HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Kün­di­gung - Frist­lo­se Kün­di­gung

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Kün­di­gung - Frist­lo­se Kün­di­gung: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
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Le­sen Sie hier, was ei­ne frist­lo­se Kün­di­gung ist, was sie von ei­ner au­ßer­or­dent­li­chen Kün­di­gung un­ter­schei­det und un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer ei­ne frist­lo­se Kün­di­gung aus­spre­chen kön­nen.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, un­ter wel­chen Um­stän­den ei­ne frist­lo­se Kün­di­gung ei­ne Sperr­zeit beim Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld nach sich zieht und was Sie als Ar­beit­neh­mer bei Er­halt ei­ner frist­lo­sen Kün­di­gung un­ter­neh­men bzw. wel­che Feh­ler Sie ver­mei­den soll­ten.

Auf die­ser Sei­te kön­nen Sie auch ein kos­ten­lo­ses Mus­ter­schrei­ben "Frist­lo­se Kün­di­gung" her­un­ter­la­den. Spe­zi­el­le In­for­ma­tio­nen zu den Grün­den, auf die ei­ne frist­lo­se Kün­di­gung ge­stützt wer­den kann, fin­den Sie un­ter "Frist­lo­se Kün­di­gung - Kün­di­gungs­grün­de".

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Video: Fristlose Kündigung des Arbeitsvertrags

Was ist ei­ne frist­lo­se Kündi­gung?

Ei­ne frist­lo­se Kündi­gung ist ei­ne Kündi­gung, die das Ar­beits­verhält­nis so­fort be­en­det. Die für den Nor­mal­fall vor­ge­schrie­be­ne Kündi­gungs­frist wird bei ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung nicht ein­ge­hal­ten.

Das ist für die gekündig­te Ver­trags­par­tei ei­ne be­son­de­re Be­las­tung. Kündi­gungs­fris­ten sind schließlich da­zu da, dass man Zeit hat, sich auf die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ein­zu­stel­len: Der gekündig­te Ar­beit­neh­mer kann sich ei­ne neue Stel­le su­chen, der gekündig­te Ar­beit­ge­ber ei­nen neu­en Mit­ar­bei­ter.

Ei­ne frist­lo­se Kündi­gung ist da­her kei­ne nor­ma­le bzw. or­dent­li­che, son­dern ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung. Sie ist nur wirk­sam, wenn die Vor­aus­set­zun­gen ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung vor­lie­gen.

Was un­ter­schei­det frist­lo­se von außer­or­dent­li­chen Kündi­gun­gen?

Nicht je­de außer­or­dent­li­che Kündi­gung ist zu­gleich auch ei­ne frist­lo­se Kündi­gung. Außer­or­dent­li­che Kündi­gun­gen sind zwar in vie­len, aber nicht in al­len Fällen zu­gleich auch frist­lo­se Kündi­gun­gen.

Ei­ne außer­or­dent­li­che, aber nicht frist­lo­se Kündi­gung liegt zum Bei­spiel dann vor, wenn der Ar­beit­ge­ber aus be­triebs­be­ding­ten Gründen ei­nen Mit­ar­bei­ter kündigt, der auf­grund ta­rif­li­cher oder ge­setz­li­cher Vor­schrif­ten or­dent­lich unkünd­bar ist.

Bei ei­ner sol­chen außer­or­dent­li­chen Kündi­gung aus be­triebs­be­ding­ten Gründen kann der Ar­beit­ge­ber natürlich nicht frist­los kündi­gen. Viel­mehr muss er die Kündi­gungs­frist ein­hal­ten, die er auch dann ein­hal­ten müss­te, wenn der Ar­beit­neh­mer nicht durch die or­dent­li­che Unkünd­bar­keit be­son­ders geschützt wäre. Man spricht in sol­chen Fällen von ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung mit Aus­lauf­frist.

Das be­deu­tet: Je­de frist­lo­se Kündi­gung ist zu­gleich auch ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung. Da­ge­gen ist nicht je­de außer­or­dent­li­che Kündi­gung zu­gleich auch ei­ne frist­lo­se Kündi­gung. Viel­mehr gibt es außer­or­dent­li­che Kündi­gun­gen, die nicht frist­los aus­ge­spro­chen wer­den (können), son­dern mit ei­ner Aus­lauf­frist ver­bun­den wer­den (müssen).

Wer kann frist­lo­se Kündi­gun­gen aus­spre­chen?

Ei­ne frist­lo­se Kündi­gung kann so­wohl der Ar­beit­ge­ber als auch der Ar­beit­neh­mer aus­spre­chen.

In der Pra­xis wer­den frist­lo­se Kündi­gun­gen zu­meist vom Ar­beit­ge­ber erklärt.

Un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen ist ei­ne frist­lo­se Kündi­gung rech­tens?

Wol­len Sie als Ar­beit­ge­ber oder als Ar­beit­neh­mer das Ar­beits­verhält­nis frist­los (und dem­zu­fol­ge außer­or­dent­lich) kündi­gen, brau­chen Sie dafür gemäß § 626 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) ei­nen "wich­ti­gen Grund".

Ein wich­ti­ger Grund ist ein ganz be­son­ders schwer­wie­gen­der An­lass für ei­ne Kündi­gung, der dem Kündi­gen­den das Ab­war­ten der re­gulären Kündi­gungs­fris­ten un­zu­mut­bar macht. Bei ei­nem zeit­lich be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag ist da­nach zu fra­gen, ob dem Kündi­gen­den zu­ge­mu­tet wer­den kann, das Ar­beits­verhält­nis bis zum En­de der ver­ein­bar­ten Ver­trags­lauf­zeit auf­recht zu er­hal­ten.

Da wie ge­sagt je­de frist­lo­se Kündi­gung zu­gleich auch ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung ist, muss der­je­ni­ge, der ei­ne frist­lo­se Kündi­gung aus­spre­chen möch­te, sämt­li­che recht­li­chen Vor­aus­set­zun­gen ein­hal­ten, die an ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung zu stel­len sind.

Da­her müssen fol­gen­de Vor­aus­set­zun­gen für ei­ne wirk­sa­me frist­lo­se Kündi­gung vor­lie­gen (fehlt auch nur ei­ne Vor­aus­set­zung, ist die frist­lo­se Kündi­gung un­wirk­sam):

1. Er­heb­li­cher Pflicht­ver­s­toß / drin­gen­der Ver­dacht: Der gekündig­te Ver­trags­part­ner muss so schwer ge­gen sei­ne ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten ver­s­toßen ha­ben, dass dem kündi­gen­den Ver­trags­part­ner das Ab­war­ten der Kündi­gungs­frist im All­ge­mei­nen nicht zu­ge­mu­tet wer­den kann. Auch bei ei­nem drin­gen­den Ver­dacht ei­nes sol­chen Pflicht­ver­s­toßes kann ei­ne frist­lo­se Kündi­gung zulässig sein (Ver­dachtskündi­gung).
2. Rechts­wid­rig­keit und Ver­schul­den: Der Pflicht­ver­s­toß muss rechts­wid­rig sein, d.h. es darf kei­ne recht­fer­ti­gen­den Umstände ge­ben. Außer­dem muss der Pflicht­ver­s­toß schuld­haft, d.h. vorsätz­lich oder zu­min­dest fahrlässig be­gan­gen wor­den sein.
3. Kein mil­de­res Mit­tel / ne­ga­ti­ve Pro­gno­se: Die so­for­ti­ge Ver­trags­be­en­di­gung muss verhält­nismäßig sein. Ei­ne "Re­pa­ra­tur" des Ar­beits­verhält­nis­ses für die Zu­kunft durch ein mil­de­res Mit­tel muss aus­ge­schlos­sen sein (Pro­gno­se­prin­zip). Ein mil­de­res Mit­tel kann je nach La­ge des Fal­les ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung, ei­ne Ände­rungskündi­gung, ei­ne Ab­mah­nung oder auch ei­ne Ver­set­zung sein.
4. In­ter­es­sen­abwägung: Bei der Abwägung der bei­der­sei­ti­gen In­ter­es­sen, d.h. des In­ter­es­ses des Kündi­gen­den an ei­ner so­for­ti­gen Ver­trags­be­en­di­gung und des In­ter­es­ses des an­de­ren an der Ein­hal­tung der Kündi­gungs­fris­ten, muss das In­ter­es­se des Kündi­gen­den an ei­ner so­for­ti­gen Be­en­di­gung über­wie­gen.
5. Ein­hal­tung der Zwei­wo­chen­frist: Sch­ließlich muss die Kündi­gung gemäß § 626 Abs.2 BGB in­ner­halb ei­ner zweiwöchi­gen Frist erklärt wer­den. Die Frist be­ginnt, nach­dem der Kündi­gen­de von al­len Umständen Kennt­nis er­langt hat, die für die Kündi­gung maßgeb­lich sind. Die Zwei­wo­chen­frist soll ver­hin­dern, dass die Möglich­keit zur frist­lo­sen Kündi­gung als Druck­mit­tel miss­braucht wird, d.h. man soll sich mit der Op­ti­on ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung nicht "be­waff­nen" können. Außer­dem wäre es wi­dersprüchlich zu be­haup­ten, das Ab­war­ten der Kündi­gungs­frist sei un­zu­mut­bar, sich dann mit der Kündi­gungs­erklärung mo­na­te­lang Zeit zu las­sen.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sen Vor­aus­set­zun­gen ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung fin­den Sie in un­se­rem Hand­buch zum Ar­beits­recht un­ter "Kündi­gung - Außer­or­dent­li­che Kündi­gung".

Auf wel­che Pflicht­verstöße wer­den frist­lo­se Kündi­gun­gen gestützt?

Die Lis­te mögli­cher Gründe für ei­ne frist­lo­se Kündi­gung ist lang.

Ar­beit­ge­ber können zu ei­ner frist­lo­se Kündi­gung z.B. dann be­rech­tigt sein, wenn der gekündig­te Ar­beit­neh­mer im Be­trieb ein Vermögens­de­likt be­gan­ge­nen hat (Be­trug, Dieb­stahl, Un­ter­schla­gung), wenn er ei­nen Kol­le­gen, ei­nen Vor­ge­setz­ten oder Kun­den be­lei­digt, se­xu­ell belästigt oder tätlich an­ge­grif­fen hat, wenn er ei­nen Ar­beits­zeit- oder ei­nen Spe­sen­be­trug be­gan­gen hat oder wenn er ei­ne nicht ge­ge­be­ne Ar­beits­unfähig­keit vor­getäuscht hat.

Für den Ar­beit­neh­mer kommt ei­ne frist­lo­se Kündi­gung vor al­lem bei er­heb­li­chen Zah­lungsrückständen des Ar­beit­ge­bers in Be­tracht.

Ausführ­li­che In­for­ma­tio­nen zu den mögli­chen Gründen für ei­ne frist­lo­se Kündi­gung fin­den Sie in un­se­rem Hand­buch Ar­beits­recht un­ter "Frist­lo­se Kündi­gung - Kündi­gungs­gründe".

Wel­che Fris­ten soll­ten Ar­beit­ge­ber bei der Vor­be­rei­tung ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung im Au­ge be­hal­ten?

Die meis­ten frist­lo­sen Kündi­gun­gen wer­den ar­beit­ge­ber­sei­tig aus­ge­spro­chen, und in den meis­ten Fällen gibt es zwar (mehr oder we­ni­ger stich­hal­ti­ge) An­halts­punk­te für ei­nen schwe­ren Pflicht­ver­s­toß, doch lässt sich der Pflicht­ver­s­toß vor Ge­richt mögli­cher­wei­se nicht be­wei­sen. Dar­um soll­ten Ar­beit­ge­ber bei der Vor­be­rei­tung ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung nicht nur ei­ne sog. (frist­lo­se) Tatkündi­gung, son­dern gleich­zei­tig auch ei­ne (frist­lo­se) Ver­dachtskündi­gung vor­be­rei­ten und aus­spre­chen.

Ei­ne Ver­dachtskündi­gung setzt nach der Recht­spre­chung vor­aus, dass der Ver­dacht "er­drückend" ist und dass der gekündig­te Ar­beit­neh­mer vor Aus­spruch der Kündi­gung an­gehört wur­de. Wei­te­re Ein­zel­hei­ten zum The­ma Ver­dachtskündi­gung fin­den Sie un­ter dem Stich­wort "Kündi­gung - Ver­dachtskündi­gung".

Während bei der Ver­dachtskündi­gung der (gra­vie­ren­de) Ver­dacht als sol­cher der Kündi­gungs­grund ist, stützen sich Ar­beit­ge­ber bei der Tatkündi­gung auf die Pflicht­ver­let­zung selbst (die ja aus ih­rer Sicht er­wie­sen ist, auch wenn man bei der Be­weisführung vor Ge­richt später viel­leicht "Pech ha­ben" wird).

Aus der prak­ti­schen Not­wen­dig­keit, ne­ben der Tatkündi­gung auch ei­ne Ver­dachtskündi­gung aus­zu­spre­chen, er­gibt sich für Ar­beit­ge­ber fol­gen­der zeit­li­cher Ab­lauf:

  • Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) müssen Sie als Ar­beit­ge­ber, wenn Sie nach Ih­ren bis­he­ri­gen Er­mitt­lun­gen (aus Ih­rer Sicht) ge­nug In­for­ma­tio­nen für ei­ne frist­lo­se Kündi­gung ge­sam­melt ha­ben, spätes­tens in­ner­halb ei­ner Wo­che den Ar­beit­neh­mer zu den Ver­dachts­mo­men­ten anhören. Die Anhörung kann in ei­nem Gespräch oder schrift­lich durch­geführt wer­den, z.B. ei­nem Anhörungs­schrei­ben (per Bo­ten oder Ein­schrei­ben) mit der Bit­te um Be­ant­wor­tung in­ner­halb von z.B. ei­ner Wo­che oder zehn Ka­len­der­ta­gen.
  • Während der Anhörung läuft die Zwei­wo­chen­frist des § 626 Abs.2 BGB nicht. Je nach­dem, was der Ar­beit­neh­mer zu sei­ner Ent­las­tung sagt, müssen Sie als Ar­beit­ge­ber wei­te­re Tat­sa­chen aufklären, und den Ar­beit­neh­mer dann er­neut anhören. Das ist al­les kein Pro­blem, so­lan­ge die (er­neu­te) Anhörung in­ner­halb ei­ner Wo­che be­gon­nen wird, nach­dem aus Ih­rer Sicht (nach dem Er­geb­nis der bis­he­ri­gen Anhörun­gen) genügend Tat­sa­chen für ei­ne frist­lo­se Kündi­gung vor­lie­gen.
  • Sind Sie nach ei­ner oder meh­re­ren Anhörun­gen am En­de über­zeugt, dass der Ar­beit­neh­mer sei­ne Pflich­ten er­heb­lich ver­letzt hat und/oder dass zu­min­dest ein "er­drücken­der Ver­dacht" be­steht, fängt die Zwei­wo­chen­frist an zu lau­fen. Be­steht ein Be­triebs­rat, soll­te er am bes­ten so­fort zu der jetzt ge­plan­ten 1.) außer­or­dent­li­chen und frist­lo­sen Tatkündi­gung, 2.) der außer­or­dent­li­chen und frist­lo­sen Ver­dachtskündi­gung, 3.) der (hilfs­wei­se aus­zu­spre­chen­den) or­dent­li­chen Tatkündi­gung so­wie 4.) der (hilfs­wei­se aus­zu­spre­chen­den) or­dent­li­chen Ver­dachtskündi­gung an­gehört wer­den (ein ent­spre­chen­des Mus­ter-Anhörungs­schrei­ben fin­den Sie hier). Für die Re­ak­ti­on auf die ge­plan­te frist­lo­se(n) Kündi­gung(en) hat der Be­triebs­rat drei Ta­ge Zeit, zu den ge­plan­ten or­dent­li­che(n) Kündi­gung(en) kann er bin­nen ei­ner Wo­che Stel­lung neh­men, wie sich aus § 102 Abs.2 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) er­gibt.
  • Nach Ab­lauf der dreitägi­gen Stel­lung­nah­me­frist für die frist­lo­se (Tat- und Ver­dachts-)Kündi­gung soll­te die frist­lo­se Kündi­gung un­verzüglich schrift­lich aus­ge­fer­tigt und im Be­trieb über­ge­ben oder per Bo­ten zu­ge­stellt wer­den, da die Zwei­wo­chen­frist gemäß § 626 Abs.2 BGB während der Anhörung des Be­triebs­rats läuft. Da­ge­gen kann man sich mit dem Aus­spruch der or­dent­li­chen Kündi­gung(en) nach Ab­lauf der einwöchi­gen Stel­lung­nah­me­frist für den Be­triebs­rat - rein recht­lich - länger Zeit las­sen, da die Zwei­wo­chen­frist für or­dent­li­che Kündi­gun­gen nicht gilt. Prak­tisch emp­fiehlt es sich aber, auch die or­dent­li­che Kündi­gung möglichst rasch nach Ab­lauf der Stel­lung­nah­me­frist für den Be­triebs­rat zu erklären.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sen Abläufen fin­den Sie un­ter dem Stich­wort Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber - Check­lis­te.

Wann ist ei­ne frist­lo­se Kündi­gung auf je­den Fall un­wirk­sam?

Wie Sie un­ter dem Stich­wort "Kündi­gungs­schutz" nach­le­sen können, können Ar­beit­ge­ber bei je­der Kündi­gung - und al­so auch bei je­der frist­lo­sen Kündi­gung - an be­stimm­ten "Stol­per­stei­nen" schei­tern, d.h. an zwin­gend vor­ge­schrie­be­nen Ver­fah­rens­re­geln.

Die­se Re­geln soll­ten Sie als Ar­beit­ge­ber vor Aus­spruch ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung ge­nau im Au­ge be­hal­ten, denn sie soll ja wirk­sam sein.

Aber auch für Sie als Ar­beit­neh­me­rin oder Ar­beit­neh­mer sind die­se For­ma­litäten und spe­zi­el­len Rechts­vor­schrif­ten wich­tig, vor al­lem nach Er­halt ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung, denn dar­aus kann sich die Un­wirk­sam­keit der Kündi­gung er­ge­ben.

So ist zum Bei­spiel ei­ne Kündi­gung ge­ne­rell un­wirk­sam, wenn in dem Be­trieb ein Be­triebs­rat be­steht und der Ar­beit­ge­ber den Be­triebs­rat vor Aus­spruch der Kündi­gung nicht (oder nicht ord­nungs­gemäß) an­gehört hat, wo­zu er gemäß § 102 Abs.1 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) ver­pflich­tet ist. Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter: Hand­buch Ar­beits­recht: Anhörung des Be­triebs­rats.

Un­wirk­sam ist oft auch die Kündi­gung be­stimm­ter Ar­beit­neh­mer­grup­pen (Mit­glie­der des Be­triebs­rats, schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin­nen, schwer­be­hin­der­te Men­schen), wenn der Ar­beit­ge­ber die spe­zi­el­len Ver­fah­rens­vor­schrif­ten nicht be­ach­tet hat, die zu­guns­ten die­ser Beschäftig­ten­grup­pen gel­ten.

So muss zum Bei­spiel vor Aus­spruch der Kündi­gung ei­nes schwer­be­hin­der­ten oder gleich­ge­stell­ten Men­schen nicht nur der Be­triebs­rat an­gehört wer­den (gemäß § 102 Be­trVG), son­dern gemäß § 178 Abs.2 Satz 1 und 3 Neun­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB IX) auch die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung, und außer­dem muss In­te­gra­ti­ons­amt vor­ab sei­ne Zu­stim­mung zu der Kündi­gung er­tei­len (§ 168 SGB IX).

An­ders, aber ähn­lich kom­pli­ziert sind die Vor­aus­set­zun­gen für die Kündi­gung ei­nes Be­triebs­rats­mit­glieds. Denn Be­triebsräte können (ab­ge­se­hen von ei­ner Be­triebs­sch­ließung oder Ab­tei­lungs­sch­ließung) nur außer­or­dent­lich gekündigt wer­den (§ 15 Abs.1 KSchG), und außer­dem muss der Be­triebs­rat - als Gre­mi­um - der ge­plan­ten außer­or­dent­li­chen Kündi­gung vor­ab zu­stim­men (§ 103 Be­trVG). Macht der Be­triebs­rat das nicht, muss der Ar­beit­ge­ber die ge­richt­li­che Er­set­zung der Zu­stim­mung er­strei­ten. Im Er­geb­nis ist da­her die Kündi­gung ei­nes Be­triebs­rats­mit­glieds nicht nur von der Ein­hal­tung ei­nes kom­pli­zier­ten Ver­fah­rens abhängig, son­dern or­dent­li­che ver­hal­tens- oder per­so­nen­be­ding­te Kündi­gun­gen sind ge­ne­rell aus­ge­schlos­sen.

Sch­ließlich brau­chen Ar­beit­ge­ber für die Kündi­gung ei­ner schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung der obers­ten Lan­des­behörde für den Ar­beits­schutz, d.h. es gilt ein ähn­li­ches Ver­fah­ren wie bei der Kündi­gung ei­nes Schwer­be­hin­der­ten, nur dass für Schwan­ge­re ei­ne an­de­re Behörde zuständig ist (§ 17 Mut­ter­schutz­ge­setz - MuSchG).

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie zu den Ar­beit­neh­mer­grup­pen, die in be­son­de­rer Wei­se vor Kündi­gun­gen geschützt sind, fin­den Sie un­ter den Stich­wor­ten "Unkünd­bar­keit", "Schwer­be­hin­de­rung, schwer­be­hin­der­ter Mensch", "Hand­buch Ar­beits­recht: Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung", "Be­triebs­rat - Kündi­gungs­schutz" und "Mut­ter­schutz".

An wel­che Fris­ten soll­ten Ar­beit­neh­mer bei Er­halt ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung den­ken?

Wenn Sie als Ar­beit­neh­me­rin oder Ar­beit­neh­mer ei­ne frist­lo­se Kündi­gung er­hal­ten ha­ben, stellt sich die Fra­ge, ob Sie da­ge­gen vor­ge­hen wol­len, d.h. ob Sie Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben wol­len oder nicht.

Die­se Fra­ge muss spätes­tens in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung geklärt sein. Wenn Sie die­se in § 4 Satz 1 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) und § 13 Abs.1 Satz 2 KSchG vor­ge­schrie­be­ne Frist für die Er­he­bung der Kla­ge versäum­en, wird un­wi­der­leg­lich ver­mu­tet, dass es für die Kündi­gung ei­nen wich­ti­gen Grund gab und dass der Ar­beit­ge­ber die Zwei­wo­chen­frist des § 626 Abs.2 BGB ein­ge­hal­ten hat (§ 7 KSchG).

Die­se kur­ze Frist gilt nach auch für Ar­beit­neh­mer, die kei­nen all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz nach dem KSchG ge­nießen, d.h. bei ei­ner Kündi­gung in der War­te­zeit (= während der ers­ten sechs Mo­na­te des Ar­beits­verhält­nis­ses) und/oder in ei­nem Klein­be­trieb (= Be­trieb mit zehn oder we­ni­ger Ar­beit­neh­mern).

Es ist da­her ex­trem wich­tig, dass Sie die ge­setz­li­che Drei­wo­chen­frist für die Er­he­bung der Kündi­gungs­schutz­kla­ge be­ach­ten.

Dies gilt nicht nur dann, wenn Sie mit ei­ner Kla­ge Ih­re wei­te­re Beschäfti­gung durch­set­zen wol­len. Ei­ne frist­gemäße Kla­ge ist ge­nau­so wich­tig, wenn Sie ei­ne Ab­fin­dung aus­han­deln möch­ten. Denn ist die Kla­ge­frist ein­mal versäumt, ist ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge prak­tisch aus­sichts­los, und dann wird sich ein wirt­schaft­lich den­ken­der Ar­beit­ge­ber nor­ma­ler­wei­se auf kei­ne Ab­fin­dung mehr ein­las­sen.

Wenn Sie ei­ne Rechts­schutz­ver­si­che­rung ha­ben oder recht­li­che Ver­tre­tung durch Ih­re Ge­werk­schaft be­an­spru­chen können, ris­kie­ren Sie durch ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge in der Re­gel nichts. Auf der an­de­ren Sei­te er­hal­ten Sie sich durch ei­ne Kla­ge die Chan­ce auf ein bes­se­res Zeug­nis, auf ein re­guläres Aus­tritts­da­tum (Mo­nats­en­de statt "krum­mes" Aus­tritts­da­tum) und auf ei­ne Ab­fin­dung.

Ha­ben Sie kei­ne Möglich­keit ei­ner Kos­ten­er­stat­tung durch ei­ne Rechts­schutz­ver­si­che­rung oder durch die Ge­werk­schaft, ste­hen Sie vor der Ent­schei­dung, ent­we­der nichts zu un­ter­neh­men oder selbst zu kla­gen oder sich auf ei­ge­ne Kos­ten von ei­nem Rechts­an­walt ver­tre­ten zu las­sen. We­gen der Schwie­rig­kei­ten des Kündi­gungs­schutz­rechts soll­ten Sie sich zu­min­dest an­walt­lich über die Er­folgs­aus­sich­ten ei­ner Kla­ge be­ra­ten las­sen. Außer­dem be­steht in je nach Ih­rer fi­nan­zi­el­len La­ge die Möglich­keit, dass der Staat die Kos­ten für Ih­ren Rechts­an­walt im We­ge der Pro­zess­kos­ten­hil­fe über­nimmt.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zum The­ma Kos­ten fin­den Sie un­ter in un­se­rem Rat­ge­ber Gebühren.

Droht Ar­beit­neh­mern ei­ne Sperr­zeit bei ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung?

Wenn Sie als Ar­beit­neh­me­rin oder Ar­beit­neh­mer ei­ne frist­lo­se Kündi­gung we­gen ei­nes an­geb­li­chen Pflicht­ver­s­toßes er­hal­ten ha­ben und die­se Kündi­gung auf sich be­ru­hen las­sen, wird die Agen­tur für Ar­beit in al­ler Re­gel ei­ne Sperr­zeit von zwölf Wo­chen verhängen, da Sie (je­den­falls aus Sicht der Ar­beits­ver­wal­tung) "durch ein ar­beits­ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten An­lass für die Lösung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses ge­ge­ben" und "da­durch vorsätz­lich oder grob fahrlässig die Ar­beits­lo­sig­keit her­bei­geführt" ha­ben (§ 159 Abs.1 Satz 1 Nr.1 Drit­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch - SGB III).

Die Ge­fahr ei­ner Sperr­zeit ist ein wei­te­rer Grund, Kündi­gungs­schutz­kla­ge zu er­he­ben. Denn oft sind Ar­beit­ge­ber im Pro­zess da­zu be­reit, die Vorwürfe zurück­zu­neh­men, die sie im Zu­sam­men­hang mit ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung ge­gen den Ar­beit­neh­mer er­ho­ben ha­ben.

Wenn Sie da­her vorüber­ge­hend auf Ar­beits­lo­sen­geld I an­ge­wie­sen sind und/oder ein gu­tes Zeug­nis für Sie wich­tig ist, soll­ten Sie ei­ne frist­lo­se Kündi­gung mit ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge an­grei­fen. Auch wenn die Chan­cen, den Pro­zess zu ge­win­nen, ge­ring sein soll­ten und an ei­ne Ab­fin­dung da­her kaum zu den­ken ist, kann doch oft ein Ver­gleich aus­ge­han­delt wer­den, dem zu­fol­ge das Ar­beits­verhält­nis am En­de ei­nes Mo­nats ge­en­det hat und der Ar­beit­ge­ber ein zu­min­dest "pas­sa­bles" Zeug­nis er­teilt. Meist ist der Ar­beit­ge­ber auch zu der Erklärung be­reit, dass er die zunächst ge­gen den Ar­beit­neh­mer er­ho­be­nen Vorwürfe nicht auf­recht erhält, und dass das Ar­beits­verhält­nis dem­zu­fol­ge nicht aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen ge­en­det hat.

War­um soll­ten Ar­beit­ge­ber die Nach­tei­le be­den­ken, die Ar­beit­neh­mern durch ei­ne frist­lo­se Kündi­gung ent­ste­hen?

Durch ei­ne frist­lo­se Kündi­gung ver­lie­ren Ar­beit­neh­mer ihr lau­fen­des Ge­halt für die Dau­er der Kündi­gungs­fris­ten, müssen mit ei­ner Sperr­zeit rech­nen und das Ar­beits­zeug­nis ist nicht ver­wert­bar, weil es ein un­gewöhn­li­ches Be­en­di­gungs­da­tum enthält.

Da­her können sich frist­los gekündig­te Ar­beit­neh­mer durch ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge in den meis­ten Fällen nur ver­bes­sern, d.h. es gibt ei­gent­lich kei­nen Grund, von ei­ner Kla­ge ab­zu­se­hen (ab­ge­se­hen von den meist über­schau­ba­ren Pro­zess­kos­ten).

Das gilt vor al­lem, wenn das frist­los gekündig­te Ar­beits­verhält­nis be­reits lan­ge be­stan­den hat, denn dann ist der Ver­lust der (ent­spre­chend lan­gen) Kündi­gungs­fris­ten be­son­ders gra­vie­rend. Und außer­dem rech­nen Ar­beit­neh­mer (je­den­falls in größeren Be­trie­ben) nach ei­ner lan­gen Beschäfti­gungs­dau­er auch mit ei­ner Ab­fin­dung, wenn der Ar­beit­ge­ber sie kündigt.

Ar­beit­ge­ber müssen da­her bei ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung im­mer mit ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge rech­nen. Und ein Kla­ge­ver­fah­ren ist mit Ri­si­ken ver­bun­den, denn wenn die Kla­ge Er­folg hat, muss der Lohn für die Zeit ab der Ent­las­sung nach­vergütet wer­den. Nicht zu­letzt stel­len Kündi­gungs­schutz­pro­zes­se für bei­de Par­tei­en ei­ne psy­cho­lo­gi­sche Be­las­tung dar.

Als Ar­beit­ge­ber soll­ten Sie da­her, nach­dem Sie die o.g. not­wen­di­gen Vor­be­rei­tun­gen für ei­ne Kündi­gung ge­trof­fen ha­ben, über ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag als Al­ter­na­ti­ve zu ei­ner Kündi­gung nach­den­ken. Ein Auf­he­bungs­ver­trag schafft rasch Rechts­si­cher­heit, denn nach der Recht­spre­chung ist es nicht er­for­der­lich, dem Ar­beit­neh­mer ei­ne Be­denk­zeit oder ein Wi­der­rufs­recht ein­zuräum­en.

Ist der Ar­beit­neh­mer zu ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag zur Ver­mei­dung ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung be­reit, kann es sinn­voll sein, ei­ne Kündi­gungs­frist für die Dau­er ei­ni­ger Wo­chen ein­zuräum­en, und den Ar­beit­neh­mer bis da­hin un­ter An­rech­nung von Ur­laubs­ansprüchen frei­zu­stel­len.

Ein­zel­hei­ten da­zu können Sie un­ter „Auf­he­bungs­ver­trag“ und „Mus­ter­ver­trag: Auf­he­bungs­ver­trag“ nach­le­sen.

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Letzte Überarbeitung: 7. September 2021

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie als Ar­beit­ge­ber ei­ne frist­lo­se Kün­di­gung aus­spre­chen oder zu­nächst ein­mal gründ­lich vor­be­rei­ten wol­len, d.h. un­ter Be­ach­tung recht­li­cher For­ma­li­tä­ten und Fris­ten, oder wenn man Ih­nen als Ar­beit­neh­mer oder Ge­schäfts­füh­rer ei­ne frist­lo­se Kün­di­gung in Aus­sicht ge­stellt oder schon aus­ge­spro­chen hat und Sie da­her rasch re­agie­ren müs­sen, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Wir un­ter­stüt­zen Sie auch bei der Aus­ar­bei­tung ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags, mit dem ei­ne frist­lo­se Kün­di­gung ver­mie­den oder güt­lich ge­re­gelt wer­den soll, an­ge­fan­gen von der Be­wer­tung ei­nes ers­ten Ver­trags­ent­wurfs bis hin zur un­ter­schrifts­rei­fen Aus­ar­bei­tung von um­fas­sen­den Aus­schei­dens­ver­ein­ba­run­gen. Ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen be­ra­ten wir Sie rein in­tern oder ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit der Ge­gen­sei­te.

Falls sich ei­ne güt­li­che au­ßer­ge­richt­li­che Ei­ni­gung über ei­ne frist­lo­se Kün­di­gung nicht er­rei­chen lässt, ver­tre­ten wir Sie deutsch­land­weit vor Ge­richt, ins­be­son­de­re im Rah­men von Kün­di­gungs­schutz­pro­zes­sen.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag (mit Er­gän­zun­gen / Än­de­run­gen, falls vor­han­den)
  • Ge­halts­nach­wei­se der letz­ten drei Mo­na­te
  • An­hö­rung zu den be­ste­hen­den Vor­wür­fen (falls be­reits vor­han­den)
  • Kün­di­gungs­schrei­ben (falls be­reits vor­han­den)
  • An­ge­bot ei­nes Ab­wick­lungs­ver­trags oder Auf­he­bungs­ver­trags (falls be­reits vor­han­den)

Ei­ne Bit­te an Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer: Be­ach­ten Sie un­be­dingt die Drei­wo­chen­frist zur Er­he­bung ei­ner Kün­di­gungs­schutz­kla­ge, die mit Er­halt des Kün­di­gungs­schrei­bens be­ginnt, und neh­men Sie vor Ab­lauf die­ser Frist Kon­takt zu uns auf, wenn wir Sie recht­lich be­ra­ten sol­len.

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