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Kündigung - Verdachtskündigung

Außerdem finden Sie Hinweise dazu, unter welchen Voraussetzungen eine ordentliche Verdachtskündigung und wann eine außerordentliche Verdachtskündigung zulässig ist, was bei der vor Ausspruch der Kündigung erforderlichen Anhörung des Betriebsrats zu beachten ist und was Arbeitnehmer im Falle einer Verdachtskündigung tun können.
Auf dieser Seite können Sie auch ein kostenloses Musterschreiben „Verdachtskündigung“ herunterladen.
von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin
- Was ist eine Verdachtskündigung?
- Sind Verdachtskündigungen nicht unfair, da sie Unschuldige treffen können?
- Muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor einer Verdachtskündigung anhören?
- Was muss der Arbeitgeber bei der Anhörung beachten?
- Muss der Arbeitgeber vor einer Verdachtskündigung eine Abmahnung aussprechen?
- Wann ist eine außerordentliche Verdachtskündigung zulässig?
- Wann ist eine ordentliche Verdachtskündigung zulässig?
- Kann der Arbeitgeber eine Kündigung im Prozess sowohl auf den Tatvorwurf als auch auf einen Verdacht stützen?
- Was muss der Arbeitgeber bei der Vorbereitung einer Verdachtskündigung beachten?
- Wann ist eine Verdachtskündigung auf jeden Fall unwirksam?
- Was tun bei Erhalt einer Verdachtskündigung?
- Wo finden Sie mehr zum Thema Verdachtskündigung?
- Was können wir für Sie tun?
Was ist eine Verdachtskündigung? 
Wenn der Arbeitnehmer in gravierender Weise gegen seine vertraglichen Pflichten verstoßen hat, d.h. zum Beispiel im Zusammenhang mit der Arbeit eine Straftat zulasten des Arbeitgebers, eines Arbeitskollegen oder Kunden begangen hat, kann der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grunde aussprechen; diese wird der Arbeitgeber zumeist, aber nicht unbedingt als fristlose Kündigung aussprechen.
Ist der Pflichtverstoß nicht ganz so gravierend, dass er für eine außerordentliche Kündigung "ausreicht", kommt - nach vorheriger erfolgloser Abmahnung - eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Voraussetzung ist in beiden Fällen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den zur Kündigung führenden Pflichtverstoß nachweisen kann.
Oft ist es aber so, dass der Arbeitgeber keine wirklich zwingenden Beweise für den Pflichtverstoß des Arbeitnehmers hat, sondern sich nur auf mehr oder weniger gravierende Verdachtsmomente stützen kann. So zum Beispiel, wenn Geld oder Waren abhanden gekommen sind, die unter der alleinigen Obhut eines Arbeitnehmers standen, so dass kein anderer sie hätte an sich nehmen können.
Wenn der Arbeitnehmer in einem solchen Fall den ihm vorgeworfenen Diebstahl bestreitet, hat der Arbeitgeber keinen zwingenden, vor Gericht verwendbaren Beweis für den Diebstahl, d.h. die Tat, sondern nur einen dringenden Tatverdacht.
In einer solchen Lage hat der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) die Möglichkeit, eine - in der Praxis meist außerordentliche bzw. fristlose - Kündigung wegen des Verdachts auszusprechen (Verdachtskündigung).
Sind Verdachtskündigungen nicht unfair, da sie Unschuldige treffen können? 
Ja, das kann man so sehen. Und man kann darauf verweisen, dass ein Strafgericht schließlich auch keinen Angeklagten wegen des bloßen Verdachts verurteilen darf, sondern immer dann, wenn es von der Schuld des Angeklagten nicht vollständig überzeugt ist, nach der Devise „im Zweifel für den Angeklagten“ (in dubio pro reo) freisprechen muss.
Andererseits sollte man bedenken, dass der Arbeitgeber eine Privatperson und nicht der Staat ist. Der Staat kann Straftaten mit Hilfe seiner Apparate, d.h. durch Polizei, Staatsanwaltschaft und Gerichte aufklären, während die meisten Arbeitgeber solche Aufklärungsmöglichkeiten nicht haben.
Und während es sich der Staat aus Achtung vor der dem Rechtsstaatsprinzip der Unschuldsvermutung erlauben kann, einen der Tat verdächtigen, aber nicht überführten Angeklagten „in dubio“ (= im Zweifelsfall) laufen zu lassen, da er mit ihm nicht vertraglich verbunden ist, wäre es für den Arbeitgeber unzumutbar, wenn ihn die Rechtsordnung zwingen würde, weiter mit einem Arbeitnehmer unter einem Dach zusammenzuarbeiten, obwohl dieser dringend erheblicher Pflichtverstöße verdächtig ist.
Schließlich muss der Verdacht "dringend" bzw. "erdrückend" sein. Praktisch sind das oft Fälle, in denen der Arbeitnehmer unstreitig z.B. eine Sache des Arbeitgebers in die Tasche gesteckt, eine falsche Spesenabrechnung eingereicht oder in die Kasse gegriffen hat, allerdings abstreitet, dies in der Absicht der rechtswidrigen Bereicherung getan zu haben. Wenn diese Rechtfertigungsversuche fadenscheinig sind, d.h. den Eindruck von "Schutzbehauptungen" erwecken, ist der Verdacht ausreichend dringend, um darauf eine Verdachtskündigung zu stützen. Bloße Verdächtigungen genügen für eine Verdachtskündigung nicht.
Muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor einer Verdachtskündigung anhören? 
Ja, das muss er, da die Verdachtskündigung ja immer mit dem Risiko verbunden ist, dass sie einen Unschuldigen trifft. Um diese Gefahr möglichst gering zu halten, ist der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Verdachtskündigung dazu verpflichtet, alle ihm zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes zu unternehmen.
Zu diesen rechtlich gebotenen Bemühungen um die Sachverhaltsaufklärung gehört auch die Anhörung des Arbeitnehmers. Sie ist bei einer Verdachtskündigung unabdingbar. Der Arbeitnehmer muss vor Ausspruch der Verdachtskündigung zu den gegen ihn bestehenden Verdachtsmomenten angehört werden, damit er die Möglichkeit hat, den Verdacht zu entkräften.
Was muss der Arbeitgeber bei der Anhörung beachten? 
Damit die Anhörung des Arbeitnehmers einen Sinn macht, muss der Arbeitgeber die ihm vorliegenden Verdachtsmomente konkret benennen. Völlig vage Angaben oder gar reine Bewertungen genügen nicht. Geht es zum Beispiel um den Verdacht einer Diebstahls, muss der Arbeitgeber zumindest sagen, was und wann gestohlen worden sein soll, da sich der Arbeitnehmer sonst zu dem Verdacht nicht sinnvoll, etwa durch die Angabe eines Alibis, äußern kann.
Andererseits geht die Informationspflicht des Arbeitgebers im Rahmen der Anhörung des Arbeitnehmers nicht so weit, wie seine Pflicht zur Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Während die Anhörung des Betriebsrats diesen nämlich in die Lage versetzen muss, sich ohne eigene Nachforschungen ein Bild von der Rechtmäßigkeit der vom Arbeitgeber in Aussicht genommenen Kündigung zu machen, kann der Arbeitgeber bei der Anhörung des Arbeitnehmers diesen durchaus zu Nachforschungen anhalten. Das ist sogar sinnvoll, wenn die Anhörung des Arbeitnehmers zu einem gegen ihn bestehenden Verdacht wirklich zu einer Sachverhaltsaufklärung führen soll.
Soll sich der Arbeitnehmer zu komplexen Sachverhalten äußern, also zum Beispiel zu verschiedenen, bereits länger zurückliegenden Pflichtverstößen Stellung nehmen, sollte der Arbeitgeber im eigenen Interesse dem Arbeitnehmer eine angemessene Frist zur Aufklärung und Stellungnahme einräumen. Setzt der Arbeitgeber gar keine oder eine zu kurze Frist, riskiert er die Unwirksamkeit der Verdachtskündigung.
Eine Anhörung muss nicht schriftlich erfolgen oder schriftlich protokolliert werden. Meist findet die Anhörung im Rahmen eines Personalgesprächs statt, und dann sollte über dessen Verlauf ein Protokoll gefertigt werden.
Bestellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu einem Anhörungsgespräch ein, um ihn mit den Verdachtsmomenten zu konfrontieren, muss der dem Arbeitnehmer nicht vorab das Thema des Gesprächs mitteilen. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) Anfang 2015 entschieden (wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell: 15/045 Aufforderung zur Anhörung bei Verdachtskündigung).
Hat der Arbeitgeber einen Anfangsverdacht und will daher eine Anhörung durchführen, muss er dies im Normalfall innerhalb einer Woche tun (BAG, Urteil vom 20.03.2014, 2 AZR 1037/12, S.5 unten). Während der Zeit bis zur Anhörung läuft die Zweiwochenfrist zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung (§ 626 Abs.2 Bürgerliches Gesetzbuch - BGB) nicht, d.h. sie ist gehemmt.
Kommt es aus Gründen aus dem Bereich des Arbeitnehmers (Krankheit, Bitte um schriftliche Anhörung, Beiziehung eines Anwalts) zu Verzögerungen, kann der Arbeitgeber sich darauf einlassen, ohne dass die Zweiwochenfrist des § 626 Abs.2 BGB läuft. Das gilt auch bei mehrfachen Anhörungsgesprächen, wenn der Arbeitgeber zwischen diesen Gesprächen Hinweisen des Arbeitnehmers nachgeht.
Muss der Arbeitgeber vor einer Verdachtskündigung eine Abmahnung aussprechen? 
Nein, das muss er nicht. Eine vorherige erfolglose Abmahnung ist nämlich grundsätzlich nur bei ordentlichen verhaltensbedingten Kündigungen erforderlich, d.h. bei Kündigungen, die auf ein erwiesenes Fehlverhalten des Arbeitnehmers gestützt werden. Dementsprechend soll eine Abmahnung zu einer Verhaltensänderung führen. Verfehlt sie diese Wirkung, kann im Falle der - erwiesenen - Wiederholung des Pflichtverstoßes gekündigt werden.
Anders als bei einer solchen verhaltensbedingten (Tat-)Kündigung liegt bei einer Verdachtskündigung der Grund für die Kündigung nicht im Verhalten, sondern in der Person des Arbeitnehmers: Er ist aufgrund des gegen ihn bestehenden Verdachts nicht mehr „tragbar“, auch wenn er unschuldig sein sollte. Ein Fehlverhalten kann ja gerade nicht bewiesen werden.
In seltenen Ausnahmefällen kann allerdings auch bei einer Verdachtskündigung eine vorherige Abmahnung erforderlich sein, nämlich dann, wenn der vom Arbeitnehmer höchst wahrscheinlich begangene Pflichtverstoß ein Vermögensdelikt im Bagatellbereich ist, z.B. ein Diebstahl, eine Unterschlagung oder ein Betrug mit einem Schaden von einigen wenige Euro. Dann genügt der der dringende Verdacht eines solchen "Mini-Delikts" nur, wenn der Arbeitnehmer in der Vergangenheit einmal wegen eines ähnlichen Pflichtverstoßes abgemahnt worden ist.
Wann ist eine außerordentliche Verdachtskündigung zulässig? 
Nach der Rechtsprechung müssen die folgenden Voraussetzungen vorliegen, damit eine außerordentliche Verdachtskündigung wirksam ist (fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam):
- Der Arbeitnehmer muss unter dem Verdacht stehen, in erheblicher Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen zu haben (Verdacht eines erheblichen Pflichtverstoßes). Der Pflichtverstoß, dessen der Arbeitnehmer verdächtig ist, muss so gravierend sein, dass dem Arbeitgeber die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann, falls der Verdacht begründet wäre. Pflichtverstöße dieses Kalibers sind z.B. Vermögensdelikte (Diebstahl, Betrug, Unterschlagung), Tätlichkeiten bzw. (versuchte) Körperverletzungen oder grobe Beleidigungen. Verspätungen, Versäumnisse bei Krankmeldungen oder schlampiges Arbeiten genügt nicht, auch wenn solche Pflichtverstöße bereits in der Vergangenheit abgemahnt worden sind.
- Der Verdacht muss "erdrückend" sein, d.h. es muss praktisch sicher sein, dass der Arbeitnehmer den Pflichtverstoß begangen hat, nur dass dieser eben nicht vor Gericht mit "hundertprozentiger" Sicherheit bewiesen werden kann (dringender Verdacht).
- Die außerordentliche Verdachtskündigung muß verhältnismäßig sein, d.h. es darf als Reaktion des Arbeitgebers kein milderes Mittel geben. Daher muss der Arbeitgeber vor der Kündigung alle zumutbaren Informationsquellen ausgeschöpft haben, um sich möglichst große Gewissheit über den Pflichtverstoß zu verschaffen. Insbesondere muss er dem Arbeitnehmer Gelegenheit geben, sich zu den Verdachtsmomenten zu äußern, um sie möglicherweise aus dem Weg zu räumen. Eine ohne vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ausgesprochene außerordentliche Verdachtskündigung ist immer unverhältnismäßig und damit unwirksam. Je nach den Umständen des Falles muss der Arbeitnehmer auch mehrmals angehört werden, z.B. wenn er sich auf entlastende Umstände beruft, die der Arbeitgeber erst einmal aufklären muss; dann muss er den Arbeitnehmer nach Aufklärung der vom Arbeitnehmer behaupteten entlastenden Umstände erneut anhören (falls der Arbeitgeber nämlich der Meinung ist, die entlastenden Umstände lägen nicht vor).
- Bei der Abwägung des Interesses des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Interesses des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers überwiegen. Dabei kommt es auf die Schwere des Pflichtverstoßes an, dessen der Arbeitnehmer verdächtig ist, auf den durch den Pflichtverstoß entstandenen Schaden, auf die bisherige Dauer des Arbeitsverhältnisses und darauf, ob das Arbeitsverhältnis bisher problemlos verlaufen ist oder es schon einschlägige Pflichtverstöße und/oder Abmahnungen in der Vergangenheit gab. Die Interessenabwägung kann zugunsten des Arbeitnehmers ausgehen, wenn er schon lange beschäftigt war und ein Vermögensdelikt mit geringem Schaden für den Arbeitgeber begangen haben soll (z.B. einen Diebstahl, einen Betrug oder eine Unterschlagung im "Bagatellbereich").
- Rechtsgrundlage für die außerordentliche Verdachtskündigung ist § 626 BGB, d.h. das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grunde. Daher muss der Arbeitgeber die Verdachtskündigung gemäß § 626 Abs.2 BGB spätestens innerhalb einer Frist von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt aussprechen, in dem er alle Verdachtsmomente geklärt hat.
Wann ist eine ordentliche Verdachtskündigung zulässig? 
In der Praxis werden Verdachtskündigungen in aller Regel als außerordentliche Kündigungen ausgesprochen. Ordentliche Verdachtskündigungen werden meist zusammen mit einer außerordentlichen Tat- und Verdachtskündigung "hilfsweise" erklärt, d.h. für den Fall, dass der Arbeitgeber mit seiner fristlosen Kündigung vor Gericht nicht durchkommt.
Anders als bei einer außerordentlichen und fristlosen Kündigung belastet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch eine ordentliche Verdachtskündigung nicht ganz so stark, weil er ihm ja die Kündigungsfristen belässt.
Daher fragt sich,
- ob vielleicht der Pflichtverstoß, dessen der Arbeitnehmer verdächtig ist, bei einer ordentlichen Verdachtskündigung nicht ganz so erheblich sein kann, d.h. einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung entsprechen kann, und/oder
- ob vielleicht der Grad der Wahrscheinlichkeit, mit der der Arbeitnehmer einen Pflichtverstoß begangen hat, geringer sein kann als bei einer außerordentlichen Verdachtskündigung, und/oder
- ob eine ordentliche Verdachtskündigung vielleicht eher als eine fristlose im Ergebnis der Interessenabwägung angemessen und damit wirksam sein kann, weil dem Arbeitnehmer ja immerhin noch die Kündigungsfristen nicht genommen werden.
Alle diese drei Fragen beantwortet das BAG mit nein. Eine ordentliche Verdachtskündigung ist von denselben Voraussetzungen abhängig wie die fristlose Verdachtskündigung, nur dass sie eben dem Arbeitnehmer die Kündigungsfristen lässt, d.h. als ordentliche Kündigung ausgesprochen wird. Es müssen daher alle oben unter Punkt 1.) bis 4.) vorliegenden Voraussetzungen einer außerordentlichen fristlosen Verdachtskündigung vorliegen, damit eine ordentliche Verdachtskündigung rechtens ist.
Das hat das BAG mit Urteil vom 21.11.2013, 2 AZR 797/11 klargestellt (wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell: 14/053 Ordentliche fristgemäße Verdachtskündigung?).
Dass eine Verdachtskündigung generell nur rechtens ist, wenn der Arbeitgeber wegen der Verdachtsmomente eine außerordentliche fristlose Kündigung aussprechen könnte, liegt daran, dass mit Verdachtskündigungen die Gefahr verbunden ist, dass ein Unschuldiger entlassen wird. Dieses Risiko ist nur gerechtfertigt, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber aufgrund des Verdachts völlig untragbar geworden ist, d.h. in einem Maße, dass ihm sogar das Abwarten der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Mit einer ordentlichen Verdachtskündigung kommt der Arbeitgeber daher im Kündigungsschutzverfahren nicht leichter durch als mit einer außerordentlichen fristlosen Verdachtskündigung. Auf den ersten Blick hat er demnach von einer solchen Kündigung keinen Vorteil, denn sie ist ja letztlich eine verkappte außerordentliche Kündigung mit "geschenkten" Kündigungsfristen.
Trotzdem ist eine "höchst hilfsweise" ausgesprochene ordentliche Verdachtskündigung nicht sinnlos, denn für sie gilt die Zweiwochenfrist des § 626 Abs.2 BGB nicht, wonach eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis von dem Kündigungsgrund ausgesprochen werden kann.
Kann der Arbeitgeber eine Kündigung im Prozess sowohl auf den Tatvorwurf als auch auf einen Verdacht stützen? 
Ja, und ein solches Vorgehen im Kündigungschutzprozess ist dem Arbeitgeber in allen Fällen verhaltensbedingter Kündigungen dringend zu raten, da er ja nie mit völliger Gewissheit voraussehen kann, ob die aus seiner Sicht vorhandenen Beweise für den Pflichtverstoß des Arbeitnehmers auch das Arbeitsgericht überzeugen.
Womöglich führt das Hin und Her der Argumente vor Gericht dazu, dass die vermeintlich zwingenden Beweise für die Tat am Ende nicht mehr als einen dringenden Tatverdacht ergeben. Und da der Verdacht eines (nicht bewiesenen) Pflichtverstoßes ein eigenständiger Kündigungsgrund ist und nach der Rechtsprechung in einem diesbezüglichen Tatvorwurf nicht enthalten ist, muss der Arbeitgeber schon ausdrücklich klarstellen, dass er seine Kündigung sowohl auf das (aus seiner Sicht bewiesene) rechtswidrige Verhalten stützt als auch auf den dringenden Verdacht eines solchen Verhaltens.
Eine solche Klarstellung muss nicht unbedingt bereits im Kündigungsschreiben zum Ausdruck gebracht werden. Der Arbeitgeber kann das Kündigungsschreiben vielmehr ohne nähere Charakterisierung seiner Kündigung als Tat- oder Verdachtskündigung abfassen, d.h. sich zum Beispiel auf die Erklärung einer fristlosen Kündigung aus wichtigem Grunde beschränken.
Im Prozess kann sich der Arbeitgeber dann auf alle die Kündigung stützenden Gründe berufen, die zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung bereits (objektiv) vorlagen, d.h. je nach Beweislage auf die angebliche Tat und auch auf den Tatverdacht.
Im Interesse eines von Anfang an möglichst klaren Verhaltens empfiehlt es sich aber, bereits das Kündigungsschreiben in der Weise zu formulieren, dass die Kündigung zum Beispiel „wegen des Diebstahls am Soundsovielten, hilfsweise wegen des dringenden Diebstahlsverdachts“ ausgesprochen wird.
Im Ergebnis sollten Arbeitgeber daher in Reaktion auf schwere Pflichtverstöße vier Kündigungen aussprechen, nämlich
- eine außerordentliche und fristlose Kündigung wegen des aus Sicht des Arbeitgebers nachweisbaren Pflichtverstoßes (fristlose verhaltensbedingte Tatkündigung),
- hilfsweise für den Fall der Unwirksamkeit von Kündigung Nr.1.) eine außerordentliche und fristlose Verdachtskündigung wegen des aus Sicht des Arbeitgebers dringenden Verdachts, der auf dem Arbeitnehmer lastet (fristlose Verdachtskündigung),
- hilfsweise für den Fall der Unwirksamkeit von Kündigung Nr.1.) und Nr.2) eine fristgemäße verhaltensbedingte Kündigung, denn möglicherweise sieht das Gericht den Pflichtverstoß ja als erwiesen, aber als nicht ganz so schwerwiegend an (ordentliche Tatkündigung),
- "höchst hilfsweise" für den Fall der Unwirksamkeit aller drei o.g. Kündigungen eine fristgemäße Verdachtskündigung wegen des aus Sicht des Arbeitgebers dringenden Verdachts, der auf dem Arbeitnehmer lastet (ordentliche Verdachtskündigung).
Was muss der Arbeitgeber bei der Vorbereitung einer Verdachtskündigung beachten? 
Spricht der Arbeitgeber eine Tatkündigung in der Überzeugung der Beweisbarkeit der Tat aus und stellt sich dann später vor Gericht heraus, dass die Beweise hierfür nach Ansicht des Gerichts nicht ausreichen, dann ist der Prozess verloren, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht vor Ausspruch der Kündigung zu den Verdachtsmomenten angehört hat.
Auch in vermeintlich eindeutigen Fällen sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer daher vor Ausspruch der Kündigung immer zu dem vorliegenden Tatverdacht anhören für den Fall, dass sich die Voraussetzungen einer Tatkündigung nicht beweisen lassen.
Wenn ein Betriebsrat besteht, muss der Arbeitgeber ihn gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor Auspruch der Kündigung anhören. Nähere Informationen hierzu finden Sie unter Handbuch Arbeitsrecht: Anhörung des Betriebsrats.
Plant der Arbeitgeber aufgrund des dringenden Verdachts erheblicher Pflichtverletzungen eine Kündigung, sollte er den Betriebsrat unbedingt sowohl
- zu der beabsichtigten außerordentlichen und fristlosen Tatkündigung,
- zu der ebenfalls beabsichtigten hilfsweisen ordentlichen verhaltensbedingten Tatkündigung,
- zu der ebenfalls beabsichtigten hilfsweisen außerordentlichen und fristlosen Verdachtskündigung, und
- zu der ebenfalls beabsichtigten hilfsweisen ordentlichen Verdachtskündigung
anhören. Denn aufgrund der rechtlichen Eigenständigkeit von Tat- und Verdachtskündigung und aufgrund der rechtlichen Unterschiede zwischen einer fristlosen und einer ordentlichen fristgerechten Kündigung steht sich der Arbeitgeber vor Gericht besser, wenn er den Betriebsrat ausdrücklich zu allen vier geplanten Kündigungen angehört hat.
BEISPIEL: Der Arbeitgeber möchte einen Arbeitnehmer wegen versuchten Spesenbetrugs kündigen. Angeblich soll der Arbeitnehmer falsche Fahrtkostenbelege eingereicht haben. Daher hört der Arbeitgeber den Betriebsrat zu einer geplanten außerordentlichen Kündigung wegen Betrugs bzw. wegen eines Betrugsversuchs an, d.h. zu einer Tatkündigung. Zu einer Verdachtskündigung hört der Arbeitgeber den Betriebsrat dagegen nicht an. Später im Kündigungsschutzprozess beruft sich der Arbeitnehmer darauf, dass ihm beim Einreichen der falschen Belege ein Irrtum unterlaufen sei.
Eine Berufung des Arbeitgebers auf die Voraussetzungen der Verdachtskündigung ist in diesem Beispiel vor Gericht nutzlos, da er zu einer solchen Kündigung den Betriebsrat nicht angehört hat. Die Kündigung ist daher als Verdachtskündigung unwirksam. Und weil der Vorwurf des Betrugs nicht beweisbar ist und die Tatkündigung daher unwirksam, verliert der Arbeitgeber den Prozess.
In jedem Fall muss das den Betriebsrat informierende Anhörungsschreiben alle vom Arbeitgeber ermittelten Verdachtsmomente einschließlich des Ergebnisses der Anhörung des Arbeitnehmers möglichst vollständig und genau schildern. Denn sonst kann sich der Betriebsrat ohne zusätzlich eigene Nachforschungen kein Bild von der Rechtmäßigkeit der geplanten Verdachtskündigung machen.
Bei Ausfertigung des Kündigungsschreibens sollten sodann aus Klarstellungsgründen die verschiedenen in Betracht kommenden Kündigungen (s. oben) ausdrücklich ausgesprochen werden.
Der Arbeitgeber sollte daher bei Bestehen eines Betriebsrats folgende Schritte unternehmen, um eine geplante Verdachtskündigung möglichst gut vorzubereiten:
- Ermittlung des Sachverhaltes / Klärung von Verdachtsmomenten. Die Zweiwochenfrist des § 626 Abs.2 BGB gilt hier noch nicht, d.h. die Sachverhaltsaufklärung dauert solange, wie nach Lage des Falls nötig ist.
- Anhörung des Arbeitnehmers zu den ermittelten Verdachtsmomenten, ggf. unter Setzung einer angemessen langen Frist für Sachverhaltsklärungen des Arbeitnehmers, und Protokollierung der diesbezüglichen Unterredungen mit dem Arbeitnehmer. Ab der Beendigung dieser Ermittlungen, d.h. ab Kenntnis der für eine Kündigung im Namen des Arbeitgebers berechtigten Person(en) beginnt im Falle einer außerordentlichen Verdachtskündigung die zweiwöchtige Frist zur Erlkärung der Kündigung (§ 626 Abs.2 BGB) zu laufen.
- Anhörung des Betriebsrats zu einer in Aussicht genommenen außerordentlichen Tatkündigung, hilfsweise zu einer außerordentlichen Verdachtskündigung, sowie zu einer ordentlichen Tatkündigung, hilfsweise einer ordentlichen Verdachtskündigung. Ausführliche Schilderung aller Verdachtsmomente.
- Ausspruch der Kündigungen, d.h. der verschiedenen in Betracht gezogenen bzw. vorbereiteten Kündigungen (s. oben).
Wann ist eine Verdachtskündigung auf jeden Fall unwirksam? 
Wie bei jeder Kündigung kann der Arbeitgeber auch bei einer Verdachtskündigung an bestimmten "Stolpersteinen" scheitern.
So ist zum Beispiel eine Kündigung wie erwähnt generell unwirksam, wenn es einen Betriebsrat gibt, der aber vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört worden ist. Nähere Informationen hierzu finden Sie unter Handbuch Arbeitsrecht: Anhörung des Betriebsrats.
Unwirksam ist oft auch die Kündigung bestimmter Arbeitnehmergruppen (Mitglieder des Betriebsrats, Schwangere, schwerbehinderte Arbeitnehmer), da der Arbeitgeber hier besondere Voraussetzungen beachten muß, also zum Beispiel vor der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers die Zustimmung des Integrationsamtes einholen muß u.s.w.
Einen Überblick über die Arbeitnehmergruppen, die nur unter besonderen Voraussetzungen gekündigt werden können, finden Sie unter "Handbuch Arbeitsrecht: Unkündbarkeit".
Was tun bei Erhalt einer Verdachtskündigung? 
Haben Sie als Arbeitnehmer eine Verdachtskündigung erhalten, stellt sich die Frage, ob bzw. wie Sie dagegen vorgehen sollten, d.h. ob die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ratsam ist oder nicht.
Diese Frage muss spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung geklärt sein. Wird diese in § 4 Satz 1 KSchG bestimmte Frist für die Erhebung der Klage versäumt, gilt die Kündigung als von als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG).
Es ist daher für jeden gekündigten Arbeitnehmer von allergrößter Wichtigkeit, die gesetzliche Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage zu beachten.
Dies gilt nicht nur dann, wenn man mit einer Klage seine weitere Beschäftigung durchsetzen will. Die Einhaltung der Frist ist ebenso wichtig, wenn Sie das Ziel verfolgen, eine gute Abfindung auszuhandeln. Ist die Klagefrist nämlich einmal versäumt, ist eine Kündigungsschutzklage praktisch aussichtslos. In einer solchen Situation wird sich der Arbeitgeber normalerweise auf keine Abfindung mehr einlassen.
Wer eine Rechtsschutzversicherung hat oder als Gewerkschaftsmitglied Hilfe in Anspruch nehmen kann, riskiert durch eine Kündigungsschutzklage in der Regel nichts. Auf der anderen Seite steigt in vielen Fällen aufgrund einer Klage die Chance auf eine Abfindung.
Falls Sie keine Möglichkeit einer Kostenerstattung durch eine Rechtsschutzversicherung oder durch die Gewerkschaft, stehen Sie vor der Entscheidung, entweder nichts zu unternehmen oder selbst zu klagen oder sich auf eigene Kosten von einem Rechtsanwalt vertreten zu lassen. Wegen der Schwierigkeiten des Kündigungsschutzrechts sollten Sie sich zumindest anwaltlich über die Erfolgsaussichten einer Klage beraten lassen. Außerdem besteht in je nach Ihrer finanziellen Lage die Möglichkeit, daß der Staat die Kosten für Ihren Rechtsanwalt im Wege der Prozeßkostenhilfe übernimmt.
Weitere Informationen zum Thema Kosten finden Sie unter in unserem Ratgeber Gebühren.
Wo finden Sie mehr zum Thema Verdachtskündigung? 
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- Handbuch Arbeitsrecht: Abfindung
- Handbuch Arbeitsrecht: Abwicklungsvertrag
- Handbuch Arbeitsrecht: Anhörung des Betriebsrats
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- Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Fristlose Kündigung - Kündigungsgründe
- Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Personenbedingte Kündigung
- Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Verhaltensbedingte Kündigung
- Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Zurückweisung der Kündigung
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- Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutzklage
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- Handbuch Arbeitsrecht: Wiedereinstellung
- Übersicht Handbuch Arbeitsrecht
- Kündigung durch den Arbeitgeber - Checkliste
- Musterschreiben: Anhörung des Betriebsrats zu einer fristlosen Kündigung
- Musterschreiben: Verdachtskündigung
Kommentare unseres Anwaltsteams zu aktuellen Fragen rund um das Thema Verdachtskündigung finden Sie hier:
Arbeitsrecht aktuell 2020
Arbeitsrecht aktuell 2019
Arbeitsrecht aktuell 2018
- Arbeitsrecht aktuell: 18/247 BAG weicht Anhörung bei Verdachtskündigungen auf
- Arbeitsrecht aktuell: 18/203 Interessenabwägung bei außerordentlicher Kündigung und Arbeitgeberverhalten
- Arbeitsrecht aktuell: 18/094 LAG Kiel urteilt zu Verdachtskündigung
- Arbeitsrecht aktuell: 18/063 LAG Hannover: Keine Kündigung wegen des Verdachts der Nähe zum militanten Islamismus
Arbeitsrecht aktuell 2017
- Arbeitsrecht aktuell: 17/236 Arbeitnehmerüberwachung durch einen Detektiv
- Arbeitsrecht aktuell: 17/026 Kündigung in Unkenntnis einer Schwerbehinderung
Arbeitsrecht aktuell 2016
Eine vollständige Übersicht unserer Beiträge zum Thema Verdachtskündigung finden Sie unter:
Urteile und Kommentare: Verdachtskündigung
Letzte Überarbeitung: 8. Januar 2021
Was können wir für Sie tun? 
![]() Wenn man Ihnen eine Verdachtskündigung und/oder eine verhaltensbedingte Kündigung in Aussicht gestellt hat oder wenn Ihnen eine solche Kündigung bereits ausgesprochen wurde und Sie daher vor der Entscheidung stehen, eine Kündigungsschutzklage zu erheben oder sich auf eine außergerichtliche (Abfindungs-)Lösung einzulassen, beraten wir Sie jederzeit gerne. Je nach Lage des Falles bzw. entsprechend Ihren Wünschen treten wir entweder nach außen nicht in Erscheinung oder aber wir verhandeln in Ihrem Namen mit Ihrem Arbeitgeber bzw. mit den Vertretern der Gesellschafter. Für eine möglichst rasche und effektive Beratung benötigen wir folgende Unterlagen:
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