HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT MUSTER

Mus­ter­ver­ein­ba­rung: In­ter­es­sen­aus­gleich

In­ter­es­sen­aus­gleich - Kos­ten­lo­se Mus­ter­ver­ein­ba­rung "In­ter­es­sen­aus­gleich": Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Zusammensetzung des Betriebsrats, Wahlberechtigte, Auswahl Männer und Frauen

Stich­wor­te: In­ter­es­sen­aus­gleich, Be­trieb­s­än­de­rung, Mas­sen­ent­las­sung

Wei­ter­füh­ren­de Stich­wor­te: So­zi­al­plan, Mus­ter­ver­ein­ba­rung: So­zi­al­plan, Nach­teils­aus­gleich, Ei­ni­gungs­stel­le

Im fol­gen­den fin­den Sie ei­ne Mus­ter­ver­ein­ba­rung „In­ter­es­sen­aus­gleich“.

Un­ter­neh­men müs­sen mit dem Be­triebs­rat über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich ver­han­deln, wenn sie ei­ne Be­trieb­s­än­de­rung im Sin­ne von § 111 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) durch­füh­ren wol­len. Ob­wohl der Ab­schluss ei­nes In­ter­es­sen­aus­gleichs - im Un­ter­schied zu ei­nem So­zi­al­plan - von kei­ner Be­triebs­par­tei er­zwun­gen wer­den kann, ist die Ver­ein­ba­rung ei­nes In­ter­es­sen­aus­gleich bei Be­trieb­s­än­de­run­gen üb­lich und sinn­voll als ver­trag­li­che Er­gän­zung des So­zi­al­plans.

Ei­ne Check­lis­te mit prak­ti­schen Tipps, an de­nen Sie sich bei der Ver­hand­lun­gen über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich ori­en­tie­ren kön­nen, fin­den Sie un­ter In­ter­es­sen­aus­gleich - Check­lis­te.

Bit­te be­ach­ten Sie, dass die hier ge­ge­be­nen For­mu­lie­rungs­vor­schlä­ge un­ver­bind­lich sind, d.h. kei­ne Rechts­be­ra­tung im Ein­zel­fall dar­stel­len. Wir über­neh­men da­her kei­ne Ge­währ für Rich­tig­keit oder Voll­stän­dig­keit.

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In­ter­es­sen­aus­gleich

 

Die Mus­ter-GmbH, ver­tre­ten durch ih­ren Ge­schäfts­füh­rer Max Mus­ter,
Mus­ter­stra­ße 1, 11111 Mus­ter­stadt
- im Fol­gen­den: "Ar­beit­ge­be­rin" -

und

der Be­triebs­rat der Mus­ter-GmbH, ver­tre­ten durch sei­ne/sei­nen Vor­sit­zen­de/n
Mus­ter­stra­ße 1, 11111 Mus­ter­stadt
- im Fol­gen­den: "Be­triebs­rat" -

ver­ein­ba­ren hier­mit fol­gen­den In­ter­es­sen­aus­gleich.

 

§ 1 Be­trieb­s­än­de­rung, Mas­sen­ent­las­sung, Stich­tag

1. Die Ar­beit­ge­be­rin wird den Be­trieb Mus­ter­stra­ße 1, 11111 Mus­ter­stadt / die XY-Ab­tei­lung des Be­triebs Mus­ter­stra­ße 1, 11111 Mus­ter­stadt / die Fi­lia­le XY in 12345 A-Stadt schlie­ßen und aus die­sem Grund xxx Ar­beit­neh­mer aus be­triebs­be­ding­ten Grün­den kün­di­gen oder Auf­he­bungs­ver­trä­ge mit ih­nen ver­ein­ba­ren. Die Ar­beit­ge­be­rin wird ab dem TT.MM.JJJJ (Stich­tag) mit der Um­set­zung die­ser Maß­nah­me be­gin­nen. Sie wird vor­aus­sicht­lich bis zum TT.MM.JJJJ ab­ge­schlos­sen sein.

2. Die Par­tei­en stim­men dar­in über­ein, dass die o.g. Maß­nah­me ei­ne Be­trieb­s­än­de­rung im Sin­ne von § 111 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) dar­stellt. Die Par­tei­en stim­men wei­ter­hin über­ein, dass die da­mit ein­her­ge­hen­den be­triebs­be­ding­ten Ent­las­sun­gen - durch Kün­di­gung oder durch von der Ar­beit­ge­be­rin ver­an­lass­ten Auf­he­bungs­ver­trag - als Mas­sen­ent­las­sung im Sin­ne von § 17 Abs.1 Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) an­zu­se­hen sind.

3. Der Be­triebs­rat sieht nach Ab­wä­gung sämt­li­cher Al­ter­na­ti­ven kei­ne Mög­lich­keit, die o.g. Maß­nah­me, ins­be­son­de­re die o.g. Ent­las­sun­gen, zu ver­hin­dern.

AL­TER­NA­TIV:

Der Be­triebs­rat ist mit der o.g. Maß­nah­me und den Ent­las­sun­gen nicht ein­ver­stan­den und lehnt sie da­her ab. Des­sen un­ge­ach­tet sieht er kei­ne recht­li­chen Mög­lich­kei­ten, sie zu ver­hin­dern.

4. Mit „Ar­beit­neh­mer“ sind im Fol­gen­den glei­cher­ma­ßen Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen ge­meint.

 

§ 2 So­zi­al­aus­wahl

1. Die Ar­beit­ge­be­rin ist nach dem Prin­zip der So­zi­al­aus­wahl recht­lich ver­pflich­tet, bei der Aus­wahl der be­triebs­be­dingt zu kün­di­gen­den Ar­beit­neh­mer die Dau­er der Be­triebs­zu­ge­hö­rig­keit, das Le­bens­al­ter, die Un­ter­halts­pflich­ten und ei­ne et­wai­ge Schwer­be­hin­de­rung aus­rei­chend zu be­rück­sich­ti­gen. Die Ar­beit­ge­be­rin wird die So­zi­al­aus­wahl nach fol­gen­dem Punk­te­sche­ma vor­neh­men. Da­bei sind Ar­beit­neh­mer um­so stär­ker so­zi­al schutz­be­dürf­tig sind, je mehr Punk­te sie er­rei­chen.

a) Dau­er der Be­triebs­zu­ge­hö­rig­keit: Zwei Punk­te pro Jahr, wo­bei Bruch­tei­le von bis zu sechs Mo­na­ten mit ei­nem Punkt und Bruch­tei­le von mehr als sechs Mo­na­ten mit zwei Punk­ten zäh­len

b) Le­bens­al­ter: Ein Punkt pro voll­ende­tem Le­bens­jahr

c) Un­ter­halts­pflich­ten: 20 Punk­te pro un­ter­halts­be­rech­tig­tem Kind, das mit 1,0 in den Elek­tro­ni­schen Lohn­steu­er­ab­zugs­merk­ma­le (ELStAM) aus­ge­wie­sen ist, zehn Punk­te pro un­ter­halts­be­rech­tig­tem Kind, das mit 0,5 in den ELStAM aus­ge­wie­sen ist, 15 Punk­te für ei­nen Ehe­gat­ten

d) Schwer­be­hin­de­rung: Zehn Punk­te bei ei­nem Grad der Be­hin­de­rung (GdB) von 50 oder we­ni­ger, 20 Punk­te bei ei­nem GdB von mehr als 50.

Die mit Hil­fe des Punk­te­wer­tes er­mit­tel­te so­zia­le Schutz­be­dürf­tig­keit ei­nes Ar­beit­neh­mers ist in je­dem Ein­zel­fall noch­mals auf et­wai­ge be­son­de­re Här­ten zu über­prü­fen.

2. In die so­zia­le Aus­wahl sind Ar­beit­neh­mer nicht ein­zu­be­zie­hen, de­ren Wei­ter­be­schäf­ti­gung, ins­be­son­de­re we­gen ih­rer Kennt­nis­se, Fä­hig­kei­ten und Leis­tun­gen oder zur Si­che­rung ei­ner aus­ge­wo­ge­nen Per­so­nal­struk­tur des Be­trie­bes, im be­rech­tig­ten be­trieb­li­chen In­ter­es­se liegt (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG).

 

§ 3 So­zi­al­plan

Der Aus­gleich oder der Mil­de­rung der wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le, die den Ar­beit­neh­mern in­fol­ge der Be­trieb­s­än­de­rung ge­mäß § 1 ent­ste­hen, ist Ge­gen­stand ei­nes So­zi­al­plans, den die Par­tei­en am TT.MM.JJJJ [= Tag der Un­ter­zeich­nung die­ses In­ter­es­sen­aus­gleichs] ver­ein­bart ha­ben.

 

§ 4 Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren ge­mäß § 17 Abs.2 KSchG, Stel­lung­nah­me des Be­triebs­rats ge­mäß § 17 Abs.3 Satz 2 KSchG

Der Be­triebs­rat be­stä­tigt hier­mit, vom Ar­beit­ge­ber sämt­li­che ge­mäß § 17 Abs.2 KSchG er­for­der­li­chen Aus­künf­te in schrift­li­cher Form er­hal­ten zu ha­ben. Der Be­triebs­rat be­stä­tigt wei­ter­hin, mit dem Ar­beit­ge­ber auf die­ser Grund­la­ge um­fas­send die Mög­lich­kei­ten be­ra­ten zu ha­ben, Ent­las­sun­gen zu ver­mei­den oder ein­zu­schrän­ken und ih­re Fol­gen zu mil­dern. Im Er­geb­nis die­ser Kon­sul­ta­tio­nen sieht der Be­triebs­rat be­dau­er­li­cher­wei­se kei­ne Mög­lich­keit, die vom Ar­beit­ge­ber ge­plan­ten Ent­las­sun­gen zu ver­mei­den. Da­mit ist das Be­tei­li­gungs­ver­fah­ren ge­mäß § 17 Abs.2 KSchG ab­ge­schlos­sen.

 

OP­TIO­NAL:

§ 5 Na­mens­lis­te ge­mäß § 1 Abs.5 KSchG

Die Par­tei­en be­zeich­nen hier­mit ge­mäß § 1 Abs.5 KSchG na­ment­lich die Ar­beit­neh­mer, die auf­grund der in § 1 Abs.1 be­zeich­ne­ten Be­trieb­s­än­de­rung ge­kün­digt wer­den sol­len:

  1. Frau A. A., geb., Ein­tritt:
  2. Herr B. B., geb., Ein­tritt:
  3. Frau C. C., geb., Ein­tritt:
  4. (….)

AL­TER­NA­TIV:

Die Par­tei­en ha­ben die Ar­beit­neh­mer, die auf­grund der in § 1 Abs.1 be­zeich­ne­ten Be­trieb­s­än­de­rung ge­kün­digt wer­den sol­len, na­ment­lich ge­mäß § 1 Abs.5 KSchG be­zeich­net (Na­mens­lis­te). Die Na­mens­lis­te liegt die­sem In­ter­es­sen­aus­gleich als An­la­ge bei.

 

OP­TIO­NAL:

§ 6 Be­schäf­ti­gungs­si­che­rung

Die Ar­beit­ge­be­rin ver­zich­tet hier­mit, be­fris­tet für die Zeit bis zum TT.MM.JJJJ, zu­guns­ten der Ar­beit­neh­mer des Be­triebs Mus­ter­stra­ße 1, 11111 Mus­ter­stadt auf das Recht zum Aus­spruch or­dent­li­cher Kün­di­gun­gen aus be­triebs­be­ding­ten Grün­den. Das Recht zur au­ßer­or­dent­li­chen Kün­di­gung bleibt un­be­rührt.


Mus­ter­stadt, den xx.xx.20xx


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(Un­ter­schrift Ar­beit­ge­be­rin)

_____________________
(Un­ter­schrift Be­triebs­rat)

Letzte Überarbeitung: 19. September 2020

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie als Ar­beit­ge­ber oder als Be­triebs­rat vor dem Pro­blem ste­hen, über ei­ne be­vor­ste­hen­de Be­trieb­s­än­de­run­gen Ver­hand­lun­gen über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich und So­zi­al­plan füh­ren zu müs­sen, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Wir un­ter­stüt­zen Sie an­ge­fan­gen von der zeit­li­chen Pla­nung der Ver­hand­lun­gen über de­ren Durch­füh­rung bis hin zum rechts­si­che­ren Ab­schluss ei­nes In­ter­es­sen­aus­gleichs und So­zi­al­plans so­wie der Vor­be­rei­tung und Ab­ga­be ei­ner ggf. er­for­der­li­chen Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge.

Be­triebs­rä­te un­ter­stüt­zen wir auf der Grund­la­ge ei­ner vor­he­ri­gen Be­schluss­fas­sung, die uns als Kanz­lei be­auf­tragt, und ei­ner Kos­ten­über­nah­me­er­klä­rung des Ar­beit­ge­bers ent­spre­chend die­sem Be­triebs­rats­be­schluss. Bit­te spre­chen Sie uns früh­zei­tig an, um ei­ne kor­rek­te Be­schluss­fas­sung si­cher­zu­stel­len.

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