HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT FÜR ARBEITNEHMER, MANAGER UND BETRIEBSRÄTE
URTEILE, GESETZGEBUNG, ARBEITSMARKT & SOZIALES

KontaktKONTAKT
NEWSLETTER
Anrede
Vorname
Nachname
Email*
Abmelden
*Pflichtangabe
REFERENZEN
MITGLIEDSCHAFTEN
  • m_dav
  • logo_vdj


HANDBUCH ARBEITSRECHT

Kün­di­gungs­schutz­kla­ge

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Kün­di­gungs­schutz­kla­ge: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Auktionshammer bzw. Gerichtshammer auf Geldscheinen

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wel­ches Ziel ei­ne Kün­di­gungs­schutz­kla­ge hat, wie ei­ne Kün­di­gungs­schutz­kla­ge im Re­gel­fall ver­läuft und ob Sie sich als Ar­beit­neh­mer bei ei­ner Kün­di­gungs­schutz­kla­ge selbst ver­tre­ten kön­nen oder ob Sie ei­nen An­walt be­auf­tra­gen müs­sen.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, un­ter wel­chen Um­stän­den Sie bei ei­ner Kün­di­gungs­schutz­kla­ge die Chan­ce auf ei­ne Ab­fin­dung ha­ben, wie hoch ei­ne Ab­fin­dung ge­wöhn­lich ist und wel­che Fris­ten Sie be­ach­ten müs­sen, wenn Sie ei­ne Kün­di­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben wol­len.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Video: Kündigungsschutzklage

Was tun ge­gen ei­ne Kündi­gung?

Wenn Sie als Ar­beit­neh­mer ei­ne Kündi­gung er­hal­ten ha­ben, ste­hen Sie vor der Fra­ge, ob Sie die­se auf sich be­ru­hen las­sen oder ob Sie da­ge­gen beim Ar­beits­ge­richt Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben soll­ten.

Ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge ist im all­ge­mei­nen dann sinn­voll, wenn die Kündi­gung ent­we­der un­wirk­sam ist oder wenn zu­min­dest Zwei­fel an ih­rer Wirk­sam­keit be­ste­hen.

Wann ist ei­ne vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung un­wirk­sam?

Un­wirk­sam ei­ne ar­beit­ge­ber­sei­ti­ge Kündi­gung z.B. in den fol­gen­den Fällen:

  1. Die Kündi­gung wur­de ent­ge­gen § 623 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) nicht schrift­lich erklärt.
  2. Der Ar­beit­ge­ber hat ei­nem Be­triebs­rats­mit­glied ent­ge­gen § 15 Abs.1 Satz 1 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) or­dent­lich gekündigt.
  3. Der Ar­beit­ge­ber hat ei­ner Schwan­ge­ren ent­ge­gen § 17 Abs.1 und 2 Mut­ter­schutz­ge­setz (MuSchG) oh­ne vor­he­ri­ge Zu­stim­mung der Ar­beits­schutz­behörde gekündigt.
  4. Der Ar­beit­ge­ber hat ei­nem schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mer oh­ne die gemäß § 168 Neun­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB IX) er­for­der­li­che vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes gekündigt.
  5. Es gibt ei­nen Be­triebs­rat, der aber vor Aus­spruch der Kündi­gung un­ter Ver­s­toß ge­gen § 102 Abs.1 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) nicht an­gehört wor­den ist.
  6. Es gibt ei­ne Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung, die aber vor Aus­spruch der Kündi­gung ei­nes schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mer un­ter Ver­s­toß ge­gen § 178 Abs.2 Satz 1 und 3 SGB IX nicht be­tei­ligt wor­den ist.

Ei­nen Über­blick über die Ar­beit­neh­mer­grup­pen, die nur un­ter be­son­de­ren Vor­aus­set­zun­gen gekündigt wer­den können, fin­den Sie un­ter "Hand­buch Ar­beits­recht: Unkünd­bar­keit".

Wann be­ste­hen Zwei­fel an der Wirk­sam­keit ei­ner Ar­beit­ge­ber-Kündi­gung?

Zwei­fel an der Wirk­sam­keit ei­ner ar­beit­ge­ber­sei­ti­gen Kündi­gung be­ste­hen z.B. in den fol­gen­den Fällen:

  1. Der Ar­beit­ge­ber hat ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung aus­ge­spro­chen, die er mit ei­nem an­geb­li­chen schwe­ren Pflicht­ver­s­toß des Ar­beit­neh­mers be­gründet; die Ver­si­on des Ar­beit­ge­bers stimmt aber (so) nicht.
  2. Der Ar­beit­ge­ber hat ei­ne or­dent­li­che be­triebs­be­ding­te Kündi­gung ge­genüber ei­nem Ar­beit­neh­mer aus­ge­spro­chen, der all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz gem. dem KSchG ge­nießt; jünge­ren und we­ni­ger lang beschäftig­ten Kol­le­gen, die die­sel­be Ar­beit wie der Gekündig­te ver­rich­ten, wur­de aber nicht gekündigt.
  3. Der Ar­beit­ge­ber hat ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung ge­genüber ei­nem Ar­beit­neh­mer aus­ge­spro­chen, der all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz gem. dem KSchG ge­nießt; der Ar­beit­neh­mer wur­de aber zu­vor we­gen des (an­geb­li­chen) Pflicht­ver­s­toßes nur in "schwam­mi­ger" Form ab­ge­mahnt.
  4. Der Ar­beit­ge­ber hat ei­ne or­dent­li­che krank­heits­be­ding­te Kündi­gung ge­genüber ei­nem Ar­beit­neh­mer aus­ge­spro­chen, der all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz gem. dem KSchG ge­nießt; die Fehl­zei­ten be­tra­gen aber in den letz­ten Jah­ren nur we­nig mehr als 6 Wo­chen pro Jahr.

Wann soll­ten Sie sich we­gen ei­ner Kündi­gung be­ra­ten las­sen?

Wenn Sie kei­nen Son­derkündi­gungs­schutz als Be­triebs­rat, als Schwan­ge­re oder als schwer­be­hin­der­ter Ar­beit­neh­mer ge­nießen (s. oben Fall 2., 3. und 4.) und auch ein­deu­tig nicht un­ter den An­wen­dungs­be­reich des KSchG fal­len (s. oben Fall 7., 8. und 9.), und wenn wei­ter­hin der Be­triebs­rat vor Aus­spruch der Kündi­gung an­gehört wur­de (s. oben Fall 5.) und wenn Ihr Ar­beit­ge­ber kei­ne außer­or­dent­li­che (s. oben Fall 6.), son­dern nur ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung aus­ge­spro­chen hat - dann ist es recht wahr­schein­lich, dass die­se Kündi­gung wirk­sam war.

Ein so ein­deu­ti­ger Fall ei­ner höchst­wahr­schein­lich wirk­sa­men Kündi­gung ist aber eher die Aus­nah­me als die Re­gel. Meis­tens kann man auf An­hieb nicht er­ken­nen, ob die o.g. Vor­aus­set­zun­gen der Wirk­sam­keit ei­ner Kündi­gung tatsächlich vor­lie­gen. Da­her gilt in je­dem Fall:

Be­vor man sich dafür ent­schei­det, ei­ne Kündi­gung oh­ne Kla­ge hin­zu­neh­men, soll­te man auf je­den Fall recht­li­chen Rat ein­ho­len.

Wel­ches Ziel hat ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge?

Ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge ver­folgt das Pro­zess­ziel, dass das Ar­beits­ge­richt die Un­wirk­sam­keit der von dem be­klag­ten Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­nen Kündi­gung fest­stel­len möge. Wenn Ihr Ar­beit­ge­ber Ih­nen z.B. mit ei­nem Schrei­ben 15.01.2008 gekündigt hat, soll­te der Kla­ge­an­trag lau­ten:

"Es wird fest­ge­stellt, dass das zwi­schen den Par­tei­en be­ste­hen­de Ar­beits­verhält­nis durch die Kündi­gung des Be­klag­ten vom 15.01.2008 nicht be­en­det ist."

Hat die Kla­ge mit die­sem An­trag Er­folg, dann steht durch ge­richt­li­ches Ur­teil fest, dass die Kündi­gung un­wirk­sam war und das Ar­beits­verhält­nis da­her - falls sich der Ar­beit­ge­ber nicht auf an­de­re Be­en­di­gungs­gründe be­ru­fen kann - wei­ter­hin fort­be­steht. Der Ar­beit­neh­mer muss al­so wei­ter zur Ar­beit ge­hen, der Ar­beit­ge­ber wei­ter Lohn be­zah­len - al­les bleibt, wie es war.

Wie läuft so ein Ver­fah­ren prak­tisch ab?

Nach­dem die Kla­ge ein­ge­reicht und dem Ar­beit­ge­ber vom Ge­richt zu­ge­stellt wor­den ist, fin­det zunächst ei­ne Güte­ver­hand­lung statt, in der die An­ge­le­gen­heit al­lein vor dem Vor­sit­zen­den der Kam­mer, d.h. oh­ne die bei­den eh­ren­amt­li­chen Rich­ter erörtert wird. Die Güte­ver­hand­lung soll bei Kündi­gungs­schutz­kla­gen (noch) schnel­ler als sonst statt­fin­den, nämlich in­ner­halb von zwei Wo­chen nach Kla­ge­er­he­bung, § 61a Abs.2 Ar­beits­ge­richts­ge­setz (ArbGG). Bis zur Güte­ver­hand­lung kann es aber auch vier, fünf oder sechs Wo­chen dau­ern. Ei­ne noch später statt­fin­den­de Güte­ver­hand­lung ist in Kündi­gungs­schutz­sa­chen eher un­gewöhn­lich.

In vie­len Fällen kann der Kündi­gungs­schutz­pro­zess schon im Güte­ter­min durch ei­nen Ab­fin­dungs­ver­gleich be­en­det wer­den: Man ei­nigt sich auf die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses und auf Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung. Im Ex­trem­fall kann der Pro­zess al­so schon in­ner­halb von zwei Wo­chen nach Kla­ge­er­he­bung er­le­digt sein.

Wird man sich im Güte­ter­min nicht ei­nig, wird ein wei­te­rer Ter­min an­be­raumt, der vor der vollständig be­setz­ten Kam­mer des Ar­beits­ge­richts statt­fin­det und des­halb Kam­mer­ter­min heißt. Auf der Rich­ter­bank sit­zen dann ne­ben dem oder der Vor­sit­zen­den die bei­den eh­ren­amt­li­chen Rich­ter. Bis zu die­sem Ter­min erhält der Ar­beit­ge­ber Ge­le­gen­heit, schrift­lich auf die Kla­ge zu er­wi­dern. Da­zu kann der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer wie­der­um schrift­lich Stel­lung neh­men u.s.w.

Das braucht sei­ne Zeit. Je nach­dem, wie voll der Ter­min­ka­len­der des Ge­richts ist, fin­det drei oder viel­leicht fünf Mo­na­te nach der Güte­ver­hand­lung der Kam­mer­ter­min statt. Ent­we­der ei­nigt man sich jetzt doch noch gütlich auf ei­nen Ab­fin­dungs­ver­gleich - oder es er­geht ein Ur­teil. Wenn ein Ur­teil er­geht und die un­ter­le­ge­ne Par­tei ge­gen das Ur­teil nicht Be­ru­fung zum Lan­des­ar­beits­ge­richt ein­legt, ist der Kündi­gungs­schutz­pro­zess da­mit er­le­digt.

Können Sie als Ar­beit­neh­mer selbst kla­gen oder müssen Sie sich durch ei­nen An­walt ver­tre­ten las­sen?

Ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge können Sie selbst im ei­ge­nen Na­men er­he­ben, d.h. Sie müssen sich nicht durch ei­nen Rechts­an­walt oder durch ei­nen ge­werk­schaft­li­chen Rechts­se­kretär ver­tre­ten las­sen.

Ei­ne sol­che Ver­tre­tung ist erst dann er­for­der­lich, wenn das Ar­beits­ge­richt (1. In­stanz) durch Ur­teil ent­schie­den hat und ei­ne der Pro­zess­par­tei­en Be­ru­fung ein­ge­legt hat. Vor dem dann zuständi­gen Lan­des­ar­beits­ge­richt (2. In­stanz) können Sie Ih­ren Pro­zess nicht mehr selbst führen (§ 11 Abs.2 ArbGG).

Ob­wohl Sie ei­nen Kündi­gungs­schutz­pro­zess vor dem Ar­beits­ge­richt (1. In­stanz) rein recht­lich selbst im ei­ge­nen Na­men führen können, ist da­von in al­ler Re­gel ab­zu­ra­ten.

Ers­tens nämlich ist das Kündi­gungs­schutz­recht kom­pli­ziert. Ist die Ge­gen­sei­te an­walt­lich ver­tre­ten und trägt ge­schickt vor und macht man selbst beim Sach­vor­trag Feh­ler, dann ist die Sa­che un­ter Umständen be­reits "ge­lau­fen", be­vor man über­haupt in aus­sichts­rei­che Ver­gleichs­ver­hand­lun­gen ein­stei­gen kann.

Zwei­tens hängt der Aus­gang des Ver­fah­rens - vor al­lem beim "Po­kern" um die Höhe ei­ner Ab­fin­dung - nicht nur von recht­li­chen Fra­gen, son­dern natürlich auch vom Ver­hand­lungs­ge­schick und der Er­fah­rung des­je­ni­gen ab, der den Pro­zess führt. In ei­ge­nen An­ge­le­gen­heit kann man aber in der Re­gel nicht so ge­schickt "po­kern" wie dies ein pro­fes­sio­nel­ler Ver­tre­ter kann. Das gilt übri­gens auch für die Rechts­anwälte: Man soll­te sich auch als An­walt in ei­ge­ner Sa­che nicht selbst vor Ge­richt ver­tre­ten.

Drit­tens soll­ten Sie auch be­den­ken: Je länger Sie beschäftigt sind und je größer und fi­nanz­kräfti­ger der Be­trieb ist, in dem Sie ar­bei­ten, des­to mehr steht fi­nan­zi­ell auf dem Spiel und des­to eher rech­nen sich die Kos­ten für die Bei­zie­hung ei­nes Rechts­an­walts.

Es ist da­her in vie­len Fällen drin­gend zu emp­feh­len, sich bei ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge von ei­nem Rechts­an­walt oder von ei­nem ge­werk­schaft­li­chen Rechts­se­kretär ver­tre­ten zu las­sen (die­se Möglich­keit hat man, wenn man Ge­werk­schafts­mit­glied ist).

Können Sie auch kla­gen, wenn Sie sich be­ruf­lich verändern möch­ten?

Ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge kann man auch er­he­ben, wenn man von vorn­her­ein weiß, dass man das Ar­beits­verhält­nis nicht wei­ter fort­set­zen möch­te.

Hin­ter dem "of­fi­zi­el­len" Ziel der Kündi­gungs­schutz­kla­ge, der wei­te­ren Beschäfti­gung in dem bis­he­ri­gen Ar­beits­verhält­nis, steht so­gar recht oft ein an­de­res Ziel - die Be­en­di­gung des Pro­zes­ses und des Ar­beits­verhält­nis­ses durch ei­nen Ab­fin­dungs­ver­gleich.

Können Sie im Pro­zess ei­ne Ab­fin­dung er­zwin­gen?

Im all­ge­mei­nen können Sie Ih­ren Ar­beit­ge­ber im Kündi­gungs­schutz­pro­zess nicht da­zu zwin­gen, dass er der Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung zu­stimmt. Es gibt aber zwei Aus­nah­men:

Aus­nah­me Nr.1: Man kann gemäß §§ 9, 10 KSchG be­an­tra­gen, dass das Ar­beits­ge­richt das Ar­beits­verhält­nis auflöst und den Ar­beit­ge­ber zur Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung ver­ur­teilt. Die­se Aus­nah­me von dem Grund­satz, dass man den Ar­beit­ge­ber nicht zur Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung zwin­gen kann, kommt aber aus fol­gen­dem Grund äußerst sel­ten vor:

Dem An­trag auf Auflösung ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung kann das Ge­richt nur statt­ge­ben, wenn die Kündi­gung un­wirk­sam war und wenn dem Ar­beit­neh­mer die wei­te­re Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht zu­zu­mu­ten ist, z.B. we­gen her­abwürdi­gen­der Äußerun­gen des Ar­beit­ge­bers im Pro­zess. Weil es dem Ar­beit­neh­mer aber in al­ler Re­gel auch nach Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge noch zu­zu­mu­ten ist, das Ar­beits­verhält­nis wei­ter fort­zu­set­zen, kommt ei­ne sol­che ge­richt­li­che, d.h. dem Ar­beit­ge­ber auf­ge­zwun­ge­ne Auflösung des Ar­beits­verhält­nis­ses mit gleich­zei­ti­ger Ver­ur­tei­lung des Ar­beit­ge­bers zur Ab­fin­dungs­zah­lung in der Pra­xis kaum vor.

Aus­nah­me Nr.2: Man kann aus­nahms­wei­se auch dann be­an­tra­gen, den Ar­beit­ge­ber zur Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung zu ver­ur­tei­len, wenn im Ar­beits­ver­trag oder in ei­ner auf das Ar­beits­verhält­nis an­wend­ba­ren Be­triebs­ver­ein­ba­rung (meist: "So­zi­al­plan") oder in ei­nem auf das Ar­beits­verhält­nis an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag ein An­spruch auf ei­ne Ab­fin­dung für den Fall ei­ner be­triebs­be­ding­ten Auflösung des Ar­beits­verhält­nis­ses vor­ge­se­hen ist. Fehlt ei­ne sol­che spe­zi­el­le Re­ge­lung, hat man als Ar­beit­neh­mer (nach dem Ge­setz) kei­nen An­spruch auf Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung.

In die­sem Fall führt man den Kündi­gungs­schutz­pro­zess so, dass man in ers­ter Li­nie den fol­gen­den An­trag stellt

"Es wird fest­ge­stellt, dass das zwi­schen den Par­tei­en be­ste­hen­de Ar­beits­verhält­nis durch die Kündi­gung des Be­klag­ten vom ........ nicht be­en­det ist."

und "hilfs­wei­se für den Fall der Ab­wei­sung die­ses An­trags" den fol­gen­den wei­te­ren An­trag:

"Der Be­klag­te wird ver­ur­teilt, an den Kläger ei­ne Ab­fin­dung in Höhe von XXXX EUR zu zah­len."

Ei­ne wei­te­re - drit­te - Möglich­keit, zu ei­ner Ab­fin­dung zu kom­men, be­steht dar­in, sich mit dem Ar­beit­ge­ber frei­wil­lig bzw. ein­ver­nehm­lich auf die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung zu ei­ni­gen, d.h. den Kündi­gungs­schutz­pro­zess durch ei­nen Ab­fin­dungs­ver­gleich zu be­en­den.

Zwar ha­ben Sie als Ar­beit­neh­mer im all­ge­mei­nen kei­nen Rechts­an­spruch auf ei­ne Ab­fin­dung. Bei gu­ten Er­folgs­aus­sich­ten der Kla­ge ist der Ar­beit­ge­ber aber oft da­zu be­reit, "frei­wil­lig" ei­ne Ab­fin­dung zu zah­len, um da­durch das fi­nan­zi­el­le Ri­si­ko aus­zu­sch­ließen, den Pro­zess zu ver­lie­ren. Die­ses Ri­si­ko be­steht für ihn vor al­lem dar­in, bei ei­nem Sieg des Ar­beit­neh­mers im Kündi­gungs­schutz­pro­zess den Lohn für die ge­sam­te Zeit zah­len zu müssen, während der der Ar­beit­neh­mer auf­grund der Kündi­gung nicht ge­ar­bei­tet hat.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber kündigt zum 31. De­zem­ber. Der Ar­beit­neh­mer mel­det sich ar­beits­los und er­hebt Kündi­gungs­schutz­kla­ge. Das Ar­beits­ge­richt kommt in sei­nem Ur­teil vom 31. Au­gust zu dem Er­geb­nis, dass die Kündi­gung un­wirk­sam war. Der Ar­beit­neh­mer hat al­so vol­le 8 Mo­na­te lang kei­ne Vergütung er­hal­ten, ob­wohl das Ar­beits­verhält­nis die gan­ze Zeit über be­stand (es ist ja durch die un­wirk­sa­me Kündi­gung nicht be­en­det wor­den).

In sol­chen Fällen hat der Ar­beit­neh­mer ei­nen An­spruch auf sei­ne Vergütung, ob­wohl er nicht ge­ar­bei­tet hat. Dies er­gibt sich aus § 615 BGB. Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter den Stich­wor­ten An­nah­me­ver­zug des Ar­beit­ge­bers und Vergütung bei Ar­beits­aus­fall.

Wie hoch ist ei­ne Ab­fin­dung gewöhn­lich?

Bei ge­richt­li­chen oder außer­ge­richt­li­chen Ver­hand­lun­gen über die Höhe ei­ner Ab­fin­dung ori­en­tiert man sich oft an der "Dau­men­re­gel", dass ein hal­bes Brut­to­mo­nats­ge­halt pro Jahr der Beschäfti­gung "an­ge­mes­sen" ist. Hat der Ar­beit­neh­mer al­so z.B. nach zehn Jah­ren Beschäfti­gung zu­letzt 4.000 EUR brut­to im Mo­nat ver­dient, so würde sich ei­ne "nor­ma­le" Ab­fin­dung auf 20.000 EUR be­lau­fen.

Dies sind je­doch nur gro­be Ori­en­tie­rungs­hil­fen, d.h. die Ab­fin­dung kann - je nach Ver­hand­lungs­si­tua­ti­on und Ver­hand­lungs­ge­schick - auch weit höher oder weit ge­rin­ger sein. Je schlech­ter die Aus­sich­ten des Ar­beit­ge­bers sind, den Kündi­gungs­schutz­pro­zess zu ge­win­nen, des­to eher wird er be­reit sein, das Ar­beits­verhält­nis ge­gen Zah­lung ei­ner eher ho­hen Ab­fin­dung zu be­en­den.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zum The­ma "Ab­fin­dung" fin­den Sie un­ter den Stich­wor­ten Ab­fin­dung und Ar­beits­lo­sen­geld und Ab­fin­dung und Steu­ern.

Wel­che Frist ist bei ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge zu be­ach­ten?

Der gekündig­te Ar­beit­neh­mer muss in­ner­halb von drei Wo­chen nach Er­halt der Kündi­gung die Kla­ge­schrift bei Ge­richt ein­ge­reicht ha­ben. Die­se ge­setz­li­che Drei­wo­chen­frist gilt für für al­le Ar­ten von Ar­beit­ge­berkündi­gun­gen bzw. für al­le recht­li­chen Ge­sichts­punk­te, un­ter de­nen ei­ne durch den Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung un­wirk­sam sein könn­te. § 4 Satz 1 KSchG lau­tet nämlich klipp und klar:

"Will ein Ar­beit­neh­mer gel­tend ma­chen, dass ei­ne Kündi­gung so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt oder aus an­de­ren Gründen rechts­un­wirk­sam ist, so muss er in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der schrift­li­chen Kündi­gung Kla­ge beim Ar­beits­ge­richt auf Fest­stel­lung er­he­ben, dass das Ar­beits­verhält­nis durch die Kündi­gung nicht auf­gelöst ist."

Von die­ser Frist gibt nur zwei Aus­nah­men:

  1. Die Kündi­gung ist nicht schrift­lich erklärt wor­den, d.h. durch ein vom Ar­beit­ge­ber un­ter­schrie­be­nes und dem Ar­beit­neh­mer aus­gehändig­tes oder ihm per Post oder Bo­ten zu­ge­gan­ge­nes Schriftstück, son­dern münd­lich oder per E-Mail. Dann kann der Ar­beit­neh­mer, falls die Wirk­sam­keit ei­ner sol­chen, ge­gen das Schrift­for­mer­for­der­nis des § 623 BGB ver­s­toßen­den Kündi­gung strei­tig sein soll­te, auch noch nach Ab­lauf der Drei­wo­chen­frist Kündi­gungs­schutz­kla­ge ein­rei­chen. Dies er­gibt sich aus § 4 Satz 1 KSchG, der für den Be­ginn der Drei­wo­chen­frist auf den "Zu­gang der schrift­li­chen Kündi­gung" ab­stellt.
  2. So­weit die Kündi­gung der Zu­stim­mung ei­ner Behörde be­darf, läuft die Frist für die Kündi­gungs­schutz­kla­ge gemäß § 4 Satz 4 KSchG erst von der Be­kannt­ga­be der Ent­schei­dung der Behörde an den Ar­beit­neh­mer ab.

Wird die Frist versäumt, ist die Fol­ge für den gekündig­ten Ar­beit­neh­mer ka­ta­stro­phal, falls er mit Aus­sicht auf Er­folg ei­nen Pro­zess hätte führen können. Gemäß § 7 KSchG ist die Fol­ge der Frist­versäum­ung nämlich, dass die Kündi­gung als von An­fang an wirk­sam an­zu­se­hen ist.

Müssen Sie die Drei­wo­chen­frist auch be­ach­ten, wenn Sie nur ei­ne Ab­fin­dung ha­ben wol­len?

Als gekündig­ter Ar­beit­neh­mer müssen Sie die Drei­wo­chen­frist nicht nur be­ach­ten, wenn Sie mit der Kla­ge Ih­re wei­te­re Beschäfti­gung er­zwin­gen wol­len. Die Ein­hal­tung der Frist ist ge­nau­so wich­tig, wenn die Kla­ge nur ein Mit­tel ist, um ei­ne pas­sa­ble Ab­fin­dung her­aus­zu­ho­len.

Wenn man nämlich ein­mal die Drei­wo­chen­frist versäumt hat, hat der Ar­beit­ge­ber im Nor­mal­fall äußerst gu­te Chan­cen, den Kündi­gungs­schutz­pro­zess zu ge­win­nen. Ent­spre­chend ge­ring ist sein fi­nan­zi­el­les Ri­si­ko, mit Lohn­nach­zah­lun­gen be­las­tet zu wer­den. Von da­her wird sich der Ar­beit­ge­ber nach Ab­lauf der Drei­wo­chen­frist nor­ma­ler­wei­se auf kei­ne Ab­fin­dung mehr ein­las­sen.

Die Versäum­ung der ge­setz­li­chen 3-Wo­chen-Frist für die Er­he­bung der Kündi­gungs­schutz­kla­ge kann Sie da­her um ei­ne Ab­fin­dung brin­gen.

Brau­chen Sie nicht zu kla­gen, wenn Ihr Ar­beit­ge­ber die Kündi­gung zurück­nimmt?

Ei­ne Kündi­gung ist ei­ne so­ge­nann­te ein­sei­ti­ge emp­fangs­bedürf­ti­ge Wil­lens­erklärung, d.h. sie wirkt recht­lich be­reits da­durch, dass sie dem an­de­ren ge­genüber erklärt wird. Wenn dies ge­sche­hen ist, kann sie nicht mehr ein­sei­tig "zurück­ge­nom­men" wer­den.

Die "Rück­nah­me" ei­ner Kündi­gung ist da­her recht­lich als ein An­ge­bot zu wer­ten, das durch die Kündi­gung be­en­de­te Ar­beits­verhält­nis ein­ver­nehm­lich fort­zu­set­zen. Die­ses An­ge­bot muss der gekündig­te Ver­trags­part­ner aber selbst­verständ­lich nicht an­neh­men. Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter Kündi­gung - Rück­nah­me der Kündi­gung.

Auch die Rück­nah­me ei­ner Kündi­gung ändert da­her nichts dar­an, dass die Kündi­gung "in der Welt" ist und das Ar­beits­verhält­nis da­her be­en­det hat - wenn sie wirk­sam ist. Da man die Un­wirk­sam­keit be­stimm­ter Ar­ten von Kündi­gun­gen (be­triebs-, per­so­nen- oder ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung, außer­or­dent­li­che Kündi­gung bei der An­wend­bar­keit des KSchG) nur in­ner­halb der Drei­wo­chen­frist ge­richt­lich gel­tend ma­chen kann (s. oben), muss man ge­gen der­ar­ti­ge Kündi­gun­gen auch im Fal­le ei­ner Rück­nah­me durch den Ar­beit­ge­ber frist­gemäß Kla­ge er­he­ben.

Natürlich wird der Ar­beit­ge­ber, der sei­ne Kündi­gung aus­drück­lich "zurück­ge­nom­men" hat, nicht ver­ste­hen, war­um der Ar­beit­neh­mer trotz­dem Kla­ge er­he­ben will. Ei­ne Lösung be­steht hier dar­in, die Kündi­gung durch schrift­li­che und von bei­den un­ter­schrie­be­ne Ver­ein­ba­rung aus der Welt zu schaf­fen.

In die­ser Ver­ein­ba­rung muss klar­ge­stellt wer­den, dass die Kündi­gung von bei­den Sei­ten als un­wirk­sam an­ge­se­hen wird und dass man sich darüber ei­nig ist, das Ar­beits­verhält­nis oh­ne Un­ter­bre­chung und zu den bis­he­ri­gen Ver­trags­be­din­gun­gen wei­ter fort­zu­set­zen.

Wenn Ihr Ar­beit­ge­ber zu ei­ner sol­chen schrift­li­chen Ver­ein­ba­rung vor Ab­lauf der Drei­wo­chen­frist be­reit ist, können Sie auf die Kla­ge ver­zich­ten. An­de­ren­falls müssen Sie vor­sorg­lich Kla­ge er­he­ben. Die­se können Sie je­der­zeit zurück­neh­men, wenn die o.g. bei­der­sei­ti­ge Erklärung schrift­lich vor­liegt.

Brau­chen Sie nicht zu kla­gen, wenn Sie der Kündi­gung wi­der­spre­chen?

Vie­le Ar­beit­neh­mer erklären, nach­dem sie ei­ne Kündi­gung er­hal­ten ha­ben, ge­genüber dem Ar­beit­ge­ber ih­ren "Ein­spruch" oder "Wi­der­spruch" ge­gen die Kündi­gung.

Ei­ne sol­che Erklärung ist recht­lich wir­kungs­los. Da ei­ne Kündi­gung ei­ne ein­sei­ti­ge Wil­lens­erklärung ist (s. oben), hängt die Fra­ge ih­rer Wirk­sam­keit in kei­ner Wei­se da­von ab, wel­che Erklärun­gen der Gekündig­te zu ihr ab­gibt. Falls der Gekündig­te die Kündi­gung al­ler­dings - wo­von drin­gend ab­zu­ra­ten ist - an­nimmt, kann dar­in un­ter Umständen der Ab­schluss ei­nes Auf­he­bungs­ver­tra­ges ge­se­hen wer­den.

Ge­setz­lich vor­ge­se­hen ist ein Ein­spruch ge­gen die Kündi­gung al­ler­dings in § 3 KSchG. Da­nach ist der Ein­spruch je­doch nicht beim Ar­beit­ge­ber, son­dern beim Be­triebs­rat ein­zu­le­gen. Der Be­triebs­rat hat sich so­dann, wenn er den Ein­spruch für be­rech­tigt hält, um ei­ne Verständi­gung zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer zu bemühen. Die­se Vor­schrift hat al­ler­dings kei­ne große prak­ti­sche Be­deu­tung. Der Be­triebs­rat kann ei­ne sol­che Verständi­gung zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer nämlich nicht er­zwin­gen. Vor al­lem aber:

Ein Ein­spruch ge­genüber dem Be­triebs­rat ändert nichts dar­an, dass die Drei­wo­chen­frist für die Er­he­bung der Kündi­gungs­schutz­kla­ge läuft.

Was tun, wenn die Drei­wo­chen­frist ver­stri­chen ist?

Konn­ten Sie die Drei­wo­chen­frist oh­ne Ihr Ver­schul­den nicht ein­hal­ten, ha­ben Sie nach § 5 KSchG die Möglich­keit, die nachträgli­che Zu­las­sung der Kündi­gungs­schutz­kla­ge zu be­an­tra­gen. Sol­che Fälle, in de­nen das Ge­richt ei­ne Kla­ge nachträglich zu­las­sen muss, sind aber sel­ten.

BEISPIEL: Der Ar­beit­neh­mer macht für drei Wo­chen im Aus­land Ur­laub. Die Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers wird am ers­ten Ur­laubs­tag (Mon­tag) spät abends per Bo­ten in den Brief­kas­ten Brief­kas­ten des Ar­beit­neh­mers ein­ge­wor­fen. Da­her ist die Kündi­gung am nächs­ten Mor­gen (Diens­tag) zu­ge­gan­gen. Die Drei­wo­chen­frist en­det dann mit Ab­lauf des überübernächs­ten Diens­tags. Nor­ma­ler­wei­se wäre der Ar­beit­neh­mer dann be­reits wie­der zu Hau­se ge­we­sen, doch ist er ge­gen En­de des Ur­laubs im Aus­land schwer er­krankt und liegt da­her zwei Wo­chen im Aus­land im Kran­ken­haus.

In ei­nem sol­chen Fall ist der gekündig­te Ar­beit­neh­mer trotz al­ler zu­mut­ba­ren Sorg­falt nicht da­zu in der La­ge, die Kla­ge in­ner­halb der Drei­wo­chen­frist zu er­he­ben. Dann be­steht die Möglich­keit, die Kla­ge noch der Rück­kehr aus dem Aus­land zu­sam­men mit dem An­trag auf nachträgli­che Zu­las­sung bei Ge­richt ein­zu­rei­chen.

Mit wel­chen Kos­ten ist bei ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge zu rech­nen?

Bei der Fra­ge nach den Kos­ten ei­nes Pro­zes­ses muss man Ge­richts­kos­ten und An­walts­kos­ten aus­ein­an­der hal­ten.

Die bei den Ar­beits­ge­rich­ten an­fal­len­den Ge­richts­kos­ten sind ge­rin­ger als beim Amts- oder Land­ge­richt, müssen vom Kläger (an­ders als bei ei­ne Kla­ge vor dem Amts- oder Land­ge­richt) nicht vor­ge­schos­sen wer­den und fal­len außer­dem in vie­len Fällen völlig weg, so z.B. dann, wenn man den Pro­zess durch ei­nen Ver­gleich be­en­det oder die Kla­ge vor der "strei­ti­gen Ver­hand­lung" zurück­nimmt. Aus die­sen Gründen kann man die Ge­richts­kos­ten bei ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge prak­tisch ver­nachlässi­gen.

Beim The­ma An­walts­kos­ten muss man nor­ma­ler­wei­se nicht nur die Kos­ten des ei­ge­nen An­walts, son­dern auch die An­walts­kos­ten der Ge­gen­sei­te in Be­tracht zie­hen, da man mit die­sen be­las­tet wird, wenn man den Pro­zess ver­liert. Das ist bei ei­ner ar­beits­ge­richt­li­chen Kla­ge in der ers­ten In­stanz aber an­ders:

Im ar­beits­ge­richt­li­chen Ur­teils­ver­fah­ren ers­ter In­stanz hat man auch dann, wenn man den Pro­zess ge­winnt, kei­nen An­spruch auf Er­stat­tung sei­ner An­walts­kos­ten (§ 12a Abs.1 Satz 1 Ar­beits­ge­richts­ge­setz).

Der Grund für die­se Aus­nah­me liegt dar­in, dass der Ar­beit­neh­mer, der sich in über 90 % al­ler ar­beits­ge­richt­li­chen Pro­zes­se auf der Kläger­sei­te be­fin­det, nicht mit dem Ri­si­ko be­las­tet wer­den soll, im Fal­le des Un­ter­lie­gens auch noch die An­walts­kos­ten des Ar­beit­ge­bers tra­gen zu müssen. Die­se Ent­las­tung ist in vie­len Fällen sinn­voll, da Ar­beit­neh­mer oft­mals Rechts­schutz von der Ge­werk­schaft in An­spruch neh­men können oder rechts­schutz­ver­si­chert sind.

Die Kehr­sei­te die­ser Me­dail­le ist natürlich, dass Sie selbst als Kläger auch kei­nen An­spruch auf Er­stat­tung Ih­rer ei­ge­nen An­walts­kos­ten ha­ben, wenn Sie den Kündi­gungs­schutz­pro­zess ge­win­nen. Von da­her fragt sich, mit wel­chen Kos­ten Sie rech­nen müssen, wenn Sie sich im Kündi­gungs­schutz­pro­zess von ei­nem Rechts­an­walt ver­tre­ten las­sen möch­ten.

Hier gibt es im Prin­zip fünf Möglich­kei­ten:

  1. Sie las­sen sich gar nicht ver­tre­ten, son­dern führen den Kündi­gungs­schutz­pro­zess selbst. Da­von ist aber aus den oben ge­nann­ten Gründen in der Re­gel ab­zu­ra­ten.
  2. Sie sind Ge­werk­schafts­mit­glied und las­sen sich kos­ten­los von ei­nem ge­werk­schaft­li­chen Rechts­se­kretär ver­tre­ten.
  3. Sie sind rechts­schutz­ver­si­chert und las­sen sich durch ei­nem Rechts­an­walt ver­tre­ten. Dann über­nimmt Ih­re Rechts­schutz­ver­si­che­rung die Kos­ten für Ih­ren An­walt.
  4. Sie sind nicht rechts­schutz­ver­si­chert, aber fi­nan­zi­ell so schlecht ge­stellt, dass Sie ei­nen An­walt nicht be­zah­len können. Dann ha­ben Sie An­spruch auf Pro­zess­kos­ten­hil­fe. Die­se be­an­tragt Ihr An­walt zu­sam­men mit der Kla­ge­er­he­bung beim Ar­beits­ge­richt. Wird Pro­zess­kos­ten­hil­fe gewährt, über­nimmt der Staat die Kos­ten für Ih­ren An­walt.
  5. Sie sind nicht rechts­schutz­ver­si­chert und fi­nan­zi­ell auch nicht so schlecht ge­stellt, dass Sie ei­nen An­walt nicht selbst be­zah­len könn­ten. Dann stellt sich die Fra­ge, wie hoch die An­walts­gebühren bei ei­nem Kündi­gungs­schutz­pro­zess sind und ob sich ei­ne an­walt­li­che Ver­tre­tung für Sie rech­net. Die­se Fra­ge soll­ten Sie am bes­ten mit ei­nem Rechts­an­walt be­spre­chen, d.h. Sie soll­ten sich zunächst nur we­gen der Er­folgs­aus­sich­ten der Kla­ge und der Kos­ten be­ra­ten las­sen.

Wie hoch sind die An­walts­kos­ten in ei­nem Kündi­gungs­schutz­pro­zess?

Die An­walts­gebühren sind durch Ge­setz fest­ge­legt, nämlich durch das Rechts­an­walts­vergütungs­ge­setz (RVG). All­ge­mei­ne In­for­ma­tio­nen und Bei­spie­le zu der Fra­ge, wie An­walts­gebühren be­rech­net wer­den, fin­den Sie un­ter dem Stich­wort Gebühren.

Grund­la­ge für die Be­rech­nung der Gebühren ist der Streit­wert. Die­ser beträgt bei ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge nach der Recht­spre­chung ein Quar­tals­ver­dienst.

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer, der 2.500 EUR brut­to pro Mo­nat ver­dient, er­hebt Kündi­gungs­schutz­kla­ge. Der Streit­wert beträgt 7.500 EUR. Erhält der Ar­beit­neh­mer ein drei­zehn­tes Mo­nats­ge­halt, beträgt der Streit­wert (13 x 2.500 : 4 =) 8.125 EUR.

Kündi­gungs­schutz­pro­zes­se wer­den oft durch Ver­gleich er­le­digt. Bei die­ser Art der Be­en­di­gung des Pro­zes­ses erhält der An­walt 3,5 Gebühren (1,3 Ver­fah­rens­gebühr + 1,2 Ter­mins­gebühr + 1,0 Ver­gleichs­gebühr).

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer, der 2.500 EUR brut­to pro Mo­nat ver­dient und kein drei­zehn­tes Mo­nats­ge­halt be­kommt, er­hebt durch ei­nen An­walt Kündi­gungs­schutz­kla­ge. Der Pro­zess wird durch ei­nen Ab­fin­dungs­ver­gleich be­en­det. Die Ab­fin­dung beträgt auf­grund des zehnjähri­gen Be­stands des gekündig­ten Ar­beits­verhält­nis­ses (10 x 2.500 : 2 =) 12.500,00 EUR. Die An­walts­gebühren be­lau­fen sich auf 1.695,92 EUR ein­sch­ließlich Um­satz­steu­er.

Bei Kündi­gungs­schutz­ver­fah­ren sind die An­walts­kos­ten zu­meist gut an­ge­leg­tes Geld, da man hier je nach Dau­er der Beschäfti­gung und je nach­dem, wie "halt­bar" die Kündi­gung er­scheint, mit dem rea­lis­ti­schen Ziel kla­gen kann, ei­ne gu­te Ab­fin­dung aus­zu­han­deln. Hat der Ar­beit­ge­ber zum Bei­spiel ei­nem un­ter das KSchG fal­len­den Ar­beit­neh­mer mit 20jähri­ger Be­triebs­zu­gehörig­keit und ei­nem Brut­to­mo­nats­ver­dienst von zu­letzt 2.500 EUR gekündigt und ist die Wirk­sam­keit die­ser Kündi­gung recht­lich zwei­fel­haft, dann kann man bei pro­fes­sio­nel­ler Führung des Kündi­gungs­schutz­pro­zes­ses da­mit rech­nen, dass ei­ne Ab­fin­dung von min­des­tens 25.000 EUR (= ein hal­bes Brut­to­mo­nats­ver­dienst pro Beschäfti­gungs­jahr) aus­ge­han­delt wird. Die An­walts­gebühren von 1.695,92 EUR (s. oben) dürf­ten an­ge­sichts ei­ner Ab­fin­dung in die­ser Größen­ord­nung zu ver­schmer­zen sein.

All­ge­mein lohnt sich die Be­auf­tra­gung ei­nes Rechts­an­walts mit ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge um­so eher, je zwei­fel­haf­ter die Wirk­sam­keit der Kündi­gung ist, je länger man beschäftigt ist und je größer und fi­nanz­kräfti­ger der Be­trieb ist, in dem man ar­bei­tet. So oder so soll­te man vor­ab mit Hil­fe Ih­res An­walts kal­ku­lie­ren, ob sich ei­ne Kla­ge rech­net.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Kündi­gungs­schutz­kla­ge?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Kündi­gungs­schutz­kla­ge in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Kündi­gungs­schutz­kla­ge fin­den Sie hier:

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2018

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2017

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2016

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2015

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2014

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2013

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2012

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2011

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2010

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2009

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2008

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2007

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2006

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2001

Letzte Überarbeitung: 26. April 2018

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit dem Ih­nen zu­ste­hen­den Kün­di­gungs­schutz ha­ben oder wenn Sie auf­grund ei­ner Ih­nen ge­gen­über aus­ge­spro­che­nen Kün­di­gung vor der Ent­schei­dung ste­hen, ei­ne Kün­di­gungs­schutz­kla­ge zu er­he­ben oder sich auf ei­ne au­ßer­ge­richt­li­che (Ab­fin­dungs-)Lö­sung ein­zu­las­sen, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne. Wir kön­nen Sie auch im Vor­feld ei­ner Kün­di­gungs­schutz­kla­ge, et­wa im Rah­men der An­hö­rung des Be­triebs­rats oder vor Kla­ge­ein­rei­chung, un­ter­stüt­zen.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaf­ter.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • Kün­di­gungs­schrei­ben (falls vor­han­den)
  • An­ge­bot Ab­wick­lungs­ver­trag (falls vor­han­den)
  • An­ge­bot Auf­he­bungs­ver­trag (falls vor­han­den)
Bewertung: Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Kuendigungsschutzklage.html 3.5 von 5 Sternen (32 Bewertungen)

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Autorenprofil
 RSS Abonnieren
Sie möchten regelmäßig ausführliche, praxisnahe und verständliche Artikel zum Arbeitsrecht, Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten? Dann abonnieren Sie unseren Newsletter!
NEWSLETTER
Anrede Vorname
Email* Nachname
  Abmelden   *Pflichtangabe

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2018:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de

Muster, Vorlagen
Ähnliche Themen
Aktuelles

Arbeitsrecht Aktuell

Arbeitsrechtliche Informationen

Gesetze zum Arbeitsrecht

Service

Kanzlei



Standorte

RSS-Feed RSS Abonnieren
Um das Angebot dieser Webseite optimal zu präsentieren und zu verbessern, verwendet diese Webseite Cookies. Durch die weitere Nutzung der Webseite stimmen Sie der Verwendung von Cookies zu. Näheres dazu erfahren Sie in unserer Datenschutzerklärung.
Okay