Kün­di­gung - Ver­dachts­kün­di­gung

• Was ist ei­ne Ver­dachtskündi­gung?
• Sind Ver­dachtskündi­gun­gen nicht un­fair, da sie Un­schul­di­ge tref­fen können?
• Muss der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer vor ei­ner Ver­dachtskündi­gung anhören?
• Was muss der Ar­beit­ge­ber bei der Anhörung be­ach­ten?
• Muss der Ar­beit­ge­ber vor ei­ner Ver­dachtskündi­gung ei­ne Ab­mah­nung aus­spre­chen?
• Wann ist ei­ne außer­or­dent­li­che Ver­dachtskündi­gung zulässig?
• Wann ist ei­ne or­dent­li­che Ver­dachtskündi­gung zulässig?
• Kann der Ar­beit­ge­ber ei­ne Kündi­gung im Pro­zess so­wohl auf den Tat­vor­wurf als auch auf ei­nen Ver­dacht stützen?
• Was muss der Ar­beit­ge­ber bei der Vor­be­rei­tung ei­ner Ver­dachtskündi­gung be­ach­ten?
• Wann ist ei­ne Ver­dachtskündi­gung auf je­den Fall un­wirk­sam?
• Was tun bei Er­halt ei­ner Ver­dachtskündi­gung?
• Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ver­dachtskündi­gung?
• Was kön­nen wir für Sie tun?

Was ist ei­ne Ver­dachtskündi­gung?

Wenn der Ar­beit­neh­mer in gra­vie­ren­der Wei­se ge­gen sei­ne ver­trag­li­chen Pflich­ten ver­s­toßen hat, d.h. zum Bei­spiel im Zu­sam­men­hang mit der Ar­beit ei­ne Straf­tat zu­las­ten des Ar­beit­ge­bers, ei­nes Ar­beits­kol­le­gen oder Kun­den be­gan­gen hat, kann der Ar­beit­ge­ber ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung aus wich­ti­gem Grun­de aus­spre­chen; die­se wird der Ar­beit­ge­ber zu­meist, aber nicht un­be­dingt als frist­lo­se Kündi­gung aus­spre­chen.

Ist der Pflicht­ver­s­toß nicht ganz so gra­vie­rend, dass er für ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung "aus­reicht", kommt - nach vor­he­ri­ger er­folg­lo­ser Ab­mah­nung - ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung in Be­tracht. Vor­aus­set­zung ist in bei­den Fällen, dass der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer den zur Kündi­gung führen­den Pflicht­ver­s­toß nach­wei­sen kann.

Oft ist es aber so, dass der Ar­beit­ge­ber kei­ne wirk­lich zwin­gen­den Be­wei­se für den Pflicht­ver­s­toß des Ar­beit­neh­mers hat, son­dern sich nur auf mehr oder we­ni­ger gra­vie­ren­de Ver­dachts­mo­men­te stützen kann. So zum Bei­spiel, wenn Geld oder Wa­ren ab­han­den ge­kom­men sind, die un­ter der al­lei­ni­gen Ob­hut ei­nes Ar­beit­neh­mers stan­den, so dass kein an­de­rer sie hätte an sich neh­men können.

Wenn der Ar­beit­neh­mer in ei­nem sol­chen Fall den ihm vor­ge­wor­fe­nen Dieb­stahl be­strei­tet, hat der Ar­beit­ge­ber kei­nen zwin­gen­den, vor Ge­richt ver­wend­ba­ren Be­weis für den Dieb­stahl, d.h. die Tat, son­dern nur ei­nen drin­gen­den Tat­ver­dacht.

In ei­ner sol­chen La­ge hat der Ar­beit­ge­ber nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) die Möglich­keit, ei­ne - in der Pra­xis meist außer­or­dent­li­che bzw. frist­lo­se - Kündi­gung we­gen des Ver­dachts aus­zu­spre­chen (Ver­dachtskündi­gung).

Sind Ver­dachtskündi­gun­gen nicht un­fair, da sie Un­schul­di­ge tref­fen können?

Ja, das kann man so se­hen. Und man kann dar­auf ver­wei­sen, dass ein Straf­ge­richt schließlich auch kei­nen An­ge­klag­ten we­gen des bloßen Ver­dachts ver­ur­tei­len darf, son­dern im­mer dann, wenn es von der Schuld des An­ge­klag­ten nicht vollständig über­zeugt ist, nach der De­vi­se „im Zwei­fel für den An­ge­klag­ten“ (in du­bio pro reo) frei­spre­chen muss.

An­de­rer­seits soll­te man be­den­ken, dass der Ar­beit­ge­ber ei­ne Pri­vat­per­son und nicht der Staat ist. Der Staat kann Straf­ta­ten mit Hil­fe sei­ner Ap­pa­ra­te, d.h. durch Po­li­zei, Staats­an­walt­schaft und Ge­rich­te aufklären, während die meis­ten Ar­beit­ge­ber sol­che Aufklärungsmöglich­kei­ten nicht ha­ben.

Und während es sich der Staat aus Ach­tung vor der dem Rechts­staats­prin­zip der Un­schulds­ver­mu­tung er­lau­ben kann, ei­nen der Tat verdäch­ti­gen, aber nicht überführ­ten An­ge­klag­ten „in du­bio“ (= im Zwei­fels­fall) lau­fen zu las­sen, da er mit ihm nicht ver­trag­lich ver­bun­den ist, wäre es für den Ar­beit­ge­ber un­zu­mut­bar, wenn ihn die Rechts­ord­nung zwin­gen würde, wei­ter mit ei­nem Ar­beit­neh­mer un­ter ei­nem Dach zu­sam­men­zu­ar­bei­ten, ob­wohl die­ser drin­gend er­heb­li­cher Pflicht­verstöße verdäch­tig ist.

Sch­ließlich muss der Ver­dacht "drin­gend" bzw. "er­drückend" sein. Prak­tisch sind das oft Fälle, in de­nen der Ar­beit­neh­mer un­strei­tig z.B. ei­ne Sa­che des Ar­beit­ge­bers in die Ta­sche ge­steckt, ei­ne fal­sche Spe­sen­ab­rech­nung ein­ge­reicht oder in die Kas­se ge­grif­fen hat, al­ler­dings ab­strei­tet, dies in der Ab­sicht der rechts­wid­ri­gen Be­rei­che­rung ge­tan zu ha­ben. Wenn die­se Recht­fer­ti­gungs­ver­su­che fa­den­schei­nig sind, d.h. den Ein­druck von "Schutz­be­haup­tun­gen" er­we­cken, ist der Ver­dacht aus­rei­chend drin­gend, um dar­auf ei­ne Ver­dachtskündi­gung zu stützen. Bloße Verdäch­ti­gun­gen genügen für ei­ne Ver­dachtskündi­gung nicht.

Muss der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer vor ei­ner Ver­dachtskündi­gung anhören?

Ja, das muss er, da die Ver­dachtskündi­gung ja im­mer mit dem Ri­si­ko ver­bun­den ist, dass sie ei­nen Un­schul­di­gen trifft. Um die­se Ge­fahr möglichst ge­ring zu hal­ten, ist der Ar­beit­ge­ber vor Aus­spruch ei­ner Ver­dachtskündi­gung da­zu ver­pflich­tet, al­le ihm zu­mut­ba­ren An­stren­gun­gen zur Aufklärung des Sach­ver­hal­tes zu un­ter­neh­men.

Zu die­sen recht­lich ge­bo­te­nen Bemühun­gen um die Sach­ver­halts­aufklärung gehört auch die Anhörung des Ar­beit­neh­mers. Sie ist bei ei­ner Ver­dachtskündi­gung un­ab­ding­bar. Der Ar­beit­neh­mer muss vor Aus­spruch der Ver­dachtskündi­gung zu den ge­gen ihn be­ste­hen­den Ver­dachts­mo­men­ten an­gehört wer­den, da­mit er die Möglich­keit hat, den Ver­dacht zu ent­kräften.

Was muss der Ar­beit­ge­ber bei der Anhörung be­ach­ten?

Da­mit die Anhörung des Ar­beit­neh­mers ei­nen Sinn macht, muss der Ar­beit­ge­ber die ihm vor­lie­gen­den Ver­dachts­mo­men­te kon­kret be­nen­nen. Völlig va­ge An­ga­ben oder gar rei­ne Be­wer­tun­gen genügen nicht. Geht es zum Bei­spiel um den Ver­dacht ei­ner Dieb­stahls, muss der Ar­beit­ge­ber zu­min­dest sa­gen, was und wann ge­stoh­len wor­den sein soll, da sich der Ar­beit­neh­mer sonst zu dem Ver­dacht nicht sinn­voll, et­wa durch die An­ga­be ei­nes Ali­bis, äußern kann.

An­de­rer­seits geht die In­for­ma­ti­ons­pflicht des Ar­beit­ge­bers im Rah­men der Anhörung des Ar­beit­neh­mers nicht so weit, wie sei­ne Pflicht zur Anhörung des Be­triebs­rats gemäß § 102 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG).

Während die Anhörung des Be­triebs­rats die­sen nämlich in die La­ge ver­set­zen muss, sich oh­ne ei­ge­ne Nach­for­schun­gen ein Bild von der Rechtmäßig­keit der vom Ar­beit­ge­ber in Aus­sicht ge­nom­me­nen Kündi­gung zu ma­chen, kann der Ar­beit­ge­ber bei der Anhörung des Ar­beit­neh­mers die­sen durch­aus zu Nach­for­schun­gen an­hal­ten. Das ist so­gar sinn­voll, wenn die Anhörung des Ar­beit­neh­mers zu ei­nem ge­gen ihn be­ste­hen­den Ver­dacht wirk­lich zu ei­ner Sach­ver­halts­aufklärung führen soll.

Soll sich der Ar­beit­neh­mer zu kom­ple­xen Sach­ver­hal­ten äußern, al­so zum Bei­spiel zu ver­schie­de­nen, be­reits länger zurück­lie­gen­den Pflicht­verstößen Stel­lung neh­men, soll­te der Ar­beit­ge­ber im ei­ge­nen In­ter­es­se dem Ar­beit­neh­mer ei­ne an­ge­mes­se­ne Frist zur Aufklärung und Stel­lung­nah­me einräum­en. Setzt der Ar­beit­ge­ber gar kei­ne oder ei­ne zu kur­ze Frist, ris­kiert er die Un­wirk­sam­keit der Ver­dachtskündi­gung.

Ei­ne Anhörung muss nicht schrift­lich er­fol­gen oder schrift­lich pro­to­kol­liert wer­den. Meist fin­det die Anhörung im Rah­men ei­nes Per­so­nal­gesprächs statt, und dann soll­te über des­sen Ver­lauf ein Pro­to­koll ge­fer­tigt wer­den.

Be­stellt der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer zu ei­nem Anhörungs­gespräch ein, um ihn mit den Ver­dachts­mo­men­ten zu kon­fron­tie­ren, muss der dem Ar­beit­neh­mer nicht vor­ab das The­ma des Gesprächs mit­tei­len. Das hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) An­fang 2015 ent­schie­den (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 15/045 Auf­for­de­rung zur Anhörung bei Ver­dachtskündi­gung).

Hat der Ar­beit­ge­ber ei­nen An­fangs­ver­dacht und will da­her ei­ne Anhörung durchführen, muss er dies im Nor­mal­fall in­ner­halb ei­ner Wo­che tun (BAG, Ur­teil vom 20.03.2014, 2 AZR 1037/12, S.5 un­ten). Während der Zeit bis zur Anhörung läuft die Zwei­wo­chen­frist zum Aus­spruch ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung (§ 626 Abs.2 Bürger­li­ches Ge­setz­buch - BGB) nicht, d.h. sie ist ge­hemmt.

Kommt es aus Gründen aus dem Be­reich des Ar­beit­neh­mers (Krank­heit, Bit­te um schrift­li­che Anhörung, Bei­zie­hung ei­nes An­walts) zu Verzöge­run­gen, kann der Ar­beit­ge­ber sich dar­auf ein­las­sen, oh­ne dass die Zwei­wo­chen­frist des § 626 Abs.2 BGB läuft. Das gilt auch bei mehr­fa­chen Anhörungs­gesprächen, wenn der Ar­beit­ge­ber zwi­schen die­sen Gesprächen Hin­wei­sen des Ar­beit­neh­mers nach­geht.

Muss der Ar­beit­ge­ber vor ei­ner Ver­dachtskündi­gung ei­ne Ab­mah­nung aus­spre­chen?

Nein, das muss er nicht. Ei­ne vor­he­ri­ge er­folg­lo­se Ab­mah­nung ist nämlich grundsätz­lich nur bei or­dent­li­chen ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gun­gen er­for­der­lich, d.h. bei Kündi­gun­gen, die auf ein er­wie­se­nes Fehl­ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers gestützt wer­den. Dem­ent­spre­chend soll ei­ne Ab­mah­nung zu ei­ner Ver­hal­tensände­rung führen. Ver­fehlt sie die­se Wir­kung, kann im Fal­le der - er­wie­se­nen - Wie­der­ho­lung des Pflicht­ver­s­toßes gekündigt wer­den.

An­ders als bei ei­ner sol­chen ver­hal­tens­be­ding­ten (Tat-)Kündi­gung liegt bei ei­ner Ver­dachtskündi­gung der Grund für die Kündi­gung nicht im Ver­hal­ten, son­dern in der Per­son des Ar­beit­neh­mers: Er ist auf­grund des ge­gen ihn be­ste­hen­den Ver­dachts nicht mehr „trag­bar“, auch wenn er un­schul­dig sein soll­te. Ein Fehl­ver­hal­ten kann ja ge­ra­de nicht be­wie­sen wer­den.

In sel­te­nen Aus­nah­mefällen kann al­ler­dings auch bei ei­ner Ver­dachtskündi­gung ei­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nung er­for­der­lich sein, nämlich dann, wenn der vom Ar­beit­neh­mer höchst wahr­schein­lich be­gan­ge­ne Pflicht­ver­s­toß ein Vermögens­de­likt im Ba­ga­tell­be­reich ist, z.B. ein Dieb­stahl, ei­ne Un­ter­schla­gung oder ein Be­trug mit ei­nem Scha­den von ei­ni­gen we­ni­ge Eu­ro. Dann genügt der der drin­gen­de Ver­dacht ei­nes sol­chen "Mi­ni-De­likts" nur, wenn der Ar­beit­neh­mer in der Ver­gan­gen­heit ein­mal we­gen ei­nes ähn­li­chen Pflicht­ver­s­toßes ab­ge­mahnt wor­den ist.

Wann ist ei­ne außer­or­dent­li­che Ver­dachtskündi­gung zulässig?

Nach der Recht­spre­chung müssen die fol­gen­den Vor­aus­set­zun­gen vor­lie­gen, da­mit ei­ne außer­or­dent­li­che Ver­dachtskündi­gung wirk­sam ist (fehlt auch nur ei­ne die­ser Vor­aus­set­zun­gen, ist die Kündi­gung un­wirk­sam):

1. Der Ar­beit­neh­mer muss un­ter dem Ver­dacht ste­hen, in er­heb­li­cher Wei­se ge­gen sei­ne ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten ver­s­toßen zu ha­ben (Ver­dacht ei­nes er­heb­li­chen Pflicht­ver­s­toßes). Der Pflicht­ver­s­toß, des­sen der Ar­beit­neh­mer verdäch­tig ist, muss so gra­vie­rend sein, dass dem Ar­beit­ge­ber die wei­te­re Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses bis zum Ab­lauf der Kündi­gungs­frist nicht zu­ge­mu­tet wer­den kann, falls der Ver­dacht be­gründet wäre. Pflicht­verstöße die­ses Ka­li­bers sind z.B. Vermögens­de­lik­te (Dieb­stahl, Be­trug, Un­ter­schla­gung), Tätlich­kei­ten bzw. (ver­such­te) Körper­ver­let­zun­gen oder gro­be Be­lei­di­gun­gen. Ver­spätun­gen, Versäum­nis­se bei Krank­mel­dun­gen oder schlam­pi­ges Ar­bei­ten genügt nicht, auch wenn sol­che Pflicht­verstöße be­reits in der Ver­gan­gen­heit ab­ge­mahnt wor­den sind.
2. Der Ver­dacht muss "er­drückend" sein, d.h. es muss prak­tisch si­cher sein, dass der Ar­beit­neh­mer den Pflicht­ver­s­toß be­gan­gen hat, nur dass die­ser eben nicht vor Ge­richt mit "hun­dert­pro­zen­ti­ger" Si­cher­heit be­wie­sen wer­den kann (drin­gen­der Ver­dacht).
3. Die außer­or­dent­li­che Ver­dachtskündi­gung muß verhält­nismäßig sein, d.h. es darf als Re­ak­ti­on des Ar­beit­ge­bers kein mil­de­res Mit­tel ge­ben. Da­her muss der Ar­beit­ge­ber vor der Kündi­gung al­le zu­mut­ba­ren In­for­ma­ti­ons­quel­len aus­geschöpft ha­ben, um sich möglichst große Ge­wiss­heit über den Pflicht­ver­s­toß zu ver­schaf­fen. Ins­be­son­de­re muss er dem Ar­beit­neh­mer Ge­le­gen­heit ge­ben, sich zu den Ver­dachts­mo­men­ten zu äußern, um sie mögli­cher­wei­se aus dem Weg zu räum­en. Ei­ne oh­ne vor­he­ri­ge Anhörung des Ar­beit­neh­mers aus­ge­spro­che­ne außer­or­dent­li­che Ver­dachtskündi­gung ist im­mer un­verhält­nismäßig und da­mit un­wirk­sam. Je nach den Umständen des Fal­les muss der Ar­beit­neh­mer auch mehr­mals an­gehört wer­den, z.B. wenn er sich auf ent­las­ten­de Umstände be­ruft, die der Ar­beit­ge­ber erst ein­mal aufklären muss; dann muss er den Ar­beit­neh­mer nach Aufklärung der vom Ar­beit­neh­mer be­haup­te­ten ent­las­ten­den Umstände er­neut anhören (falls der Ar­beit­ge­ber nämlich der Mei­nung ist, die ent­las­ten­den Umstände lägen nicht vor).
4. Bei der Abwägung des In­ter­es­ses des Ar­beit­ge­bers an ei­ner so­for­ti­gen Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses und des In­ter­es­ses des Ar­beit­neh­mers an ei­ner Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses muss das Be­en­di­gungs­in­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers über­wie­gen. Da­bei kommt es auf die Schwe­re des Pflicht­ver­s­toßes an, des­sen der Ar­beit­neh­mer verdäch­tig ist, auf den durch den Pflicht­ver­s­toß ent­stan­de­nen Scha­den, auf die bis­he­ri­ge Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses und dar­auf, ob das Ar­beits­verhält­nis bis­her pro­blem­los ver­lau­fen ist oder es schon ein­schlägi­ge Pflicht­verstöße und/oder Ab­mah­nun­gen in der Ver­gan­gen­heit gab. Die In­ter­es­sen­abwägung kann zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers aus­ge­hen, wenn er schon lan­ge beschäftigt war und ein Vermögens­de­likt mit ge­rin­gem Scha­den für den Ar­beit­ge­ber be­gan­gen ha­ben soll (z.B. ei­nen Dieb­stahl, ei­nen Be­trug oder ei­ne Un­ter­schla­gung im "Ba­ga­tell­be­reich").
5. Rechts­grund­la­ge für die außer­or­dent­li­che Ver­dachtskündi­gung ist § 626 BGB, d.h. das Recht zur außer­or­dent­li­chen Kündi­gung aus wich­ti­gem Grun­de. Da­her muss der Ar­beit­ge­ber die Ver­dachtskündi­gung gemäß § 626 Abs.2 BGB spätes­tens in­ner­halb ei­ner Frist von zwei Wo­chen ab dem Zeit­punkt aus­spre­chen, in dem er al­le Ver­dachts­mo­men­te geklärt hat.

Wann ist ei­ne or­dent­li­che Ver­dachtskündi­gung zulässig?

In der Pra­xis wer­den Ver­dachtskündi­gun­gen in al­ler Re­gel als außer­or­dent­li­che Kündi­gun­gen aus­ge­spro­chen. Or­dent­li­che Ver­dachtskündi­gun­gen wer­den meist zu­sam­men mit ei­ner außer­or­dent­li­chen Tat- und Ver­dachtskündi­gung "hilfs­wei­se" erklärt, d.h. für den Fall, dass der Ar­beit­ge­ber mit sei­ner frist­lo­sen Kündi­gung vor Ge­richt nicht durch­kommt.

An­ders als bei ei­ner außer­or­dent­li­chen und frist­lo­sen Kündi­gung be­las­tet der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer durch ei­ne or­dent­li­che Ver­dachtskündi­gung nicht ganz so stark, weil er ihm ja die Kündi­gungs­fris­ten belässt.

Da­her fragt sich,

• ob viel­leicht der Pflicht­ver­s­toß, des­sen der Ar­beit­neh­mer verdäch­tig ist, bei ei­ner or­dent­li­chen Ver­dachtskündi­gung nicht ganz so er­heb­lich sein kann, d.h. ei­ner or­dent­li­chen ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung ent­spre­chen kann, und/oder
• ob viel­leicht der Grad der Wahr­schein­lich­keit, mit der der Ar­beit­neh­mer ei­nen Pflicht­ver­s­toß be­gan­gen hat, ge­rin­ger sein kann als bei ei­ner außer­or­dent­li­chen Ver­dachtskündi­gung, und/oder
• ob ei­ne or­dent­li­che Ver­dachtskündi­gung viel­leicht eher als ei­ne frist­lo­se im Er­geb­nis der In­ter­es­sen­abwägung an­ge­mes­sen und da­mit wirk­sam sein kann, weil dem Ar­beit­neh­mer ja im­mer­hin noch die Kündi­gungs­fris­ten nicht ge­nom­men wer­den.

Al­le die­se drei Fra­gen be­ant­wor­tet das BAG mit nein. Ei­ne or­dent­li­che Ver­dachtskündi­gung ist von den­sel­ben Vor­aus­set­zun­gen abhängig wie die frist­lo­se Ver­dachtskündi­gung, nur dass sie eben dem Ar­beit­neh­mer die Kündi­gungs­fris­ten lässt, d.h. als or­dent­li­che Kündi­gung aus­ge­spro­chen wird. Es müssen da­her al­le oben un­ter Punkt 1.) bis 4.) vor­lie­gen­den Vor­aus­set­zun­gen ei­ner außer­or­dent­li­chen frist­lo­sen Ver­dachtskündi­gung vor­lie­gen, da­mit ei­ne or­dent­li­che Ver­dachtskündi­gung rech­tens ist.

Das hat das BAG mit Ur­teil vom 21.11.2013, 2 AZR 797/11 klar­ge­stellt (wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 14/053 Or­dent­li­che frist­gemäße Ver­dachtskündi­gung?).

Dass ei­ne Ver­dachtskündi­gung ge­ne­rell nur rech­tens ist, wenn der Ar­beit­ge­ber we­gen der Ver­dachts­mo­men­te ei­ne außer­or­dent­li­che frist­lo­se Kündi­gung aus­spre­chen könn­te, liegt dar­an, dass mit Ver­dachtskündi­gun­gen die Ge­fahr ver­bun­den ist, dass ein Un­schul­di­ger ent­las­sen wird. Die­ses Ri­si­ko ist nur ge­recht­fer­tigt, wenn die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses für den Ar­beit­ge­ber auf­grund des Ver­dachts völlig un­trag­bar ge­wor­den ist, d.h. in ei­nem Maße, dass ihm so­gar das Ab­war­ten der Kündi­gungs­frist nicht zu­ge­mu­tet wer­den kann.

Mit ei­ner or­dent­li­chen Ver­dachtskündi­gung kommt der Ar­beit­ge­ber da­her im Kündi­gungs­schutz­ver­fah­ren nicht leich­ter durch als mit ei­ner außer­or­dent­li­chen frist­lo­sen Ver­dachtskündi­gung. Auf den ers­ten Blick hat er dem­nach von ei­ner sol­chen Kündi­gung kei­nen Vor­teil, denn sie ist ja letzt­lich ei­ne ver­kapp­te außer­or­dent­li­che Kündi­gung mit "ge­schenk­ten" Kündi­gungs­fris­ten.

Trotz­dem ist ei­ne "höchst hilfs­wei­se" aus­ge­spro­che­ne or­dent­li­che Ver­dachtskündi­gung nicht sinn­los, denn für sie gilt die Zwei­wo­chen­frist des § 626 Abs.2 BGB nicht, wo­nach ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung nur in­ner­halb von zwei Wo­chen ab Kennt­nis von dem Kündi­gungs­grund aus­ge­spro­chen wer­den kann.

Kann der Ar­beit­ge­ber ei­ne Kündi­gung im Pro­zess so­wohl auf den Tat­vor­wurf als auch auf ei­nen Ver­dacht stützen?

Ja, und ein sol­ches Vor­ge­hen im Kündi­gungschutz­pro­zess ist dem Ar­beit­ge­ber in al­len Fällen ver­hal­tens­be­ding­ter Kündi­gun­gen drin­gend zu ra­ten, da er ja nie mit völli­ger Ge­wiss­heit vor­aus­se­hen kann, ob die aus sei­ner Sicht vor­han­de­nen Be­wei­se für den Pflicht­ver­s­toß des Ar­beit­neh­mers auch das Ar­beits­ge­richt über­zeu­gen.

Womöglich führt das Hin und Her der Ar­gu­men­te vor Ge­richt da­zu, dass die ver­meint­lich zwin­gen­den Be­wei­se für die Tat am En­de nicht mehr als ei­nen drin­gen­den Tat­ver­dacht er­ge­ben. Und da der Ver­dacht ei­nes (nicht be­wie­se­nen) Pflicht­ver­s­toßes ein ei­genständi­ger Kündi­gungs­grund ist und nach der Recht­spre­chung in ei­nem dies­bezügli­chen Tat­vor­wurf nicht ent­hal­ten ist, muss der Ar­beit­ge­ber schon aus­drück­lich klar­stel­len, dass er sei­ne Kündi­gung so­wohl auf das (aus sei­ner Sicht be­wie­se­ne) rechts­wid­ri­ge Ver­hal­ten stützt als auch auf den drin­gen­den Ver­dacht ei­nes sol­chen Ver­hal­tens.

Ei­ne sol­che Klar­stel­lung muss nicht un­be­dingt be­reits im Kündi­gungs­schrei­ben zum Aus­druck ge­bracht wer­den. Der Ar­beit­ge­ber kann das Kündi­gungs­schrei­ben viel­mehr oh­ne nähe­re Cha­rak­te­ri­sie­rung sei­ner Kündi­gung als Tat- oder Ver­dachtskündi­gung ab­fas­sen, d.h. sich zum Bei­spiel auf die Erklärung ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung aus wich­ti­gem Grun­de be­schränken.

Im Pro­zess kann sich der Ar­beit­ge­ber dann auf al­le die Kündi­gung stützen­den Gründe be­ru­fen, die zum Zeit­punkt der Kündi­gungs­erklärung be­reits (ob­jek­tiv) vor­la­gen, d.h. je nach Be­weis­la­ge auf die an­geb­li­che Tat und auch auf den Tat­ver­dacht.

Im In­ter­es­se ei­nes von An­fang an möglichst kla­ren Ver­hal­tens emp­fiehlt es sich aber, be­reits das Kündi­gungs­schrei­ben in der Wei­se zu for­mu­lie­ren, dass die Kündi­gung zum Bei­spiel „we­gen des Dieb­stahls am So­und­so­viel­ten, hilfs­wei­se we­gen des drin­gen­den Dieb­stahls­ver­dachts“ aus­ge­spro­chen wird.

Im Er­geb­nis soll­ten Ar­beit­ge­ber da­her in Re­ak­ti­on auf schwe­re Pflicht­verstöße vier Kündi­gun­gen aus­spre­chen, nämlich

1. ei­ne außer­or­dent­li­che und frist­lo­se Kündi­gung we­gen des aus Sicht des Ar­beit­ge­bers nach­weis­ba­ren Pflicht­ver­s­toßes (frist­lo­se ver­hal­tens­be­ding­te Tatkündi­gung),
2. hilfs­wei­se für den Fall der Un­wirk­sam­keit von Kündi­gung Nr.1.) ei­ne außer­or­dent­li­che und frist­lo­se Ver­dachtskündi­gung we­gen des aus Sicht des Ar­beit­ge­bers drin­gen­den Ver­dachts, der auf dem Ar­beit­neh­mer las­tet (frist­lo­se Ver­dachtskündi­gung),
3. hilfs­wei­se für den Fall der Un­wirk­sam­keit von Kündi­gung Nr.1.) und Nr.2) ei­ne frist­gemäße ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung, denn mögli­cher­wei­se sieht das Ge­richt den Pflicht­ver­s­toß ja als er­wie­sen, aber als nicht ganz so schwer­wie­gend an (or­dent­li­che Tatkündi­gung),
4. "höchst hilfs­wei­se" für den Fall der Un­wirk­sam­keit al­ler drei o.g. Kündi­gun­gen ei­ne frist­gemäße Ver­dachtskündi­gung we­gen des aus Sicht des Ar­beit­ge­bers drin­gen­den Ver­dachts, der auf dem Ar­beit­neh­mer las­tet (or­dent­li­che Ver­dachtskündi­gung).

Was muss der Ar­beit­ge­ber bei der Vor­be­rei­tung ei­ner Ver­dachtskündi­gung be­ach­ten?

Spricht der Ar­beit­ge­ber ei­ne Tatkündi­gung in der Über­zeu­gung der Be­weis­bar­keit der Tat aus und stellt sich dann später vor Ge­richt her­aus, dass die Be­wei­se hierfür nach An­sicht des Ge­richts nicht aus­rei­chen, dann ist der Pro­zess ver­lo­ren, wenn der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer nicht vor Aus­spruch der Kündi­gung zu den Ver­dachts­mo­men­ten an­gehört hat.

Auch in ver­meint­lich ein­deu­ti­gen Fällen soll­te der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer da­her vor Aus­spruch der Kündi­gung im­mer zu dem vor­lie­gen­den Tat­ver­dacht anhören für den Fall, dass sich die Vor­aus­set­zun­gen ei­ner Tatkündi­gung nicht be­wei­sen las­sen.

Wenn ein Be­triebs­rat be­steht, muss der Ar­beit­ge­ber ihn gemäß § 102 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) vor Aus­pruch der Kündi­gung anhören. Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Anhörung des Be­triebs­rats.

Plant der Ar­beit­ge­ber auf­grund des drin­gen­den Ver­dachts er­heb­li­cher Pflicht­ver­let­zun­gen ei­ne Kündi­gung, soll­te er den Be­triebs­rat un­be­dingt so­wohl

• zu der be­ab­sich­tig­ten außer­or­dent­li­chen und frist­lo­sen Tatkündi­gung,
• zu der eben­falls be­ab­sich­tig­ten hilfs­wei­sen or­dent­li­chen ver­hal­tens­be­ding­ten Tatkündi­gung,
• zu der eben­falls be­ab­sich­tig­ten hilfs­wei­sen außer­or­dent­li­chen und frist­lo­sen Ver­dachtskündi­gung, und
• zu der eben­falls be­ab­sich­tig­ten hilfs­wei­sen or­dent­li­chen Ver­dachtskündi­gung

anhören. Denn auf­grund der recht­li­chen Ei­genständig­keit von Tat- und Ver­dachtskündi­gung und auf­grund der recht­li­chen Un­ter­schie­de zwi­schen ei­ner frist­lo­sen und ei­ner or­dent­li­chen frist­ge­rech­ten Kündi­gung steht sich der Ar­beit­ge­ber vor Ge­richt bes­ser, wenn er den Be­triebs­rat aus­drück­lich zu al­len vier ge­plan­ten Kündi­gun­gen an­gehört hat.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber möch­te ei­nen Ar­beit­neh­mer we­gen ver­such­ten Spe­sen­be­trugs kündi­gen. An­geb­lich soll der Ar­beit­neh­mer fal­sche Fahrt­kos­ten­be­le­ge ein­ge­reicht ha­ben. Da­her hört der Ar­beit­ge­ber den Be­triebs­rat zu ei­ner ge­plan­ten außer­or­dent­li­chen Kündi­gung we­gen Be­trugs bzw. we­gen ei­nes Be­trugs­ver­suchs an, d.h. zu ei­ner Tatkündi­gung. Zu ei­ner Ver­dachtskündi­gung hört der Ar­beit­ge­ber den Be­triebs­rat da­ge­gen nicht an. Später im Kündi­gungs­schutz­pro­zess be­ruft sich der Ar­beit­neh­mer dar­auf, dass ihm beim Ein­rei­chen der fal­schen Be­le­ge ein Irr­tum un­ter­lau­fen sei.

Ei­ne Be­ru­fung des Ar­beit­ge­bers auf die Vor­aus­set­zun­gen der Ver­dachtskündi­gung ist in die­sem Bei­spiel vor Ge­richt nutz­los, da er zu ei­ner sol­chen Kündi­gung den Be­triebs­rat nicht an­gehört hat. Die Kündi­gung ist da­her als Ver­dachtskündi­gung un­wirk­sam. Und weil der Vor­wurf des Be­trugs nicht be­weis­bar ist und die Tatkündi­gung da­her un­wirk­sam, ver­liert der Ar­beit­ge­ber den Pro­zess.

In je­dem Fall muss das den Be­triebs­rat in­for­mie­ren­de Anhörungs­schrei­ben al­le vom Ar­beit­ge­ber er­mit­tel­ten Ver­dachts­mo­men­te ein­sch­ließlich des Er­geb­nis­ses der Anhörung des Ar­beit­neh­mers möglichst vollständig und ge­nau schil­dern. Denn sonst kann sich der Be­triebs­rat oh­ne zusätz­lich ei­ge­ne Nach­for­schun­gen kein Bild von der Rechtmäßig­keit der ge­plan­ten Ver­dachtskündi­gung ma­chen.

Bei Aus­fer­ti­gung des Kündi­gungs­schrei­bens soll­ten so­dann aus Klar­stel­lungs­gründen die ver­schie­de­nen in Be­tracht kom­men­den Kündi­gun­gen (s. oben) aus­drück­lich aus­ge­spro­chen wer­den.

Der Ar­beit­ge­ber soll­te da­her bei Be­ste­hen ei­nes Be­triebs­rats fol­gen­de Schrit­te un­ter­neh­men, um ei­ne ge­plan­te Ver­dachtskündi­gung möglichst gut vor­zu­be­rei­ten:

1. Er­mitt­lung des Sach­ver­hal­tes / Klärung von Ver­dachts­mo­men­ten. Die Zwei­wo­chen­frist des § 626 Abs.2 BGB gilt hier noch nicht, d.h. die Sach­ver­halts­aufklärung dau­ert so­lan­ge, wie nach La­ge des Falls nötig ist.
2. Anhörung des Ar­beit­neh­mers zu den er­mit­tel­ten Ver­dachts­mo­men­ten, ggf. un­ter Set­zung ei­ner an­ge­mes­sen lan­gen Frist für Sach­ver­haltsklärun­gen des Ar­beit­neh­mers, und Pro­to­kol­lie­rung der dies­bezügli­chen Un­ter­re­dun­gen mit dem Ar­beit­neh­mer. Ab der Be­en­di­gung die­ser Er­mitt­lun­gen, d.h. ab Kennt­nis der für ei­ne Kündi­gung im Na­men des Ar­beit­ge­bers be­rech­tig­ten Per­son(en) be­ginnt im Fal­le ei­ner außer­or­dent­li­chen Ver­dachtskündi­gung die zweiwöch­ti­ge Frist zur Erlkärung der Kündi­gung (§ 626 Abs.2 BGB) zu lau­fen.
3. Anhörung des Be­triebs­rats zu ei­ner in Aus­sicht ge­nom­me­nen außer­or­dent­li­chen Tatkündi­gung, hilfs­wei­se zu ei­ner außer­or­dent­li­chen Ver­dachtskündi­gung, so­wie zu ei­ner or­dent­li­chen Tatkündi­gung, hilfs­wei­se ei­ner or­dent­li­chen Ver­dachtskündi­gung. Ausführ­li­che Schil­de­rung al­ler Ver­dachts­mo­men­te.
4. Aus­spruch der Kündi­gun­gen, d.h. der ver­schie­de­nen in Be­tracht ge­zo­ge­nen bzw. vor­be­rei­te­ten Kündi­gun­gen (s. oben).

Wann ist ei­ne Ver­dachtskündi­gung auf je­den Fall un­wirk­sam?

Wie bei je­der Kündi­gung kann der Ar­beit­ge­ber auch bei ei­ner Ver­dachtskündi­gung an be­stimm­ten "Stol­per­stei­nen" schei­tern.

So ist zum Bei­spiel ei­ne Kündi­gung wie erwähnt ge­ne­rell un­wirk­sam, wenn es ei­nen Be­triebs­rat gibt, der aber vor Aus­spruch der Kündi­gung nicht an­gehört wor­den ist. Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Anhörung des Be­triebs­rats.

Un­wirk­sam ist oft auch die Kündi­gung be­stimm­ter Ar­beit­neh­mer­grup­pen (Mit­glie­der des Be­triebs­rats, Schwan­ge­re, schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer), da der Ar­beit­ge­ber hier be­son­de­re Vor­aus­set­zun­gen be­ach­ten muß, al­so zum Bei­spiel vor der Kündi­gung ei­nes schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mers die Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes ein­ho­len muß u.s.w.

Ei­nen Über­blick über die Ar­beit­neh­mer­grup­pen, die nur un­ter be­son­de­ren Vor­aus­set­zun­gen gekündigt wer­den können, fin­den Sie un­ter "Hand­buch Ar­beits­recht: Unkünd­bar­keit".

Was tun bei Er­halt ei­ner Ver­dachtskündi­gung?

Ha­ben Sie als Ar­beit­neh­mer ei­ne Ver­dachtskündi­gung er­hal­ten, stellt sich die Fra­ge, ob bzw. wie Sie da­ge­gen vor­ge­hen soll­ten, d.h. ob die Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge rat­sam ist oder nicht.

Die­se Fra­ge muss spätes­tens in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung geklärt sein. Wird die­se in § 4 Satz 1 KSchG be­stimm­te Frist für die Er­he­bung der Kla­ge versäumt, gilt die Kündi­gung als von als von An­fang an rechts­wirk­sam (§ 7 KSchG).

Es ist da­her für je­den gekündig­ten Ar­beit­neh­mer von al­ler­größter Wich­tig­keit, die ge­setz­li­che Drei­wo­chen­frist für die Er­he­bung der Kündi­gungs­schutz­kla­ge zu be­ach­ten.

Dies gilt nicht nur dann, wenn man mit ei­ner Kla­ge sei­ne wei­te­re Beschäfti­gung durch­set­zen will. Die Ein­hal­tung der Frist ist eben­so wich­tig, wenn Sie das Ziel ver­fol­gen, ei­ne gu­te Ab­fin­dung aus­zu­han­deln. Ist die Kla­ge­frist nämlich ein­mal versäumt, ist ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge prak­tisch aus­sichts­los. In ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on wird sich der Ar­beit­ge­ber nor­ma­ler­wei­se auf kei­ne Ab­fin­dung mehr ein­las­sen.

Wer ei­ne Rechts­schutz­ver­si­che­rung hat oder als Ge­werk­schafts­mit­glied Hil­fe in An­spruch neh­men kann, ris­kiert durch ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge in der Re­gel nichts. Auf der an­de­ren Sei­te steigt in vie­len Fällen auf­grund ei­ner Kla­ge die Chan­ce auf ei­ne Ab­fin­dung.

Falls Sie kei­ne Möglich­keit ei­ner Kos­ten­er­stat­tung durch ei­ne Rechts­schutz­ver­si­che­rung oder durch die Ge­werk­schaft, ste­hen Sie vor der Ent­schei­dung, ent­we­der nichts zu un­ter­neh­men oder selbst zu kla­gen oder sich auf ei­ge­ne Kos­ten von ei­nem Rechts­an­walt ver­tre­ten zu las­sen. We­gen der Schwie­rig­kei­ten des Kündi­gungs­schutz­rechts soll­ten Sie sich zu­min­dest an­walt­lich über die Er­folgs­aus­sich­ten ei­ner Kla­ge be­ra­ten las­sen. Außer­dem be­steht in je nach Ih­rer fi­nan­zi­el­len La­ge die Möglich­keit, daß der Staat die Kos­ten für Ih­ren Rechts­an­walt im We­ge der Pro­zeßkos­ten­hil­fe über­nimmt.

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• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­wick­lungs­ver­trag
• Hand­buch Ar­beits­recht: Anhörung des Be­triebs­rats
• Hand­buch Ar­beits­recht: Auf­he­bungs­ver­trag
• Hand­buch Ar­beits­recht: Da­ten­schutz im Ar­beits­recht
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Kündi­gung des Ar­beits­ver­trags (Über­blick)
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Ände­rungskündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Außer­or­dent­li­che Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Frist­lo­se Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Frist­lo­se Kündi­gung - Kündi­gungs­gründe
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung
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Letzte Überarbeitung: 6. Mai 2019