, wann die Kün­di­gungs­er­klä­rung in der Welt ist und wel­che Per­so­nen für den Ar­beit­ge­ber Kün­di­gun­gen aus­spre­chen kön­nen.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was ist ei­ne Kündi­gung und wann ist sie wirk­sam?

Ei­ne Kündi­gung ist ei­ne ein­sei­ti­ge, recht­lich ge­stal­ten­de Erklärung, mit der ei­ne Ver­trags­par­tei ein be­ste­hen­des Ver­trags­verhält­nis be­en­den möch­te.

Weil ei­ne Kündi­gung ei­ne ein­sei­ti­ge Erklärung ist, braucht der an­de­re Ver­trags­part­ner mit ihr nicht ein­ver­stan­den zu sein, da­mit sie recht­lich wirk­sam ist. Ei­ne Kündi­gung wirkt ein­fach da­durch, dass sie ge­genüber dem gekündig­ten Ver­trags­part­ner erklärt wird.

Das un­ter­schei­det ei­ne Kündi­gung von dem An­ge­bot, den be­ste­hen­den Ar­beits­ver­trag auf­zu­he­ben oder zu ändern. Ein Auf­he­bungs- oder Ände­rungs­ver­trag ist ein­sei­tig nicht möglich.

War­um soll­ten sich Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­ge­ber ei­ne Kündi­gung vor­her gut über­le­gen?

Wenn Sie als Ar­beit­neh­mer ei­ne Kündi­gung aus­spre­chen, kann es pas­sie­ren, dass Ihr Ar­beit­ge­ber verärgert re­agiert. Mögli­cher­wei­se ist dann das Zeug­nis nicht so gut, wie Sie es sich vor­stel­len, oder ei­ne Ziel­ver­ein­ba­rungs­prämie fällt klei­ner aus als er­war­tet oder wird auf "null" fest­ge­setzt, weil Sie an­geb­lich Ih­re persönli­chen Zie­le nicht er­reicht ha­ben.

Vor Aus­spruch ei­ner Kündi­gung soll­ten Ar­beit­neh­mer da­her Ein­ver­neh­men über mögli­che Streit­fra­gen her­stel­len. So kann man sich z.B. ein Zwi­schen­zeug­nis aus­stel­len oder den Grad der persönli­chen Ziel­er­rei­chung bestäti­gen las­sen.

Wenn Sie als Ar­beit­ge­ber ei­ne Kündi­gung aus­spre­chen, ist die Wirk­sam­keit der Kündi­gung oft nicht si­cher, nämlich dann, wenn der Ar­beit­neh­mer Kündi­gungs­schutz ge­nießt.

Dann kann ei­ne Kündi­gung fi­nan­zi­ell nach­tei­li­ge Fol­gen ha­ben, z.B. wenn Sie mit kur­zer Frist zum En­de des nächs­ten oder übernächs­ten Mo­nats kündi­gen und der gekündig­te Ar­beit­neh­mer da­ge­gen mit Er­folg Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­hebt. In­fol­ge ei­ner er­folg­rei­chen Kündi­gungs­schutz­kla­ge müssen Sie das Ge­halt nämlich wei­ter­hin (über den Zeit­punkt der un­wirk­sa­men Ent­las­sung hin­aus) be­zah­len. Und dann sind schnell ein hal­bes oder ein drei­vier­tel Jah­res­ge­halt zusätz­lich "auf der Uhr".

Ar­beit­ge­ber soll­ten da­her vor Aus­spruch ei­ner Kündi­gung über­prüfen, ob Kündi­gungs­schutz be­steht. Falls ja, muss die Kündi­gung nicht un­be­dingt recht­lich was­ser­dicht sein, aber sie soll­te zu­min­dest "dar­stell­bar" sein. An­dern­falls ist der An­ge­bot ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags oft ei­ne gu­te Al­ter­na­ti­ve zu ei­ner Kündi­gung.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sen Fra­gen fin­den Sie in un­se­rem Hand­buch zum Ar­beits­recht un­ter "Kündi­gungs­schutz", "Kündi­gungs­schutz­kla­ge", "Auf­he­bungs­ver­trag" und un­ter "An­nah­me­ver­zug des Ar­beit­ge­bers".

Kann ei­ne Kündi­gung zurück­ge­nom­men wer­den?

Weil ei­ne Kündi­gung da­durch recht­lich wirkt, dass sie dem an­de­ren ge­genüber erklärt wird, kann sie nach Zu­gang beim an­de­ren nicht ein­sei­tig "zurück­ge­nom­men" wer­den. Der­je­ni­ge, der die Kündi­gung ein­mal rechts­wirk­sam aus­ge­spro­chen hat, kann ih­re recht­li­che Wir­kung, die Ver­trags­be­en­di­gung, nicht nachträglich ein­sei­tig durch Kündi­gungsrück­nah­me be­sei­ti­gen.

Trotz­dem wer­den Kündi­gun­gen in der Pra­xis oft "zurück­ge­nom­men", und sol­che Rück­nah­me­erklärun­gen sind auch nicht sinn­los. Die "Rück­nah­me" ei­ner Kündi­gung ist nämlich recht­lich als ein An­ge­bot zu wer­ten, das gekündig­te Ar­beits­verhält­nis ein­ver­nehm­lich fort­zu­set­zen, und zwar oh­ne Un­ter­bre­chung und zu den bis­he­ri­gen Ver­trags­be­din­gun­gen.

Die­ses An­ge­bot muss der gekündig­te Ver­trags­part­ner aber (selbst­verständ­lich) nicht an­neh­men.

Für Ar­beit­ge­ber kann es sinn­voll sein, v.a. während ei­nes Kündi­gungs­schutz­ver­fah­rens, ei­ne Kündi­gung "zurück­zu­neh­men" und fei­er­lich zu erklären, kei­ne Rech­te mehr aus ihr her­zu­lei­ten. Da­durch wird der Ar­beit­neh­mer nämlich un­ter Zug­zwang ge­setzt.

Erklärt der Ar­beit­neh­mer, dass er mit der Rück­nah­me der Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber ein­ver­stan­den ist, kann die Kündi­gungs­schutz­kla­ge zurück­ge­nom­men wer­den. Gibt er kei­ne sol­che Erklärung ab, wird die Kla­ge ab­ge­wie­sen, denn es be­steht kein Fest­stel­lungs­in­ter­es­se mehr an ei­ner ge­richt­li­chen Ent­schei­dung.

Vor al­lem aber ist der Ar­beit­ge­ber in­fol­ge der Kündi­gungsrück­nah­me nicht (mehr) da­zu ver­pflich­tet, den Lohn für die Zeit ab der (mögli­cher­wei­se un­wirk­sa­men) Ent­las­sung zu zah­len. Denn ab der Kündi­gungsrück­nah­me hat der Ar­beit­neh­mer ja die Möglich­keit, durch Wie­der­auf­nah­me der Ar­beit ei­nen Ver­dienst zu er­zie­len (bei sei­nem al­ten Ar­beit­ge­ber nämlich).

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sen Fra­gen fin­den Sie in un­se­rem Hand­buch zum Ar­beits­recht un­ter "Kündi­gung - Rück­nah­me der Kündi­gung", un­ter "Kündi­gungs­schutz­kla­ge" und un­ter "An­nah­me­ver­zug des Ar­beit­ge­bers".

Kann man ein­zel­ne Be­stand­tei­le des Ar­beits­ver­tra­ges kündi­gen?

Manch­mal möch­ten Ar­beit­ge­ber nur ein­zel­ne Be­stand­tei­le des Ar­beits­ver­tra­ges be­sei­ti­gen, vor al­lem sol­che, die ih­nen zu teu­er ge­wor­den sind. Das können Son­der­zah­lun­gen sein, z.B. ein Ur­laubs­geld, ein Weih­nachts­geld oder ähn­li­che Gra­ti­fi­ka­tio­nen. In sol­chen Fällen sol­len nach der Vor­stel­lung des Ar­beit­ge­bers nur be­stimm­te Lohn­be­stand­tei­le weg­fal­len, das Ar­beits­verhält­nis als sol­ches soll aber wei­ter be­ste­hen.

Die­ses Ziel kann der Ar­beit­ge­ber nicht durch ei­ne iso­lier­te Kündi­gung ein­zel­ner Tei­le des Ar­beits­ver­tra­ges er­rei­chen. Teilkündi­gun­gen sind recht­lich un­zulässig.

TIPP: Wol­len Sie sich als Ar­beit­ge­ber oder als Ar­beit­neh­mer von ein­zel­nen Tei­len des Ar­beits­ver­tra­ges lösen, brau­chen Sie da­zu ent­we­der das "frei­wil­li­ge" Ein­verständ­nis Ih­res Ver­trags­part­ners zu ei­ner Ver­tragsände­rung oder Sie müssen ei­ne Ände­rungskündi­gung aus­spre­chen. In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter "Kündi­gung - Ände­rungskündi­gung".

Was ist ei­ne Ände­rungskündi­gung?

Ei­ne Ände­rungskündi­gung ist

  • die (ein­sei­ti­ge) Kündi­gung des ge­sam­ten Ar­beits­verhält­nis­ses,
  • ver­bun­den mit dem gleich­zei­ti­gen (Ver­trags-)An­ge­bot, das Ar­beits­verhält­nis ein­ver­nehm­lich (durch ver­trag­li­che Übe­r­ein­kunft) zu geänder­ten Be­din­gun­gen fort­zu­set­zen.

Ände­rungskündi­gun­gen wer­den in der Pra­xis fast aus­sch­ließlich vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­chen. Aber auch Ar­beit­neh­mer können den Ar­beits­ver­trag kündi­gen und dem Ar­beit­ge­ber die wei­te­re Ver­trags­fort­set­zung zu geänder­ten Be­din­gun­gen an­bie­ten, z.B. zu ei­nem erhöhten Ge­halt.

Nimmt der gekündig­te Ver­trags­part­ner das Ände­rungs­an­ge­bot nicht an, kommt kei­ne Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen zu­stan­de. Es bleibt dann bei der Kündi­gung. Wei­te­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter "Kündi­gung - Ände­rungskündi­gung".

Sind be­ding­te Kündi­gun­gen zulässig?

Ei­ne Kündi­gungs­erklärung, de­ren Wir­kung von ei­ner Be­din­gung ge­macht wird, d.h. von ei­nem zukünf­ti­gen un­ge­wis­sen Er­eig­nis, ist un­wirk­sam.

Un­zulässig wäre al­so zum Bei­spiel ei­ne Kündi­gung, die der Ar­beit­ge­ber vor­sorg­lich "für den Fall" aus­spricht, dass sich der Ar­beit­neh­mer in der Zu­kunft be­stimm­te Ver­trags­verstöße zu­schul­den kom­men lässt.

Der Grund für die Un­wirk­sam­keit ei­ner be­ding­ten Kündi­gung liegt dar­in, dass Kündi­gun­gen als rechts­ge­stal­ten­de Erklärun­gen möglichst klar und ein­deu­tig sein müssen, so dass der gekündig­te Ver­trags­part­ner weiß, wor­an er ist.

Bei ei­ner be­ding­ten Kündi­gung wüss­te man aber nie ge­nau, ob die Be­din­gung ein­ge­tre­ten ist oder nicht, so dass man nie ge­nau wüss­te, ob das Ar­beits­verhält­nis nun gekündigt ist oder nicht.

Was ist ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung?

Bei ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung hält der Kündi­gen­de die Kündi­gungs­fris­ten im Nor­mal­fall nicht ein. Dafür braucht man gemäß § 626 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) ei­nen "wich­ti­gen Grund". Das ist ein be­son­ders schwer­wie­gen­der An­lass für ei­ne Kündi­gung, der dem Kündi­gen­den das Ab­war­ten der Kündi­gungs­fris­ten un­zu­mut­bar macht.

Ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses kann von bei­den Ver­trags­par­tei­en aus­ge­spro­chen wer­den. Außer­or­dent­lich kündi­gen kann nicht nur der Ar­beit­ge­ber, son­dern auch der Ar­beit­neh­mer.

Außer­or­dent­li­che Kündi­gun­gen sind zwar in vie­len, aber nicht in al­len Fällen zu­gleich auch frist­lo­se Kündi­gun­gen. Ei­ne außer­or­dent­li­che, aber nicht frist­lo­se Kündi­gung liegt vor, wenn der Kündi­gen­de ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung mit ei­ner Aus­lauf­frist ver­bin­det, z.B. bis zum Mo­nats­en­de. 

Wei­terführen­de In­for­ma­tio­nen zu die­sen Fra­gen fin­den Sie in un­se­rem Hand­buch zum Ar­beits­recht un­ter den Stich­wor­ten "Kündi­gung - Außer­or­dent­li­che Kündi­gung", "Kündi­gung - Frist­lo­se Kündi­gung" und "Kündi­gung - Frist­lo­se Kündi­gung - Kündi­gungs­gründe".

Was ist ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung?

Bei ei­ner or­dent­li­chen Kündi­gung hält der kündi­gen­de Ver­trags­part­ner die ge­setz­li­chen, ver­trag­li­chen oder in ei­nem Ta­rif­ver­trag ge­re­gel­ten Kündi­gungs­fris­ten ein.

An­ders als bei ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung braucht man für ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung kei­nen wich­ti­gen Grund. Viel­mehr kann man im Prin­zip oh­ne be­son­de­ren (wich­ti­gen oder we­ni­ger wich­ti­gen) Grund kündi­gen, al­so ein­fach des­halb, weil man das Ver­trags­verhält­nis eben be­en­den möch­te.

An die­ser Stel­le gibt es ei­nen wich­ti­gen Un­ter­schied zwi­schen Ar­beit­ge­bern und Ar­beit­neh­mern:

Ar­beit­neh­mer können im Prin­zip im­mer or­dent­lich kündi­gen, d.h. sie ha­ben Kündi­gungs­frei­heit. Ar­beit­ge­ber ha­ben da­ge­gen nur dann Kündi­gungs­frei­heit, wenn der Ar­beit­neh­mer kei­nen Kündi­gungs­schutz ge­nießt.

Können Sie als Ar­beit­neh­mer im­mer or­dent­lich kündi­gen?

Als Ar­beit­neh­mer können Sie wie ge­sagt im All­ge­mei­nen im­mer or­dent­lich kündi­gen, d.h. für Sie gilt Kündi­gungs­frei­heit bei or­dent­li­chen Kündi­gun­gen. Da­her brau­chen Sie sich über Kündi­gungs­gründe kei­ne Ge­dan­ken zu ma­chen, son­dern müssen nur die für Sie gel­ten­de Kündi­gungs­frist be­ach­ten. Nach Ab­lauf der Kündi­gungs­frist ist das Ar­beits­verhält­nis dann auf je­den Fall be­en­det.

ACH­TUNG: All­zu lan­ge ver­trag­li­che Kündi­gungs­fris­ten, z.B. von drei oder mehr Jah­ren, können un­wirk­sam sein, weil sie ei­ne zu weit­ge­hen­de Be­schränkung der Kündi­gungs­frei­heit der Ar­beit­neh­mers be­inhal­ten (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/274 Dreijähri­ge Kündi­gungs­frist ist un­wirk­sam).

Ei­ne Aus­nah­me von der Kündi­gungs­frei­heit gilt bei be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen. Gemäß § 15 Abs.3 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) kann ein be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis nämlich nur dann or­dent­lich gekündigt wer­den, wenn die­se Möglich­keit ein­zel­ver­trag­lich oder in ei­nem auf das Ar­beits­verhält­nis an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag ver­ein­bart wor­den ist.

BEISPIEL: Ein Ar­beits­verhält­nis wird auf zwei Jah­re be­fris­tet ab­ge­schlos­sen. Fünf Wo­chen nach Ver­trags­be­ginn möch­te der Ar­beit­neh­mer ger­ne vor­zei­tig aufhören. Das ist recht­lich aber nicht möglich bzw. nur dann, wenn der Ar­beit­ge­ber ein­ver­stan­den ist oder wenn ein wich­ti­ger Grund für ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung durch den Ar­beit­neh­mer im Sin­ne von § 626 BGB vor­liegt.

Können Sie als Ar­beit­ge­ber im­mer or­dent­lich kündi­gen?

Wie erwähnt sind Ar­beit­ge­ber oft ver­pflich­tet, bei ei­ner or­dent­li­chen Kündi­gung den zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers gel­ten­den Kündi­gungs­schutz zu be­ach­ten.

Da­bei un­ter­schei­det man zwi­schen dem all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz und Son­derkündi­gungs­schutz.

Was heißt all­ge­mei­ner Kündi­gungs­schutz?

Ar­beit­neh­mer ge­nießen all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz, wenn das Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) auf das Ar­beits­verhält­nis an­wend­bar ist. Über die Vor­aus­set­zun­gen, un­ter de­nen das KSchG ein­greift, können Sie sich un­ter "Kündi­gungs­schutz" in­for­mie­ren.

Be­steht all­ge­mei­ner Kündi­gungs­schutz, ist ei­ne vom Ar­beit­ge­ber erklärte or­dent­li­che Kündi­gung nur wirk­sam, wenn sie auf ei­nen der Gründe gestützt wer­den kann, die im KSchG ab­sch­ließend ge­re­gelt sind: Die Kündi­gung muss

  • durch Gründe in der Per­son des Ar­beit­neh­mers (z.B. lan­ge Krank­heits­zei­ten), und/oder
  • durch Gründe im Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers und/oder
  • durch be­triebs­be­ding­te Gründe

ge­recht­fer­tigt sein.

Da­her un­ter­schei­det man bei or­dent­li­chen Kündi­gun­gen des Ar­beit­ge­bers, der bei sei­ner Kündi­gung das KSchG be­ach­ten muss, zwi­schen

Der prak­tisch wich­tigs­te Fall ei­ner per­so­nen­be­ding­ten Kündi­gung ist die krank­heits­be­ding­te Kündi­gung.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zum all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz fin­den Sie in un­se­rem Hand­buch zum Ar­beits­recht un­ter den Stich­wor­ten "Kündi­gungs­schutz", "Kündi­gung - Per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung", "Kündi­gung - Krank­heits­be­ding­te Kündi­gung", "Kündi­gung - Ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung" und "Kündi­gung - Be­triebs­be­ding­te Kündi­gung".

Was heißt Son­derkündi­gungs­schutz?

Be­stimm­te Grup­pen von Ar­beit­neh­mern ha­ben ei­nen be­son­de­ren Kündi­gungs­schutz (Son­derkündi­gungs­schutz). Die­ser Schutz be­steht un­abhängig von dem all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz und er­gibt sich aus recht­li­chen Vor­schrif­ten außer­halb des KSchG.

Ar­beit­neh­mer mit Son­derkündi­gungs­schutz sind nicht nur wie ih­re "nor­ma­len" Kol­le­gen, son­dern noch stärker geschützt. Da­zu gehören ins­be­son­de­re Be­triebs­rats­mit­glie­der, Schwan­ge­re und jun­gen Mütter in den ers­ten vier Mo­na­ten nach der Ent­bin­dung, Ar­beit­neh­mer in El­tern­zeit und schwer­be­hin­der­te Men­schen.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie in un­se­rem Hand­buch zum Ar­beits­recht un­ter dem Stich­wort "Unkünd­bar­keit", "Be­triebs­rat - Kündi­gungs­schutz", "Mut­ter­schutz, "El­tern­zeit, El­tern­geld" und "Schwer­be­hin­de­rung, schwer­be­hin­der­ter Mensch".

War­um sind Kündi­gungs­fris­ten wich­tig?

Kündi­gungs­fris­ten schie­ben das En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses, das durch ei­ne Kündi­gungs­erklärung be­wirkt wird, zeit­lich hin­aus. Das Ar­beits­verhält­nis ist dann zwar schon gekündigt, be­steht aber vorüber­ge­hend wei­ter fort, nämlich bis zum Ab­lauf des Kündi­gungs­frist.

In­fol­ge­des­sen müssen Ar­beit­neh­mer bis zum En­de des Kündi­gungs­frist wei­ter zur Ar­beit ge­hen, und Ar­beit­ge­ber müssen das Ge­halt wei­ter be­zah­len. Kündi­gungs­fris­ten si­chern da­her den An­spruch auf die ver­trag­li­chen Leis­tun­gen ab.

BEISPIEL: Ein Ar­beits­verhält­nis be­steht seit fünf Jah­ren und drei Mo­na­ten. Der Ar­beit­ge­ber spricht am 4. März ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung zum Mo­nats­en­de aus, d.h. zum 31. März.

Hier lohnt ein Blick in § 622 Abs.2 Satz 1 BGB. Da­nach verlängern sich die Kündi­gungs­fris­ten, die der Ar­beit­ge­ber be­ach­ten muss, je nach der Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses. Und nach fünf Jah­ren kann der Ar­beit­ge­ber nur mit ei­ner Min­dest­frist von zwei vol­len Mo­na­ten zum Mo­nats­en­de kündi­gen (§ 622 Abs.2 Satz 1 Nr.2 BGB). Der frühes­te End­zeit­punkt wäre da­her hier im Bei­spiel, bei ei­ner Kündi­gungs­erklärung am 4. März, der 31. Mai ge­we­sen. Denn die Zwei­mo­nats­frist nach Aus­spruch der Kündi­gung (4. März) wäre am 4. Mai ab­ge­lau­fen, und da der End­ter­min im­mer der nächs­te Mo­nats­letz­te sein muss, er­gibt sich als ge­setz­lich zulässi­ger End­ter­min hier der 31. Mai.

ACH­TUNG: Vie­le Ta­rif­verträge se­hen länge­re oder kürze­re Kündi­gungs­fris­ten als das Ge­setz vor, was recht­lich zulässig ist. Ei­ne Verkürzung der ge­setz­li­chen Kündi­gungs­fris­ten durch ar­beits­ver­trag­li­che Klau­seln ist da­ge­gen im All­ge­mei­nen nicht möglich.

Ei­ne Verlänge­rung der Kündi­gungs­fris­ten, die der Ar­beit­neh­mer bei ei­ner Ei­genkündi­gung zu be­ach­ten hat, sieht das Ge­setz übri­gens nicht vor. Dem­zu­fol­ge können Ar­beit­neh­mer auch nach mehr als 20-jähri­gem Be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses mit der Grundkündi­gungs­frist von vier Wo­chen zum 15. oder zum Mo­nats­en­de kündi­gen.

Es ist aber zulässig und auch üblich, die Verlänge­rung der Kündi­gungs­fris­ten, die für den Ar­beit­ge­ber auf­grund von § 622 Abs.2 Satz 1 BGB gilt, durch ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Klau­sel auch auf Kündi­gun­gen durch den Ar­beit­neh­mer aus­zu­wei­ten.

Muss ei­ne Kündi­gung im­mer schrift­lich erklärt wer­den?

Wer ein Ar­beits­verhält­nis kündi­gen möch­te, muss die Kündi­gung auf­grund der zwin­gen­den ge­setz­li­chen Schrift­form gemäß § 623 BGB aus­nahms­los schrift­lich erklären. Das Schrift­for­mer­for­der­nis gilt glei­cher­maßen für Ar­beit­ge­ber wie für Ar­beit­neh­mer.

Ent­spricht ei­ne Erklärung nicht der ge­setz­lich vor­ge­schrie­be­nen Schrift­form, ist sie nich­tig (§ 125 Satz 1 BGB). Das be­deu­tet: Sie ist von An­fang an un­wirk­sam und hat kei­ner­lei recht­li­che Wir­kun­gen.

Um die ge­setz­lich an­ge­ord­ne­te Schrift­form ein­zu­hal­ten, muss die Kündi­gungs­erklärung ei­ner Ur­kun­de, d.h. auf Pa­pier, fest­ge­hal­ten und vom Aus­stel­ler ei­genhändig durch Na­mens­un­ter­schrift un­ter­zeich­net wer­den. Möglich ist auch die Un­ter­zeich­nung mit ei­nem no­ta­ri­ell be­glau­big­ten Hand­zei­chen (§ 126 Abs.1 BGB).

Ei­ne Kündi­gung per E-Mail, Fax, SMS oder Whats­App-Nach­richt ist da­her un­wirk­sam. Denn in sol­chen Fällen gibt es ent­we­der gar kei­ne schrift­li­che Kündi­gungs­erklärung (E-Mail, SMS) oder sie liegt der gekündig­ten Ver­trags­par­tei nicht im Ori­gi­nal vor (Fax). Das führt zur Un­wirk­sam­keit der Kündi­gung.

TIPP: Ärz­te un­ter­schrei­ben ih­re At­tes­te oder Re­zep­te meist mit ei­nem wil­den Krin­gel oder Li­ni­en­ge­wirr, und dar­an stört sich nie­mand. Sol­che Schnörkel sind al­ler­dings nur Hand­zei­chen ("Pa­ra­phen"), d.h. kei­ne Un­ter­schrif­ten. Ei­ne Un­ter­schrift muss er­ken­nen las­sen, dass der Schrei­ben­de zu­min­dest ver­sucht hat, ein­zel­ne Buch­sta­ben zu Pa­pier zu brin­gen, auch wenn die Buch­sta­ben mehr zu er­ah­nen als zu le­sen sind. Bei ei­nem "Müller" z.B. soll­ten da­her zu­min­dest der An­fangs­buch­sta­be "M" und der Dop­pel­buch­sta­be "ll" zu er­ken­nen sein.

Muss ei­ne Kündi­gung be­gründet wer­den?

Die Kündi­gung muss im All­ge­mei­nen nicht be­gründet wer­den, um wirk­sam zu sein.

Bei außer­or­dent­li­chen Kündi­gun­gen muss der Kündi­gen­de dem an­de­ren al­ler­dings gemäß § 626 Abs.2 BGB "auf Ver­lan­gen den Kündi­gungs­grund un­verzüglich schrift­lich mit­tei­len". Auch die­se Pflicht zur Mit­tei­lung der Gründe ändert aber nichts dar­an, dass auch ei­ne oh­ne Be­gründung aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung wirk­sam ist, falls es für sie - ob­jek­tiv - ei­nen wich­ti­gen Grund gibt.

Ei­ne Aus­nah­me gilt für die Kündi­gung ge­genüber ei­ner Ar­beit­neh­me­rin, die durch das MuSchG vor Kündi­gun­gen in be­son­de­rer Wei­se geschützt ist, d.h. ge­genüber schwan­ge­ren Mit­ar­bei­te­rin­nen und jun­gen Müttern in den ers­ten vier Mo­na­ten nach der Ent­bin­dung. Hier brau­chen Ar­beit­ge­ber nicht nur die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung der obers­ten Lan­des­ar­beits­schutz­behörde zu ei­ner Kündi­gung, son­dern sie müssen der gekündig­ten Ar­beit­neh­me­rin auch den Kündi­gungs­grund im Kündi­gungs­schrei­ben mit­tei­len (§ 17 Abs.2 Satz 2 MuSchG).

TIPP: Wenn Sie als Ar­beit­neh­mer Kündi­gungs­schutz ge­nießen und von Ih­rem Ar­beit­ge­ber ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung er­hal­ten ha­ben, die der Ar­beit­ge­ber nicht be­gründen möch­te, können Sie Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben. Dann muss der Ar­beit­ge­ber vor Ge­richt dar­le­gen, war­um er gekündigt hat. Das glei­che gilt bei ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung, wenn der Ar­beit­ge­ber den dafür er­for­der­li­chen wich­ti­gen Grund nicht mit­tei­len möch­te. Auch in ei­nem sol­chen Fall muss der Ar­beit­ge­ber vor Ge­richt Far­be be­ken­nen, denn sonst ver­liert er den Pro­zess.

Wer kann für den Ar­beit­ge­ber kündi­gen?

Wich­tig bei Kündi­gun­gen durch den Ar­beit­ge­ber ist auch die Fra­ge, wer das Kündi­gungs­schrei­ben un­ter­schreibt. Denn die Wirk­sam­keit ei­ner Kündi­gung kann dar­an schei­tern, dass sie von je­man­dem erklärt wird, der dafür kei­ne aus­rei­chen­de Ver­tre­tungs­macht be­sitzt.

Wenn ein Per­so­nal­ver­ant­wort­li­cher (z.B. Per­so­nal­sach­be­ar­bei­ter) für den Ar­beit­ge­ber (z.B. ei­ne GmbH) ei­ne Kündi­gung un­ter­schreibt, kann der gekündig­te Ar­beit­neh­mer nämlich die Kündi­gung un­verzüglich zurück­wei­sen, falls der Kündi­gungs­erklärung kei­ne Voll­machts­ur­kun­de bei­ge­legt wur­de (§ 174 Satz 1 BGB). Dann ist die Kündi­gung we­gen des Feh­lens der Voll­machts­ur­kun­de und der da­mit be­gründe­ten Zurück­wei­sung au­to­ma­tisch un­wirk­sam.

TIPP: Ar­beit­ge­ber soll­ten dar­auf ach­ten, dass Per­so­nal­sach­be­ar­bei­ter aus­rei­chend vie­le Ori­gi­nal­voll­mach­ten des Ar­beit­ge­bers (z.B. des oder der GmbH-Geschäftsführer, des oder der AG-Vor­stands­mit­glie­der) griff­be­reit ha­ben, um sie bei Aus­spruch ei­ner Kündi­gung als Ori­gi­nal­voll­macht dem Kündi­gungs­schrei­ben bei­zufügen.

Das Zurück­wei­sungs­recht be­steht aber nicht, wenn z.B. der Lei­ter der Per­so­nal­ab­tei­lung die Kündi­gung un­ter­schrei­ben hat. Hier ge­hen die Ar­beits­ge­rich­te da­von aus, dass der Ar­beit­ge­ber den gekündig­ten Ar­beit­neh­mer be­reits durch die Po­si­ti­on des Per­so­nal­lei­ters in der Be­triebs­hier­ar­chie von der Be­vollmäch­ti­gung zum Aus­spruch von Kündi­gun­gen "in Kennt­nis ge­setzt" hat (§ 174 Satz 2 BGB).

TIPP: Ar­beit­neh­mer soll­ten ei­ne Kündi­gungs­erklärung oh­ne Voll­machts­ur­kun­de möglichst so­fort nach Er­halt durch ei­nen Fach­an­walt für Ar­beits­recht über­prüfen las­sen, da das Recht zur Zurück­wei­sung gemäß § 174 Satz 1 BGB nur "un­verzüglich" aus­geübt wer­den kann. Nach Recht­spre­chung heißt "un­verzüglich" im Nor­mal­fall, dass man ma­xi­mal ei­ne Wo­che Zeit für die Erklärung der Zurück­wei­sung hat.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter dem Stich­wort Kündi­gung - Zurück­wei­sung der Kündi­gung.

Wann ist ei­ne Kündi­gung wirk­sam erklärt wor­den?

Wird ei­ne schrift­li­che Kündi­gung persönlich über­reicht bzw. aus­gehändigt, z.B. während ei­nes Per­so­nal­gesprächs im Be­trieb, ist sie so­fort wirk­sam erklärt wor­den, d.h. mit Überg­a­be. Das gilt auch dann, wenn der Kündi­gungs­empfänger das Kündi­gungs­schrei­ben nicht liest oder so­gar weg­wirft.

Ei­ne an­de­re Re­ge­lung gilt für die "verkörper­te Erklärung un­ter Ab­we­sen­den", d.h. für den häufi­gen Fall, dass ein Kündi­gungs­schrei­ben

  • in den Haus­brief­kas­ten des gekündig­ten Ar­beit­neh­mers oder
  • in den Fir­men­brief­kas­ten des Ar­beit­ge­bers

ein­ge­wor­fen wird. Dann ist die Kündi­gung in dem Zeit­punkt wirk­sam erklärt, in dem sie dem Empfänger zu­geht (§ 130 Abs.1 Satz 1 BGB). Zu­gang ei­nes Kündi­gungs­schrei­bens wie­der­um heißt,

  • dass das Kündi­gungs­schrei­ben in den Macht­be­reich des gekündig­ten Ver­trags­part­ners bzw. Erklärungs­empfängers (z.B. ei­nen Brief­kas­ten) ge­langt ist und
  • dass der Empfänger un­ter nor­ma­len Umständen von der Kündi­gung Kennt­nis neh­men kann.

Ei­ne am Sams­tag­abend in ei­ne Haus- oder Fir­men­brief­kas­ten ein­ge­wor­fe­ne Kündi­gungs­erklärung geht da­her erst am nächs­ten Mon­tag zu, da man nor­ma­ler­wei­se zwi­schen Sams­tag­abend und Mon­tag früh kei­ne Post er­war­tet und dem­ent­spre­chend auch nicht in sei­nem Brief­kas­ten nach­schaut. Folg­lich hat man "un­ter nor­ma­len Umständen" auch kei­ne Möglich­keit, von dem in den Brief­kas­ten ein­ge­wor­fe­nen Schrei­ben Kennt­nis zu neh­men.

Kündi­gungs­erklärun­gen, die in ei­nen Brief­kas­ten ein­ge­wor­fen wer­den, ge­hen da­her nicht im­mer am Tag des Ein­wurfs zu, son­dern oft erst an ei­nem späte­ren Tag, und zwar an dem­je­ni­gen, an dem der Empfänger nor­ma­ler­wei­se in sei­nem Brief­kas­ten nach der Post sieht.

In kei­nem Fall kommt es für den Zeit­punkt ei­ner Kündi­gung auf das Da­tum an, das auf der Kündi­gungs­erklärung schrift­lich ver­merkt wor­den ist. Man spricht hier von dem Da­tum, "un­ter dem" die Kündi­gung aus­ge­spro­chen wur­de. Die­ses Da­tum ist recht­lich un­er­heb­lich.

Wenn es auf die Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses an­kommt - ent­schei­det dann der Zeit­punkt der Kündi­gungs­erklärung oder der Ab­lauf der Kündi­gungs­frist?

Bei den ge­setz­li­chen Kündi­gungs­fris­ten und beim all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz kommt es auf die Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses an.

Denn die Kündi­gungs­fris­ten, die der Ar­beit­ge­ber be­ach­ten muss, verlängern sich gemäß § 622 Abs.2 BGB in dem Maße, in dem das Ar­beits­verhält­nis zum Zeit­punkt der Kündi­gung be­stan­den hat. Nach zwei Jah­re beträgt die Kündi­gungs­frist ei­nen Mo­nat zum Mo­nats­en­de, fünf Jah­ren zwei Mo­na­te, nach sie­ben Jah­ren drei Mo­na­te usw. Und auch beim The­ma Kündi­gungs­schutz ist die Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses wich­tig, denn all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz nach dem KSchG ha­ben nur Ar­beit­neh­mer, de­ren Ar­beits­verhält­nis "in dem­sel­ben Be­trieb oder Un­ter­neh­men oh­ne Un­ter­bre­chung länger als sechs Mo­na­te be­stan­den hat" (§ 1 Abs.1 KSchG).

In die­sen Fällen ist die Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses bei Aus­spruch der Kündi­gungs­erklärung ent­schei­dend, d.h. es kommt nicht dar­auf an, wie lan­ge das Ar­beits­verhält­nis in­fol­ge der Kündi­gung, d.h. nach Ab­lauf der Kündi­gungs­frist, be­stan­den hat.

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer wird zum 1. Ja­nu­ar in ei­nem Be­trieb mit et­wa 150 Ar­beit­neh­mern ein­ge­stellt. Am 30. Ju­ni händigt ihm der Ar­beit­ge­ber im Be­trieb ein Kündi­gungs­schrei­ben aus, dem zu­fol­ge er or­dent­lich mit ei­ner Frist von vier Wo­chen zum 31. Ju­li (§ 622 Abs.1 BGB) gekündigt wird. Ei­nen Kündi­gungs­grund im Sin­ne von § 1 Abs.1 KSchG hat der Ar­beit­ge­ber nicht, d.h. er hat "aus dem Bauch her­aus" gekündigt.

Die Kündi­gung ist in die­sem Bei­spiel wirk­sam, denn das Ar­beits­verhält­nis hat zum Zeit­punkt des Aus­spruchs der Kündi­gung (am 30. Ju­ni) noch nicht länger als sechs Mo­na­te be­stan­den. Dass das Ar­beits­verhält­nis am En­de doch, d.h. nach Ab­lauf der vierwöchi­gen Kündi­gungs­frist, sie­ben Mo­na­te be­stan­den ha­ben wird, ist für die An­wend­bar­keit des KSchG nicht wich­tig.

Eben­so ist es bei der Be­rech­nung der ge­setz­li­chen Kündi­gungs­fris­ten.

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer ist seit dem 01.01.2001 bei ei­nem Ar­beit­ge­ber beschäftigt, der im De­zem­ber 2020 ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung aus­spricht, und zwar mit ei­ner Frist von sechs Mo­na­ten zum Mo­nats­en­de, d.h. zu En­de Ju­ni 2021. Da­bei be­ruft sich der Ar­beit­ge­ber bei der Frist­be­rech­nung auf § 622 Abs.2 Nr.6 BGB, wo­nach die von ihm zu be­ach­ten­de Kündi­gungs­frist sechs Mo­na­te zum En­de ei­nes Ka­len­der­mo­nats beträgt, wenn das Ar­beits­verhält­nis min­des­tens 15 Jah­re be­stan­den hat.

Die Frist­be­rech­nung des Ar­beit­ge­bers in die­sem Bei­spiel ist kor­rekt. Denn zum Zeit­punkt des Aus­spruchs der Kündi­gung (im De­zem­ber 2020) hat­te das Ar­beits­verhält­nis 19 Jah­re und (vol­le) 11 Mo­na­te be­stan­den, d.h. noch kei­ne 20 Jah­re. Erst bei ei­nem Kündi­gungs­aus­spruch am 01.01.2021 oder später hätte der Ar­beit­ge­ber die auf sie­ben Mo­na­te verlänger­te Kündi­gungs­frist gemäß § 622 Abs.2 Nr.7 BGB be­ach­ten müssen, denn erst dann hätte das Ar­beits­verhält­nis zum Zeit­punkt des Aus­spruchs der Kündi­gung (min­des­tens) 20 Jah­re lang be­stan­den. Dass das Ar­beits­verhält­nis im Er­geb­nis, d.h. bei sei­ner Be­en­di­gung am 30.06.2021, 20 Jah­re und sechs Mo­na­te be­stan­den ha­ben wird, ist für die Be­rech­nung der Kündi­gungs­fris­ten nicht er­heb­lich.

Wann be­ginnt die Frist zur Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge?

Wer als Ar­beit­neh­mer ge­gen ei­ne Kündi­gung kla­gen möch­te, hat da­zu drei Wo­chen Zeit (§ 4 Satz 1 KSchG). An­dern­falls, d.h. bei Versäum­ung der Kla­ge­frist, ist die Kündi­gung als wirk­sam an­zu­se­hen (§ 7 KSchG). Die Kla­ge­frist be­ginnt mit Zu­gang der schrift­li­chen Kündi­gungs­erklärung.

Ar­beit­neh­mer, die länge­re Zeit (z.B. we­gen ei­nes Ur­laubs) ab­we­send sind und da­her nicht täglich in ih­rem Brief­kas­ten nach­se­hen können, lau­fen da­her Ge­fahr, die Kla­ge­frist zu versäum­en. Denn für den "Zu­gang" ei­nes Kündi­gungs­schrei­bens kommt es recht­lich dar­auf an, wann man es nor­ma­ler­wei­se le­sen könn­te.

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer ist für vier Wo­chen im Aus­land und macht Ur­laub. Der Ar­beit­ge­ber wirft am Nach­mit­tag des ers­ten Ab­we­sen­heits­ta­ges (Mon­tag) ei­ne schrift­li­che Kündi­gung in den Brief­kas­ten des Ar­beit­neh­mers. Die Kündi­gung ist am Fol­ge­tag (Diens­tag) zu­ge­gan­gen, denn dann hätte man "nor­ma­ler­wei­se" die Möglich­keit der Kennt­nis­nah­me. Wenn der Ar­beit­neh­mer nach vier Wo­chen wie­der zu Hau­se ist, ist die Drei­wo­chen­frist zur Er­he­bung der Kündi­gungs­schutz­kla­ge (§ 4 Satz 1 KSchG) schon ab­ge­lau­fen. Dann kann der Ar­beit­neh­mer be­an­tra­gen, dass sei­ne Kla­ge nachträglich zu­ge­las­sen wird (§ 5 KSchG).

TIPP: Wenn Ih­nen ei­ne (schrift­li­che) Kündi­gungs­erklärung Ih­res Ar­beit­ge­bers durch ein Ein­schrei­ben zu­ge­sandt wur­de und Sie ei­nen Be­nach­rich­ti­gungs­zet­tel der Post in Ih­rem Brief­kas­ten vor­fin­den, ist die Erklärung nach der Recht­spre­chung im All­ge­mei­nen erst zu­ge­gan­gen, wenn Sie das Ein­schrei­ben bei der Post auch ab­ho­len. Der Tag, an dem der Be­nach­rich­ti­gungs­zet­tel in Ih­ren Brief­kas­ten ge­wor­fen wur­de, spielt im Nor­mal­fall kei­ne Rol­le. Ei­ne Aus­nah­me gilt al­ler­dings nach der Recht­spre­chung, wenn Sie mit ei­ner Kündi­gung rech­nen muss­ten.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber spricht zwei schrift­li­che Kündi­gun­gen aus, ei­ne be­triebs­be­ding­te und ei­ne frist­lo­se Ver­dachtskündi­gung. Von der be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung ist Herr Müller be­trof­fen, der da­von nichts ahnt, und von der frist­lo­sen Ver­dachtskündi­gung Herr Mei­er, der in den Ta­gen zu­vor mehr­fach zu ei­nem an­geb­li­chen Pflicht­ver­s­toß an­gehört wur­de. Bei­de Kündi­gun­gen ver­schickt der Ar­beit­ge­ber mit der Post per Ein­schrei­ben (Rück­schein). In bei­den Fällen sind die gekündig­ten Ar­beit­neh­mer nicht zu Hau­se, als der Briefträger die Ein­schrei­ben über­ge­ben möch­te, so dass der Briefträger ei­nen Be­nach­rich­ti­gungs­zet­tel in den Briefkästen hin­terlässt. Den Be­nach­rich­ti­gungs­zet­teln ist zu ent­neh­men, dass ein Ein­schrei­ben zur Ab­ho­lung bei der nächs­ten Post­stel­le be­reit­liegt. We­der Herr Müller noch Herr Mei­er ho­len "ih­re" Ein­schrei­ben bei der Post ab, so dass die­se ei­ne Wo­che später wie­der re­tour zum Ar­beit­ge­ber ge­hen.

In die­sem Bei­spiel ist Herrn Müller die Kündi­gung nicht zu­ge­gan­gen, da er kei­nen Grund dafür hat­te, ei­ne Kündi­gung sei­nes Ar­beit­ge­bers zu er­war­ten. Herr Mei­er da­ge­gen muss­te (auf­grund der Anhörun­gen kurz zu­vor) mit ei­ner Kündi­gung rech­nen, so dass die Ar­beits­ge­rich­te zu­guns­ten des Ar­beit­ge­bers da­von aus­ge­hen würden, dass ihm die Kündi­gung zu­ge­gan­gen ist, und zwar am letz­ten Tag der mögli­chen Ab­ho­lung des Ein­schrei­bens bei der Post.

Die Ver­sen­dung von Kündi­gungs­erklärun­gen per Ein­schrei­ben ist da­her ei­ne recht un­si­che­re Me­tho­de, wenn es dar­um geht, Kündi­gungs­ter­mi­ne ein­zu­hal­ten.

TIPP: Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer, die noch in­ner­halb ei­nes be­stimm­ten Zeit­raums (z.B. bis zum Mo­nats­letz­ten) ei­ne schrift­li­che Kündi­gungs­erklärung ab­ge­ben wol­len, soll­ten da­zu ei­nen Bo­ten ein­schal­ten. Der Bo­te muss sich in ei­nem ers­ten Schritt ei­genhändigt ei­ne Ko­pie des - vom Kündi­gen­den un­ter­schrie­be­nen - Kündi­gungs­schrei­bens an­fer­ti­gen, das Kündi­gungs­schrei­ben in ein Ku­vert ste­cken und dar­auf die An­schrift des Kündi­gungs­empfängers no­tie­ren. Dann muss der Bo­te den Haus- oder Fir­men­brief­kas­ten des Kündi­gungs­empfängers persönlich auf­su­chen und das Ku­vert mit der Kündi­gung dort ein­wer­fen. Auf der Ko­pie der Kündi­gungs­erklärung muss der Bo­te zu­letzt Da­tum und Uhr­zeit des Ein­wurfs der Kündi­gung no­tie­ren, um später not­falls als Zeu­ge den Ein­wurf der Kündi­gung bestäti­gen zu können.

Wann en­den die Kündi­gungs­frist und die dreiwöchi­ge Frist für ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge?

Kündi­gungs­fris­ten und die ge­setz­lich vor­ge­schrie­be­ne dreiwöchi­ge Frist für ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge (§ 4 Satz 1 KSchG in Verb. mit § 7 KSchG) sind so zu be­rech­nen, dass der letz­te Tag der Frist bis 24:00 Uhr aus­geschöpft wird, d.h. der letz­te Tag wird in vol­lem Um­fang in die Frist ein­be­rech­net. Man rech­net im­mer in vol­len Ta­gen, d.h. ei­nen Frist­ab­lauf "um 13:15 Uhr" gibt es nicht. Kündi­gungs­fris­ten und Kla­ge­fris­ten en­den da­her im­mer mit dem Ab­lauf des letz­ten Ta­ges der Frist um 24:00 Uhr.

Wie oben erwähnt be­ginnt die dreiwöchi­ge Kla­ge­frist mit dem Zu­gang der schrift­li­chen Kündi­gungs­erklärung. Ge­nau­er ge­sagt ist der Be­ginn der Frist der Tag, der auf den Tag folgt, an dem die Kündi­gung erklärt bzw. das Kündi­gungs­schrei­ben zu­ge­gan­gen ist. Das er­gibt sich aus § 187 Abs.1 BGB in Verb. mit § 130 Abs.1 BGB.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber muss bei sei­ner Kündi­gung die re­guläre (d.h. nicht verlänger­te) Kündi­gungs­frist von vier Wo­chen zum 15. oder zum Mo­nats­en­de ein­hal­ten, die sich aus § 622 Abs.1 BGB er­gibt. Die Kündi­gungs­erklärung lässt er dem Ar­beit­neh­mer am 02. Ju­ni frühmor­gens per Bo­ten zu­kom­men. Die­ser Tag ist ein Sams­tag. Dann wird die Kündi­gung (ge­ra­de noch) zum 30. Ju­ni (Sams­tag) wirk­sam, d.h. zum Mo­nats­letz­ten.

In die­sem Bei­spiel hat der Ar­beit­ge­ber die ge­setz­lich vor­ge­schrie­be­ne Kündi­gungs­frist von vier Wo­chen ex­akt ein­ge­hal­ten: Die Frist be­ginnt nämlich nicht am Sams­tag (= dem Tag des Zu­gangs der Kündi­gungs­erklärung), son­dern gemäß § 187 Abs.1 BGB erst am Fol­ge­tag, d.h. am 03. Ju­ni (Sonn­tag, 00:00 Uhr). Sie en­det mit dem Ab­lauf des 30. Ju­ni (Sams­tag, 24:00 Uhr), d.h. mit Ab­lauf des viertnächs­ten Sams­tags, der auf den Sams­tag folgt, an dem die Kündi­gungs­erklärung zu­ge­gan­gen ist. Das er­gibt sich aus § 188 Abs.2 BGB.

Wie die­ses Bei­spiel zeigt, kommt es bei der Be­rech­nung ei­ner Kündi­gungs­frist nicht dar­auf an, ob die Kündi­gungs­erklärung an ei­nem Werk­tag, an ei­nem Wo­chen­en­de oder ei­nem Fei­er­tag zu­geht. Es spielt auch kei­ne Rol­le, ob der letz­te Tag der Frist auf ei­nen Werk­tag, ei­nen Wo­chen­end­tag oder ei­nen Fei­er­tag fällt. § 193 BGB ist nämlich auf Kündi­gungs­fris­ten nicht an­zu­wen­den. Die­se Vor­schrift lau­tet:

"Ist an ei­nem be­stimm­ten Ta­ge oder in­ner­halb ei­ner Frist ei­ne Wil­lens­erklärung ab­zu­ge­ben oder ei­ne Leis­tung zu be­wir­ken und fällt der be­stimm­te Tag oder der letz­te Tag der Frist auf ei­nen Sonn­tag, ei­nen am Erklärungs- oder Leis­tungs­ort staat­lich an­er­kann­ten all­ge­mei­nen Fei­er­tag oder ei­nen Sonn­abend, so tritt an die Stel­le ei­nes sol­chen Ta­ges der nächs­te Werk­tag."

An die­ser Stel­le un­ter­schei­den sich Kündi­gungs­fris­ten von der dreiwöchi­gen Kla­ge­frist, die das Ge­setz für die Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge vor­sieht (§ 4 Satz 1 KSchG in Verb. mit § 7 KSchG). Denn ist die Kündi­gung erst ein­mal erklärt, tritt das En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses nach Ab­lauf der Kündi­gungs­frist au­to­ma­tisch ein: Dafür müssen we­der der Kündi­gen­de noch der Gekündig­te et­was tun. Ein sol­ches ak­ti­ves Tun ist aber er­for­der­lich, wenn sich der gekündig­te Ar­beit­neh­mer zu ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge ent­schei­det. Dann muss er nämlich sei­ne Un­ter­la­gen zu­sam­men­su­chen und zum An­walt oder gleich zum Ge­richt ge­hen, und das ist un­zu­mut­bar, wenn der letz­te Tag der Kla­ge­frist

  • ein Sams­tag ist, oder
  • ein Sonn­tag oder
  • staat­lich an­er­kann­ter (!) all­ge­mei­ner Fei­er­tag.

In die­sen Fällen tritt gemäß § 193 BGB der nächs­te Werk­tag an die Stel­le ei­nes sol­chen Ta­ges.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber hat dem Ar­beit­neh­mer am 02. Ju­ni frühmor­gens ei­ne schrift­li­che Kündi­gungs­erklärung per Bo­ten zu­kom­men las­sen. Die­ser Tag ist ein Sams­tag.

In die­sem Bei­spiel be­ginnt die dreiwöchi­ge Kla­ge­frist für ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge zwar am 03. Ju­ni um 00:00 Uhr (Sonn­tag) und würde da­her ei­gent­lich gemäß § 188 Abs.2 BGB mit dem Ab­lauf des drittnächs­ten Sams­tags (23. Ju­ni, 24:00 Uhr) en­den. Hier hilft § 193 BGB dem Ar­beit­neh­mer, denn auf­grund die­ser Re­ge­lung tritt an die Stel­le die­ses Sams­tags (23. Ju­ni, 24:00 Uhr) der fol­gen­de Werk­tag (= Mon­tag, der 25. Ju­ni, 24:00 Uhr).

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Letzte Überarbeitung: 16. November 2020

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Wenn Sie als Ar­beit­ge­ber oder Ar­beit­neh­mer Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit ei­ner ge­plan­ten oder ei­ner be­reits aus­ge­spro­che­nen Kün­di­gung ha­ben oder wenn Sie sich bei der Be­rech­nung der in Ih­rem Fall gel­ten­den Fris­ten nicht si­cher sind, un­ter­stüt­zen wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit der Ge­gen­par­tei.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • Kün­di­gungs­schrei­ben (falls vor­han­den)
  • An­ge­bot Ab­wick­lungs­ver­trag (falls vor­han­den)
  • An­ge­bot Auf­he­bungs­ver­trag (falls vor­han­den)
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