HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

TIPPS UND TRICKS

Be­triebs­ver­ein­ba­rung - Check­lis­te

Zehn Punk­te, die Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rä­te im Au­ge be­hal­ten soll­ten, wenn sie über ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung ver­han­deln: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Betriebsratssitzung, Versammlung, Konferenz, Meeting

Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen ent­hal­ten Re­ge­lun­gen, die die Rech­te und Pflich­ten der Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer des Be­triebs fest­le­gen.

In die­sem Rah­men, d.h. im Be­trieb, wir­ken sie wie ein Ge­setz, d.h. un­mit­tel­bar und zwin­gend (§ 77 Abs.4 Satz 1 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz - Be­trVG).

Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat ha­ben da­her ei­ne gro­ße Ver­ant­wor­tung, wenn sie Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen ab­schlie­ßen, än­dern oder ganz auf­he­ben. Denn da­mit ge­stal­ten sie die für die Be­schäf­tig­ten gel­ten­de Rechts­la­ge, und sie kön­nen da­bei so­gar in ar­beits­ver­trag­lich be­grün­de­te Rech­te zu­las­ten der Be­schäf­tig­ten ein­grei­fen.

Per­so­nal­ver­ant­wort­li­che und Be­triebs­rats­mit­glie­der soll­ten sich da­her im­mer aus­rei­chend Zeit neh­men, be­vor sie sich für oder ge­gen ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung ent­schei­den.

Im Fol­gen­den fin­den Sie ei­ne Check­lis­te von zehn Punk­ten, die Sie bei der Pla­nung von Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen zu Hil­fe neh­men kön­nen.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

1. The­ma der Be­triebs­ver­ein­ba­rung

Das The­ma ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung kann sehr all­ge­mein sein wie z.B. bei ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung zur Ar­beits­zeit. Es kann aber auch eher spe­zi­ell sein, wenn es z.B. um das The­ma Gleit­zeit oder Über­stun­den­zu­schläge geht.

Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen zu spe­zi­el­len The­men ha­ben den Vor­teil, dass Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat die Ver­hand­lungs­ge­genstände bes­ser über­bli­cken können, und man kommt auch schnel­ler zu ei­nem Er­geb­nis.

Der Nach­teil die­ser Vor­ge­hens­wei­se be­steht dar­in, dass im Lau­fe der Zeit im­mer mehr Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen zu ziem­lich ähn­li­chen The­men ab­ge­schlos­sen wer­den. Dann gibt es z.B. ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung zum „mo­bi­len Ar­bei­ten“, die die Nut­zung von Ta­bletts, Smart­pho­nes und Lap­tops außer­halb des Be­triebs und/oder außer­halb der re­gulären Ar­beits­zeit be­trifft, ei­ne wei­te­re Be­triebs­ver­ein­ba­rung zur „Gleit­zeit­ar­beit“ und wie­der ei­ne an­de­re zum The­ma „Ho­me-Of­fice“.

2. In­ter­es­sen­la­ge, Aus­wir­kun­gen für die Be­leg­schaft, Kos­ten für den Ar­beit­ge­ber

Oft sind die In­ter­es­sen der Be­triebs­par­tei­en ge­gensätz­lich oder zu­min­dest auf den ers­ten Blick nicht gut mit­ein­an­der zu ver­ein­ba­ren, z.B. wenn der Ar­beit­ge­ber vor­schlägt, Über­wa­chungs­ka­me­ras an vie­len Stel­len im Be­trieb zu in­stal­lie­ren, während der Be­triebs­rat (wenn über­haupt) nur ei­ni­ge we­ni­ge Ka­me­ras ak­zep­tie­ren möch­te. Ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung zu die­sem The­ma, auf die der Be­triebs­rat gemäß § 87 Abs.1 Nr.6 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) be­ste­hen kann, wird da­her ein Kom­pro­miss zwi­schen ge­gensätz­li­chen In­ter­es­sen sein.

In an­de­ren Fällen sind Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat dar­auf an­ge­wie­sen, an ei­nem Strang zu zie­hen, z.B. bei der ge­mein­sa­men Auf­stel­lung von Ur­laubs­grundsätzen durch ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung gemäß § 87 Abs.1 Nr.5 Be­trVG. Hier müssen bei­de Sei­ten ei­ner­seits die selbst­be­stimm­te Fest­le­gung von Ur­laubs­zei­ten durch ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer schützen, an­de­rer­seits aber ver­hin­dern, dass zu be­lieb­ten Ur­laubs­zei­ten Per­so­nal­engpässe ent­ste­hen und da­durch die Ar­beit­neh­mer über­las­tet wer­den, die im Be­trieb die Stel­lung hal­ten.

Für Ar­beit­ge­ber ist es darüber hin­aus im­mer er­for­der­lich, die vor­aus­sicht­li­chen Kos­ten ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung möglichst ge­nau zu be­rech­nen, vor al­lem wenn es um fi­nan­zi­el­le Leis­tun­gen wie z.B. Gra­ti­fi­ka­tio­nen oder Ein­mal­zah­lun­gen geht. Denn auch wenn Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen im All­ge­mei­nen or­dent­lich gekündigt wer­den können, führt die Be­sei­ti­gung fi­nan­zi­ell at­trak­ti­ver Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen natürlich da­zu, dass die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer enttäuscht sind und sich das Be­triebs­kli­ma ver­schlech­tert.

3. Vor­han­de­ne Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen

Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen wer­den meis­tens auf un­be­stimm­te Zeit ge­schlos­sen, d.h. sie en­den nicht au­to­ma­tisch mit dem En­de ei­ner ver­ein­bar­ten Lauf­zeit. Dann sam­meln sich in mit­be­stimm­ten Be­trie­ben im Lau­fe der Zeit vie­le Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen an, de­ren Re­ge­lun­gen bzw. Aus­sa­gen sich mit ei­ner ge­plan­ten neu­en Be­triebs­ver­ein­ba­rung über­schnei­den oder ihr so­gar wi­der­spre­chen können.

Noch schwie­ri­ger wird es, den Über­blick über ein­schlägi­ge Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen zu be­hal­ten, wenn Tei­le der Be­leg­schaft in der Ver­gan­gen­heit durch ei­nen Be­triebs- oder Be­triebs­teilüber­gang gemäß § 613a Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) über­nom­men wur­den. Dann muss ge­prüft wer­den, wel­che der Alt-Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen des über­nom­me­nen Be­triebs- bzw. Be­triebs­teils als Ar­beits­ver­trags­in­hal­te der über­nom­me­nen Ar­beit­neh­mer wei­ter­gel­ten (§ 613a Abs.1 Satz 2 BGB) und wel­che Alt-Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen durch Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen des über­neh­men­den Be­triebs ab­gelöst wur­den (§ 613a Abs.1 Satz 3 BGB).

Zur Pla­nung ei­ner neu­en Be­triebs­ver­ein­ba­rung gehört da­her im­mer ein Blick in die Ver­gan­gen­heit, d.h. ei­ne Durch­sicht vor­han­de­ner Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen. Da­bei kann es sinn­voll sein, ei­ni­ge der vor­han­de­nen Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen or­dent­lich (gemäß § 77 Abs.5 Be­trVG) zu kündi­gen oder ein­ver­nehm­lich auf­zu­he­ben.

4. Ar­beits­ver­trag­li­che Re­ge­lun­gen

Nach der neue­ren Recht­spre­chung können ar­beits­ver­trag­li­che Re­ge­lun­gen durch Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen ab­gelöst wer­den, und zwar auch zu­las­ten des Ar­beits­ver­trags bzw. des Ar­beit­neh­mers. Vor­aus­set­zung dafür ist le­dig­lich, dass der Ver­trags­ge­gen­stand in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) ent­hal­ten ist und ei­nen „kol­lek­ti­ven Be­zug“ hat.

Das ist ziem­lich oft der Fall, z.B. bei ar­beits­ver­trag­li­chen Re­ge­lun­gen über Ein­mal­zah­lun­gen wie ein Weih­nachts- oder Ur­laubs­geld, bei ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Über­stun­den­zu­schlägen oder auch bei Fahrt­kos­ten­zuschüssen. Die meis­ten Ar­beits­ver­trags­klau­seln, die sol­che oder ähn­li­che Fra­gen re­geln, sind AGB. Und ei­nen „kol­lek­ti­ven Be­zug“ ha­ben sie, wenn sie AGB sind, in al­ler Re­gel auch.

Da­her sind die im Be­trieb be­ste­hen­den Ar­beits­verträge, d.h. die für die Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer des Be­triebs ak­tu­ell gel­ten­den ar­beits­ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­run­gen, ein zu­neh­mend wich­ti­ges The­ma bei vie­len Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen. Denn mit Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen können ar­beits­ver­trag­li­che Ansprüche nicht nur ver­bes­sert, son­dern auch be­sei­tigt wer­den.

5. Ge­setz­li­che Re­ge­lun­gen, Ta­rif­verträge

Zwin­gen­de ge­setz­li­che Vor­schrif­ten ge­hen Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen vor. Die prak­tisch wich­tigs­ten Mit­be­stim­mungs­rech­te des Be­triebs­rats, die Mit­be­stim­mungs­rech­te in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten gemäß § 87 Abs.1 Be­trVG, gel­ten da­her nur, so­weit kei­ne ge­setz­li­che Re­ge­lung be­steht.

Soll da­her z.B. ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung zum The­ma Ar­beits­zeit, Gleit­zeit oder Über­stun­den ver­ein­bart oder geändert wer­den, müssen sich Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat erst ein­mal sehr ge­nau das Ar­beits­zeit­ge­setz (Arb­ZG) an­se­hen. Nur bei Fra­gen, die nicht schon durch das Arb­ZG ent­schie­den sind, kann der Be­triebs­rat vom Ar­beit­ge­ber den Ab­schluss ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung gemäß § 87 Abs.1 Nr.2 und Nr.3 Be­trVG ver­lan­gen.

Außer­dem hat der Be­triebs­rat nur dann Mit­be­stim­mungs­rech­te in den so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten des § 87 Abs.1 Be­trVG, so­weit kei­ne ta­rif­ver­trag­li­che Re­ge­lung be­steht. Ei­ne Ta­rif­re­ge­lung, die die Mit­be­stim­mung aus­sch­ließt, gilt im Be­trieb un­ter fol­gen­den Vor­aus­set­zun­gen:

1.a) Der Ar­beit­ge­ber ist selbst Par­tei ei­nes von ihm mit ei­ner Ge­werk­schaft ab­ge­schlos­se­nen Fir­men­ta­rif­ver­trags und aus die­sem Grund gemäß § 3 Abs.1, Fall 2 Ta­rif­ver­trags­ge­setz (TVG) ta­rif­ge­bun­den.

ODER

1.b) Der Ar­beit­ge­ber ist Mit­glied ei­ner Ta­rif­ver­trags­par­tei, nämlich ei­nes Ar­beit­ge­ber­ver­ban­des, der ei­nen Ta­rif­ver­trag mit ei­ner Ge­werk­schaft ab­ge­schlos­sen hat, so dass der Ar­beit­ge­ber auf­grund sei­ner Ver­bands­mit­glied­schaft gemäß § 3 Abs.1, Fall 1 TVG ta­rif­ge­bun­den ist.

ODER

1.c) Es gibt ei­nen fach­lich und räum­lich auf den Be­trieb des Ar­beit­ge­bers an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag, der für all­ge­mein­ver­bind­lich erklärt wor­den ist (§ 5 TVG).

UND

2. Der Ta­rif­ver­trag, den der Ar­beit­ge­ber auf­grund ei­ner der o.g. drei An­wen­dungs­vor­aus­set­zun­gen in sei­nem Be­trieb be­ach­ten muss, enthält ab­sch­ließen­de und zwin­gen­de Re­ge­lun­gen, die für ergänzen­de Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen kei­nen Spiel­raum mehr las­sen.

Gibt es sol­che Ta­rif­verträge nicht, z.B. weil der Ar­beit­ge­ber nicht ta­rif­ge­bun­den ist und auch kei­nen all­ge­mein­ver­bind­li­chen Ta­rif­ver­trag be­ach­ten muss, kann der Be­triebs­rat auch in Fra­gen mit­be­stim­men, die für die Vergütung wich­tig sind.

Denn § 87 Abs.1 Nr.10 Be­trVG gewährt ein Mit­be­stim­mungs­recht in Fra­gen der be­trieb­li­chen Lohn­ge­stal­tung, zu de­nen auch die Auf­stel­lung von Ent­loh­nungs­grundsätzen gehört. Zahlt der Ar­beit­ge­ber z.B. den meis­ten Ar­beit­neh­mern ein Weih­nachts­geld, al­ler­dings in un­ter­schied­li­cher Höhe, kann der Be­triebs­rat den Ab­schluss ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung ver­lan­gen, die (bei glei­chen Ge­samt­kos­ten für den Ar­beit­ge­ber) für ei­ne trans­pa­ren­te und ge­rech­te Begüns­ti­gung al­ler Ar­beit­neh­mer sorgt.

In ei­nem sol­chen Fall, d.h. bei Be­ste­hen ei­nes Mit­be­stim­mungs­rechts gemäß § 87 Abs.1 Be­trVG, sind Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat nicht an § 77 Abs.3 Satz 1 Be­trVG ge­bun­den. Nach die­ser Vor­schrift können Ar­beits­ent­gel­te und sons­ti­ge Ar­beits­be­din­gun­gen, die durch Ta­rif­ver­trag ge­re­gelt sind oder übli­cher­wei­se ge­re­gelt wer­den, nicht Ge­gen­stand ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung sein. Die­se stren­ge Re­ge­lungs­sper­re, die die Ta­rif­au­to­no­mie schützen soll, müssen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat nicht be­ach­ten, wenn sie mit ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung ein gemäß § 87 Abs.1 Be­trVG be­ste­hen­des Mit­be­stim­mungs­recht um­set­zen wol­len.

Das gilt auch für So­zi­alpläne, die nach dem Ge­setz die Wir­kung ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung ha­ben (§ 112 Abs.1 Satz 3 Be­trVG). Auch So­zi­alpläne können fi­nan­zi­el­le Ansprüche re­geln, die ta­rif­lich ge­re­gelt oder ta­rifüblich sind, denn § 77 Abs.3 Satz 1 Be­trVG ist auf So­zi­alpläne nicht an­zu­wen­den (§ 112 Abs.1 Satz 4 Be­trVG).

6. Mit­be­stim­mungs­rech­te des Be­triebs­rats

Ein wich­ti­ger Punkt, der bei der Vor­be­rei­tung ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung geklärt wer­den muss, ist die Fra­ge, ob der Be­triebs­rat den Ab­schluss der Be­triebs­ver­ein­ba­rung auf­grund ei­nes Mit­be­stim­mungs­rechts ver­lan­gen kann (er­zwing­ba­re Mit­be­stim­mung).

Dann be­steht ein recht­li­cher Zwang zur Ei­ni­gung, zu­gleich aber ei­ne größere Ge­stal­tungs­frei­heit, denn für Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen im Be­reich von § 87 Abs.1 Be­trVG und für So­zi­alpläne (§ 112 Abs.1 und 4 Be­trVG) gilt die Re­ge­lungs­sper­re des § 77 Abs.3 Be­trVG nicht.

Ein er­zwing­ba­res Mit­be­stim­mungs­recht hat der Be­triebs­rat im­mer dann, wenn das Be­trVG die Ent­schei­dung durch die Ei­ni­gungs­stel­le als Auf­fanglösung für den Fall vor­sieht, dass sich Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat nicht ei­ni­gen können. Das ist bei fol­gen­den Re­ge­lungs­ge­genständen der Fall:

  • § 87 Abs.1 Be­trVG: So­zia­le An­ge­le­gen­hei­ten wie z.B. die Ord­nung des Be­triebs, die La­ge der Ar­beits­zeit, Über­stun­den und Kurz­ar­beit, all­ge­mei­ne Ur­laubs­grundsätze und Ur­laubspläne, die Einführung und An­wen­dung tech­ni­scher Über­wa­chungs­ein­rich­tun­gen, die Verhütung von Ar­beits­unfällen und Be­rufs­krank­hei­ten, Fra­gen der be­trieb­li­chen Lohn­ge­stal­tung usw.
  • § 91 Be­trVG: Men­schen­ge­rech­te Ge­stal­tung der Ar­beit
  • § 94 Be­trVG: Per­so­nal­fra­gebögen, persönli­che An­ga­ben in Ar­beits­ver­trags­mus­tern, all­ge­mei­ne Be­ur­tei­lungs­grundsätze
  • § 95 Abs.1 und 2 Be­trVG: Per­so­nal­aus­wahl­richt­li­ni­en für Ein­stel­lun­gen, Ver­set­zun­gen, Um­grup­pie­run­gen und Kündi­gun­gen
  • § 97 Abs.2 Be­trVG: Einführung von Maßnah­men der be­trieb­li­chen Be­rufs­bil­dung
  • § 98 Abs.1 und 3 Be­trVG: Durchführung von Maßnah­men der be­trieb­li­chen Be­rufs­bil­dung
  • § 112 Abs.1 und 4 Be­trVG: Auf­stel­lung ei­nes So­zi­al­pla­nes, mit dem die wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le, die den Ar­beit­neh­mern in­fol­ge ei­ner ge­plan­ten Be­triebsände­rung (§ 111 Be­trVG) ent­ste­hen, aus­ge­gli­chen oder ge­mil­dert wer­den sol­len
  • § 39 Abs.1 Be­trVG: Zeit und Ort der Sprech­stun­den des Be­triebs­rats
  • §§ 47 Abs.5 und 6; 55 Abs.4; 72 Abs.5 und 6 Be­trVG: Fest­le­gung der Mit­glie­der­zahl des Ge­samt­be­triebs­rats, Kon­zern­be­triebs­rats und der Ge­samt-Ju­gend- und Aus­zu­bil­den­den­ver­tre­tung

Enthält ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung zu den o.g. The­men um­fas­sen­de und ab­sch­ließen­de Re­ge­lun­gen, wird da­mit das Mit­be­stim­mungs­recht des Be­triebs­rats zu dem je­wei­li­gen The­ma ver­braucht. Der Be­triebs­rat kann dann erst ein­mal kei­ne wei­te­re ergänzen­de Be­triebs­ver­ein­ba­rung zum sel­ben The­ma ver­lan­gen, so­lan­ge er die ge­trof­fe­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung nicht gekündigt hat.

Aus Ar­beit­ge­ber­sicht ist ei­ne sol­che um­fas­sen­de Aus­ge­stal­tung von mit­be­stimm­ten Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen sinn­voll, aus Sicht des Be­triebs­rats da­ge­gen im All­ge­mei­nen nicht, da er sich da­mit die Möglich­keit nimmt, künf­tig je nach der be­trieb­li­chen Si­tua­ti­on ergänzen­de Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen zu ver­lan­gen.

7. Frei­wil­li­ge Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen

Kann sich der Be­triebs­rat auf kein Mit­be­stim­mungs­recht be­ru­fen, können die Be­triebs­par­tei­en trotz­dem ei­ne frei­wil­li­ge Be­triebs­ver­ein­ba­rung ab­sch­ließen. Als mögli­che The­men für sol­che Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen nennt das Be­trVG bei­spiel­haft:

  • § 38 Abs.1 Satz 5 Be­trVG: Von der ge­setz­li­chen Vor­schrift (§ 38 Abs.1 Satz 1 Be­trVG) ab­wei­chen­de Re­ge­lun­gen über die Frei­stel­lung von Be­triebs­rats­mit­glie­dern
  • § 76 Abs.1 Satz 2 Be­trVG: Er­rich­tung ei­ner ständi­gen Ei­ni­gungs­stel­le
  • § 86 Be­trVG: Ein­zel­hei­ten des Be­schwer­de­ver­fah­rens, be­trieb­li­che Be­schwer­de­stel­le
  • § 88 Be­trVG: Frei­wil­li­ge Re­ge­lun­gen zu so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten, z.B. zusätz­li­che Maßnah­men zur Verhütung von Ar­beits­unfällen oder zum be­trieb­li­chen Um­welt­schutz, Er­rich­tung von So­zi­al­ein­rich­tun­gen, Maßnah­men zur Förde­rung der Vermögens­bil­dung, Maßnah­men zur In­te­gra­ti­on ausländi­scher Ar­beit­neh­mer und zur Bekämp­fung von Ras­sis­mus und Frem­den­feind­lich­keit, Maßnah­men zur Ein­glie­de­rung schwer­be­hin­der­ter Men­schen
  • § 102 Abs.6 Be­trVG: Ver­ein­ba­rung, dass Kündi­gun­gen nur mit Zu­stim­mung des Be­triebs­rats möglich sind

Bei frei­wil­li­gen Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen gilt die Re­ge­lungs­sper­re des § 77 Abs.3 Satz 1 Be­trVG, wo­nach Ar­beits­ent­gel­te und sons­ti­ge Ar­beits­be­din­gun­gen, die durch Ta­rif­ver­trag ge­re­gelt sind oder übli­cher­wei­se ge­re­gelt wer­den, nicht Ge­gen­stand ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung sein können.

8. Persönli­cher An­wen­dungs­be­reich

Soll die Be­triebs­ver­ein­ba­rung nur für be­stimm­te Be­triebs­tei­le und/oder Ar­beit­neh­mer­grup­pen gel­ten, soll­te das in der Be­triebs­ver­ein­ba­rung aus­drück­lich fest­ge­hal­ten wer­den.

Fehlt ei­ne sol­che Re­ge­lung, gilt die Be­triebs­ver­ein­ba­rung im All­ge­mei­nen für sämt­li­che Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer des Be­triebs, wo­bei es nicht dar­auf an­kommt, ob sie vor Ab­schluss der Be­triebs­ver­ein­ba­rung be­reits beschäftigt wa­ren oder erst später ein­ge­stellt wur­den.

Gemäß § 5 Abs.1 Satz 3 Be­trVG gehören zu den Ar­beit­neh­mern von Be­trie­ben pri­vat­recht­lich or­ga­ni­sier­ter Un­ter­neh­men auch die dort täti­gen Be­am­ten, Sol­da­ten so­wie die Aus­zu­bil­den­den. Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen sind da­her grundsätz­lich auch auf sie an­zu­wen­den.

Leih­ar­beit­neh­mer gehören ei­ner­seits dem Be­trieb des Ver­lei­hers an, d.h. der Zeit­ar­beits­fir­ma (§ 14 Abs.1 Ar­beit­neh­merüber­las­sungs­ge­setz - AÜG). An­de­rer­seits gehören sie auch, zu­min­dest teil­wei­se, zum Be­trieb des Ent­lei­hers, in dem sie ar­bei­ten. Auf­grund der teil­wei­sen Be­triebs­zu­gehörig­keit zum Be­trieb des Ent­lei­hers gel­ten je­den­falls die­je­ni­gen Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen auch für Leih­ar­beit­neh­mer, die Aus­wir­kun­gen auf ih­re prak­ti­sche Ar­beit ha­ben, z.B. Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen zur be­trieb­li­chen Ord­nung (§ 87 Abs.1 Nr.1 Be­trVG) oder zur La­ge der Ar­beits­zeit (§ 87 Abs.1 Nr.2 Be­trVG).

Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen gel­ten da­ge­gen nicht für den Ar­beit­ge­ber und auch nicht für sei­ne Re­präsen­tan­ten, wie z.B. die Or­ga­ne ei­ner ju­ris­ti­schen Per­son (GmbH-Geschäftsführer, AG- Vor­stand) oder die Ge­sell­schaf­ter ei­ner Per­so­nen­ge­sell­schaft (§ 5 Abs.2 Nr.1 und Nr.2 Be­trVG).

Auch auf lei­ten­de An­ge­stell­te im Sin­ne von § 5 Abs.3 Be­trVG sind Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen nicht an­zu­wen­den, da sie nicht vom Be­triebs­rat ver­tre­ten wer­den.

9. Zeit­li­che Gel­tung: In­kraft­tre­ten, Kündi­gungs­fris­ten, Nach­wir­kung

Wenn Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat nicht fest­le­gen, dass ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung erst zu ei­nem be­stimm­ten Stich­tag in Kraft tre­ten soll, gilt sie ab bei­der­sei­ti­ger Un­ter­zeich­nung. Außer­dem be­ste­hen Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen im All­ge­mei­nen un­be­fris­tet, es sei denn, Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat ha­ben fes­te Lauf­zeit aus­drück­lich ver­ein­bart.

Un­be­fris­te­te Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen können durch or­dent­li­che Kündi­gung mit drei­mo­na­ti­ger Kündi­gungs­frist wie­der be­sei­tigt wer­den (§ 77 Abs.5 Be­trVG). Auch die­se ge­setz­li­che Kündi­gungs­frist von drei Mo­na­ten können die Be­triebs­part­ner verkürzen oder verlängern. Al­ler­dings kann ei­ne ex­trem lan­ge Kündi­gungs­frist von meh­re­ren Jah­ren rechts­miss­bräuch­lich und da­her un­wirk­sam sein, wenn sie kurz vor dem En­de der Amts­zeit des Be­triebs­rats ver­ein­bart wur­de und dem nach­fol­gen­den Be­triebs­rat die Möglich­keit nimmt, sei­ne ge­setz­li­chen Auf­ga­ben und Rech­te wahr­zu­neh­men.

Wenn ei­ne gekündig­te Be­triebs­ver­ein­ba­rung Fra­gen be­trifft, bei de­nen der Be­triebs­rat ein er­zwing­ba­res Mit­be­stim­mungs­recht hat, wirkt die Be­triebs­ver­ein­ba­rung auch nach Ab­lauf der Kündi­gungs­frist vorläufig wei­ter, bis sie durch ei­ne an­de­re Ab­ma­chung er­setzt wird (§ 77 Abs.6 Be­trVG). Die­se sog. Nach­wir­kung schützt die Mit­be­stim­mung, in­dem sie ver­hin­dert, dass bis zum er­neu­ten Ab­schluss ei­ner Fol­ge-Be­triebs­ver­ein­ba­rung ein nicht mit­be­stimm­ter Rechts­zu­stand ein­tritt.

10. Zuständig­keit, For­ma­litäten, recht­li­che Über­prüfung

Zuständig für den Ab­schluss ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung ist auf Ar­beit­neh­mer­sei­te im All­ge­mei­nen der ört­lich für den je­wei­li­gen Be­trieb zuständi­ge Be­triebs­rat.

Auch wenn der Be­triebs­rat ei­nen Be­triebs­aus­schuss ge­bil­det hat, der die lau­fen­den Geschäfte des Be­triebs­rats führt, hat al­lein der Be­triebs­rat, d.h. das ge­sam­te Gre­mi­um, über den Ab­schluss ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung zu ent­schei­den (§ 27 Abs.2 Satz 2 Be­trVG). Auch ein nach § 28 Be­trVG ge­bil­de­ter Aus­schuss kann kei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen ab­sch­ließen (§ 28 Abs.2 Satz 3 Be­trVG).

Hat der Be­triebs­rat in ei­ner ord­nungs­gemäß durch­geführ­ten Sit­zung mit der Mehr­heit der Stim­men der an­we­sen­den Mit­glie­der ei­nen Be­schluss zu ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung ge­fasst, dem zu­fol­ge er der Be­triebs­ver­ein­ba­rung zu­stimmt (§ 33 Abs.1, 2 Be­trVG), muss die Be­triebs­ver­ein­ba­rung schrift­lich fest­ge­hal­ten und von bei­den Sei­ten un­ter­zeich­net wer­den (§ 77 Abs.2 Satz 1, 2 Be­trVG).

Für den Be­triebs­rat un­ter­schreibt der oder die Vor­sit­zen­de (§ 26 Abs.2 Satz 1 Be­trVG), für den Ar­beit­ge­ber er selbst, ein Be­vollmäch­tig­ter oder ein ver­tre­tungs­be­rech­tig­tes Or­gan (GmbH-Geschäftsführer, AG-Vor­stand). Mit der bei­der­sei­ti­gen Un­ter­schrift tritt die Be­triebs­ver­ein­ba­rung in Kraft. Es er­leich­tert den Über­blick, Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen durch Num­me­rie­rung und Jah­res­an­ga­be zu kenn­zeich­nen (z.B. „BV 1/2020“, „BV 2/2020“ usw.).

Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen soll­te man im­mer (zu­sam­men mit ih­ren An­la­gen, falls vor­han­den) zwei­fach aus­fer­ti­gen und je­de Aus­fer­ti­gung zu­sam­men­hef­ten, wo­bei bei­de Aus­fer­ti­gun­gen vom Ar­beit­ge­ber und vom Be­triebs­rats­vor­sit­zen­den un­ter­schrie­ben wer­den soll­ten. Auf die­se Wei­se verfügen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat über ei­ne vollständi­ge Aus­fer­ti­gung, mit der der Nach­weis der Form­wirk­sam­keit geführt wer­den kann.

Der Ar­beit­ge­ber hat die Be­triebs­ver­ein­ba­rung so­dann an ge­eig­ne­ter Stel­le im Be­trieb aus­zu­le­gen (§ 77 Abs.2 Satz 3 Be­trVG). Macht er das nicht, ändert das nichts an der Wirk­sam­keit der Be­triebs­ver­ein­ba­rung.

Un­ter den ge­setz­lich fest­ge­leg­ten Vor­aus­set­zun­gen ist der Ge­samt­be­triebs­rat für den Ab­schluss ei­ner Ge­samt­be­triebs­ver­ein­ba­rung (§ 50 Be­trVG) und der Kon­zern­be­triebs­rat für den Ab­schluss ei­ner Kon­zern­be­triebs­ver­ein­ba­rung zuständig (§ 58 Be­trVG).

Bei kom­pli­zier­te­ren Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen, vor al­lem wenn sie sich auf die Vergütung der Ar­beit­neh­mer aus­wir­ken, soll­ten sich bei­de Par­tei­en recht­lich be­ra­ten las­sen. Die­se Emp­feh­lung gilt ins­be­son­de­re für Be­triebsräte. Denn im All­ge­mei­nen sor­gen Ar­beit­ge­ber beim Ab­schluss von Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen für ju­ris­ti­sche Un­terstützung. Das soll­te dann aber auch der Be­triebs­rat tun, um auf Au­genhöhe mit dem Ar­beit­ge­ber ver­han­deln zu können.

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Letzte Überarbeitung: 19. Juni 2020

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie als Ar­beit­ge­ber oder als Be­triebs­rat Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit den Rech­ten und Pflich­ten ha­ben, die sich aus ei­ner be­ste­hen­den Be­triebs­ver­ein­ba­rung er­ge­ben (könn­ten), oder wenn es Pro­ble­me mit der Durch­füh­rung, Än­de­rung oder Be­en­di­gung ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung gibt, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Be­triebs­rä­te un­ter­stüt­zen wir auf der Grund­la­ge ei­ner ent­spre­chen­den Be­schluss­fas­sung, die uns als Kanz­lei be­auf­tragt, und ei­ner Kos­ten­über­nah­me­er­klä­rung des Ar­beit­ge­bers ent­spre­chend die­sem Be­triebs­rats­be­schluss.

Bit­te be­ach­ten Sie, dass die Be­auf­tra­gung ei­ner Rechts­an­walts­kanz­lei mit Be­ra­tungs­leis­tun­gen oder mit der Ver­tre­tung des Be­triebs­rats in ei­nem Ei­ni­gungs­stel­len­ver­fah­ren oder vor dem Ar­beits­ge­richt ei­ne ord­nungs­ge­mä­ße Be­schluss­fas­sung vor­aus­setzt, und dass die­se Be­schluss­fas­sung im Streit­fall ar­beit­ge­ber­sei­tig oft ge­nau über­prüft wird. Bit­te spre­chen Sie uns mög­lichst früh­zei­tig an, um ei­ne kor­rek­te Be­schluss­fas­sung si­cher­zu­stel­len.

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