ARBEITSRECHT FÜR ARBEITNEHMER, MANAGER UND BETRIEBSRÄTE
URTEILE, GESETZGEBUNG, ARBEITSMARKT & SOZIALES

• Was tun ge­gen ei­ne Kündi­gung?
• Wann ist ei­ne vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung un­wirk­sam?
• Wann be­ste­hen Zwei­fel an der Wirk­sam­keit ei­ner Ar­beit­ge­ber-Kündi­gung?
• Wann soll­ten Sie sich we­gen ei­ner Kündi­gung be­ra­ten las­sen?
• Wel­ches Ziel hat ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge?
• Wie läuft so ein Ver­fah­ren prak­tisch ab?
• Können Sie als Ar­beit­neh­mer selbst kla­gen oder müssen Sie sich durch ei­nen An­walt ver­tre­ten las­sen?
• Können Sie auch kla­gen, wenn Sie sich be­ruf­lich verändern möch­ten?
• Können Sie im Pro­zess ei­ne Ab­fin­dung er­zwin­gen?
• Wie hoch ist ei­ne Ab­fin­dung gewöhn­lich?
• Wel­che Frist ist bei ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge zu be­ach­ten?
• Müssen Sie die Drei­wo­chen­frist auch be­ach­ten, wenn Sie nur ei­ne Ab­fin­dung ha­ben wol­len?
• Brau­chen Sie nicht zu kla­gen, wenn Ihr Ar­beit­ge­ber die Kündi­gung zurück­nimmt?
• Brau­chen Sie nicht zu kla­gen, wenn Sie der Kündi­gung wi­der­spre­chen?
• Was tun, wenn die Drei­wo­chen­frist ver­stri­chen ist?
• Mit wel­chen Kos­ten ist bei ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge zu rech­nen?
• Wie hoch sind die An­walts­kos­ten in ei­nem Kündi­gungs­schutz­pro­zess?
• Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Kündi­gungs­schutz­kla­ge?
• Was kön­nen wir für Sie tun?

Was tun ge­gen ei­ne Kündi­gung?

Wenn Sie als Ar­beit­neh­mer ei­ne Kündi­gung er­hal­ten ha­ben, ste­hen Sie vor der Fra­ge, ob Sie die­se auf sich be­ru­hen las­sen oder ob Sie da­ge­gen beim Ar­beits­ge­richt Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben soll­ten.

Ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge ist im all­ge­mei­nen dann sinn­voll, wenn die Kündi­gung ent­we­der un­wirk­sam ist oder wenn zu­min­dest Zwei­fel an ih­rer Wirk­sam­keit be­ste­hen.

Wann ist ei­ne vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung un­wirk­sam?

Un­wirk­sam ei­ne ar­beit­ge­ber­sei­ti­ge Kündi­gung z.B. in den fol­gen­den Fällen:

1. Die Kündi­gung wur­de ent­ge­gen § 623 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) nicht schrift­lich erklärt.
2. Der Ar­beit­ge­ber hat ei­nem Be­triebs­rats­mit­glied ent­ge­gen § 15 Abs.1 Satz 1 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) or­dent­lich gekündigt.
3. Der Ar­beit­ge­ber hat ei­ner Schwan­ge­ren ent­ge­gen § 17 Abs.1 und 2 Mut­ter­schutz­ge­setz (MuSchG) oh­ne vor­he­ri­ge Zu­stim­mung der Ar­beits­schutz­behörde gekündigt.
4. Der Ar­beit­ge­ber hat ei­nem schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mer oh­ne die gemäß § 168 Neun­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB IX) er­for­der­li­che vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes gekündigt.
5. Es gibt ei­nen Be­triebs­rat, der aber vor Aus­spruch der Kündi­gung un­ter Ver­s­toß ge­gen § 102 Abs.1 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) nicht an­gehört wor­den ist.
6. Es gibt ei­ne Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung, die aber vor Aus­spruch der Kündi­gung ei­nes schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mer un­ter Ver­s­toß ge­gen § 178 Abs.2 Satz 1 und 3 SGB IX nicht be­tei­ligt wor­den ist.

Ei­nen Über­blick über die Ar­beit­neh­mer­grup­pen, die nur un­ter be­son­de­ren Vor­aus­set­zun­gen gekündigt wer­den können, fin­den Sie un­ter "Hand­buch Ar­beits­recht: Unkünd­bar­keit".

Wann be­ste­hen Zwei­fel an der Wirk­sam­keit ei­ner Ar­beit­ge­ber-Kündi­gung?

Zwei­fel an der Wirk­sam­keit ei­ner ar­beit­ge­ber­sei­ti­gen Kündi­gung be­ste­hen z.B. in den fol­gen­den Fällen:

6. Der Ar­beit­ge­ber hat ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung aus­ge­spro­chen, die er mit ei­nem an­geb­li­chen schwe­ren Pflicht­ver­s­toß des Ar­beit­neh­mers be­gründet; die Ver­si­on des Ar­beit­ge­bers stimmt aber (so) nicht.
7. Der Ar­beit­ge­ber hat ei­ne or­dent­li­che be­triebs­be­ding­te Kündi­gung ge­genüber ei­nem Ar­beit­neh­mer aus­ge­spro­chen, der all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz gem. dem KSchG ge­nießt; jünge­ren und we­ni­ger lang beschäftig­ten Kol­le­gen, die die­sel­be Ar­beit wie der Gekündig­te ver­rich­ten, wur­de aber nicht gekündigt.
8. Der Ar­beit­ge­ber hat ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung ge­genüber ei­nem Ar­beit­neh­mer aus­ge­spro­chen, der all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz gem. dem KSchG ge­nießt; der Ar­beit­neh­mer wur­de aber zu­vor we­gen des (an­geb­li­chen) Pflicht­ver­s­toßes nur in "schwam­mi­ger" Form ab­ge­mahnt.
9. Der Ar­beit­ge­ber hat ei­ne or­dent­li­che krank­heits­be­ding­te Kündi­gung ge­genüber ei­nem Ar­beit­neh­mer aus­ge­spro­chen, der all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz gem. dem KSchG ge­nießt; die Fehl­zei­ten be­tra­gen aber in den letz­ten Jah­ren nur we­nig mehr als 6 Wo­chen pro Jahr.

Wann soll­ten Sie sich we­gen ei­ner Kündi­gung be­ra­ten las­sen?

Wenn Sie kei­nen Son­derkündi­gungs­schutz als Be­triebs­rat, als Schwan­ge­re oder als schwer­be­hin­der­ter Ar­beit­neh­mer ge­nießen (s. oben Fall 2., 3. und 4.) und auch ein­deu­tig nicht un­ter den An­wen­dungs­be­reich des KSchG fal­len (s. oben Fall 7., 8. und 9.), und wenn wei­ter­hin der Be­triebs­rat vor Aus­spruch der Kündi­gung an­gehört wur­de (s. oben Fall 5.) und wenn Ihr Ar­beit­ge­ber kei­ne außer­or­dent­li­che (s. oben Fall 6.), son­dern nur ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung aus­ge­spro­chen hat - dann ist es recht wahr­schein­lich, dass die­se Kündi­gung wirk­sam war.

Ein so ein­deu­ti­ger Fall ei­ner höchst­wahr­schein­lich wirk­sa­men Kündi­gung ist aber eher die Aus­nah­me als die Re­gel. Meis­tens kann man auf An­hieb nicht er­ken­nen, ob die o.g. Vor­aus­set­zun­gen der Wirk­sam­keit ei­ner Kündi­gung tatsächlich vor­lie­gen. Da­her gilt in je­dem Fall:

Be­vor man sich dafür ent­schei­det, ei­ne Kündi­gung oh­ne Kla­ge hin­zu­neh­men, soll­te man auf je­den Fall recht­li­chen Rat ein­ho­len.

Wel­ches Ziel hat ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge?

Ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge ver­folgt das Pro­zess­ziel, dass das Ar­beits­ge­richt die Un­wirk­sam­keit der von dem be­klag­ten Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­nen Kündi­gung fest­stel­len möge. Wenn Ihr Ar­beit­ge­ber Ih­nen z.B. mit ei­nem Schrei­ben 15.01.2008 gekündigt hat, soll­te der Kla­ge­an­trag lau­ten:

"Es wird fest­ge­stellt, dass das zwi­schen den Par­tei­en be­ste­hen­de Ar­beits­verhält­nis durch die Kündi­gung des Be­klag­ten vom 15.01.2008 nicht be­en­det ist."

Hat die Kla­ge mit die­sem An­trag Er­folg, dann steht durch ge­richt­li­ches Ur­teil fest, dass die Kündi­gung un­wirk­sam war und das Ar­beits­verhält­nis da­her - falls sich der Ar­beit­ge­ber nicht auf an­de­re Be­en­di­gungs­gründe be­ru­fen kann - wei­ter­hin fort­be­steht. Der Ar­beit­neh­mer muss al­so wei­ter zur Ar­beit ge­hen, der Ar­beit­ge­ber wei­ter Lohn be­zah­len - al­les bleibt, wie es war.

Wie läuft so ein Ver­fah­ren prak­tisch ab?

Nach­dem die Kla­ge ein­ge­reicht und dem Ar­beit­ge­ber vom Ge­richt zu­ge­stellt wor­den ist, fin­det zunächst ei­ne Güte­ver­hand­lung statt, in der die An­ge­le­gen­heit al­lein vor dem Vor­sit­zen­den der Kam­mer, d.h. oh­ne die bei­den eh­ren­amt­li­chen Rich­ter erörtert wird. Die Güte­ver­hand­lung soll bei Kündi­gungs­schutz­kla­gen (noch) schnel­ler als sonst statt­fin­den, nämlich in­ner­halb von zwei Wo­chen nach Kla­ge­er­he­bung, § 61a Abs.2 Ar­beits­ge­richts­ge­setz (ArbGG). Bis zur Güte­ver­hand­lung kann es aber auch vier, fünf oder sechs Wo­chen dau­ern. Ei­ne noch später statt­fin­den­de Güte­ver­hand­lung ist in Kündi­gungs­schutz­sa­chen eher un­gewöhn­lich.

In vie­len Fällen kann der Kündi­gungs­schutz­pro­zess schon im Güte­ter­min durch ei­nen Ab­fin­dungs­ver­gleich be­en­det wer­den: Man ei­nigt sich auf die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses und auf Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung. Im Ex­trem­fall kann der Pro­zess al­so schon in­ner­halb von zwei Wo­chen nach Kla­ge­er­he­bung er­le­digt sein.

Wird man sich im Güte­ter­min nicht ei­nig, wird ein wei­te­rer Ter­min an­be­raumt, der vor der vollständig be­setz­ten Kam­mer des Ar­beits­ge­richts statt­fin­det und des­halb Kam­mer­ter­min heißt. Auf der Rich­ter­bank sit­zen dann ne­ben dem oder der Vor­sit­zen­den die bei­den eh­ren­amt­li­chen Rich­ter. Bis zu die­sem Ter­min erhält der Ar­beit­ge­ber Ge­le­gen­heit, schrift­lich auf die Kla­ge zu er­wi­dern. Da­zu kann der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer wie­der­um schrift­lich Stel­lung neh­men u.s.w.

Das braucht sei­ne Zeit. Je nach­dem, wie voll der Ter­min­ka­len­der des Ge­richts ist, fin­det drei oder viel­leicht fünf Mo­na­te nach der Güte­ver­hand­lung der Kam­mer­ter­min statt. Ent­we­der ei­nigt man sich jetzt doch noch gütlich auf ei­nen Ab­fin­dungs­ver­gleich - oder es er­geht ein Ur­teil. Wenn ein Ur­teil er­geht und die un­ter­le­ge­ne Par­tei ge­gen das Ur­teil nicht Be­ru­fung zum Lan­des­ar­beits­ge­richt ein­legt, ist der Kündi­gungs­schutz­pro­zess da­mit er­le­digt.

Können Sie als Ar­beit­neh­mer selbst kla­gen oder müssen Sie sich durch ei­nen An­walt ver­tre­ten las­sen?

Ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge können Sie selbst im ei­ge­nen Na­men er­he­ben, d.h. Sie müssen sich nicht durch ei­nen Rechts­an­walt oder durch ei­nen ge­werk­schaft­li­chen Rechts­se­kretär ver­tre­ten las­sen.

Ei­ne sol­che Ver­tre­tung ist erst dann er­for­der­lich, wenn das Ar­beits­ge­richt (1. In­stanz) durch Ur­teil ent­schie­den hat und ei­ne der Pro­zess­par­tei­en Be­ru­fung ein­ge­legt hat. Vor dem dann zuständi­gen Lan­des­ar­beits­ge­richt (2. In­stanz) können Sie Ih­ren Pro­zess nicht mehr selbst führen (§ 11 Abs.2 ArbGG).

Ob­wohl Sie ei­nen Kündi­gungs­schutz­pro­zess vor dem Ar­beits­ge­richt (1. In­stanz) rein recht­lich selbst im ei­ge­nen Na­men führen können, ist da­von in al­ler Re­gel ab­zu­ra­ten.

Ers­tens nämlich ist das Kündi­gungs­schutz­recht kom­pli­ziert. Ist die Ge­gen­sei­te an­walt­lich ver­tre­ten und trägt ge­schickt vor und macht man selbst beim Sach­vor­trag Feh­ler, dann ist die Sa­che un­ter Umständen be­reits "ge­lau­fen", be­vor man über­haupt in aus­sichts­rei­che Ver­gleichs­ver­hand­lun­gen ein­stei­gen kann.

Zwei­tens hängt der Aus­gang des Ver­fah­rens - vor al­lem beim "Po­kern" um die Höhe ei­ner Ab­fin­dung - nicht nur von recht­li­chen Fra­gen, son­dern natürlich auch vom Ver­hand­lungs­ge­schick und der Er­fah­rung des­je­ni­gen ab, der den Pro­zess führt. In ei­ge­nen An­ge­le­gen­heit kann man aber in der Re­gel nicht so ge­schickt "po­kern" wie dies ein pro­fes­sio­nel­ler Ver­tre­ter kann. Das gilt übri­gens auch für die Rechts­anwälte: Man soll­te sich auch als An­walt in ei­ge­ner Sa­che nicht selbst vor Ge­richt ver­tre­ten.

Drit­tens soll­ten Sie auch be­den­ken: Je länger Sie beschäftigt sind und je größer und fi­nanz­kräfti­ger der Be­trieb ist, in dem Sie ar­bei­ten, des­to mehr steht fi­nan­zi­ell auf dem Spiel und des­to eher rech­nen sich die Kos­ten für die Bei­zie­hung ei­nes Rechts­an­walts.

Es ist da­her in vie­len Fällen drin­gend zu emp­feh­len, sich bei ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge von ei­nem Rechts­an­walt oder von ei­nem ge­werk­schaft­li­chen Rechts­se­kretär ver­tre­ten zu las­sen (die­se Möglich­keit hat man, wenn man Ge­werk­schafts­mit­glied ist).

Können Sie auch kla­gen, wenn Sie sich be­ruf­lich verändern möch­ten?

Ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge kann man auch er­he­ben, wenn man von vorn­her­ein weiß, dass man das Ar­beits­verhält­nis nicht wei­ter fort­set­zen möch­te.

Hin­ter dem "of­fi­zi­el­len" Ziel der Kündi­gungs­schutz­kla­ge, der wei­te­ren Beschäfti­gung in dem bis­he­ri­gen Ar­beits­verhält­nis, steht so­gar recht oft ein an­de­res Ziel - die Be­en­di­gung des Pro­zes­ses und des Ar­beits­verhält­nis­ses durch ei­nen Ab­fin­dungs­ver­gleich.

Können Sie im Pro­zess ei­ne Ab­fin­dung er­zwin­gen?

Im all­ge­mei­nen können Sie Ih­ren Ar­beit­ge­ber im Kündi­gungs­schutz­pro­zess nicht da­zu zwin­gen, dass er der Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung zu­stimmt. Es gibt aber zwei Aus­nah­men:

Aus­nah­me Nr.1: Man kann gemäß §§ 9, 10 KSchG be­an­tra­gen, dass das Ar­beits­ge­richt das Ar­beits­verhält­nis auflöst und den Ar­beit­ge­ber zur Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung ver­ur­teilt. Die­se Aus­nah­me von dem Grund­satz, dass man den Ar­beit­ge­ber nicht zur Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung zwin­gen kann, kommt aber aus fol­gen­dem Grund äußerst sel­ten vor:

Dem An­trag auf Auflösung ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung kann das Ge­richt nur statt­ge­ben, wenn die Kündi­gung un­wirk­sam war und wenn dem Ar­beit­neh­mer die wei­te­re Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht zu­zu­mu­ten ist, z.B. we­gen her­abwürdi­gen­der Äußerun­gen des Ar­beit­ge­bers im Pro­zess. Weil es dem Ar­beit­neh­mer aber in al­ler Re­gel auch nach Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge noch zu­zu­mu­ten ist, das Ar­beits­verhält­nis wei­ter fort­zu­set­zen, kommt ei­ne sol­che ge­richt­li­che, d.h. dem Ar­beit­ge­ber auf­ge­zwun­ge­ne Auflösung des Ar­beits­verhält­nis­ses mit gleich­zei­ti­ger Ver­ur­tei­lung des Ar­beit­ge­bers zur Ab­fin­dungs­zah­lung in der Pra­xis kaum vor.

Aus­nah­me Nr.2: Man kann aus­nahms­wei­se auch dann be­an­tra­gen, den Ar­beit­ge­ber zur Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung zu ver­ur­tei­len, wenn im Ar­beits­ver­trag oder in ei­ner auf das Ar­beits­verhält­nis an­wend­ba­ren Be­triebs­ver­ein­ba­rung (meist: "So­zi­al­plan") oder in ei­nem auf das Ar­beits­verhält­nis an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag ein An­spruch auf ei­ne Ab­fin­dung für den Fall ei­ner be­triebs­be­ding­ten Auflösung des Ar­beits­verhält­nis­ses vor­ge­se­hen ist. Fehlt ei­ne sol­che spe­zi­el­le Re­ge­lung, hat man als Ar­beit­neh­mer (nach dem Ge­setz) kei­nen An­spruch auf Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung.

In die­sem Fall führt man den Kündi­gungs­schutz­pro­zess so, dass man in ers­ter Li­nie den fol­gen­den An­trag stellt

"Es wird fest­ge­stellt, dass das zwi­schen den Par­tei­en be­ste­hen­de Ar­beits­verhält­nis durch die Kündi­gung des Be­klag­ten vom ........ nicht be­en­det ist."

und "hilfs­wei­se für den Fall der Ab­wei­sung die­ses An­trags" den fol­gen­den wei­te­ren An­trag:

"Der Be­klag­te wird ver­ur­teilt, an den Kläger ei­ne Ab­fin­dung in Höhe von XXXX EUR zu zah­len."

Ei­ne wei­te­re - drit­te - Möglich­keit, zu ei­ner Ab­fin­dung zu kom­men, be­steht dar­in, sich mit dem Ar­beit­ge­ber frei­wil­lig bzw. ein­ver­nehm­lich auf die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung zu ei­ni­gen, d.h. den Kündi­gungs­schutz­pro­zess durch ei­nen Ab­fin­dungs­ver­gleich zu be­en­den.

Zwar ha­ben Sie als Ar­beit­neh­mer im all­ge­mei­nen kei­nen Rechts­an­spruch auf ei­ne Ab­fin­dung. Bei gu­ten Er­folgs­aus­sich­ten der Kla­ge ist der Ar­beit­ge­ber aber oft da­zu be­reit, "frei­wil­lig" ei­ne Ab­fin­dung zu zah­len, um da­durch das fi­nan­zi­el­le Ri­si­ko aus­zu­sch­ließen, den Pro­zess zu ver­lie­ren. Die­ses Ri­si­ko be­steht für ihn vor al­lem dar­in, bei ei­nem Sieg des Ar­beit­neh­mers im Kündi­gungs­schutz­pro­zess den Lohn für die ge­sam­te Zeit zah­len zu müssen, während der der Ar­beit­neh­mer auf­grund der Kündi­gung nicht ge­ar­bei­tet hat.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber kündigt zum 31. De­zem­ber. Der Ar­beit­neh­mer mel­det sich ar­beits­los und er­hebt Kündi­gungs­schutz­kla­ge. Das Ar­beits­ge­richt kommt in sei­nem Ur­teil vom 31. Au­gust zu dem Er­geb­nis, dass die Kündi­gung un­wirk­sam war. Der Ar­beit­neh­mer hat al­so vol­le 8 Mo­na­te lang kei­ne Vergütung er­hal­ten, ob­wohl das Ar­beits­verhält­nis die gan­ze Zeit über be­stand (es ist ja durch die un­wirk­sa­me Kündi­gung nicht be­en­det wor­den).

In sol­chen Fällen hat der Ar­beit­neh­mer ei­nen An­spruch auf sei­ne Vergütung, ob­wohl er nicht ge­ar­bei­tet hat. Dies er­gibt sich aus § 615 BGB. Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter den Stich­wor­ten An­nah­me­ver­zug des Ar­beit­ge­bers und Vergütung bei Ar­beits­aus­fall.

Wie hoch ist ei­ne Ab­fin­dung gewöhn­lich?

Bei ge­richt­li­chen oder außer­ge­richt­li­chen Ver­hand­lun­gen über die Höhe ei­ner Ab­fin­dung ori­en­tiert man sich oft an der "Dau­men­re­gel", dass ein hal­bes Brut­to­mo­nats­ge­halt pro Jahr der Beschäfti­gung "an­ge­mes­sen" ist. Hat der Ar­beit­neh­mer al­so z.B. nach zehn Jah­ren Beschäfti­gung zu­letzt 4.000 EUR brut­to im Mo­nat ver­dient, so würde sich ei­ne "nor­ma­le" Ab­fin­dung auf 20.000 EUR be­lau­fen.

Dies sind je­doch nur gro­be Ori­en­tie­rungs­hil­fen, d.h. die Ab­fin­dung kann - je nach Ver­hand­lungs­si­tua­ti­on und Ver­hand­lungs­ge­schick - auch weit höher oder weit ge­rin­ger sein. Je schlech­ter die Aus­sich­ten des Ar­beit­ge­bers sind, den Kündi­gungs­schutz­pro­zess zu ge­win­nen, des­to eher wird er be­reit sein, das Ar­beits­verhält­nis ge­gen Zah­lung ei­ner eher ho­hen Ab­fin­dung zu be­en­den.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zum The­ma "Ab­fin­dung" fin­den Sie un­ter den Stich­wor­ten Ab­fin­dung und Ar­beits­lo­sen­geld und Ab­fin­dung und Steu­ern.

Wel­che Frist ist bei ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge zu be­ach­ten?

Der gekündig­te Ar­beit­neh­mer muss in­ner­halb von drei Wo­chen nach Er­halt der Kündi­gung die Kla­ge­schrift bei Ge­richt ein­ge­reicht ha­ben. Die­se ge­setz­li­che Drei­wo­chen­frist gilt für für al­le Ar­ten von Ar­beit­ge­berkündi­gun­gen bzw. für al­le recht­li­chen Ge­sichts­punk­te, un­ter de­nen ei­ne durch den Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung un­wirk­sam sein könn­te. § 4 Satz 1 KSchG lau­tet nämlich klipp und klar:

"Will ein Ar­beit­neh­mer gel­tend ma­chen, dass ei­ne Kündi­gung so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt oder aus an­de­ren Gründen rechts­un­wirk­sam ist, so muss er in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der schrift­li­chen Kündi­gung Kla­ge beim Ar­beits­ge­richt auf Fest­stel­lung er­he­ben, dass das Ar­beits­verhält­nis durch die Kündi­gung nicht auf­gelöst ist."

Von die­ser Frist gibt nur zwei Aus­nah­men:

1. Die Kündi­gung ist nicht schrift­lich erklärt wor­den, d.h. durch ein vom Ar­beit­ge­ber un­ter­schrie­be­nes und dem Ar­beit­neh­mer aus­gehändig­tes oder ihm per Post oder Bo­ten zu­ge­gan­ge­nes Schriftstück, son­dern münd­lich oder per E-Mail. Dann kann der Ar­beit­neh­mer, falls die Wirk­sam­keit ei­ner sol­chen, ge­gen das Schrift­for­mer­for­der­nis des § 623 BGB ver­s­toßen­den Kündi­gung strei­tig sein soll­te, auch noch nach Ab­lauf der Drei­wo­chen­frist Kündi­gungs­schutz­kla­ge ein­rei­chen. Dies er­gibt sich aus § 4 Satz 1 KSchG, der für den Be­ginn der Drei­wo­chen­frist auf den "Zu­gang der schrift­li­chen Kündi­gung" ab­stellt.
2. So­weit die Kündi­gung der Zu­stim­mung ei­ner Behörde be­darf, läuft die Frist für die Kündi­gungs­schutz­kla­ge gemäß § 4 Satz 4 KSchG erst von der Be­kannt­ga­be der Ent­schei­dung der Behörde an den Ar­beit­neh­mer ab.

Wird die Frist versäumt, ist die Fol­ge für den gekündig­ten Ar­beit­neh­mer ka­ta­stro­phal, falls er mit Aus­sicht auf Er­folg ei­nen Pro­zess hätte führen können. Gemäß § 7 KSchG ist die Fol­ge der Frist­versäum­ung nämlich, dass die Kündi­gung als von An­fang an wirk­sam an­zu­se­hen ist.

Müssen Sie die Drei­wo­chen­frist auch be­ach­ten, wenn Sie nur ei­ne Ab­fin­dung ha­ben wol­len?

Als gekündig­ter Ar­beit­neh­mer müssen Sie die Drei­wo­chen­frist nicht nur be­ach­ten, wenn Sie mit der Kla­ge Ih­re wei­te­re Beschäfti­gung er­zwin­gen wol­len. Die Ein­hal­tung der Frist ist ge­nau­so wich­tig, wenn die Kla­ge nur ein Mit­tel ist, um ei­ne pas­sa­ble Ab­fin­dung her­aus­zu­ho­len.

Wenn man nämlich ein­mal die Drei­wo­chen­frist versäumt hat, hat der Ar­beit­ge­ber im Nor­mal­fall äußerst gu­te Chan­cen, den Kündi­gungs­schutz­pro­zess zu ge­win­nen. Ent­spre­chend ge­ring ist sein fi­nan­zi­el­les Ri­si­ko, mit Lohn­nach­zah­lun­gen be­las­tet zu wer­den. Von da­her wird sich der Ar­beit­ge­ber nach Ab­lauf der Drei­wo­chen­frist nor­ma­ler­wei­se auf kei­ne Ab­fin­dung mehr ein­las­sen.

Die Versäum­ung der ge­setz­li­chen 3-Wo­chen-Frist für die Er­he­bung der Kündi­gungs­schutz­kla­ge kann Sie da­her um ei­ne Ab­fin­dung brin­gen.

Brau­chen Sie nicht zu kla­gen, wenn Ihr Ar­beit­ge­ber die Kündi­gung zurück­nimmt?

Ei­ne Kündi­gung ist ei­ne so­ge­nann­te ein­sei­ti­ge emp­fangs­bedürf­ti­ge Wil­lens­erklärung, d.h. sie wirkt recht­lich be­reits da­durch, dass sie dem an­de­ren ge­genüber erklärt wird. Wenn dies ge­sche­hen ist, kann sie nicht mehr ein­sei­tig "zurück­ge­nom­men" wer­den.

Die "Rück­nah­me" ei­ner Kündi­gung ist da­her recht­lich als ein An­ge­bot zu wer­ten, das durch die Kündi­gung be­en­de­te Ar­beits­verhält­nis ein­ver­nehm­lich fort­zu­set­zen. Die­ses An­ge­bot muss der gekündig­te Ver­trags­part­ner aber selbst­verständ­lich nicht an­neh­men. Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter Kündi­gung - Rück­nah­me der Kündi­gung.

Auch die Rück­nah­me ei­ner Kündi­gung ändert da­her nichts dar­an, dass die Kündi­gung "in der Welt" ist und das Ar­beits­verhält­nis da­her be­en­det hat - wenn sie wirk­sam ist. Da man die Un­wirk­sam­keit be­stimm­ter Ar­ten von Kündi­gun­gen (be­triebs-, per­so­nen- oder ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung, außer­or­dent­li­che Kündi­gung bei der An­wend­bar­keit des KSchG) nur in­ner­halb der Drei­wo­chen­frist ge­richt­lich gel­tend ma­chen kann (s. oben), muss man ge­gen der­ar­ti­ge Kündi­gun­gen auch im Fal­le ei­ner Rück­nah­me durch den Ar­beit­ge­ber frist­gemäß Kla­ge er­he­ben.

Natürlich wird der Ar­beit­ge­ber, der sei­ne Kündi­gung aus­drück­lich "zurück­ge­nom­men" hat, nicht ver­ste­hen, war­um der Ar­beit­neh­mer trotz­dem Kla­ge er­he­ben will. Ei­ne Lösung be­steht hier dar­in, die Kündi­gung durch schrift­li­che und von bei­den un­ter­schrie­be­ne Ver­ein­ba­rung aus der Welt zu schaf­fen.

In die­ser Ver­ein­ba­rung muss klar­ge­stellt wer­den, dass die Kündi­gung von bei­den Sei­ten als un­wirk­sam an­ge­se­hen wird und dass man sich darüber ei­nig ist, das Ar­beits­verhält­nis oh­ne Un­ter­bre­chung und zu den bis­he­ri­gen Ver­trags­be­din­gun­gen wei­ter fort­zu­set­zen.

Wenn Ihr Ar­beit­ge­ber zu ei­ner sol­chen schrift­li­chen Ver­ein­ba­rung vor Ab­lauf der Drei­wo­chen­frist be­reit ist, können Sie auf die Kla­ge ver­zich­ten. An­de­ren­falls müssen Sie vor­sorg­lich Kla­ge er­he­ben. Die­se können Sie je­der­zeit zurück­neh­men, wenn die o.g. bei­der­sei­ti­ge Erklärung schrift­lich vor­liegt.

Brau­chen Sie nicht zu kla­gen, wenn Sie der Kündi­gung wi­der­spre­chen?

Vie­le Ar­beit­neh­mer erklären, nach­dem sie ei­ne Kündi­gung er­hal­ten ha­ben, ge­genüber dem Ar­beit­ge­ber ih­ren "Ein­spruch" oder "Wi­der­spruch" ge­gen die Kündi­gung.

Ei­ne sol­che Erklärung ist recht­lich wir­kungs­los. Da ei­ne Kündi­gung ei­ne ein­sei­ti­ge Wil­lens­erklärung ist (s. oben), hängt die Fra­ge ih­rer Wirk­sam­keit in kei­ner Wei­se da­von ab, wel­che Erklärun­gen der Gekündig­te zu ihr ab­gibt. Falls der Gekündig­te die Kündi­gung al­ler­dings - wo­von drin­gend ab­zu­ra­ten ist - an­nimmt, kann dar­in un­ter Umständen der Ab­schluss ei­nes Auf­he­bungs­ver­tra­ges ge­se­hen wer­den.

Ge­setz­lich vor­ge­se­hen ist ein Ein­spruch ge­gen die Kündi­gung al­ler­dings in § 3 KSchG. Da­nach ist der Ein­spruch je­doch nicht beim Ar­beit­ge­ber, son­dern beim Be­triebs­rat ein­zu­le­gen. Der Be­triebs­rat hat sich so­dann, wenn er den Ein­spruch für be­rech­tigt hält, um ei­ne Verständi­gung zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer zu bemühen. Die­se Vor­schrift hat al­ler­dings kei­ne große prak­ti­sche Be­deu­tung. Der Be­triebs­rat kann ei­ne sol­che Verständi­gung zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer nämlich nicht er­zwin­gen. Vor al­lem aber:

Ein Ein­spruch ge­genüber dem Be­triebs­rat ändert nichts dar­an, dass die Drei­wo­chen­frist für die Er­he­bung der Kündi­gungs­schutz­kla­ge läuft.

Was tun, wenn die Drei­wo­chen­frist ver­stri­chen ist?

Konn­ten Sie die Drei­wo­chen­frist oh­ne Ihr Ver­schul­den nicht ein­hal­ten, ha­ben Sie nach § 5 KSchG die Möglich­keit, die nachträgli­che Zu­las­sung der Kündi­gungs­schutz­kla­ge zu be­an­tra­gen. Sol­che Fälle, in de­nen das Ge­richt ei­ne Kla­ge nachträglich zu­las­sen muss, sind aber sel­ten.

BEISPIEL: Der Ar­beit­neh­mer macht für drei Wo­chen im Aus­land Ur­laub. Die Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers wird am ers­ten Ur­laubs­tag (Mon­tag) spät abends per Bo­ten in den Brief­kas­ten Brief­kas­ten des Ar­beit­neh­mers ein­ge­wor­fen. Da­her ist die Kündi­gung am nächs­ten Mor­gen (Diens­tag) zu­ge­gan­gen. Die Drei­wo­chen­frist en­det dann mit Ab­lauf des überübernächs­ten Diens­tags. Nor­ma­ler­wei­se wäre der Ar­beit­neh­mer dann be­reits wie­der zu Hau­se ge­we­sen, doch ist er ge­gen En­de des Ur­laubs im Aus­land schwer er­krankt und liegt da­her zwei Wo­chen im Aus­land im Kran­ken­haus.

In ei­nem sol­chen Fall ist der gekündig­te Ar­beit­neh­mer trotz al­ler zu­mut­ba­ren Sorg­falt nicht da­zu in der La­ge, die Kla­ge in­ner­halb der Drei­wo­chen­frist zu er­he­ben. Dann be­steht die Möglich­keit, die Kla­ge noch der Rück­kehr aus dem Aus­land zu­sam­men mit dem An­trag auf nachträgli­che Zu­las­sung bei Ge­richt ein­zu­rei­chen.

Mit wel­chen Kos­ten ist bei ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge zu rech­nen?

Bei der Fra­ge nach den Kos­ten ei­nes Pro­zes­ses muss man Ge­richts­kos­ten und An­walts­kos­ten aus­ein­an­der hal­ten.

Die bei den Ar­beits­ge­rich­ten an­fal­len­den Ge­richts­kos­ten sind ge­rin­ger als beim Amts- oder Land­ge­richt, müssen vom Kläger (an­ders als bei ei­ne Kla­ge vor dem Amts- oder Land­ge­richt) nicht vor­ge­schos­sen wer­den und fal­len außer­dem in vie­len Fällen völlig weg, so z.B. dann, wenn man den Pro­zess durch ei­nen Ver­gleich be­en­det oder die Kla­ge vor der "strei­ti­gen Ver­hand­lung" zurück­nimmt. Aus die­sen Gründen kann man die Ge­richts­kos­ten bei ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge prak­tisch ver­nachlässi­gen.

Beim The­ma An­walts­kos­ten muss man nor­ma­ler­wei­se nicht nur die Kos­ten des ei­ge­nen An­walts, son­dern auch die An­walts­kos­ten der Ge­gen­sei­te in Be­tracht zie­hen, da man mit die­sen be­las­tet wird, wenn man den Pro­zess ver­liert. Das ist bei ei­ner ar­beits­ge­richt­li­chen Kla­ge in der ers­ten In­stanz aber an­ders:

Im ar­beits­ge­richt­li­chen Ur­teils­ver­fah­ren ers­ter In­stanz hat man auch dann, wenn man den Pro­zess ge­winnt, kei­nen An­spruch auf Er­stat­tung sei­ner An­walts­kos­ten (§ 12a Abs.1 Satz 1 Ar­beits­ge­richts­ge­setz).

Der Grund für die­se Aus­nah­me liegt dar­in, dass der Ar­beit­neh­mer, der sich in über 90 % al­ler ar­beits­ge­richt­li­chen Pro­zes­se auf der Kläger­sei­te be­fin­det, nicht mit dem Ri­si­ko be­las­tet wer­den soll, im Fal­le des Un­ter­lie­gens auch noch die An­walts­kos­ten des Ar­beit­ge­bers tra­gen zu müssen. Die­se Ent­las­tung ist in vie­len Fällen sinn­voll, da Ar­beit­neh­mer oft­mals Rechts­schutz von der Ge­werk­schaft in An­spruch neh­men können oder rechts­schutz­ver­si­chert sind.

Die Kehr­sei­te die­ser Me­dail­le ist natürlich, dass Sie selbst als Kläger auch kei­nen An­spruch auf Er­stat­tung Ih­rer ei­ge­nen An­walts­kos­ten ha­ben, wenn Sie den Kündi­gungs­schutz­pro­zess ge­win­nen. Von da­her fragt sich, mit wel­chen Kos­ten Sie rech­nen müssen, wenn Sie sich im Kündi­gungs­schutz­pro­zess von ei­nem Rechts­an­walt ver­tre­ten las­sen möch­ten.

Hier gibt es im Prin­zip fünf Möglich­kei­ten:

1. Sie las­sen sich gar nicht ver­tre­ten, son­dern führen den Kündi­gungs­schutz­pro­zess selbst. Da­von ist aber aus den oben ge­nann­ten Gründen in der Re­gel ab­zu­ra­ten.
2. Sie sind Ge­werk­schafts­mit­glied und las­sen sich kos­ten­los von ei­nem ge­werk­schaft­li­chen Rechts­se­kretär ver­tre­ten.
3. Sie sind rechts­schutz­ver­si­chert und las­sen sich durch ei­nem Rechts­an­walt ver­tre­ten. Dann über­nimmt Ih­re Rechts­schutz­ver­si­che­rung die Kos­ten für Ih­ren An­walt.
4. Sie sind nicht rechts­schutz­ver­si­chert, aber fi­nan­zi­ell so schlecht ge­stellt, dass Sie ei­nen An­walt nicht be­zah­len können. Dann ha­ben Sie An­spruch auf Pro­zess­kos­ten­hil­fe. Die­se be­an­tragt Ihr An­walt zu­sam­men mit der Kla­ge­er­he­bung beim Ar­beits­ge­richt. Wird Pro­zess­kos­ten­hil­fe gewährt, über­nimmt der Staat die Kos­ten für Ih­ren An­walt.
5. Sie sind nicht rechts­schutz­ver­si­chert und fi­nan­zi­ell auch nicht so schlecht ge­stellt, dass Sie ei­nen An­walt nicht selbst be­zah­len könn­ten. Dann stellt sich die Fra­ge, wie hoch die An­walts­gebühren bei ei­nem Kündi­gungs­schutz­pro­zess sind und ob sich ei­ne an­walt­li­che Ver­tre­tung für Sie rech­net. Die­se Fra­ge soll­ten Sie am bes­ten mit ei­nem Rechts­an­walt be­spre­chen, d.h. Sie soll­ten sich zunächst nur we­gen der Er­folgs­aus­sich­ten der Kla­ge und der Kos­ten be­ra­ten las­sen.

Wie hoch sind die An­walts­kos­ten in ei­nem Kündi­gungs­schutz­pro­zess?

Die An­walts­gebühren sind durch Ge­setz fest­ge­legt, nämlich durch das Rechts­an­walts­vergütungs­ge­setz (RVG). All­ge­mei­ne In­for­ma­tio­nen und Bei­spie­le zu der Fra­ge, wie An­walts­gebühren be­rech­net wer­den, fin­den Sie un­ter dem Stich­wort Gebühren.

Grund­la­ge für die Be­rech­nung der Gebühren ist der Streit­wert. Die­ser beträgt bei ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge nach der Recht­spre­chung ein Quar­tals­ver­dienst.

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer, der 2.500 EUR brut­to pro Mo­nat ver­dient, er­hebt Kündi­gungs­schutz­kla­ge. Der Streit­wert beträgt 7.500 EUR. Erhält der Ar­beit­neh­mer ein drei­zehn­tes Mo­nats­ge­halt, beträgt der Streit­wert (13 x 2.500 : 4 =) 8.125 EUR.

Kündi­gungs­schutz­pro­zes­se wer­den oft durch Ver­gleich er­le­digt. Bei die­ser Art der Be­en­di­gung des Pro­zes­ses erhält der An­walt 3,5 Gebühren (1,3 Ver­fah­rens­gebühr + 1,2 Ter­mins­gebühr + 1,0 Ver­gleichs­gebühr).

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer, der 2.500 EUR brut­to pro Mo­nat ver­dient und kein drei­zehn­tes Mo­nats­ge­halt be­kommt, er­hebt durch ei­nen An­walt Kündi­gungs­schutz­kla­ge. Der Pro­zess wird durch ei­nen Ab­fin­dungs­ver­gleich be­en­det. Die Ab­fin­dung beträgt auf­grund des zehnjähri­gen Be­stands des gekündig­ten Ar­beits­verhält­nis­ses (10 x 2.500 : 2 =) 12.500,00 EUR. Die An­walts­gebühren be­lau­fen sich auf 1.695,92 EUR ein­sch­ließlich Um­satz­steu­er.

Bei Kündi­gungs­schutz­ver­fah­ren sind die An­walts­kos­ten zu­meist gut an­ge­leg­tes Geld, da man hier je nach Dau­er der Beschäfti­gung und je nach­dem, wie "halt­bar" die Kündi­gung er­scheint, mit dem rea­lis­ti­schen Ziel kla­gen kann, ei­ne gu­te Ab­fin­dung aus­zu­han­deln. Hat der Ar­beit­ge­ber zum Bei­spiel ei­nem un­ter das KSchG fal­len­den Ar­beit­neh­mer mit 20jähri­ger Be­triebs­zu­gehörig­keit und ei­nem Brut­to­mo­nats­ver­dienst von zu­letzt 2.500 EUR gekündigt und ist die Wirk­sam­keit die­ser Kündi­gung recht­lich zwei­fel­haft, dann kann man bei pro­fes­sio­nel­ler Führung des Kündi­gungs­schutz­pro­zes­ses da­mit rech­nen, dass ei­ne Ab­fin­dung von min­des­tens 25.000 EUR (= ein hal­bes Brut­to­mo­nats­ver­dienst pro Beschäfti­gungs­jahr) aus­ge­han­delt wird. Die An­walts­gebühren von 1.695,92 EUR (s. oben) dürf­ten an­ge­sichts ei­ner Ab­fin­dung in die­ser Größen­ord­nung zu ver­schmer­zen sein.

All­ge­mein lohnt sich die Be­auf­tra­gung ei­nes Rechts­an­walts mit ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge um­so eher, je zwei­fel­haf­ter die Wirk­sam­keit der Kündi­gung ist, je länger man beschäftigt ist und je größer und fi­nanz­kräfti­ger der Be­trieb ist, in dem man ar­bei­tet. So oder so soll­te man vor­ab mit Hil­fe Ih­res An­walts kal­ku­lie­ren, ob sich ei­ne Kla­ge rech­net.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Kündi­gungs­schutz­kla­ge?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Kündi­gungs­schutz­kla­ge in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dung nach § 1a Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG)
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dung und Dis­kri­mi­nie­rung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dung und Dis­kri­mi­nie­rung - Al­ter
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dungshöhe, Be­rech­nung und Höhe der Ab­fin­dung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­wick­lungs­ver­trag
• Hand­buch Ar­beits­recht: Anhörung des Be­triebs­rats
• Hand­buch Ar­beits­recht: Auf­he­bungs­ver­trag
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kla­ge ge­gen Be­fris­tung (Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge, Ent­fris­tungs­kla­ge)
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung des Ar­beits­ver­trags (Über­blick)
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Ände­rungskündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Außer­or­dent­li­che Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Be­triebs­be­ding­te Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Frist­lo­se Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Frist­lo­se Kündi­gung - Kündi­gungs­gründe
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Krank­heits­be­ding­te Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Rück­nah­me der Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Ver­dachtskündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Zurück­wei­sung der Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gungs­fris­ten
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gungs­schutz
• Hand­buch Ar­beits­recht: Unkünd­bar­keit
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ur­laubs­ab­gel­tung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Wei­ter­beschäfti­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Wie­der­ein­stel­lung
• Über­sicht Hand­buch Ar­beits­recht
• Tipps und Tricks: Zeug­nis - Check­lis­te

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• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/201 Ar­beit­neh­mer-Über­wa­chung mit Key­log­ger
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/149 Ab­fin­dung bei be­triebs­be­ding­ter Kündi­gung gemäß § 1a KSchG
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Letzte Überarbeitung: 9. August 2018