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TIPPS UND TRICKS

Kün­di­gung durch den Ar­beit­ge­ber - Check­lis­te

Zehn Punk­te, die Sie als Ar­beit­ge­ber be­ach­ten soll­ten, wenn Sie Feh­ler bei ei­ner Kün­di­gung ver­mei­den wol­len: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Arbeitgeber übergibt Arbeitsvertrag zu Unterschrift, Allgemeine Geschäftsbedingungen, vorformulierte Vertragsklauseln

Manch­mal sind Kün­di­gun­gen nicht zu ver­mei­den, z.B. weil Teams aus wirt­schaft­li­chen oder be­trieb­li­chen Grün­den ver­klei­nert wer­den müs­sen oder weil die Ent­las­sung ei­nes Mit­ar­bei­ters im Ein­zel­fall auf­grund ex­tre­mer Krank­heits­zei­ten oder mas­si­ver Pflicht­ver­stö­ße un­um­gäng­lich ist.

In sol­chen Fäl­len soll­ten Sie als Ar­beit­ge­ber vor Aus­spruch ei­ner Kün­di­gung über­prü­fen, ob der je­wei­li­ge Mit­ar­bei­ter über­haupt or­dent­lich ge­kün­digt wer­den kann oder ob nur ei­ne au­ßer­or­dent­li­che Kün­di­gung mög­lich ist, wel­che Kün­di­gungs­frist Sie be­ach­ten müs­sen, ob die vor­he­ri­ge Be­tei­li­gung von Ar­beit­neh­mer­gre­mi­en vor­ge­schrie­ben ist (Be­triebs­rat, Per­so­nal­rat, Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung) und ob vor Aus­spruch der Kün­di­gung ei­ne be­hörd­li­che Zu­stim­mung ein­ge­holt wer­den muss (In­te­gra­ti­ons­amt, Ar­beits­schutz­be­hör­de).

Im Fol­gen­den fin­den Sie ei­ne Check­lis­te, an der Sie sich da­bei ori­en­tie­ren kön­nen.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

1. Be­steht Kündi­gungs­frei­heit oder Kündi­gungs­schutz?

Ar­beit­neh­mer, die in ei­nem Klein­be­trieb ar­bei­ten, ha­ben kei­nen Kündi­gungs­schutz auf der Grund­la­ge des Kündi­gungs­schutz­ge­set­zes (KSchG). Klein­be­trie­be sind Be­trie­be, in de­nen (un­ter an­tei­li­ger Berück­sich­ti­gung von Teil­zeit­kräften) ma­xi­mal 10,25 Mit­ar­bei­ter beschäftigt sind.

Kei­nen Kündi­gungs­schutz nach dem KSchG ha­ben auch Ar­beit­neh­mer während der ers­ten sechs Mo­na­te des Ar­beits­verhält­nis­ses.

Aus Ar­beit­ge­ber­sicht heißt das: Ei­ne frist­gemäße Kündi­gung können Sie je­der­zeit nach Er­mes­sen aus­spre­chen, d.h. Sie ha­ben als Ar­beit­ge­ber Kündi­gungs­frei­heit

  • in Klein­be­trie­ben und
  • während der ers­ten sechs Mo­na­te des Ar­beits­verhält­nis­ses (hier kommt es auf die Be­triebs­größe nicht an, d.h. die Sechs­mo­nats­frist gilt auch in großen Be­trie­ben).

Ei­ne Aus­nah­me be­steht bei schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin­nen. Sie sind be­reits vom ers­ten Tag des Ar­beits­verhält­nis­ses an vor Kündi­gun­gen in be­son­de­rer Wei­se geschützt.

Für die Kündi­gung ei­ner schwan­ge­ren Mit­ar­bei­te­rin brau­chen Ar­beit­ge­ber nach dem Mut­ter­schutz­ge­setz (MuSchG) die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung der obers­ten Lan­des­ar­beits­schutz­behörde (§ 17 Abs.1 Satz 1 Nr.1 MuSchG). Ei­ne sol­che Zu­stim­mung er­teilt die Behörde nur in be­son­de­ren Fällen, al­so z.B. bei er­heb­li­chen Pflicht­verstößen oder bei größeren Kündi­gungs­wel­len.

2. Auf wel­che Kündi­gungs­gründe können Sie sich be­ru­fen, wenn das Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) ein­greift?

Das KSchG schließt or­dent­li­che (frist­gemäße) Kündi­gun­gen nicht ge­ne­rell aus. Kündi­gun­gen blei­ben möglich, al­ler­dings nur dann, wenn Sie als Ar­beit­ge­ber für ei­nen sol­chen Schritt trif­ti­ge sach­li­che Gründe ha­ben. Die­se Gründe soll­ten Sie im Fal­le ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge vor Ge­richt „durch­buch­sta­bie­ren“ können.

Das KSchG bie­tet Ar­beit­ge­bern drei sach­li­che Gründe für ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung an, nämlich

  • Gründe in der Per­son des Ar­beit­neh­mers wie z.B. länge­re Krank­heits­zei­ten,
  • Gründe im Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers und
  • be­triebs­be­ding­te Gründe.

Lie­gen sol­che Gründe vor, ist ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung nach dem KSchG er­laubt, d.h. „so­zi­al ge­recht­fer­tigt“.

In­for­ma­tio­nen da­zu, wann das der Fall ist, fin­den Sie in un­se­rem On­line-Hand­buch zum Ar­beits­recht un­ter den Stich­wor­ten „Kündi­gung - Krank­heits­be­ding­te Kündi­gung“, „Kündi­gung - Ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung“ und „Kündi­gung - Be­triebs­be­ding­te Kündi­gung“.

3. Was müssen Sie be­ach­ten, wenn Ar­beit­neh­mer Son­derkündi­gungs­schutz ha­ben?

Ne­ben dem all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz gemäß dem KSchG se­hen ei­ni­ge Ge­set­ze ei­nen be­son­de­ren Kündi­gungs­schutz für be­stimm­te Ar­beit­neh­mer­grup­pen vor. Die­ser Son­derkündi­gungs­schutz ergänzt und verstärkt den all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz.

Die wich­tigs­ten spe­zi­el­len Kündi­gungs­be­schränkun­gen gel­ten

Die Kündi­gung ei­ner schwan­ge­re Mit­ar­bei­te­rin (bzw. ei­ner Mit­ar­bei­te­rin in den ers­ten vier Mo­na­ten nach der Ent­bin­dung) ist nur rech­tens, wenn die obers­te Lan­des­ar­beits­schutz­behörde ei­ner sol­chen Kündi­gung vor­ab zu­stimmt (§ 17 Abs.1 Satz 1 Nr.1, Abs.2 MuSchG). Oh­ne ei­ne sol­che Zu­stim­mung ist ei­ne Kündi­gung un­wirk­sam.

In glei­cher Wei­se sind auch Ar­beit­neh­mer während ei­ner El­tern­zeit vor Kündi­gun­gen geschützt. Auch hier ist ei­ne Kündi­gung nur nach vor­he­ri­ger Zu­stim­mung der obers­ten Lan­des­ar­beits­schutz­behörde zulässig (§ 18 Abs.1 Bun­des­el­tern­geld- und El­tern­zeit­ge­setz - BEEG).

Mit­glie­der des Be­triebs­rats können gemäß § 15 Abs.4 und Abs.5 KSchG nur bei Still­le­gung des Be­triebs oder ei­ner Be­triebs­ab­tei­lung or­dent­lich gekündigt wer­den. In al­len an­de­ren Fällen können Sie als Ar­beit­ge­ber ei­nem Be­triebs­rats­mit­glied nur außer­or­dent­lich kündi­gen, d.h. Sie müssen dafür ei­nen „wich­ti­gen Grund“ im Sin­ne von § 626 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) ha­ben. Darüber hin­aus muss der Be­triebs­rat (als Gre­mi­um) ei­ner sol­chen außer­or­dent­li­chen Kündi­gung vor­ab zu­stim­men, oder das Ar­beits­ge­richt muss die vom Be­triebs­rat ver­wei­ger­te Zu­stim­mung er­set­zen (§ 103 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz - Be­trVG).

Bei der Kündi­gung ei­nes schwer­be­hin­der­ten Mit­ar­bei­ters müssen Sie als Ar­beit­ge­ber zu­vor die Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­amt zu der Kündi­gung ein­ho­len (§ 168 Neun­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch - SGB IX). Außer­dem muss die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung vor­ab zu der ge­plan­ten Kündi­gung an­gehört wer­den (§ 178 Abs.2 Satz 3 SGB IX). Da­bei gilt fol­gen­de Rei­hen­fol­ge: Zu­erst muss die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung an­gehört wer­den, und erst da­nach ist beim In­te­gra­ti­ons­amt ein An­trag auf Zu­stim­mung zur Kündi­gung zu stel­len.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie in un­se­rem On­line-Hand­buch zum Ar­beits­recht un­ter den Stich­wor­ten „Mut­ter­schutz“, „El­tern­zeit, El­tern­geld“, „Schwer­be­hin­de­rung, schwer­be­hin­der­ter Mensch“, „Unkünd­bar­keit“ und „Be­triebs­rat - Kündi­gungs­schutz“.

4. Un­ter wel­chen Umständen können Sie aus­nahms­wei­se Ar­beit­neh­mer kündi­gen, die or­dent­lich unkünd­bar sind?

Vie­le Ta­rif­verträge se­hen vor, dass Ar­beit­neh­mer ab ei­nem be­stimm­ten Al­ter und ab ei­ner be­stimm­ten Beschäfti­gungs­dau­er or­dent­lich nicht mehr gekündigt wer­den können.

Auf­grund von ar­beits­ver­trag­li­chen Ver­wei­sun­gen auf Ta­rif­verträge („Be­zug­nah­me­klau­sel“) kann es sein, dass Sie als Ar­beit­ge­ber sol­che ta­rif­li­chen Unkünd­bar­keits­re­ge­lun­gen auch dann be­ach­ten müssen, wenn Sie nicht ta­rif­ge­bun­den sind. Ei­ne or­dent­li­che Unkünd­bar­keit kann sich auch aus ar­beits­ver­trag­li­chen Re­ge­lun­gen er­ge­ben.

Auch "unkünd­ba­re" Mit­ar­bei­ter können gekündigt wer­den, al­ler­dings nur außer­or­dent­lich, d.h. bei Vor­lie­gen ei­nes wich­ti­gen Grun­des im Sin­ne von § 626 Abs.1 BGB. Die wich­tigs­ten Fälle ei­ner sol­chen außer­or­dent­li­chen Kündi­gung sind

  • schwer­wie­gen­de Pflicht­ver­let­zun­gen, die ei­ne frist­lo­se Kündi­gung recht­fer­ti­gen,
  • ex­trem häufi­ge Kurz­er­kran­kun­gen, was nach der ak­tu­el­len Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) erst ab 17,3 Wo­chen Ent­gelt­fort­zah­lung pro Jahr der Fall ist (bei ei­ner Be­ob­ach­tungs­zeit von min­des­tens drei Jah­ren vor Aus­spruch der Kündi­gung)
  • un­ab­weis­ba­re be­triebs­be­ding­te Gründe wie z.B. die Sch­ließung des ge­sam­ten Be­trie­bes oder ei­ner größeren Be­triebs­ab­tei­lung.

Wird die außer­or­dent­li­che Kündi­gung ei­nes unkünd­ba­ren Mit­ar­bei­ters auf Krank­heits­gründe oder auf be­triebs­be­ding­te Gründe gestützt, muss die Kündi­gung un­ter Gewährung ei­ner Aus­lauf­frist aus­ge­spro­chen wer­den.

Die Aus­lauf­frist muss der Kündi­gungs­frist ent­spre­chen, die der Mit­ar­bei­ter be­an­spru­chen könn­te, wenn er or­dent­lich künd­bar wäre. Denn oh­ne Aus­lauf­frist würde er sich in­fol­ge der Unkünd­bar­keit schlech­ter ste­hen als or­dent­lich künd­ba­re Ar­beit­neh­mer, die in ver­gleich­ba­ren Fällen (krank­heits- oder be­triebs­be­ding­te Gründe) ei­ne or­dent­li­che bzw. frist­gemäße Kündi­gung er­hal­ten würden.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie in un­se­rem On­line-Hand­buch zum Ar­beits­recht un­ter den Stich­wor­ten „Unkünd­bar­keit“ und "Kündi­gung - Außer­or­dent­li­che Kündi­gung".

5. Ist die Be­tei­li­gung von Ar­beit­neh­mer­gre­mi­en er­for­der­lich?

Wenn in Ih­rem Be­trieb ein Be­triebs­rat ge­bil­det ist, müssen Sie ihn vor je­der Kündi­gung ei­nes Mit­ar­bei­ters anhören. Die­se Ver­pflich­tung er­gibt sich aus § 102 Abs.1 Satz 1 Be­trVG. Ei­ne oh­ne vor­he­ri­ge Be­triebs­rats­anhörung aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung ist un­wirk­sam (§ 102 Abs.1 Satz 3 Be­trVG).

Ei­ne wei­ter­ge­hen­de Anhörungs­pflicht ha­ben Sie, wenn Sie ei­nem schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mer kündi­gen wol­len und es ei­ne Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung gibt. Dann müssen sie nicht nur den Be­triebs­rat anhören, son­dern darüber hin­aus gemäß § 178 Abs.2 Satz 1 bis 3 SGB IX auch die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung. Auch die­ses Be­tei­li­gungs­recht soll­ten Sie ernst neh­men, denn die Kündi­gung ei­nes schwer­be­hin­der­ten Mit­ar­bei­ters oh­ne vor­he­ri­ge ord­nungs­gemäße Be­tei­li­gung der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung ist un­wirk­sam (§ 178 Abs.2 Satz 3 SGB IX).

Anhörung be­deu­tet, dem zuständi­gen Ar­beit­neh­mer­gre­mi­um al­le not­wen­di­gen In­for­ma­tio­nen über die ge­plan­te Kündi­gung zu­zu­ar­bei­ten, so dass das Gre­mi­um auf der Grund­la­ge die­ser In­for­ma­tio­nen da­zu in der La­ge ist, sich ein Bild über die recht­li­che Zulässig­keit der ge­plan­ten Kündi­gung zu ma­chen.

Prak­tisch ge­se­hen ist ei­ne sol­che Anhörung nur schrift­lich bzw. per E-Mail möglich, schon al­lein aus Gründen der späte­ren Be­weis­bar­keit. Recht­lich zwin­gend vor­ge­schrie­ben ist ei­ne schrift­li­che Anhörung bzw. Anhörung in Text­form al­ler­dings nicht.

ACH­TUNG: In vie­len Fällen schei­tern Kündi­gun­gen vor Ge­richt dar­an, dass der Ar­beit­ge­ber vor Aus­spruch der Kündi­gung den Be­triebs­rat und/oder die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung nicht ge­nau ge­nug in­for­miert hat. Ein recht­lich kor­rek­tes Anhörungs­schrei­ben kann da­her, z.B. bei ei­ner ge­plan­ten ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung, zehn bis 20 Sei­ten lang sein. Denn das Ar­beit­neh­mer­gre­mi­um muss nicht nur über den vom Ar­beit­ge­ber be­haup­te­ten Pflicht­ver­s­toß in­for­miert wer­den, son­dern muss auch die Vor­ge­schich­te ken­nen (Ab­mah­nun­gen? Falls ja, wes­halb?) und muss wis­sen, was der be­trof­fe­ne Mit­ar­bei­ter zu den Vorwürfen ge­sagt hat.

Für die Anhörung des Be­triebs­rats sieht das Ge­setz Re­ak­ti­ons­fris­ten vor. Da­nach hat der Be­triebs­rat ei­ne Wo­che Zeit, zu ei­ner ge­plan­ten or­dent­li­chen Kündi­gung Stel­lung zu neh­men, und drei Ta­ge Zeit, sich zu ei­ner ge­plan­ten außer­or­dent­li­chen Kündi­gung zu äußern (§ 102 Abs.2 Satz 1 bis 3 Be­trVG). Ei­ne Zu­stim­mung zur Kündi­gung ist nicht er­for­der­lich, auch kei­ne persönli­che Aus­spra­che zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat.

Äußert der Be­triebs­rat Be­den­ken oder wi­der­spricht er der Kündi­gung gemäß § 102 Abs.3 Be­trVG, können Sie als Ar­beit­ge­ber trotz­dem die ge­plan­te Kündi­gung aus­spre­chen, vor­aus­ge­setzt al­ler­dings, Sie ha­ben die er­for­der­li­che Anhörungs­frist von ei­ner Wo­che (bei or­dent­li­chen Kündi­gun­gen) bzw. von drei Ta­gen (bei außer­or­dent­li­chen Kündi­gun­gen) ein­ge­hal­ten.

Bei der Anhörung der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung gibt es kei­ne ge­setz­lich fest­ge­schrie­be­nen Re­ak­ti­ons­zei­ten wie bei der Be­triebs­rats­anhörung. Recht­spre­chung zu die­sem The­ma gibt es bis­lang eben­falls noch nicht. Da­her soll­ten Sie der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung vor­sichts­hal­ber min­des­tens die­sel­ben Re­ak­ti­ons­fris­ten einräum­en, die auch der Be­triebs­rat in An­spruch neh­men kann (= ei­ne Wo­che bei or­dent­li­chen und drei Ta­ge bei außer­or­dent­li­chen Kündi­gun­gen).

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zu die­sen Fra­gen fin­den Sie in un­se­rem On­line-Hand­buch zum Ar­beits­recht un­ter den Stich­wor­ten „Anhörung des Be­triebs­rats“ und „Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung“.

6. Müssen Sie vor­ab ei­ne Zu­stim­mung zu der Kündi­gung ein­ho­len?

Wie oben erwähnt brau­chen Sie als Ar­beit­ge­ber für die Kündi­gung be­stimm­ter Ar­beit­neh­mer­grup­pen die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung ei­ner Behörde und/oder des Be­triebs­rats.

Da zwi­schen dem An­trag auf Zu­stim­mung und der Er­tei­lung der Zu­stim­mung Zeit ver­geht, müssen Sie bei der Pla­nung ih­rer Kündi­gung ent­spre­chen­de Zeit­verzöge­run­gen ein­pla­nen.

Die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung der obers­ten Lan­des­behörde für Ar­beits­schutz oder ei­ner von ihr be­stimm­ten Stel­le brau­chen Sie für die Kündi­gung

  • ei­ner schwan­ge­ren Mit­ar­bei­te­rin und ei­ner Mit­ar­bei­te­rin in den ers­ten vier Mo­na­ten nach der Ent­bin­dung (§ 17 Abs.1, 2 MuSchG),
  • ei­nes Mit­ar­bei­ters in El­tern­zeit, und zwar be­reits ab dem Zeit­punkt des An­trags auf El­tern­zeit, in die­sem Fall al­ler­dings in der Re­gel nicht früher als acht Wo­chen vor Be­ginn der gewünsch­ten El­tern­zeit (§ 18 Abs.1 BEEG).

Die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­amts brau­chen Sie für die Kündi­gung

Schwer­be­hin­dert im Sin­ne die­ser Vor­schrift sind Mit­ar­bei­ter, bei de­nen ein Grad der Be­hin­de­rung von min­des­tens 50 vor­liegt (§ 2 Abs.2 SGB IX) und darüber hin­aus Ar­beit­neh­mer mit ei­nem Grad der Be­hin­de­rung von min­des­tens 30, wenn sie von der Ar­beits­agen­tur ei­nem schwer­be­hin­der­ten Men­schen gleich­ge­stellt wur­den (§ 2 Abs.3 SGB IX).

Sch­ließlich brau­chen Sie die Zu­stim­mung des Be­triebs­rats

Ver­wei­gert der Be­triebs­rat sei­ne Zu­stim­mung, können Sie beim Ar­beits­ge­richt ei­nen An­trag auf Er­set­zung der Zu­stim­mung stel­len. Da­mit ha­ben sie Er­folg, wenn die ge­plan­te außer­or­dent­li­che Kündi­gung un­ter Berück­sich­ti­gung al­ler Umstände nach Auf­fas­sung des Ge­richts ge­recht­fer­tigt ist.

In die­sem Zu­stim­mungs­er­set­zungs­ver­fah­ren ist der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer Be­tei­lig­ter. Er­setzt das Ge­richt die vom Be­triebs­rat ver­wei­ger­te Zu­stim­mung und spricht der Ar­beit­ge­ber dar­auf­hin die ge­plan­te Kündi­gung aus, kann sich das gekündig­te Be­triebs­rats­mit­glied in ei­nem da­ge­gen ge­rich­te­ten Kündi­gungs­schutz­pro­zess nicht dar­auf be­ru­fen, dass kein wich­ti­ger Grund für die außer­or­dent­li­che Kündi­gung vor­ge­le­gen hätte. Denn die­se Fra­ge ist be­reits ab­sch­ließend in dem Zu­stim­mungs­er­set­zungs­ver­fah­ren geklärt wor­den, und zwar zu­guns­ten des Ar­beit­ge­bers.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie in un­se­rem On­line-Hand­buch zum Ar­beits­recht un­ter den Stich­wor­ten „Mut­ter­schutz“, „El­tern­zeit, El­tern­geld“, „Schwer­be­hin­de­rung, schwer­be­hin­der­ter Mensch“, „Unkünd­bar­keit“ und „Be­triebs­rat - Kündi­gungs­schutz“.

7. Wie lang ist die Kündi­gungs­frist?

Die nor­ma­le und für bei­de Par­tei­en des Ar­beits­ver­trags gel­ten­de Kündi­gungs­frist beträgt vier Wo­chen, wo­bei das Ge­setz zwei mögli­che End­ter­mi­ne fest vor­gibt, nämlich den 15. und den Mo­nats­letz­ten (§ 622 BGB). Während ei­ner ver­ein­bar­ten Pro­be­zeit ist die Kündi­gungs­frist auf zwei Wo­chen her­ab­ge­setzt und kann zu be­lie­bi­gen Be­en­di­gungs­zeit­punk­ten aus­ge­spro­chen wer­den (§ 622 Abs.3 BGB).

Hat das Ar­beits­verhält­nis zwei Jah­re oder länger be­stan­den, verlängert sich die Kündi­gungs­frist, die Sie als Ar­beit­ge­ber be­ach­ten müssen (§ 622 Abs.1 Satz 1 BGB), und zwar nach fol­gen­der Staf­fe­lung:

  • Zwei Jah­re lang be­ste­hen­des Ar­beits­verhält­nis: Die Kündi­gungs­frist beträgt ei­nen Mo­nat zum Mo­nats­en­de.
  • Fünf Jah­re lang be­ste­hen­des Ar­beits­verhält­nis: Die Kündi­gungs­frist beträgt zwei Mo­na­te zum Mo­nats­en­de.
  • Acht Jah­re lang be­ste­hen­des Ar­beits­verhält­nis: Die Kündi­gungs­frist beträgt drei Mo­na­te zum Mo­nats­en­de.
  • Zehn Jah­re lang be­ste­hen­des Ar­beits­verhält­nis: Die Kündi­gungs­frist beträgt vier Mo­na­te zum Mo­nats­en­de.
  • Zwölf Jah­re lang be­ste­hen­des Ar­beits­verhält­nis: Die Kündi­gungs­frist beträgt fünf Mo­na­te zum Mo­nats­en­de.
  • 15 Jah­re lang be­ste­hen­des Ar­beits­verhält­nis: Die Kündi­gungs­frist beträgt sechs Mo­na­te zum Mo­nats­en­de.
  • 20 Jah­re lang be­ste­hen­des Ar­beits­verhält­nis: Die Kündi­gungs­frist beträgt sie­ben Mo­na­te zum Mo­nats­en­de.

Bei der An­wen­dung die­ser ge­setz­li­chen Re­ge­lung kommt es auf die Ver­trags­dau­er zum Zeit­punkt der Kündi­gungs­erklärung an (und nicht auf das durch die Kündi­gung be­wirk­te Ver­trags­en­de). Ei­ne Kündi­gung mit ei­ner Frist von ei­nem Mo­nat können Sie da­her z.B. noch aus­spre­chen, wenn des Ar­beits­verhält­nis erst am nächs­ten Tag ge­nau fünf Jah­re be­stan­den hat. Das gekündig­te Ar­beits­verhält­nis hat dann in­fol­ge der Kündi­gung ei­ne Ge­samt­dau­er von fünf Jah­ren und ei­nem Mo­nat.

ACH­TUNG: In Ta­rif­verträgen fin­den sich oft ab­wei­chen­de Kündi­gungs­fris­ten. Sie können länger, aber auch (deut­lich) kürzer sein als die o.g. ge­setz­li­chen Kündi­gungs­fris­ten. Auch Ar­beits­verträge können ab­wei­chen­de Kündi­gungs­fris­ten ent­hal­ten, die im Nor­mal­fall al­ler­dings nur länger (und nicht kürzer) als die ge­setz­li­chen Fris­ten sein können.

Kündi­gungs­fris­ten sind so zu be­rech­nen, dass der letz­te Tag der Frist ge­nau der vor­ge­schrie­ben End­ter­min sein kann, al­so bei der vierwöchi­gen Frist der 15. oder der Mo­nats­letz­te. Die Frist en­det dann mit dem Ab­lauf die­ses Ta­ges. Der Be­ginn der Kündi­gungs­frist ist im­mer der Tag, der auf den Tag folgt, an dem die Kündi­gungs­erklärung dem Gekündig­ten zu­ge­gan­gen ist (§ 187 Abs.1 BGB in Verb. mit § 130 Abs.1 BGB).

Wenn Sie al­so z.B. ei­ne vierwöchi­ge Kündi­gungs­rist be­ach­ten müssen und ei­nem Mit­ar­bei­ter die Kündi­gungs­erklärung am 02. Ju­ni (der z.B. ein Sams­tag ist) per Bo­ten zu­kom­men las­sen, wird die Kündi­gung (ge­ra­de noch) zum 30. Ju­ni (Sams­tag) wirk­sam, d.h. zum Mo­nats­letz­ten. Die Kündi­gungs­frist ent­spricht dann ge­nau der ge­setz­li­chen Min­dest­frist von vier Wo­chen: Sie be­ginnt am 03. Ju­ni (Sonn­tag, 00:00 Uhr) und en­det mit dem Ab­lauf des 30. Ju­ni (Sams­tag, 24:00 Uhr).

Wie die­ses Bei­spiel zeigt, kommt es bei der Be­rech­nung ei­ner Kündi­gungs­frist nicht dar­auf an, ob die Kündi­gungs­erklärung an ei­nem Werk­tag, an ei­nem Wo­chen­en­de oder ei­nem Fei­er­tag zu­geht. Es spielt auch kei­ne Rol­le, ob der letz­te Tag der Frist auf ei­nen Werk­tag, ei­nen Wo­chen­end­tag oder ei­nen Fei­er­tag fällt. § 193 BGB ist nämlich auf Kündi­gungs­fris­ten nicht an­zu­wen­den.

8. Wel­che For­ma­litäten müssen bei Aus­spruch der Kündi­gung ein­ge­hal­ten wer­den?

Ei­ne Kündi­gung müssen Sie schrift­lich erklären, d.h. ei­ne Kündi­gung per SMS, E-Mail oder Fax wäre un­wirk­sam. Das er­gibt sich aus § 623 BGB.

Die Schrift­form ist ein­ge­hal­ten, wenn die Kündi­gungs­erklärung auf ei­nem Blatt Pa­pier fest­ge­hal­ten ist. Außer­dem muss der­je­ni­ge, der die Kündi­gung erklärt, die Erklärung persönlich un­ter­schrei­ben.

Bei der Un­ter­schrift soll­te man sich ein we­nig Mühe ge­ben. Bloße Schnörkel oder Ha­ken sind nämlich kei­ne Un­ter­schrif­ten, son­dern sog. Hand­zei­chen. Un­ter­schrif­ten müssen er­ken­nen las­sen, dass der Un­ter­zeich­nen­de ein­zel­ne Buch­sta­ben hat schrei­ben wol­len (auch wenn die­se nicht un­be­dingt klar er­kenn­bar sein müssen).

Wich­tig ist auch die Fra­ge, wer die Kündi­gung un­ter­schreibt bzw. erklärt. Das soll­te der Ar­beit­ge­ber sein, d.h. bei ei­ner GmbH der oder die Geschäftsführer. Kündi­gun­gen können bei größeren Un­ter­neh­men auch vom Lei­ter der Per­so­nal­ab­tei­lung aus­ge­spro­chen wer­den.

Sch­ließlich muss die schrift­li­che Kündi­gungs­erklärung dem gekündig­ten Ar­beit­neh­mer persönlich aus­gehändigt wer­den oder (am bes­ten durch ei­nen Bo­ten) in sei­nen Haus­brief­kas­ten ein­ge­wor­fen wer­den.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sen Fra­gen fin­den Sie in un­se­rem Hand­buch zum Ar­beits­recht un­ter dem Stich­wort "Kündi­gung des Ar­beits­ver­trags (Über­blick)".

9. Kündi­gung, Auf­he­bungs­ver­trag oder Kündi­gung mit Ab­fin­dungs­an­ge­bot?

Wenn Sie sich als Ar­beit­ge­ber zum Aus­spruch ei­ner Kündi­gung ent­schließen, müssen Sie da­mit rech­nen, dass der gekündig­te Ar­beit­neh­mer vor Ge­richt zieht, um die Wirk­sam­keit der Kündi­gung ge­richt­lich über­prüfen zu las­sen. Auch wenn sol­che Kla­gen nicht im­mer er­folg­ver­spre­chend sind, sind sie aus Ar­beit­ge­ber­sicht doch lästig.

Ei­ne Al­ter­na­ti­ve zur Kündi­gung ist ein Auf­he­bungs­ver­trag. Da­zu brau­chen Sie die Zu­stim­mung des Ar­beit­neh­mers, und da­her soll­ten Sie et­was an­bie­ten, d.h. ei­ne Ab­fin­dung und ein gu­tes Zeug­nis.

Wel­che Ab­fin­dun­gen rea­lis­tisch bzw. an­ge­mes­sen sind, können Sie in un­se­rem Hand­buch un­ter dem Stich­wort „Ab­fin­dungshöhe, Be­rech­nung und Höhe der Ab­fin­dung“ nach­le­sen.

Sch­ließlich be­steht gemäß § 1a KSchG die Möglich­keit, ei­ne Kündi­gung mit ei­nem Ab­fin­dungs­an­ge­bot zu kom­bi­nie­ren. Ei­ne sol­che Vor­ge­hens­wei­se ist aus Ar­beit­ge­ber­sicht sinn­voll, wenn das Ar­beits­verhält­nis zwar be­reits dem Kündi­gungs­schutz un­ter­liegt, aber noch nicht vie­le Jah­re be­stan­den hat.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sen Fra­gen fin­den Sie in un­se­rem Hand­buch zum Ar­beits­recht un­ter den Stich­wor­ten "Auf­he­bungs­ver­trag, "Ab­wick­lungs­ver­trag" und „Ab­fin­dung nach § 1a Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG)“.

10. Was soll­ten Sie beim Kündi­gungs­gespräch be­ach­ten?

Gespräche über ei­ne Kündi­gung sind für al­le Be­tei­lig­ten unschön, vor al­lem wenn das Ar­beits­verhält­nis länge­re Zeit be­stan­den hat. Da­her soll­ten Sie auf fol­gen­de Punk­te ach­ten.

Set­zen Sie das Kündi­gungs­schrei­ben auf, un­ter­schrei­ben Sie es und fer­ti­gen Sie für die Per­so­nal­ak­te ei­ne Ko­pie des un­ter­schrie­be­nen Ori­gi­nals an. Auf die­ser Ko­pie soll­te der der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer den Er­halt des Ori­gi­nal-Kündi­gungs­schrei­bens bestäti­gen.

Bit­ten Sie ei­nen ver­trau­enswürdi­gen Kol­le­gen oder Mit­ar­bei­ter dar­um, an dem Gespräch teil­zu­neh­men. Das gibt Ih­nen größere Si­cher­heit, und außer­dem kann der Kol­le­ge bzw. Mit­ar­bei­ter später falls nötig den Ver­lauf des Gespräches be­zeu­gen. Bit­ten Sie den Kol­le­gen bzw. Mit­ar­bei­ter dar­um, dass er das Ori­gi­nal-Kündi­gungs­schrei­ben auf­merk­sam durch­liest und ko­piert.

Wenn der gekündig­te Mit­ar­bei­ter den Er­halt der Ori­gi­nalkündi­gung nicht auf der Ko­pie der Kündi­gung bestäti­gen will, kann der an­we­sen­de Kol­le­ge bzw. Mit­ar­bei­ter die Überg­a­be des Kündi­gungs­schrei­bens später be­zeu­gen. In ei­nem sol­chen Fall soll­te sich der Zeu­ge un­mit­tel­bar nach dem Kündi­gungs­gespräch No­ti­zen über des­sen Ver­lauf ma­chen (De­tails zur An­fer­ti­gung der Ko­pie der un­ter­schrie­be­nen Kündi­gung, Uhr­zeit bei Be­ginn des Gesprächs und bei des­sen En­de, Stich­punk­te zum Gesprächs­ver­lauf). 

Ma­chen Sie sich vor­ab klar, wie Sie sich den wei­te­ren Ver­lauf des gekündig­ten Ar­beits­verhält­nis­ses vor­stel­len, d.h. ob Sie den Mit­ar­bei­ter bis zum Ab­lauf der Kündi­gungs­frist frei­stel­len wol­len und falls ja, ab wel­chem Zeit­punkt. Wenn Sie ei­ne Ab­fin­dung und/oder ein (sehr) gu­tes Zeug­nis an­bie­ten wol­len, soll­ten Sie sich vor­ab über­le­gen, ob Sie das Ab­fin­dungs­an­ge­bot zum Be­stand­teil der Kündi­gungs­erklärung ma­chen wol­len oder ob Sie darüber ei­ne wei­te­re Ver­ein­ba­rung mit dem Mit­ar­bei­ter ab­sch­ließen wol­len (Ab­wick­lungs­ver­trag).

Kom­men Sie gleich zu Be­ginn des Gesprächs zur Sa­che und erläutern Sie kurz, aus wel­chen Gründen die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht zu ver­mei­den ist. Blei­ben Sie da­bei sach­lich und kon­zen­trie­ren sie sich auf das Ziel des Gespräches, die Kündi­gungs­erklärung in be­weis­ba­rer Form zu über­rei­chen und Fehl­in­ter­pre­ta­tio­nen ih­rer Ent­schei­dung durch den gekündig­ten Ar­beit­neh­mer zu ver­hin­dern.

Ver­mei­den Sie den Ein­druck, dass Ihr Ent­schluss zur Kündi­gung mögli­cher­wei­se noch nicht fest­ste­hen könn­te. Auch wenn Sie da­zu be­reit sind, über be­stimm­te Fol­gen der Kündi­gung mit sich re­den zu las­sen (z.B. Frei­stel­lung, Zeug­nis, Ab­fin­dung), ist die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses als sol­che un­aus­weich­lich.

Se­hen Sie zu, dass das Gespräch nach et­wa ei­ner Vier­tel­stun­de be­en­det ist. Al­les Wei­te­re können Sie später noch klären. Be­den­ken Sie, dass das The­ma des Gesprächs nicht nur für Sie un­an­ge­nehm ist, son­dern auch für den oder die an­de­ren Be­tei­lig­ten.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber?

Mus­ter­schrei­ben zum The­ma Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber fin­den Sie hier:

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 10. September 2018

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie sich als Ar­beit­ge­ber / Per­so­nal­ab­tei­lung mit dem Ge­dan­ken tra­gen, ei­nen Mit­ar­bei­ter durch Auf­he­bungs­ver­trag oder Kün­di­gung zu ent­las­sen, un­ter­stüt­zen wir Sie da­bei ger­ne.

Da­bei klä­ren wir vor­ab, mit wel­chen Zeit­ab­läu­fen, Kos­ten und mit wel­chen recht­li­chen Schwie­rig­kei­ten Sie ggf. zu rech­nen ha­ben.

Falls in Ih­rem Be­trieb ein Be­triebs­rat, ei­ne Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung oder ei­ne Mit­ar­bei­ter­ver­tre­tung nach kirch­li­chem Ar­beits­recht be­steht, ar­bei­ten wir für Sie ent­spre­chen­de An­hö­rungs­schrei­ben aus.

Für ei­ne ra­sche und ef­fek­ti­ve Zu­ar­beit be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag nebst er­gän­zen­den Ver­ein­ba­run­gen
  • Ge­halts­ab­rech­nun­gen der ver­gan­ge­nen drei Mo­na­te
  • Falls vor­han­den: Ab­mah­nung, Ver­set­zungs­ent­schei­dun­gen, Kor­re­spon­denz mit dem Mit­ar­bei­ter, frü­he­re Kün­di­gun­gen

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