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In­ter­ner Ar­beits­markt statt Kün­di­gungs­schutz?

Groß­un­ter­neh­men kön­nen die au­ßer­or­dent­li­che be­triebs­be­ding­te Kün­di­gung von Über­hang­kräf­ten nicht da­mit be­grün­den, dass die­se bei in­ter­nen „Stel­len­be­wer­bun­gen“ kei­nen Er­folg hat­ten: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 27.06.2019, 2 AZR 50/19
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26.08.2019. In den meis­ten Groß­un­ter­neh­men gibt es in­ter­ne Ar­beits­märk­te, d.h. Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen ha­ben die Mög­lich­keit, sich in­tern auf freie Stel­len im Un­ter­neh­men oder im Kon­zern zu „be­wer­ben“.

Ty­pi­scher­wei­se sind die Aus­wahl­kri­te­ri­en und Be­wer­bungs­ab­läu­fe durch Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen oder Fir­men­ta­rif­ver­trä­ge ge­re­gelt, so dass die Ar­beit­neh­mer­ver­tre­tun­gen Mit­ver­ant­wor­tung für die Aus­ge­stal­tung der in­ter­nen Ar­beits­märk­te tra­gen.

In ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) klar­ge­stellt, dass Über­hang­kräf­ten, die nach den Pla­nun­gen des Un­ter­neh­mens be­triebs­be­dingt ent­las­sen wer­den müss­ten, der ge­setz­li­che Kün­di­gungs­schutz nicht un­ter Be­ru­fung dar­auf ent­zo­gen wer­den kann, dass sie sich vor Aus­spruch der Kün­di­gung län­ge­re Zeit er­folg­los in­tern be­wor­ben ha­ben: BAG, Ur­teil vom 27.06.2019,2 AZR 50/19.

Wie sind Beschäfti­gungsmöglich­kei­ten für unkünd­ba­re Ar­beit­neh­mer zu er­mit­teln, um ei­ne außer­or­dent­li­che be­triebs­be­ding­te Kündi­gung zu ver­mei­den?

Ar­beit­neh­mer, die gemäß Ta­rif- oder Ar­beits­ver­trag or­dent­lich unkünd­bar sind, können nur aus wich­ti­gem Grun­de auf der Grund­la­ge von § 626 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) gekündigt wer­den. In der Re­gel han­delt es sich bei sol­chen außer­or­dent­li­chen Kündi­gun­gen um ver­hal­tens­be­ding­te und frist­los aus­ge­spro­che­ne Kündi­gun­gen, aber auch außer­or­dent­li­che Kündi­gun­gen unkünd­ba­rer Mit­ar­bei­ter aus be­trieb­li­chen Gründen sind im Prin­zip möglich. Sie kom­men in der Pra­xis vor al­lem bei Be­triebs­sch­ließun­gen vor.

Ein sol­ches Vor­ge­hen setzt vor­aus, dass der Ar­beit­ge­ber zu­vor große An­stren­gun­gen un­ter­nom­men hat, um die be­triebs­be­ding­te außer­or­dent­li­che Kündi­gung zu ver­mei­den. Denn an­dern­falls würde den be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern der be­son­de­re Kündi­gungs­schutz ge­nom­men, der sich aus ih­rer or­dent­li­chen Unkünd­bar­keit er­gibt. Die­ser Kündi­gungs­schutz ist sub­stan­ti­ell stärker als der Schutz vor be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen, den Ar­beit­neh­mer bei An­wend­bar­keit des Kündi­gungs­schutz­ge­set­zes (KSchG) auf der Grund­la­ge von § 1 KSchG ge­nießen.

Da­her müssen Ar­beit­ge­ber, be­vor sie ei­nen unkünd­ba­ren Ar­beit­neh­mer außer­or­dent­lich be­triebs­be­dingt kündi­gen, al­le Möglich­kei­ten ei­ner an­der­wei­ti­gen Wei­ter­beschäfti­gung auf ei­nem an­de­ren Ar­beits­platz im Be­trieb oder Un­ter­neh­men aus­sch­ließen. Da­bei sind auch Wei­ter­beschäfti­gungsmöglich­kei­ten in Be­tracht zu zie­hen, für die der Ar­beit­neh­mer zu­vor Fort­bil­dun­gen oder Um­schu­lun­gen durch­lau­fen müss­te. Auch Ände­run­gen des Ar­beits­ver­trags sind ei­ne Op­ti­on, eben­so wie der Ein­satz in ei­nem an­de­ren Be­trieb und/oder in ei­ner an­de­ren Stadt, d.h. der Ar­beit­ge­ber muss not­falls ei­ne (außer­or­dent­li­che be­triebs­be­ding­te) Ände­rungskündi­gung aus­spre­chen.

Im Er­geb­nis müssen Ar­beit­ge­ber bis zur Dau­er von ei­ni­gen Jah­ren (!) ei­ne bloße Pro-For­ma-Beschäfti­gung oh­ne nen­nens­wer­te Ar­beits­leis­tung hin­neh­men. Erst dann, wenn in­fol­ge (ab­so­lut) feh­len­der Beschäfti­gungsmöglich­kei­ten das Ar­beits­verhält­nis auf (vie­le) Jah­re hin nur in Lohn­zah­lun­gen be­ste­hen würde, d.h. „sinn­ent­leert“ wäre, kann der Ar­beit­ge­ber außer­or­dent­lich aus be­triebs­be­ding­ten Gründen kündi­gen. Selbst­verständ­lich muss er in die­sem Fall die Kündi­gungs­frist, die ei­nem ver­gleich­bar lang beschäftig­ten or­dent­lich künd­ba­ren Ar­beit­neh­mer zu­ste­hen würde, ein­hal­ten, d.h. er muss ei­ne die­ser Kündi­gungs­frist ent­spre­chen­de Aus­lauf­frist gewähren.

Es ist of­fen­sicht­lich, dass Großun­ter­neh­men kaum je­mals in der La­ge sind, die­se ho­hen Hürden ei­ner außer­or­dent­li­chen be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung zu erfüllen, ab­ge­se­hen vom Fall der Be­triebs­still­le­gung und/oder ei­nes In­ter­es­sen­aus­gleichs mit Na­mens­lis­te. Bei „nor­ma­len“ be­triebs­be­ding­ten Kündi­gungs­wel­len, z.B. in­fol­ge der Sch­ließung von Be­triebs­ab­tei­lun­gen oder der Strei­chung von be­trieb­li­chen Hier­ar­chie­ebe­nen, müssen unkünd­ba­re Mit­ar­bei­ter dem­ge­genüber be­triebs­be­ding­te Ent­las­sun­gen kaum befürch­ten.

Vor die­sem Hin­ter­grund liegt für Großrun­ter­neh­men na­he, die Su­che nach ei­ner an­der­wei­ti­gen Beschäfti­gungsmöglich­keit bei be­triebs­be­ding­ten Kündi­gungs­wel­len den be­droh­ten Mit­ar­bei­tern selbst zu über­las­sen, d.h. sie auf die Möglich­kei­ten des in­ter­nen Stel­len­mark­tes zu ver­wei­sen.

Streit we­gen der Zu­sam­men­le­gung von Funk­tio­nen bei der Luft­han­sa - Luft­han­sa Glo­bal Busi­ness Ser­vice (LG­BS)

Im Streit­fall war ein 1963 ge­bo­re­ner, langjährig bei der Deut­schen Luft­han­sa (DLH) beschäftig­ter Ar­beit­neh­mer außer­or­dent­lich be­triebs­be­dingt gekündigt wor­den. Er war bei der Luft­han­sa seit An­fang Mai 1988 beschäftigt, zu­letzt als All­roun­der Fi­nanz-/Rech­nungs­we­sen im Be­reich Bord­ver­kaufs­ab­rech­nung (FRA RA/C-B) zu ei­nem Brut­to­jahr­ge­halt von 49.811,56 EUR. Er war ver­hei­ra­tet und zwei Kin­dern zum Un­ter­halt ver­pflich­tet. Zu­dem war er schwer­be­hin­dert mit ei­nem Grad der Be­hin­de­rung von 50 und auf­grund ta­rif­li­cher Vor­schrif­ten or­dent­lich unkünd­bar.

Hin­ter­grund der Kündi­gung war ei­ne 2013 ent­schie­de­ne Or­ga­ni­sa­ti­onsände­rung bei der DLH, der zu­fol­ge be­stimm­te Ser­vice­leis­tun­gen in ei­ner neu­en Ser­vice­ge­sell­schaft, der Luft­han­sa Glo­bal Busi­ness Ser­vice (LG­BS), gebündelt und dort für den ge­sam­ten DLH-Kon­zern er­le­digt wer­den soll­ten. Auf­grund die­ser Be­triebsände­rung wur­de die Ab­tei­lung, in der der Mit­ar­bei­ter beschäftigt war, 2014 in ei­ne an­de­re Stadt ver­la­gert. Die Luft­han­sa ver­ein­bar­te mit dem ört­li­chen Be­triebs­rat ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich und So­zi­al­plan. Dar­in war u.a. ein „Clea­ring­ver­fah­ren“ vor­ge­se­hen, das den be­trof­fe­nen Mit­ar­bei­tern die Möglich­keit eröff­ne­te, sich auf of­fe­ne Stel­len im Kon­zern zu be­wer­ben, wo­bei ih­nen ent­spre­chen­de Stel­len­an­ge­bo­te von der Luft­han­sa un­ter­brei­tet wur­den.

Nach­dem der Mit­ar­bei­ter die­ses Clea­ring­ver­fah­ren drei Jah­re lang in An­spruch ge­nom­men, ei­nen Sprach­kurs ab­sol­viert und sich auf meh­re­re „Stel­len­an­ge­bo­te“ be­wor­ben hat­te, al­ler­dings oh­ne Er­folg, sprach die Luft­han­sa im Sep­tem­ber 2017 nach Anhörung des Be­triebs­rats und der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung so­wie nach vor­he­ri­ger Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes ei­ne außer­or­dent­li­che be­triebs­be­ding­te Kündi­gung aus, wo­bei sie ei­ne Aus­lauf­frist zum 31.03.2018 gewähr­te.

Der Mit­ar­bei­ter er­hob Kündi­gungs­schutz­kla­ge und hat­te da­mit vor dem Ar­beits­recht Frank­furt am Main (Ur­teil vom 27.02.2018, 16 Ca 6899/17) Er­folg, eben­so wie in der Be­ru­fung vor dem Hes­si­schen Lan­des­ar­beits­ge­richt (Ur­teil vom 29.11.2018,11 Sa 418/18).

BAG: Ar­beit­ge­ber können die außer­or­dent­li­che be­triebs­be­ding­te Kündi­gung von Über­hang­kräften nicht da­mit be­gründen, dass die­se bei in­ter­nen „Stel­len­be­wer­bun­gen“ kei­nen Er­folg hat­ten

Auch in Er­furt vor dem BAG zog die Luft­han­sa den Kürze­ren. Zur Be­gründung heißt es in dem Ur­teil des BAG:

Ei­ne außer­or­dent­li­che be­triebs­be­ding­te Kündi­gung setzt vor­aus, dass „sämt­li­che denk­ba­ren Al­ter­na­ti­ven aus­schei­den“, um dem be­trof­fe­nen Mit­ar­bei­ter wei­ter zu beschäfti­gen, ggf. zu geänder­ten ar­beits­ver­trag­li­chen Be­din­gun­gen (Ur­teil, Rn.13 und 14). Die­se Vor­aus­set­zun­gen ei­nes wich­ti­gen Grun­des im Sin­ne von § 626 BGB muss der Ar­beit­ge­ber vor Ge­richt dar­le­gen bzw. be­wei­sen. Ei­nen sol­chen Nach­weis hat­te die Luft­han­sa im Streit­fall nicht er­bracht, da sie sich im We­sent­li­chen nur auf das oh­ne Er­folg durch­geführ­te Clea­ring­ver­fah­ren be­ru­fen hat­te. Das war aber zu we­nig. Denn, so das BAG:

„Der in das Clea­ring­ver­fah­ren ein­be­zo­ge­ne Kläger hat­te le­dig­lich die Po­si­ti­on ei­nes Stel­len­be­wer­bers, der sich bei den je­wei­li­gen Fach­be­rei­chen be­wer­ben konn­te und an­sch­ließend von die­sen ein Ein­stel­lungs­an­ge­bot oder ei­ne Ab­leh­nung erhält. Die Be­klag­te hat ih­ren Vor­trag auf den Hin­weis be­schränkt, die be­tref­fen­den Fach­be­rei­che hätten den Kläger als un­ge­eig­net an­ge­se­hen. Dies al­lein ist (…) zur Dar­le­gung ei­ner feh­len­den Beschäfti­gungsmöglich­keit nicht aus­rei­chend. Die Be­klag­te muss­te je­den­falls bei den in ih­rem Un­ter­neh­men zu be­set­zen­den Stel­len die Eig­nung des Klägers selbst prüfen und durf­te sich nicht al­lein auf die von ih­ren Fach­be­rei­chen erklärte Ab­leh­nung be­ru­fen.“

Darüber hin­aus hielt das BAG der Luft­han­sa vor, kei­ne So­zi­al­aus­wahl ent­spre­chend § 1 Abs.3 KSchG durch­geführt zu ha­ben (Ur­teil, Rn.22), ob­wohl auch bei außer­or­dent­li­chen be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen das Prin­zip der So­zi­al­aus­wahl in sinn­gemäßer An­wen­dung von § 1 Abs.3 KSchG be­ach­tet wer­den muss. Da­zu hätten al­le mit dem Kläger auf der glei­chen Be­triebs­hier­ar­chie („ho­ri­zon­tal“) ver­gleich­ba­ren Ar­beit­neh­mer (und nicht nur die von der Um­struk­tu­rie­rung un­mit­tel­bar be­trof­fe­nen Mit­ar­bei­ter) nach ih­rer so­zia­len Schutz­bedürf­tig­keit be­wer­tet bzw. in ei­ne Rang­fol­ge ge­bracht wer­den müssen, wo­hin­ge­gen die Luft­han­sa im Streit­fall nur die­je­ni­gen Ar­beit­neh­mer dem Clea­ring­ver­fah­ren un­ter­wor­fen hat­te, de­ren kon­kre­ter Ar­beits­platz weg­ge­fal­len ist. Ein sol­ches Vor­ge­hen nach dem Mus­ter „mit­ge­fan­gen - mit­ge­han­gen“ miss­ach­tet of­fen­sicht­lich das Prin­zip der So­zi­al­aus­wahl.

Fa­zit: Be­wer­bungsmöglich­kei­ten im Rah­men ei­nes un­ter­neh­mens­in­ter­nen Stel­len­mark­tes sind oh­ne Zwei­fel sinn­voll. Da­durch stei­gen die Chan­cen, dass die auf­neh­men­den Ab­tei­lun­gen nicht in­fol­ge von Per­so­nalüberhängen un­ge­wollt neue Team­mit­glie­der auf­neh­men müssen, ob­wohl sie die­se mögli­cher­wei­se nicht für op­ti­mal ge­eig­net hal­ten. Außer­dem führen Clea­ring­ver­fah­ren da­zu, dass am En­de nur noch we­ni­ge „Kündi­gungs­kan­di­da­ten“ übrig blei­ben.

Auf der an­de­ren Sei­te kann ein in­ter­ner Stel­len­markt kein Er­satz für den ge­setz­li­chen Kündi­gungs­schutz sein. Frei­wil­li­ge Be­wer­bungs­ver­fah­ren ent­las­ten den Ar­beit­ge­ber nicht da­von, in ei­ge­ner Ver­ant­wor­tung nach an­der­wei­ti­gen Ein­satzmöglich­kei­ten für or­dent­lich unkünd­ba­re Mit­ar­bei­ter zu su­chen.

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Letzte Überarbeitung: 5. September 2019

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