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ARBEITSRECHT AKTUELL // 19/013

Kei­ne ein­sei­ti­ge Wei­sung, im Ho­me-Of­fice zu ar­bei­ten

Der Ar­beit­ge­ber ist nicht al­lein auf­grund sei­nes Wei­sungs­rechts be­rech­tigt, dem Ar­beit­neh­mer Te­le­ar­beit im Heim­bü­ro zu­zu­wei­sen: Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil 14.11.2018, 17 Sa 562/18
Mutter mit Kind im Büro, Rückkehr aus der Elternzeit, Vereinbarkeit Job und Familie

16.01.2019. Die Ar­beit zu Hau­se in ei­nem Ho­me-Of­fice ist für vie­le Ar­beit­neh­mer at­trak­tiv, zu­min­dest als Er­gän­zung zur Tä­tig­keit im Be­trieb.

Denn Ho­me-Of­fice-Ar­beit spart We­ge­zei­ten und er­leich­tert es da­mit jun­gen El­tern, Fa­mi­lie und Be­ruf un­ter ei­nen Hut zu krie­gen.

Ob der Ar­beit­ge­ber al­ler­dings da­zu be­rech­tigt ist, ein­sei­tig per Wei­sung Ho­me-Of­fice-Ar­beit zu­zu­wei­sen, ist ei­ne an­de­re Fra­ge. In ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg die­se Fra­ge mit nein be­ant­wor­tet: LAG Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil 14.11.2018, 17 Sa 562/18.

Wie weit geht das Recht des Ar­beit­ge­bers, den Ort der Ar­beits­leis­tung per Wei­sung fest­zu­le­gen?

Gemäß § 106 Satz 1 Ge­wer­be­ord­nung (Ge­wO) kann der Ar­beit­ge­ber In­halt, Ort und Zeit der Ar­beits­leis­tung „nach bil­li­gem Er­mes­sen“ (= un­ter fai­rer Berück­sich­ti­gung der In­ter­es­sen des Ar­beit­neh­mers) ein­sei­tig be­stim­men, falls die­se Ar­beits­be­din­gun­gen nicht durch Ar­beits­ver­trag, Be­triebs­ver­ein­ba­rung, Ta­rif­ver­trag oder Ge­setz fest­ge­legt sind. Die recht­li­che Möglich­keit des Ar­beit­ge­bers zu sol­chen ein­sei­ti­gen An­ord­nun­gen heißt Wei­sungs­recht bzw. Di­rek­ti­ons­recht.

Da Ar­beits­verträge meis­tens kei­nen Ar­beits­ort fest­le­gen, z.B. ei­nen be­stimm­ten Be­trieb oder ei­ne be­stimm­te Stadt, hat der Ar­beit­ge­ber nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) im All­ge­mei­nen ein sehr weit­ge­hen­des Wei­sungs­recht in Be­zug auf den Ort der Ar­beits­leis­tung.

Grundsätz­lich können al­le Ar­beits­or­te in­ner­halb Deutsch­lands zu­ge­wie­sen wer­den, wo­bei der Ar­beit­ge­ber al­ler­dings auf die persönli­chen Le­bens­umstände und die fi­nan­zi­el­len Möglich­kei­ten des Ar­beit­neh­mers Rück­sicht neh­men muss, da die An­wei­sung ei­nes Orts­wech­sels an­dern­falls nicht bil­li­gem Er­mes­sen ent­spre­chen würde. So wäre z.B. die An­wei­sung, dass ein in Em­den le­ben­der Ar­beit­neh­mer mit ei­nem Mo­nats­ein­kom­men von 2.200 EUR brut­to und drei schul­pflich­ti­gen Kin­dern künf­tig in München ar­bei­ten sol­le, sehr wahr­schein­lich „un­bil­lig“ und da­her im Er­geb­nis der In­ter­es­sen­abwägung un­wirk­sam.

Frag­lich ist, ob das Recht des Ar­beit­ge­bers, dem Ar­beit­neh­mer per Wei­sung auf der Grund­la­ge von § 106 Satz 1 Ge­wO ei­nen an­de­ren Ar­beits­ort zu­zu­wei­sen, auch das Recht be­inhal­tet, den Ar­beit­neh­mer zur Ar­beit im Ho­me-Of­fice zu ver­pflich­ten.

Dafür spricht, dass Schreib­tischtätig­kei­ten am Bild­schirm heut­zu­ta­ge an (fast) je­den be­lie­bi­gen Ort aus­geübt wer­den können, so dass es für die Ar­beit und die Ar­beits­er­geb­nis­se meist kei­ne Rol­le spielt, wo die Bild­schirm­ar­beit ver­rich­tet wird, d.h. im Be­trieb oder im Ho­me-Of­fice.

Ge­gen ei­ne sol­che Wei­sungs­be­fug­nis des Ar­beit­ge­bers spricht al­ler­dings, dass ei­ne Tätig­keit im Heimbüro am Bild­schirm das kol­le­gia­le Mit­ein­an­der im Be­trieb ent­fal­len lässt und dem Ar­beit­neh­mer viel Selbst­dis­zi­plin ab­ver­langt, da die Gren­zen zwi­schen Ar­beit und Frei­zeit im Ho­me-Of­fice sonst ver­schwim­men.

Der Ber­li­ner Streit­fall: Ren­ten­na­her Ber­li­ner Ar­beit­neh­mer möch­te auf sei­ne al­ten Ta­ge nicht mehr wie vom Ar­beit­ge­ber gewünscht in Ulm ar­bei­ten

In dem Fall des LAG Ber­lin-Bran­den­burg ging es um ei­nen 63-jähri­gen Ar­beit­neh­mer, der in Ber­lin nicht mehr re­gulär beschäftigt wer­den konn­te, da der dor­ti­ge Be­trieb des Ar­beit­ge­bers in­fol­ge von kon­zern­wei­ten Um­struk­tu­rie­rungs­maßnah­men auf­gelöst wor­den war.

Der Ar­beit­ge­ber schlug dem Ar­beit­neh­mer da­her im April 2017 vor, künf­tig für ei­nen Be­trieb in Ulm zu ar­bei­ten, und zwar per Te­le­ar­beit vom Ber­li­ner Ho­me-Of­fice aus. Der Ar­beit­neh­mer lehn­te die­sen Vor­schlag ab.

Auf­grund die­ser ab­leh­nen­den Hal­tung verhärte­ten sich die Fron­ten bis hin da­zu, dass der Ar­beit­ge­ber ei­ne Ab­mah­nung und zu­letzt ei­ne frist­lo­se Kündi­gung aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen aus­sprach, nämlich we­gen (an­geb­li­cher) be­harr­li­cher Ar­beits­ver­wei­ge­rung.

Der Ar­beit­neh­mer klag­te ge­gen die Ab­mah­nung und die Kündi­gung und hat­te da­mit in der ers­ten In­stanz vor dem Ar­beits­ge­richt Ber­lin Er­folg (Ur­teil vom 23.02.2018, 6 Ca 10310/17).

LAG Ber­lin-Bran­den­burg: Der Ar­beit­ge­ber ist nicht al­lein auf­grund sei­nes Wei­sungs­rechts be­rech­tigt, dem Ar­beit­neh­mer Te­le­ar­beit im Heimbüro zu­zu­wei­sen

Auch vor dem LAG Ber­lin-Bran­den­burg konn­te sich der Ar­beit­neh­mer durch­set­zen. Das LAG wies die Be­ru­fung des Ar­beit­ge­bers zurück. In den Ur­teils­gründen heißt es:

Der Ar­beit­neh­mer war we­der auf­grund sei­nes Ar­beits­ver­tra­ges noch auf­grund ei­ner Ge­samt­be­triebs­ver­ein­ba­rung (GBV), auf die sich der Ar­beit­ge­ber im Pro­zess gestützt hat­te, zur Ar­beit im Ho­me-Of­fice ver­pflich­tet. So sah die GBV le­dig­lich vor, dass Ar­beit­neh­mern wie dem Kläger ei­ne vorüber­ge­hen­de Ho­me-Of­fice-Tätig­keit an­ge­bo­ten wer­den soll­te, doch ent­hielt sie kei­ne Pflicht, ein sol­ches An­ge­bot auch an­zu­neh­men.

Darüber hin­aus hat­te der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer zwar ein Schrei­ben mit dem Be­treff „Ver­set­zung“ zu­kom­men las­sen, doch wur­de der Ar­beit­neh­mer in die­sem Schrei­ben aus­drück­lich um Zu­stim­mung zu ei­ner künf­ti­gen Tätig­keit im Ho­me-Of­fice ge­be­ten, so dass das LAG die­ses Schrei­ben nicht als ein­sei­ti­ge Wei­sung bzw. Ver­set­zung be­wer­te­te.

Aber selbst wenn der Ar­beit­ge­ber ei­ne sol­che Wei­sung aus­ge­spro­chen hätte, wäre sie nach An­sicht der Ber­li­ner Rich­ter un­wirk­sam. Denn der Ar­beit­ge­ber würde mit ei­ner sol­chen Wei­sung den „ver­ein­bar­ten Ver­trags­rah­men“ über­schrei­ten und könn­te sich auch nicht auf § 106 Satz 1 Ge­wO stützen könn­te. Hier­zu heißt es in dem Ur­teil (Rn.23):

„Die Umstände ei­ner aus­sch­ließlich in der ei­ge­nen Woh­nung zu ver­rich­ten­den Ar­beit sind mit ei­ner Tätig­keit, die in ei­ner Be­triebsstätte zu­sam­men mit wei­te­ren Mit­ar­bei­tern des Ar­beit­ge­bers aus­zuüben ist, nicht zu ver­glei­chen. Der Ar­beit­neh­mer ver­liert den un­mit­tel­ba­ren Kon­takt zu sei­nen Kol­le­gen und die Möglich­keit, sich mit ih­nen aus­zu­tau­schen, wird deut­lich ver­rin­gert. Auch wer­den die Gren­zen von Ar­beit und Frei­zeit fließend. Der Ar­beit­neh­mer ist für die be­trieb­li­che In­ter­es­sen­ver­tre­tung und die im Be­trieb ver­tre­te­nen Ge­werk­schaf­ten schwe­rer er­reich­bar. Dass Ar­beit­neh­mer gleich­wohl z.B. zur bes­se­ren Ver­ein­bar­keit von Fa­mi­lie und Be­ruf an ei­ner Te­le­ar­beit in­ter­es­siert sein können, ändert nichts dar­an, dass die­se Form der Ar­beit ei­nem Ar­beit­neh­mer in al­ler Re­gel nicht ein­sei­tig von dem Ar­beit­ge­ber zu­ge­wie­sen wer­den kann.“

Fa­zit: Im Nor­mal­fall be­inhal­tet ein Ar­beits­ver­trag nicht die Pflicht des Ar­beit­neh­mers, auf An­wei­sung des Ar­beit­ge­bers von zu Hau­se aus bzw. im Ho­me-Of­fice zu ar­bei­ten. Denn wie das LAG Ber­lin-Bran­den­burg zu­recht be­tont, verändert die Tätig­keit zu Hau­se am Schreib­tisch nicht nur den Ort der Ar­beit, son­dern auch In­halt und Umstände der Ar­beits­leis­tung.

Gibt es da­her für ei­ne sol­che Ar­beits­form kei­ne Rechts­grund­la­ge in ei­nem Ta­rif­ver­trag oder in ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung, ist ei­ne aus­drück­li­che ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung er­for­der­lich. Die­se soll­te in ei­ner se­pa­ra­ten, d.h. vom übri­gen Ar­beits­ver­trag ge­trenn­ten Zu­satz­ver­ein­ba­rung ent­hal­ten sein, die bei­der­seits in­ner­halb ei­ner fest­ge­leg­ten Frist künd­bar sein soll­te.

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Letzte Überarbeitung: 28. September 2021

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