HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

TIPPS UND TRICKS

In­ter­es­sen­aus­gleich - Check­lis­te

Zehn Punk­te, die Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rä­te im Au­ge be­hal­ten soll­ten, wenn sie über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich ver­han­deln: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­rec
Webinar_Mann_iPad

Wenn Be­trieb­s­än­de­run­gen an­ste­hen wie z.B. ei­ne Be­triebs­schlie­ßung oder die Ver­klei­ne­rung der Be­leg­schaft, müs­sen Un­ter­neh­men und Be­triebs­rat mög­lichst rasch und un­ter ho­hem Er­war­tungs­druck ei­ne Lö­sung fin­den.

Auch wenn die Vor­stel­lun­gen am An­fang weit aus­ein­an­der lie­gen, soll­te man doch das ge­mein­sa­me Ziel im Au­ge be­hal­ten, sich auf ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich und ei­nen So­zi­al­plan zu ei­ni­gen, um da­durch die Fol­gen der Be­trieb­s­än­de­rung für die Be­leg­schaft aus­zu­glei­chen oder je­den­falls zu mil­dern.

Im Fol­gen­den fin­den Sie ei­ne Check­lis­te von zehn Punk­ten für Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rä­te, die Sie als Ori­en­tie­rungs­hil­fe bei Ver­hand­lun­gen über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich zu Hil­fe neh­men kön­nen.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

1. Be­triebsände­rung und In­ter­es­sen­aus­gleich

Un­ter­neh­men müssen bei an­ste­hen­den Be­triebsände­run­gen im Sin­ne von § 111 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) den Be­triebs­rat recht­zei­tig und um­fas­send über ih­re Pla­nun­gen in­for­mie­ren und sie mit ihm be­ra­ten. Das be­inhal­tet Pflicht, mit dem Be­triebs­rat über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich zu ver­han­deln.

Die ers­te Fra­ge, die sich beim The­ma In­ter­es­sen­aus­gleich stellt, lau­tet da­her: Be­tref­fen die Pla­nun­gen des Un­ter­neh­mens ei­ne Be­triebsände­rung im Sin­ne von § 111 Be­trVG?

Als Be­triebsände­run­gen gel­ten gemäß § 111 Satz 3 Be­trVG:

  1. Ein­schränkung und Still­le­gung des Be­triebs oder von we­sent­li­chen Be­triebs­tei­len
  2. Ver­le­gung des Be­triebs oder von we­sent­li­chen Be­triebs­tei­len
  3. Zu­sam­men­schluss mit an­de­ren Be­trie­ben oder die Spal­tung von Be­trie­ben
  4. Grund­le­gen­de Ände­run­gen der Be­triebs­or­ga­ni­sa­ti­on, des Be­triebs­zwecks oder der Be­triebs­an­la­gen
  5. Einführung grund­le­gend neu­er Ar­beits­me­tho­den und Fer­ti­gungs­ver­fah­ren

Not­wen­di­ge Vor­aus­set­zung für ei­ne Be­triebsände­rung ist ei­ne Un­ter­neh­mens­größe von mehr als zwan­zig wahl­be­rech­tig­ten, d.h. min­des­tens 18-jähri­gen Ar­beit­neh­mern (§ 111 Satz 1 Be­trVG).

Auch ein rei­ner Per­so­nal­ab­bau kann ei­ne Be­triebsände­rung sein, wenn er die Größen­ord­nung ei­ner Mas­sen­ent­las­sung im Sin­ne von § 17 Abs.1 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) er­reicht, min­des­tens aber fünf Pro­zent der Be­leg­schaft er­fasst.

Ein In­ter­es­sen­aus­gleich ist ei­ne Ver­ein­ba­rung zwi­schen Be­triebs­rat und Ar­beit­ge­ber über al­le Fra­gen, die mit ei­ner vom Ar­beit­ge­ber ge­plan­ten Be­triebsände­rung zu­sam­menhängen. In ei­nem In­ter­es­sen­aus­gleich kann ge­re­gelt wer­den, 

  • ob über­haupt ei­ne Be­triebsände­rung durch­geführt wer­den soll,
  • wel­chen Um­fang sie ggf. hat, und
  • in wel­chem Zeit­raum sie um­ge­setzt wer­den soll.

Ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich können we­der der Ar­beit­ge­ber noch der Be­triebs­rat er­zwin­gen. Hier liegt der we­sent­li­che Un­ter­schied zwi­schen In­ter­es­sen­aus­gleich und So­zi­al­plan. Der So­zi­al­plan setzt die Durchführung der Be­triebsände­rung vor­aus und re­gelt ih­re Fol­gen, d.h. den Aus­gleich oder die Mil­de­rung der wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le, die den Ar­beit­neh­mern in­fol­ge der Be­triebsände­rung ent­ste­hen (§ 112 Abs.1 Satz 2 Be­trVG). Wer­den sich Un­ter­neh­men und Be­triebs­rat über ei­nen So­zi­al­plan nicht ei­nig, ent­schei­det die Ei­ni­gungs­stel­le (§ 112 Abs.4 Be­trVG).

Ob­wohl ein In­ter­es­sen­aus­gleich nicht er­zwing­bar ist, sind Un­ter­neh­men ver­pflich­tet, vor ei­ner ge­plan­ten Be­triebsände­rung mit dem Be­triebs­rat in Be­ra­tun­gen über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich ein­zu­tre­ten, d.h. über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich zu ver­han­deln. Es be­steht ei­ne Ver­hand­lungs­pflicht, aber kei­ne Ab­schluss­pflicht.

2. Pflicht zur Ver­hand­lung über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich, Nach­teils­aus­gleich

Ar­beit­ge­bern ist drin­gend zu ra­ten, die Pflicht zu Ver­hand­lun­gen über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich ernst zu neh­men, denn an­dern­falls können be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer ei­nen Nach­teils­aus­gleich gemäß § 113 Abs.3 Be­trVG ver­lan­gen. Die­se Re­ge­lung be­sagt:

  • Wenn ein Un­ter­neh­men ei­ne Be­triebsände­run­gen im Sin­ne von § 111 Satz Be­trVG durchführt, oh­ne über sie zu­vor ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich mit dem Be­triebs­rat ver­sucht zu ha­ben, und
  • wenn in­fol­ge der Be­triebsände­rung Ar­beit­neh­mer ent­las­sen wer­den oder an­de­re wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le er­lei­den,
  • dann können die ent­las­se­nen Ar­beit­neh­mer ei­ne Ab­fin­dung ver­lan­gen, und bei an­de­ren wirt­schaft­li­chen Nach­tei­len ei­nen Aus­gleich die­ser Nach­tei­le.

Ar­beit­ge­ber sind da­her im ei­ge­nen In­ter­es­se ge­hal­ten, mit dem Be­triebs­rat ernst­haft über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich zu ver­han­deln, auch wenn die­ser letzt­lich nicht er­zwun­gen wer­den kann.

Während lau­fen­der In­ter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen stellt sich da­her für Ar­beit­ge­ber und Be­triebsräte die Fra­ge: Ist der Be­triebs­rat be­reit, ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich zu ver­ein­ba­ren, oder hat der Ar­beit­ge­ber sei­ne Ver­hand­lungs­pflicht (demnächst) aus­rei­chend erfüllt?

Die Pflicht zur ernst­haf­ten Ver­hand­lung über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich ist nach der Recht­spre­chung erfüllt,

  • wenn das Un­ter­neh­men mit dem Be­triebs­rat über ei­nen mögli­chen In­ter­es­sen­aus­gleich zu­min­dest ein­mal in ei­ner da­zu ge­bil­de­ten Ei­ni­gungs­stel­le ver­han­delt hat, wenn auch ggf. oh­ne Er­folg (ein for­mel­ler Be­schluss der Ei­ni­gungs­stel­le, dass ein In­ter­es­sen­aus­gleich nicht er­zielt wer­den kann, ist nach An­sicht vie­ler Ar­beits­recht­ler nicht un­be­dingt er­for­der­lich, aber aus Ar­beit­ge­ber­sicht je­den­falls wünschens­wert), ODER
  • wenn das Un­ter­neh­men mit dem Be­triebs­rat ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich ver­ein­bart hat.

3. In­ter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen und Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren

Be­triebsände­run­gen im Sin­ne von § 111 Be­trVG sind oft mit ei­ner Mas­sen­ent­las­sung im Sin­ne von § 17 Abs.1 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) ver­bun­den. Ei­ne Mas­sen­ent­las­sung liegt vor, wenn

  • in Be­trie­ben mit 21 bis 59 Ar­beit­neh­mern mehr als 5 Ar­beit­neh­mer,
  • in Be­trie­ben mit 60 bis 499 Ar­beit­neh­mern 10 Pro­zent der Ar­beit­neh­mer oder 26 Ar­beit­neh­mer,
  • in Be­trie­ben mit min­des­tens 500 Ar­beit­neh­mern min­des­tens 30 Ar­beit­neh­mer

in­ner­halb von 30 Ka­len­der­ta­gen ent­las­sen wer­den.

Wenn ei­ne ge­plan­te Be­triebsände­rung im Sin­ne von § 111 Be­trVG zu­gleich ei­ne Mas­sen­ent­las­sung im Sin­ne von § 17 Abs.1 KSchG ist, muss der Ar­beit­ge­ber zwei ver­schie­de­ne recht­li­che Pflich­ten erfüllen:

Ers­tens: Er muss den Be­triebs­rat über die ge­plan­te Be­triebsände­rung / Ent­las­sungs­wel­le gemäß § 111 Be­trVG um­fas­send un­ter­rich­ten, sich mit ihm darüber be­ra­ten und ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich ver­su­chen (In­ter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen).

Zwei­tens: Er muss dem Be­triebs­rat recht­zei­tig die zweck­dien­li­chen Auskünf­te über die ge­plan­te Mas­sen­ent­las­sung er­tei­len, ihn schrift­lich über die in § 17 Abs.2 Satz 1 KSchG ge­nann­ten Umstände un­ter­rich­ten und mit ihm die Möglich­kei­ten be­ra­ten, Ent­las­sun­gen zu ver­mei­den oder ein­zu­schränken und ih­re Fol­gen zu mil­dern (Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren).

Da­bei be­inhal­tet die Pflicht zur schrift­li­chen Un­ter­rich­tung bei Mas­sen­ent­las­sun­gen gemäß § 17 Abs.2 Satz 1 KSchG im We­sent­li­chen die fol­gen­den In­for­ma­tio­nen:

  1. Die Gründe für die ge­plan­ten Ent­las­sun­gen
  2. Die Zahl und die Be­rufs­grup­pen der zu ent­las­sen­den Ar­beit­neh­mer
  3. Die Zahl und die Be­rufs­grup­pen der in der Re­gel beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer
  4. Der Zeit­raum, in dem die Ent­las­sun­gen vor­ge­nom­men wer­den sol­len
  5. Die vor­ge­se­he­nen Kri­te­ri­en für die Aus­wahl der zu ent­las­sen­den Ar­beit­neh­mer (hier können Ar­beit­ge­ber all­ge­mein auf die ge­setz­lich fest­ge­schrie­be­nen So­zi­al­aus­wahl­kri­te­ri­en ver­wei­sen, d.h. auf die Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit, das Le­bens­al­ter, die Un­ter­halts­pflich­ten und die Schwer­be­hin­de­rung der für Ent­las­sun­gen in Be­tracht kom­men­den Ar­beit­neh­mer, § 1 Abs.3 Satz 1 KSchG)
  6. Die für die Be­rech­nung et­wai­ger Ab­fin­dun­gen vor­ge­se­he­nen Kri­te­ri­en (hier können Ar­beit­ge­ber dar­auf ver­wei­sen, dass sich die Kri­te­ri­en für die Be­rech­nung der Ab­fin­dun­gen aus ei­nem noch mit dem Be­triebs­rat zu ver­ein­ba­ren­den So­zi­al­plan er­ge­ben wer­den)

Nach der Un­ter­rich­tung und Be­ra­tung mit dem Be­triebs­rat gemäß § 17 Abs.2 KSchG (Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren) folgt als zwei­ter Schritt die Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge ge­genüber der ört­lich zuständi­gen Ar­beits­agen­tur gemäß § 17 Abs.1 KSchG (An­zei­ge­ver­fah­ren).

Da­bei müssen Ar­beit­ge­ber ab Be­ginn der schrift­li­chen und vollständi­gen In­for­ma­ti­on des Be­triebs­rats über die o.g. Punk­te min­des­tens zwei Wo­chen mit dem Be­triebs­rat ver­han­deln, be­vor sie frühes­tens ei­ne Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge er­stat­ten können. Außer­dem muss der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge im Nor­mal­fall ei­ne Stel­lung­nah­me des Be­triebs­rats zu den Ent­las­sun­gen bei­gefügt wer­den (§ 17 Abs.3 Satz 2 KSchG). Ist der Be­triebs­rat zu ei­ner sol­chen Stel­lung­nah­me nicht be­reit, können Ar­beit­ge­ber bei der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge glaub­haft ma­chen (z.B. durch Über­sen­dung der schrift­li­chen In­for­ma­tio­nen, die der Be­triebs­rat be­reits er­hal­ten hat), dass sie den Be­triebs­rat min­des­tens zwei Wo­chen vor Er­stat­tung der An­zei­ge schrift­lich und vollständig un­ter­rich­tet ha­ben, wo­bei sie gleich­zei­tig den Stand der Be­ra­tun­gen mit dem Be­triebs­rat dar­le­gen müssen (§ 17 Abs.3 Satz 3 KSchG).

ACH­TUNG: Macht der Ar­beit­ge­ber beim Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren und/oder beim An­zei­ge­ver­fah­ren ei­nen Feh­ler, d.h. hält er sich nicht oh­ne Ab­stri­che an § 17 KSchG und die da­zu er­gan­ge­ne Recht­spre­chung, sind die später aus­ge­spro­che­nen be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen un­wirk­sam.

Es ist da­her beim The­ma Be­triebsände­rung und In­ter­es­sen­aus­gleich von großer Be­deu­tung, die Fra­ge ju­ris­tisch ver­bind­lich zu be­ant­wor­ten, ob die ge­plan­te Be­triebsände­rung gleich­zei­tig auch ei­ne Mas­sen­ent­las­sung im Sin­ne von § 17 Abs.1 KSchG be­inhal­tet.

Auf den ers­ten Blick er­schei­nen die In­for­ma­ti­ons­ver­hand­lungs­pflich­ten des Ar­beit­ge­bers gemäß § 111 Be­trVG und die Pflicht zu In­ter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen weit­ge­hend iden­tisch zu sein mit dem Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren gemäß § 17 Abs.2 KSchG. Al­ler­dings sind die­se bei­den ge­setz­lich ge­re­gel­ten Abläufe recht­lich un­abhängig von­ein­an­der, d.h. Ar­beit­ge­ber müssen bei­de Rechts­pflich­ten je­weils in vol­lem Um­fang erfüllen.

TIPP: Ar­beit­ge­bern ist zu ra­ten, die Un­ter­rich­tung des Be­triebs­rats gemäß § 111 Be­trVG bzw. die In­ter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen ei­ner­seits und das Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren gemäß § 17 Abs.2 KSchG an­de­rer­seits zu je­dem Zeit­punkt der Ver­hand­lun­gen mit dem Be­triebs­rat ge­dank­lich strikt von­ein­an­der zu tren­nen. Die bei­den Ver­fah­ren können zwar gleich­zei­tig durch­geführt wer­den, doch muss da­bei für Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat im­mer klar sein, wel­che In­for­ma­ti­on des Ar­beit­ge­bers und wel­che Be­spre­chung mit dem Be­triebs­rat zu wel­chem die­ser bei­den Ver­fah­ren gehören.

4. In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te

Das Kündi­gungs­schutz­recht bie­tet bei Be­triebsände­run­gen im Sin­ne von § 111 Be­trVG die Möglich­keit, dass Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat die Ar­beit­neh­mer, de­nen gekündigt wer­den soll, na­ment­lich be­zeich­nen. Die von den Be­triebs­part­nern ge­nann­ten Ar­beit­neh­mer ha­ben dann ei­nen ge­rin­ge­ren Kündi­gungs­schutz, wenn sie ge­gen ei­ne vom Ar­beit­ge­ber erklärte be­triebs­be­ding­te Kündi­gung Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben. Die Ge­gen­leis­tung des Ar­beit­ge­bers für ein sol­ches Zu­geständ­nis des Be­triebs­rats ist nor­ma­ler­wei­se ei­ne deut­li­che Erhöhung der So­zi­al­plan­ab­fin­dun­gen.

Die Rechts­grund­la­ge für die­ses Vor­ge­hen fin­det sich in § 1 Abs.5 Satz 1 und 2 KSchG. Hier heißt es:

„Sind bei ei­ner Kündi­gung auf Grund ei­ner Be­triebsände­rung nach § 111 des Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes die Ar­beit­neh­mer, de­nen gekündigt wer­den soll, in ei­nem In­ter­es­sen­aus­gleich zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat na­ment­lich be­zeich­net, so wird ver­mu­tet, dass die Kündi­gung durch drin­gen­de be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se im Sin­ne des Ab­sat­zes 2 be­dingt ist. Die so­zia­le Aus­wahl der Ar­beit­neh­mer kann nur auf gro­be Feh­ler­haf­tig­keit über­prüft wer­den.“

Ar­beit­ge­ber ha­ben an ei­nem sol­chen In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te in der Re­gel dann ein In­ter­es­se, wenn nur ein Teil der Be­leg­schaft ent­las­sen wer­den soll. Denn dann ist die Aus­wahl der zu ent­las­sen­den Ar­beit­neh­mer kündi­gungs­schutz­recht­lich im­mer an­greif­bar, wenn es kei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te gibt.

Soll da­ge­gen der ge­sam­te Be­trieb ge­schlos­sen wer­den, sind Ar­beit­ge­ber auf ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te nicht an­ge­wie­sen. Denn in­fol­ge der Be­triebs­sch­ließung ist die Kündi­gung sämt­li­cher Ar­beit­neh­mer ju­ris­tisch pro­blem­los dar­stell­bar.

Bei größeren Kündi­gungs­wel­len fragt sich da­her im­mer, ob ein In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te gemäß § 1 Abs.5 KSchG ver­ein­bart wer­den soll.

Da­bei han­delt es sich um ei­ne frei­wil­li­ge Re­ge­lung, d.h. sie kann im Un­ter­schied zu ei­nem So­zi­al­plan nicht über ei­nen Spruch der Ei­ni­gungs­stel­le er­zwun­gen wer­den.

ACH­TUNG: Ein In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te setzt im­mer vor­aus, dass ei­ne Be­triebsände­rung im Sin­ne von § 111 Be­trVG ob­jek­tiv vor­liegt und mit dem In­ter­es­sen­aus­gleich ge­re­gelt wer­den soll. Be­vor Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat über ei­ne sol­che Re­ge­lung ver­han­deln, muss ju­ris­tisch ver­bind­lich geklärt sein, dass die ge­plan­ten Ent­las­sun­gen mit ei­ner Be­triebsände­rung im Sin­ne von § 111 Be­trVG ver­bun­den sind.

Wich­tig ist auch, dass die Na­mens­lis­te un­mit­tel­bar im In­ter­es­sen­aus­gleich ent­hal­ten ist, oder ihm zu­min­dest als ei­ne ein­deu­tig zu­zu­ord­nen­de und von bei­den Be­triebs­par­tei­en un­ter­schrie­be­ne An­la­ge fest bei­gefügt ist.

5. Ver­hand­lungs­zie­le und zeit­li­che Pla­nung von Un­ter­neh­men und Be­triebs­rat

Geht es bei Ver­hand­lun­gen über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich um ei­ne größere An­zahl von Ent­las­sun­gen, z.B. weil der Be­trieb ver­klei­nert oder ganz ge­schlos­sen wer­den soll, ha­ben Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat in fol­gen­den Fra­gen meis­tens ge­gensätz­li­che In­ter­es­sen:

Zeit­punkt der Kündi­gun­gen: Der Zeit­punkt der Ent­las­sun­gen soll­te aus Ar­beit­ge­ber­sicht in­fol­ge der Ver­hand­lun­gen mit dem Be­triebs­rat nicht im­mer wei­ter hin­aus­ge­scho­ben wer­den, denn sonst lau­fen ver­meid­ba­re Lohn­kos­ten Mo­nat für Mo­nat wei­ter auf. Der Be­triebs­rat da­ge­gen hat hier kei­ne Ei­le. Je später die Kündi­gun­gen erklärt wer­den, des­to länger sind Löhne und Gehälter der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer ge­si­chert.

Ab­fin­dungshöhe: Während der Gespräche über ei­nen mögli­chen In­ter­es­sen­aus­gleich wird nor­ma­ler­wei­se be­reits über ei­nen So­zi­al­plan ver­han­delt, den der Be­triebs­rat not­falls, wenn mit dem Ar­beit­ge­ber kei­ne Ei­ni­gung er­zielt wer­den kann, über ei­nen Spruch der Ei­ni­gungs­stel­le recht­lich er­zwin­gen kann (§ 112 Abs.4 Be­trVG). Während Ar­beit­ge­ber Ab­fin­dungs­zah­lun­gen in Gren­zen hal­ten möch­ten, wol­len Be­triebs­rat möglichst at­trak­ti­ve Ab­fin­dun­gen.

In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te: Ist ei­ne Ver­klei­ne­rung des Be­triebs ge­plant und soll da­her nur ein Teil der Be­leg­schaft ent­las­sen wer­den, brau­chen Ar­beit­ge­ber ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te gemäß § 1 Abs.5 KSchG, um die Kündi­gun­gen ju­ris­tisch ab­zu­si­chern, s. oben un­ter Punkt 4.). Ein In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te er­setzt außer­dem die bei Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­gen im Re­gel­fall not­wen­di­ge Stel­lung­nah­me des Be­triebs­rats zu den Ent­las­sun­gen (§§ 1 Abs.5 Satz 4, 17 Abs.3 Satz 2 KSchG). Der Be­triebs­rat da­ge­gen kann auch gut oh­ne In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te le­ben. Er wird sich dar­auf nur ein­las­sen, wenn der Ar­beit­ge­ber Ge­gen­leis­tun­gen an­bie­tet, z.B. höhe­re Ab­fin­dun­gen.

Frei ver­han­del­ter So­zi­al­plan: Die Chan­cen für den Be­triebs­rat, at­trak­ti­ve Ab­fin­dun­gen aus­zu­han­deln, sind bei ei­ner Ei­ni­gung mit dem Ar­beit­ge­ber oh­ne An­ru­fung der Ei­ni­gungs­stel­le oft bes­ser als wenn in der Ei­ni­gungs­stel­le über ei­nen So­zi­al­plan ver­han­delt wird. Häufig las­sen sich durch ei­nen Spruch der Ei­ni­gungs­stel­le „nur“ Ab­fin­dun­gen im Be­reich von 0,5 bis 1,0 Gehältern pro Beschäfti­gungs­jahr durch­set­zen, während sol­che Ab­fin­dun­gen bei ei­nem frei aus­ge­han­del­ten So­zi­al­plan auch deut­lich über­schrit­ten wer­den können. Wenn die Vor­stel­lun­gen über So­zi­al­plan­ab­fin­dun­gen weit aus­ein­an­der lie­gen, können Ar­beit­ge­ber eher als Be­triebsräte mit ei­nem So­zi­al­plan le­ben, den die Ei­ni­gungs­stel­le be­sch­ließt.

An­ru­fung der Ei­ni­gungs­stel­le: Ar­beit­ge­ber müssen dar­auf ach­ten, dass die Ver­hand­lun­gen mit dem Be­triebs­rat zügig vor­an­ge­hen. Da­ge­gen soll­ten Be­triebsräte zunächst ein­mal deut­lich ma­chen, dass ei­ne ra­sche Ei­ni­gung kei­ne Selbst­verständ­lich­keit ist und da­her ih­ren Preis hat. Übli­cher­wei­se stel­len Be­triebsräte, nach­dem sie die ers­ten In­for­ma­tio­nen über die ge­plan­ten Maßnah­men gemäß § 111 Be­trVG und gemäß § 17 Abs.2 KSchG er­hal­ten ha­ben, dem Ar­beit­ge­ber vie­le wei­ter­ge­hen­de Fra­gen, die der Ar­beit­ge­ber zügig, aber auch de­tail­liert be­ant­wor­ten soll­te. Wenn sich die­se ers­ten frei­en Ver­hand­lun­gen länger als drei bis vier Wo­chen hin­zie­hen, stellt sich für den Ar­beit­ge­ber bzw. für sein Ver­hand­lungs­team die Fra­ge, ob man nicht die Ver­hand­lun­gen für ge­schei­tert erklären und die Ei­ni­gungs­stel­le an­ru­fen soll­te. Denn wenn dort zu­min­dest ein­mal über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich ver­han­delt wur­de, kann die Be­triebsände­rung oh­ne die Ge­fahr von Nach­teils­aus­gleichs­ansprüchen um­ge­setzt wer­den, s. oben un­ter Punkt 2.).

Zeit­punkt der Ei­ni­gung: Auch Be­triebsräte können nicht je­de Zeit­verzöge­rung auf der Ha­ben­sei­te ver­bu­chen, denn da­durch kann die Ge­le­gen­heit ver­spielt wer­den, sich mit dem Ar­beit­ge­ber auf ei­nen frei aus­ge­han­del­ten So­zi­al­plan mit at­trak­ti­ven Ab­fin­dun­gen zu ei­ni­gen. Mögli­cher­wei­se macht der Ar­beit­ge­ber vor dem Hin­ter­grund wirt­schaft­li­cher bzw. fi­nan­zi­el­ler Schwie­rig­kei­ten auch deut­lich, dass durch wei­ter auf­lau­fen­de Lohn­kos­ten in­fol­ge ei­ner Verzöge­rung der Ent­las­sun­gen das Bud­get für So­zi­al­plan­ab­fin­dun­gen klei­ner wird. Wenn in ei­ner sol­chen Ver­hand­lungs­si­tua­ti­on die So­zi­al­plan­an­ge­bo­te nach und nach bes­ser wer­den, kommt auch für den Be­triebs­rat ir­gend­wann der „rich­ti­ge“ Zeit­punkt, ei­nem In­ter­es­sen­aus­gleich und So­zi­al­plan zu­zu­stim­men.

6. Un­ter­rich­tung des Be­triebs­rats über die ge­plan­te Be­triebsände­rung

Un­ter­neh­men müssen den Be­triebs­rat über ge­plan­te Be­triebsände­run­gen gemäß § 111 Satz 1 Be­trVG „recht­zei­tig und um­fas­send“ un­ter­rich­ten. Die­se Pflicht soll­ten Un­ter­neh­men ernst neh­men, schon al­lein um das Ver­hand­lungs­kli­ma nicht unnötig zu be­las­ten. Kon­kret be­deu­tet dies:

In­halt der Un­ter­rich­tung: Ar­beit­ge­ber müssen dem Be­triebs­rat nicht nur die be­ste­hen­den Pla­nun­gen als sol­che mit­tei­len, z.B. ge­plan­te Ein­schränkun­gen des Be­triebs und da­mit ver­bun­de­ne Ent­las­sun­gen, son­dern auch die un­ter­neh­me­ri­schen Gründe für die­se Pla­nun­gen, ein­sch­ließlich der Er­war­tun­gen für die Zu­kunft. Da­her sind dem Be­triebs­rat be­triebs­wirt­schaft­li­che In­for­ma­tio­nen und Kenn­zah­len zu­zu­ar­bei­ten, d.h. Bi­lan­zen, Zah­len zur Auf­trags­la­ge und zu Umsätzen so­wie In­for­ma­tio­nen zur Li­qui­ditätsla­ge und -pla­nung.

Die­se In­for­ma­tio­nen muss der Be­triebs­rat so­gar dann er­hal­ten, wenn da­durch Be­triebs- und Geschäfts­ge­heim­nis­se des Un­ter­neh­mens gefähr­det wer­den (könn­ten). Denn an­ders als die In­for­ma­ti­ons­pflicht ge­genüber dem Wirt­schafts­aus­schuss, die gemäß § 106 Abs.2 Satz 1 Be­trVG un­ter dem Vor­be­halt ei­ner mögli­chen Ge­heim­nis­gefähr­dung steht, be­steht die Pflicht zur um­fas­sen­den In­for­ma­ti­on des Be­triebs­rats über ei­ne Be­triebsände­rung oh­ne ei­nen sol­chen Vor­be­halt bzw. ei­ne sol­che Ein­schränkung (§ 111 Satz 1 Be­trVG).

Ar­beit­ge­bern ist zu ra­ten, ge­heim­hal­tungs­bedürf­ti­ge In­for­ma­tio­nen und Zah­len dem Be­triebs­rat ge­genüber aus­drück­lich als Be­triebs-und Geschäfts­ge­heim­nis zu be­zeich­nen, so dass die Be­triebs­rats­mit­glie­der zur Ver­schwie­gen­heit ver­pflich­tet sind (§ 79 Abs.1 Be­trVG).

Wenn Un­ter­neh­men ei­ne größere Zahl von Ent­las­sun­gen pla­nen, gehören zur „um­fas­sen­den“ Un­ter­rich­tung des Be­triebs­rats im Sin­ne von § 111 Satz 1 Be­trVG im­mer auch (min­des­tens) die Pflicht­in­for­ma­tio­nen, die der Be­triebs­rat im Rah­men des Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­rens gemäß § 17 Abs.2 Satz 1 KSchG er­hal­ten muss, s. oben Punkt 3.).

Form der Un­ter­rich­tung: Der Be­triebs­rat muss in der Re­gel auch Un­ter­la­gen er­hal­ten, um die be­triebs­wirt­schaft­li­chen Gründe und Zu­sam­menhänge nach­voll­zie­hen zu können, auf die sich der Ar­beit­ge­ber bei sei­nen Pla­nun­gen stützt. Rechts­grund­la­ge ist § 80 Abs.2 Satz 2 Be­trVG.

Be­triebsräte soll­ten da­her, wenn sie nur mit ei­ni­gen we­ni­gen schrift­li­chen Auf­stel­lun­gen ver­sorgt wur­den, wei­ter­ge­hen­de Un­ter­la­gen vom Ar­beit­ge­ber un­ter Be­ru­fung auf § 80 Abs.2 Satz 2 Be­trVG aus­drück­lich ver­lan­gen.

Zeit­punkt der Un­ter­rich­tung: Um den Be­triebs­rat in die La­ge zu ver­set­zen, die Ent­schei­dun­gen des Ar­beit­ge­bers zu be­ein­flus­sen, be­steht die Pflicht zur In­for­ma­ti­on und zur Be­ra­tung mit dem Be­triebs­rat be­reits dann, wenn die Pla­nun­gen noch nicht (of­fi­zi­ell) ab­ge­schlos­sen sind.

Ei­ne Un­ter­rich­tung wäre z.B. zu spät, wenn ei­ne be­stimm­te Maßnah­me, z.B. die Sch­ließung ei­ner Ab­tei­lung oder ei­ner Fi­lia­le und die da­mit ver­bun­de­ne Zahl von Ent­las­sun­gen, be­reits von den maßgeb­li­chen Un­ter­neh­mens­gre­mi­en be­schlos­sen wur­de, und wenn der Be­triebs­rat erst da­nach über die­se Be­schlüsse in­for­miert wer­den würde.

Zulässig ist es aber, wenn der Ar­beit­ge­ber mit ei­ner gro­ben Pla­nung, z.B. der (mögli­chen) Sch­ließung ei­ner Ab­tei­lung oder ei­ner Fi­lia­le, an den Be­triebs­rat her­an­tritt, oh­ne dass die Um­set­zung der Pla­nung be­reits ver­bind­lich be­schlos­sen wäre und oh­ne dass be­reits al­le Ein­zel­hei­ten (z.B. die An­zahl von Ent­las­sun­gen) fest­ste­hen würden.

7. Recht des Be­triebs­rats auf ei­nen Be­ra­ter, Rah­men­ver­ein­ba­rung / Eck­punk­te­ver­ein­ba­rung

Gemäß § 111 Satz 2 Be­trVG können Be­triebsräte in Un­ter­neh­men mit mehr als 300 Ar­beit­neh­mern zu ih­rer Un­terstützung ei­nen Be­ra­ter hin­zu­zie­hen.

Die­ses Recht ha­ben auch Be­triebsräte in klei­ne­ren Un­ter­neh­men, denn § 111 Satz 2 Be­trVG stellt aus­drück­lich klar, dass § 80 Abs.3 Be­trVG „un­berührt bleibt“, d.h. ergänzend gilt. Und da­nach kann der Be­triebs­rat auch in klei­ne­ren Un­ter­neh­men Sach­verständi­ge hin­zu­zie­hen, al­ler­dings nur dann, wenn das „zur ord­nungs­gemäßen Erfüllung sei­ner Auf­ga­ben er­for­der­lich“ ist. Dem­ge­genüber wird die Er­for­der­lich­keit ei­nes Be­ra­ters bei be­vor­ste­hen­den Be­triebsände­run­gen in Un­ter­neh­men mit mehr als 300 Ar­beit­neh­mern vom Ge­setz ge­ne­rell un­ter­stellt.

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) sind die Auf­ga­ben ei­nes „Be­ra­ters“ al­ler­dings wortwört­lich zu ver­ste­hen, d.h. sie sind auf die rei­ne (in­ter­ne) Be­ra­tung des Be­triebs­rats be­schränkt. Da­ge­gen ist es nicht die Auf­ga­be ei­nes Be­ra­ters im Sin­ne von § 111 Satz 2 Be­trVG bzw. im Sin­ne von § 80 Abs.3 Be­trVG (bei Un­ter­neh­men bis 300 Ar­beit­neh­mern), den Be­triebs­rat in den Ver­hand­lun­gen mit dem Ar­beit­ge­ber über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich und So­zi­al­plan zu un­terstützen und zu ver­tre­ten.

Auch ei­ne sol­che ver­hand­lungs­be­glei­ten­de Un­terstützung und Ver­tre­tung, in der Re­gel durch ei­ne An­walts­kanz­lei, kann der Be­triebs­rat ver­lan­gen, al­ler­dings auf der Grund­la­ge von § 40 Abs.1 Be­trVG. Denn der fi­nan­zi­el­le Auf­wand für die Be­auf­tra­gung ei­ne An­walts­kanz­lei mit der lau­fen­den Be­ra­tung und Ver­tre­tung in In­ter­es­sen­aus­gleichs- und So­zi­al­plan­ver­hand­lun­gen ist im All­ge­mei­nen er­for­der­lich im Sin­ne von § 40 Abs.1 Be­trVG, d.h. die­se Kos­ten ent­ste­hen „durch die Tätig­keit des Be­triebs­rats“.

Be­triebsräten ist zu ra­ten, in ei­nem ers­ten Schritt ei­nen ord­nungs­gemäßen Be­schluss über die Be­auf­tra­gung ei­ner An­walts­kanz­lei her­bei­zuführen. Dem Be­schluss soll­te ein kon­kre­tes Kos­ten­an­ge­bot der Kanz­lei zu­grun­de lie­gen, das ei­nen an­ge­mes­se­nen St­un­den­satz von z.B. 200,00 EUR bis 250,00 EUR zzgl. Um­satz­steu­er enthält. Nach Her­beiführung des Be­schlus­ses kann der oder die Be­triebs­rats­vor­sit­zen­de den Man­dats­ver­trag un­ter­schrei­ben bzw. ab­sch­ließen (zwei­ter Schritt). Auf der Grund­la­ge ei­ner sol­chen rechts­ver­bind­li­chen Be­auf­tra­gung ei­ner Kanz­lei durch den Be­triebs­rat soll­te der Ar­beit­ge­ber schließlich in ei­nem drit­ten Schritt dar­um ge­be­ten wer­den, die Kos­tenüber­nah­me zu­zu­si­chern (Kos­tenüber­nah­me­erklärung).

Da­mit die Be­triebs­rats­mit­glie­der vor recht­li­chen bzw. fi­nan­zi­el­len Ri­si­ken geschützt sind, soll­te mit der Kanz­lei ab­ge­spro­chen wer­den, dass erst dann kos­ten­pflich­ti­ge Be­ra­tungs­leis­tun­gen er­bracht wer­den sol­len, nach­dem der Ar­beit­ge­ber die Kos­tenüber­nah­me zu­ge­si­chert hat. Für Kanz­lei­en ist das oh­ne­hin selbst­verständ­lich, um ih­re Be­zah­lung si­cher­zu­stel­len.

Ar­beit­ge­bern ist zu ra­ten, ei­ner kos­ten­pflich­ti­gen Be­ra­tung des Be­triebs­rats durch ei­ne An­walts­kanz­lei zu­zu­stim­men, um die Ver­hand­lun­gen nicht unnötig zu verzögern. Wich­tig ist aus Ar­beit­ge­ber­sicht vor al­lem, dass sich die St­un­densätze in an­ge­mes­se­nen Gren­zen hal­ten, schon al­lein um zu ver­hin­dern, dass ein un­ge­woll­ter wirt­schaft­li­cher An­reiz für die be­ra­ten­de An­walts­kanz­lei ent­steht, die Ver­hand­lun­gen aus fi­nan­zi­el­lem Ei­gen­nutz in die Länge zu zie­hen.

TIPP: In die­sem frühen Sta­di­um der Ver­hand­lun­gen kann es für bei­de Sei­ten sinn­voll sein, vor­ab ei­ne Rah­men­ver­ein­ba­rung / Eck­punk­te­ver­ein­ba­rung über die be­vor­ste­hen­den Ver­hand­lun­gen ab­zu­sch­ließen.

Sie enthält die Ver­pflich­tung des Ar­beit­ge­bers zur Über­nah­me der (St­un­den­satz-)Kos­ten des Be­triebs­rats­an­walts, wo­bei die Kos­tenüber­nah­me­ver­pflich­tung zur Si­cher­heit auf ei­ne be­stimm­te ma­xi­ma­le St­un­den­zahl (vorläufig) ge­de­ckelt sein kann.

Im Ge­gen­zug zu ei­ner für den Be­triebs­rat wich­ti­gen Kos­tenüber­nah­me soll­te in die Eck­punk­te­ver­ein­ba­rung ein Zeit­plan auf­ge­nom­men wer­den, dem zu­fol­ge In­ter­es­sen­aus­gleich und So­zi­al­plan bis zu ei­nem be­stimm­ten Da­tum ver­bind­lich ab­ge­schlos­sen sein soll­ten. Für den Fall, dass der Zeit­plan nicht ein­ge­hal­ten wird, soll­te ver­ein­bart wer­den, dass die wei­te­ren Ver­hand­lun­gen vor der Ei­ni­gungs­stel­le geführt wer­den, wo­bei An­zahl der Bei­sit­zer pro Bank (z.B. zwei oder drei) und die Per­son des Vor­sit­zen­den Ge­gen­stand der Ver­ein­ba­rung sein soll­ten.

8. An­ru­fung der Ei­ni­gungs­stel­le, Ver­mitt­lung der Ar­beits­agen­tur

Gemäß § 112 Abs.2 Be­trVG können Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat, wenn sie sich über In­ter­es­sen­aus­gleich oder ei­nen So­zi­al­plan nicht ei­nig wer­den können, den Vor­stand der Bun­des­agen­tur für Ar­beit um Ver­mitt­lung bit­ten. In der Re­gel de­le­giert der Vor­stand der Bun­des­agen­tur die Ver­mitt­lungs­auf­ga­be an ei­nen Mit­ar­bei­ter der ört­li­chen Ar­beits­agen­tur.

Die Ein­be­zie­hung des Vor­stan­des der Bun­des­agen­tur ist für bei­de Be­triebs­par­tei­en frei­wil­lig und kommt sel­ten vor. Aus Ar­beit­ge­ber­sicht ist ein sol­cher Schritt nicht sinn­voll, denn er ist nicht not­wen­di­ge Vor­aus­set­zung dafür, dass der Ar­beit­ge­ber ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich im Sin­ne von § 113 Abs.3 Be­trVG ernst­haft „ver­sucht“ hat.

Im Nor­mal­fall wird die Ei­ni­gungs­stel­le an­ge­ru­fen, wenn die frei­en Ver­hand­lun­gen über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich und So­zi­al­plan kei­nen Er­folg ha­ben (§ 112 Abs.2 Satz 2 Be­trVG).

Die Ei­ni­gungs­stel­le ist ei­ne in­ner­be­trieb­li­che Sch­lich­tungs­stel­le, die je nach Be­darf ge­bil­det wird. Sie be­steht aus ei­ner glei­chen An­zahl von Bei­sit­zern, die vom Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat be­stellt wer­den, und ei­nem un­par­tei­ischen Vor­sit­zen­den, meist ei­nem Rich­ter an ei­nem Ar­beits- oder Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG), auf den sich bei­de Sei­ten ei­ni­gen müssen (§ 76 Abs.2 Satz 1 Be­trVG).

Kommt ei­ne Ei­ni­gung über ei­nen So­zi­al­plan nicht zu­stan­de, ent­schei­det die Ei­ni­gungs­stel­le durch Spruch über den So­zi­al­plan (§ 112 Abs.4 Be­trVG). Dem­ge­genüber hat die Ei­ni­gungs­stel­le nicht die recht­li­che Möglich­keit, durch Spruch ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich her­bei­zuführen. Ein In­ter­es­sen­aus­gleich ist im­mer ei­ne frei­wil­li­ge Ver­ein­ba­rung.

Wel­che Über­le­gun­gen in der Ei­ni­gungs­stel­le ei­ne Rol­le spie­len, wenn es um die fi­nan­zi­el­le Aus­stat­tung des So­zi­al­plans geht, können Sie un­ter So­zi­al­plan - Check­lis­te nach­le­sen.

9. Ei­ni­gungs­stel­len­be­set­zungs­ver­fah­ren, Ver­hand­lung vor der Ei­ni­gungs­stel­le

Sind Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat über die Not­wen­dig­keit ei­ner Ei­ni­gungs­stel­le zur Auf­stel­lung ei­nes So­zi­al­plans ver­schie­de­ner Mei­nung (z.B. weil der Be­triebs­rat meint, die frei­en Ver­hand­lun­gen über ei­nen So­zi­al­plan sei­en noch gar nicht ernst­haft be­gon­nen wor­den, ge­schwei­ge denn ge­schei­tert), oder be­steht Streit über die Per­son des Vor­sit­zen­den oder die An­zahl der Bei­sit­zer pro Bank, ent­schei­det das Ar­beits­ge­richt in ei­nem spe­zi­el­len, sehr rasch durch­geführ­ten Ver­fah­ren, dem Ei­ni­gungs­stel­len­be­set­zungs­ver­fah­ren. Es wird über höchs­tens zwei In­stan­zen geführt, d.h. beim LAG ist End­sta­ti­on, § 76 Abs.2 Satz 2, 3 Be­trVG, § 100 Ar­beits­ge­richts­ge­setz (ArbGG).

Der Nach­teil ei­nes sol­chen Vor­ge­hens ist ei­ne Be­las­tung des Ver­hand­lungs­kli­mas, die auch zu ei­ner (noch wei­te­ren) Ver­schlech­te­rung des Be­triebs­kli­mas in der Be­leg­schaft führen kann. Der Vor­teil be­steht dar­in, dass in der Re­gel in­ner­halb von zwei bis drei Mo­na­ten nach Ein­rei­chung der An­trags­schrift beim Ar­beits­ge­richt die Ei­ni­gungs­stel­le er­rich­tet ist, und dass in ihr über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich (und auch ei­nen So­zi­al­plan) ver­han­delt wer­den kann.

Spätes­tens nach der ers­ten, ggf. er­geb­nis­lo­sen Ver­hand­lung über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich in der Ei­ni­gungs­stel­le können Ar­beit­ge­ber mit der Um­set­zung der ge­plan­ten Be­triebsände­rung be­gin­nen, oh­ne Nach­teils­aus­gleichs­ansprüche der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer gemäß § 113 Abs.3 Be­trVG befürch­ten zu müssen.

10. In­halt des In­ter­es­sen­aus­gleichs, For­ma­litäten, recht­li­che Über­prüfung

Der In­ter­es­sen­aus­gleich be­schreibt die vom Ar­beit­ge­ber ge­plan­te Be­triebsände­rung, so wie sich Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat darüber verständigt ha­ben.

Be­trifft der In­ter­es­sen­aus­gleich die Ein­schränkung des Be­trie­bes und da­mit ver­bun­de­ne Kündi­gun­gen, soll­te im In­ter­es­sen­aus­gleich (zu­min­dest) fest­ge­hal­ten wer­den,

  • dass z.B. ei­ne be­stimm­te Be­triebs­ab­tei­lung und/oder ei­ne be­stimm­te Fi­lia­le aus be­triebs­be­ding­ten Gründen ge­schlos­sen wer­den soll,
  • dass da­her ei­ne be­stimm­te An­zahl von Ar­beit­neh­mern ent­las­sen wer­den sol­len,
  • dass die­se Maßnah­men in­ner­halb ei­ner be­stimm­ten Zeit durch­geführt wer­den sol­len,
  • und das zum Aus­gleich bzw. zur Mil­de­rung der wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le für die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer ein So­zi­al­plan ab­ge­schlos­sen wird (meist am sel­ben Tag wie der In­ter­es­sen­aus­gleich).

Wei­te­re In­hal­te ei­nes In­ter­es­sen­aus­gleichs könn­ten in dem oben ge­nann­ten Bei­spiel je nach dem Er­geb­nis der Ver­hand­lun­gen zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat sein,

  • dass sich Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer auf ei­ne na­ment­li­che Be­zeich­nung der Ar­beit­neh­mer ei­ni­gen, de­nen auf­grund der o.g. Be­triebsände­rung gekündigt wer­den soll (dann enthält der In­ter­es­sen­aus­gleich ei­ne Na­mens­lis­te gemäß § 1 Abs.5 KSchG),
  • dass der Ar­beit­ge­ber be­fris­tet für ei­ne be­stimm­te Zeit von z.B. zwei oder drei Jah­ren ei­ne Stand­ort­si­che­rungs­ga­ran­tie zu­guns­ten der im Be­trieb ver­blei­ben­den Ar­beit­neh­mer ab­gibt, d.h. dass er in­ner­halb der o.g. Zeit auf den Aus­spruch be­triebs­be­ding­ter Kündi­gun­gen ver­zich­tet.

Ein heik­ler Punkt aus Sicht des Be­triebs­rats ist die Fra­ge, ob er den im In­ter­es­sen­aus­gleich ge­re­gel­ten Maßnah­men aus­drück­lich zu­stim­men soll­te. Denn es ist ja nicht der Wunsch des Be­triebs­rats, dass die Be­triebsände­rung durch­geführt wird. Ver­brei­tet sind da­her Kom­pro­miss­for­meln, die z.B. so lau­ten können:

„Der Be­triebs­rat sieht nach Abwägung sämt­li­cher Al­ter­na­ti­ven kei­ne Möglich­keit, die o.g. Maßnah­men, ins­be­son­de­re die o.g. Ent­las­sun­gen, zu ver­hin­dern.“

Ei­ne an­de­re For­mu­lie­rung könn­te lau­ten:

„Der Be­triebs­rat ist mit den o.g. Maßnah­men und Ent­las­sun­gen nicht ein­ver­stan­den und lehnt sie da­her ab. Des­sen un­ge­ach­tet sieht er kei­ne recht­li­chen Möglich­kei­ten, sie zu ver­hin­dern.“

Ei­ne wei­te­re wich­ti­ge Re­ge­lung, die bei Mas­sen­ent­las­sun­gen im In­ter­es­sen­aus­gleich ent­hal­ten sein soll­te, ist die Stel­lung­nah­me des Be­triebs­rats zu der Mas­sen­ent­las­sung, die der Ar­beit­ge­ber bei der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge der zuständi­gen Ar­beits­agen­tur gemäß § 17 Abs.3 KSchG vor­le­gen muss. Mit sei­ner Stel­lung­nah­me erklärt der Be­triebs­rat zu­gleich, dass das Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren gemäß § 17 Abs.2 KSchG durch­geführt bzw. ab­ge­schlos­sen wor­den ist. Ei­ne sol­che Re­ge­lung im In­ter­es­sen­aus­gleich kann wie folgt aus­se­hen:

Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren gemäß § 17 Abs.2 KSchG, Stel­lung­nah­me des Be­triebs­rats gemäß § 17 Abs.3 Satz 2 KSchG

Der Be­triebs­rat bestätigt hier­mit, vom Ar­beit­ge­ber sämt­li­che gemäß § 17 Abs.2 KSchG er­for­der­li­chen Auskünf­te in schrift­li­cher Form er­hal­ten zu ha­ben. Der Be­triebs­rat bestätigt wei­ter­hin, mit dem Ar­beit­ge­ber auf die­ser Grund­la­ge um­fas­send die Möglich­kei­ten be­ra­ten zu ha­ben, Ent­las­sun­gen zu ver­mei­den oder ein­zu­schränken und ih­re Fol­gen zu mil­dern. Im Er­geb­nis die­ser Kon­sul­ta­tio­nen sieht der Be­triebs­rat be­dau­er­li­cher­wei­se kei­ne Möglich­keit, die vom Ar­beit­ge­ber ge­plan­ten Ent­las­sun­gen zu ver­mei­den. Da­mit ist das Be­tei­li­gungs­ver­fah­ren gemäß § 17 Abs.2 KSchG ab­ge­schlos­sen.”

Zuständig für die Ver­hand­lun­gen und den Ab­schluss ei­nes In­ter­es­sen­aus­gleichs ist im All­ge­mei­nen der Be­triebs­rat des Be­triebs, der von der Be­triebsände­rung be­trof­fen ist.

Ein Be­triebs­aus­schuss, der die lau­fen­den Geschäfte des Be­triebs­rats führt, kann nicht über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich­ent­schei­den (§ 27 Abs.2 Satz 2 Be­trVG). Das gilt auch für ei­nen nach § 28 Be­trVG ge­bil­de­ten Aus­schuss. Auch er hat nicht die Be­fug­nis, mit dem Un­ter­neh­men ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich zu ver­ein­ba­ren (§ 28 Abs.2 Satz 3 Be­trVG).

Hat der Be­triebs­rat in ei­ner ord­nungs­gemäßen Sit­zung dem In­ter­es­sen­aus­gleich durch Be­schluss zu­ge­stimmt (§ 33 Abs.1, 2 Be­trVG), muss der In­ter­es­sen­aus­gleich (eben­so wie der So­zi­al­plan) schrift­lich fest­ge­hal­ten und von bei­den Sei­ten un­ter­zeich­net wer­den (§ 112 Abs.1 Satz 1 Be­trVG).

Für den Be­triebs­rat un­ter­schreibt der oder die Vor­sit­zen­de (§ 26 Abs.2 Satz 1 Be­trVG), für den Un­ter­neh­mer er selbst, ein Be­vollmäch­tig­ter oder ein ver­tre­tungs­be­rech­tig­tes Or­gan (z.B. GmbH-Geschäftsführer, AG-Vor­stand). Mit der bei­der­sei­ti­gen Un­ter­schrift ist der In­ter­es­sen­aus­gleich ver­bind­lich.

Übli­cher­wei­se wird der In­ter­es­sen­aus­gleich am sel­ben Tag wie der So­zi­al­plan un­ter­schrie­ben, so dass Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat bei­de Auf­ga­ben er­le­digt ha­ben. Enthält der In­ter­es­sen­aus­gleich ei­ne Na­mens­lis­te gemäß § 1 Abs.5 KSchG, soll­te die­se Lis­te ent­we­der im In­ter­es­sen­aus­gleich selbst als ei­ner sei­ner Punk­te ent­hal­ten sein, oder mit dem In­ter­es­sen­aus­gleich als An­la­ge fest ver­bun­den sein, wo­bei die An­la­ge bzw. Na­mens­lis­te eben­falls von Be­triebs­rat und Ar­beit­ge­ber zu un­ter­schrei­ben ist.

Bei Ver­hand­lun­gen über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich (und So­zi­al­plan) soll­ten sich bei­de Par­tei­en lau­fend recht­lich be­ra­ten las­sen. Ei­ne ar­beits­recht­li­che Be­ra­tung ist vor al­lem für Be­triebsräte ein Muss. Sch­ließlich geht es beim The­ma Be­triebsände­rung und In­ter­es­sen­aus­gleich um wirt­schaft­lich be­deu­ten­de An­ge­le­gen­hei­ten. Dem­ent­spre­chend hoch ist die Ver­ant­wor­tung des Be­triebs­rats für sei­ne Kol­le­gin­nen und Kol­le­gen.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma In­ter­es­sen­aus­gleich?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zum The­ma In­ter­es­sen­aus­gleich fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Ge­richts­ent­schei­dun­gen rund um das The­ma In­ter­es­sen­aus­gleich fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 13. August 2020

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie als Ar­beit­ge­ber oder als Be­triebs­rat vor dem Pro­blem ste­hen, über ei­ne be­vor­ste­hen­de Be­trieb­s­än­de­run­gen Ver­hand­lun­gen über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich und So­zi­al­plan füh­ren zu müs­sen, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Wir un­ter­stüt­zen Sie an­ge­fan­gen von der zeit­li­chen Pla­nung der Ver­hand­lun­gen über de­ren Durch­füh­rung bis hin zum rechts­si­che­ren Ab­schluss ei­nes In­ter­es­sen­aus­gleichs und So­zi­al­plans so­wie der Vor­be­rei­tung und Ab­ga­be ei­ner ggf. er­for­der­li­chen Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge.

Be­triebs­rä­te un­ter­stüt­zen wir auf der Grund­la­ge ei­ner vor­he­ri­gen Be­schluss­fas­sung, die uns als Kanz­lei be­auf­tragt, und ei­ner Kos­ten­über­nah­me­er­klä­rung des Ar­beit­ge­bers ent­spre­chend die­sem Be­triebs­rats­be­schluss. Bit­te spre­chen Sie uns früh­zei­tig an, um ei­ne kor­rek­te Be­schluss­fas­sung si­cher­zu­stel­len.

Bewertung:

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Für Personaler, betriebliche Arbeitnehmervertretungen und andere Arbeitsrechtsprofis: "Update Arbeitsrecht" bringt Sie regelmäßig auf den neusten Stand der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. Informationen zu den Abo-Bedingungen und ein kostenloses Ansichtsexemplar finden Sie hier:

Alle vierzehn Tage alles Wichtige
verständlich / aktuell / praxisnah

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2020:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de