HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Kün­di­gung - Ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Kün­di­gung - Ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Rechte Hand mit roter Karte Für wel­che Pflicht­ver­stö­ße gibt es rot?

Le­sen Sie hier, was ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung ist, wann Sie als Ar­beit­ge­ber ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung aus­spre­chen kön­nen und was Sie als Ar­beit­neh­mer be­ach­ten soll­ten, wenn Ih­nen ver­hal­tens­be­dingt ge­kün­digt wird.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wel­che Pflicht­ver­stö­ße des Ar­beit­neh­mers ei­ne Kün­di­gung recht­fer­ti­gen kön­nen, wann ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung ver­hält­nis­mä­ßig ist und un­ter wel­chen Um­stän­den die vor­he­ri­ge Ab­mah­nung ei­nes ähn­li­chen Pflicht­ver­sto­ßes aus­nahms­wei­se nicht er­for­der­lich ist.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wann ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung auf je­den Fall un­wirk­sam ist, wel­che recht­li­chen Mög­lich­kei­ten Sie als Ar­beit­neh­mer bei ei­ner Ver­hal­tens­kün­di­gung ha­ben und wor­auf Sie be­son­ders ach­ten soll­ten, vor al­lem zur Ver­mei­dung ei­ner Sperr­zeit.

Auf die­ser Sei­te kön­nen Sie auch ein kos­ten­lo­ses Mus­ter­schrei­ben "Or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung" her­un­ter­la­den.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Video: Verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsvertrags

Was ist ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung?

Wenn Sie als Ar­beit­neh­mer un­ter das Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) fal­len, braucht Ihr Ar­beit­ge­ber nicht nur für ei­ne außer­or­dent­li­che, son­dern auch für ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung ei­nen vernünf­ti­gen Grund, da­mit die Kündi­gung wirk­sam ist.

Für Sie als Ar­beit­ge­ber heißt das: Ar­bei­ten in Ih­rem Be­trieb mehr als zehn Ar­beit­neh­mer und möch­ten Sie ei­nen Ar­beit­neh­mer or­dent­lich kündi­gen, der länger als sechs Mo­na­te beschäftigt ist, müssen Sie sich auf ei­nen der drei Kündi­gungs­gründe stützen, die Ih­nen das KSchG an­bie­tet, denn Ihr Ar­beit­neh­mer ge­nießt Kündi­gungs­schutz.

In ei­nem sol­chen Fall muss die Kündi­gung aus Gründen in der Per­son des Ar­beit­neh­mers, aus be­triebs­be­ding­ten Gründen oder aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen „so­zi­al ge­recht­fer­tigt“ sein (§ 1 KSchG).

Als "ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung" be­zeich­net man ei­ne vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung, mit der ei­nem Ar­beit­neh­mer, der durch das KSchG geschützt ist, (trotz­dem) or­dent­lich gekündigt wer­den kann, falls der Ar­beit­neh­mer ge­gen sei­ne Pflich­ten ver­s­toßen hat und dem Ar­beit­ge­ber da­her die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht zu­zu­mu­ten ist.

Liegt auf Sei­ten des Ar­beit­neh­mers kein steu­er­ba­res Ver­hal­ten vor, schei­det ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung aus. In sol­chen Fällen kommt je­doch ei­ne per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung in Be­tracht.

Wann können Ar­beit­ge­ber ver­hal­tens­be­dingt kündi­gen?

Nach der Recht­spre­chung müssen die fol­gen­den vier Vor­aus­set­zun­gen vor­lie­gen, da­mit ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung wirk­sam ist (fehlt auch nur ei­ne die­ser Vor­aus­set­zun­gen, ist die Kündi­gung un­wirk­sam):

  1. Der gekündig­te Ar­beit­neh­mer hat in er­heb­li­cher Wei­se ge­gen sei­ne ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten ver­s­toßen (Pflicht­ver­s­toß).
  2. Der Pflicht­ver­s­toß des Ar­beit­neh­mers ist rechts­wid­rig, d.h. es gibt kei­ne recht­fer­ti­gen­den Umstände. Außer­dem muss der Pflicht­ver­s­toß schuld­haft sein, d.h. vorsätz­lich oder zu­min­dest fahrlässig be­gan­gen wor­den sein.
  3. Die Kündi­gung ist verhält­nismäßig, d.h. es gibt als Re­ak­ti­on des Ar­beit­ge­bers kein mil­de­res Mit­tel als die Kündi­gung. Ein mil­de­res Mit­tel ist ins­be­son­de­re ei­ne Ab­mah­nung, manch­mal auch ei­ne Ver­set­zung des Ar­beit­neh­mers auf ei­nen an­de­ren Ar­beits­platz.
  4. Bei der Abwägung der wi­der­strei­ten­den In­ter­es­sen, d.h. des In­ter­es­ses des Ar­beit­ge­bers an ei­ner Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses und des In­ter­es­ses des Ar­beit­neh­mers an ei­ner Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses, über­wiegt das In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers an ei­ner Be­en­di­gung. Die­ser Schritt der recht­li­chen Prüfung wird "In­ter­es­sen­abwägung" ge­nannt. Sie muss zu­guns­ten des Ar­beit­ge­bers aus­ge­hen, da­mit die Kündi­gung rech­tens ist.

Wel­che Pflicht­verstöße können zur Kündi­gung führen?

Die Lis­te von Pflicht­verstößen des Ar­beit­neh­mers, die im All­ge­mei­nen ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung recht­fer­ti­gen können, ist lang.

Sie um­fasst Nicht­leis­tun­gen wie Ver­spätun­gen oder die Ver­wei­ge­rung von Ar­beit, Min­der­leis­tun­gen, d.h. zu lang­sa­me oder feh­ler­haf­te Ar­beit, so­wie Verstöße ge­gen ar­beits­ver­trag­li­che Ne­ben­pflich­ten.

Ne­ben­pflicht­ver­let­zun­gen sind zum Bei­spiel Be­lei­di­gun­gen oder Tätlich­kei­ten ge­genüber Vor­ge­setz­ten, Kol­le­gen oder Kun­den, Diebstähle oder Un­ter­schla­gun­gen, das Un­ter­las­sen ei­ner Krank­mel­dung bei ei­ner krank­heits­be­ding­ten Ar­beits­unfähig­keit und Verstöße ge­gen die be­trieb­li­che Ord­nung, wie et­wa die Nicht­be­ach­tung ei­nes Al­ko­hol­ver­bots oder ei­nes Ver­bots von pri­va­ten Te­le­fo­na­ten.

Wann sind Pflicht­verstöße rechts­wid­rig und schuld­haft?

Wenn Ar­beit­neh­mer ob­jek­tiv ei­nen der ge­nann­ten Pflicht­verstöße be­gan­gen ha­ben, so wird ver­mu­tet, dass die­ser Pflicht­ver­s­toß auch rechts­wid­rig und schuld­haft be­gan­gen wur­de.

Das heißt: Der Ar­beit­neh­mer muss (spätes­tens im Kündi­gungs­schutz­pro­zess vor Ge­richt) dar­le­gen, dass es ei­nen Recht­fer­ti­gungs­grund für sein Ver­hal­ten gab oder dass kein Ver­schul­den vor­lag.

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer er­scheint mor­gens nicht pünkt­lich bei der Ar­beit, son­dern mit ei­ner einstündi­gen Ver­spätung. Das ist ob­jek­tiv ge­se­hen ein Pflicht­ver­s­toß, da der Ar­beit­neh­mer we­gen sei­ner Ver­spätung ei­ne St­un­de nicht ge­ar­bei­tet hat, ob­wohl er das während die­se Zeit ei­gent­lich hätte ma­chen müssen. Al­ler­dings kann es sein, dass die Ver­spätung bzw. der Ver­s­toß ge­gen die Ar­beit­splicht nicht schuld­haft war, wenn der Ar­beit­neh­mer den Weg zur Ar­beit mit öffent­li­chen Ver­kehrs­mit­teln zurück­legt, und wenn er we­gen außer­gewöhn­li­cher Umstände an die­sem Tag nicht oder nicht recht­zei­tig befördert wur­de, weil die An­ge­stell­ten der S-Bahn oder der U-Bahn strei­ken.

Wann ist die Kündi­gung verhält­nismäßig?

Auch wenn die oben ge­nann­ten bei­den Vor­aus­set­zun­gen vor­lie­gen, d.h. ein rechts­wid­ri­ger und schuld­haf­ter Pflicht­ver­s­toß be­gan­gen wur­de, ist ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung nur ge­recht­fer­tigt, wenn sie verhält­nismäßig ist.

Sie muss das "letz­te Mit­tel" sein, d.h. es darf für den Ar­beit­ge­ber kein mil­de­res Mit­tel ge­ben, um die Störung des Ar­beits­verhält­nis­ses, die durch den Pflicht­ver­s­toß ent­stan­den ist, für die Zu­kunft zu be­sei­ti­gen.

Als mil­de­res Mit­tel kommt für den Ar­beit­ge­ber in al­ler Re­gel ei­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nung in Be­tracht. Erst dann, wenn der Ar­beit­neh­mer das be­reits ab­ge­mahn­te Ver­hal­ten wie­der­holt, ist ei­ne Kündi­gung zulässig.

Denn dann ist ei­ne (noch­ma­li­ge) Ab­mah­nung vor­aus­sicht­lich kein taug­li­ches Mit­tel, um die Störung des Ar­beits­verhält­nis­ses für die Zu­kunft zu be­sei­ti­gen (Pro­gno­se­prin­zip), da sich der Ar­beit­neh­mer durch die be­reits aus­ge­spro­che­ne Ab­mah­nung nicht hat be­ein­dru­cken las­sen, son­dern das ab­ge­mahn­te Ver­hal­ten wie­der­holt hat. 

Was ist ei­ne Ab­mah­nung?

Nicht je­de Vor­hal­tung oder je­de "drin­gen­de Er­mah­nung" des Ar­beit­ge­bers auch ei­ne Ab­mah­nung. Da­mit über­haupt ei­ne Ab­mah­nung vor­liegt, sind nach der Recht­spre­chung fol­gen­de drei Vor­aus­set­zun­gen er­for­der­lich:

Ers­tens muss der Ar­beit­ge­ber das ab­ge­mahn­te Ver­hal­ten ge­nau be­schrei­ben, d.h. er muß Da­tum und Uhr­zeit des Ver­trags­ver­s­toßes nen­nen. Pau­scha­le Hin­wei­se auf "häufi­ges Zu­spätkom­men" oder "man­gel­haf­te Ar­beits­leis­tun­gen" sind kei­ne Ab­mah­nun­gen.

Zwei­tens muss der Ar­beit­ge­ber das ab­ge­mahn­te Ver­hal­ten deut­lich als Ver­trags­ver­s­toß rügen und den Ar­beit­neh­mer da­zu auf­for­dern, die­ses Ver­hal­ten in Zu­kunft zu un­ter­las­sen.

Drit­tens muss der Ar­beit­ge­ber klar ma­chen, dass der Ar­beit­neh­mer im Wie­der­ho­lungs­fall mit ei­ner Kündi­gung rech­nen muss.

Ob­wohl Ab­mah­nun­gen in al­ler Re­gel schrift­lich er­teilt wer­den, ist dies recht­lich nicht er­for­der­lich. Auch ei­ne münd­li­che Ab­mah­nung führt da­zu, dass der Ar­beit­neh­mer bei ei­nem er­neu­ten - gleich­ar­ti­gen - Pflicht­ver­s­toß nicht mehr ein­wen­den kann, ei­ne Ab­mah­nung sei nicht er­folgt.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter den Stich­wor­ten "Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­mah­nung" und "Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­mah­nung und Kündi­gung".

Ist ei­ne Kündi­gung auch oh­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nung zulässig?

In Aus­nah­mefällen ist ei­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nung nach der Recht­spre­chung nicht er­for­der­lich, so vor al­lem bei Pflicht­verstößen im Ver­trau­ens­be­reich (Dieb­stahl, Spe­sen­be­trug etc.) oder et­wa dann, wenn der Ar­beit­neh­mer wei­te­re gleich­ar­ti­ge Pflicht­verstöße "ankündigt".

In sol­chen Fällen geht man da­von aus, daß ei­ne Ab­mah­nung nicht zu ei­ner Ver­bes­se­rung des gestörten Ar­beits­verhält­nis­ses bei­tra­gen kann.

Wel­che mil­de­ren Mit­tel gibt es außer ei­ner Ab­mah­nung?

Manch­mal kann auch ei­ne Ver­set­zung des Ar­beit­neh­mers auf ei­nen an­de­ren Ar­beits­platz ein ge­eig­ne­tes und ge­genüber ei­ner Kündi­gung mil­de­res Mit­tel sein, um die Störung des Ar­beits­verhält­nis­ses zu be­sei­ti­gen.

Wenn der Pflicht­ver­s­toß zum Bei­spiel in der Be­lei­di­gung ei­nes Kol­le­gen be­steht, könn­te die Ver­set­zung des "Übeltäters" in ei­ne an­de­re Ab­tei­lung ei­ne Kündi­gung ent­behr­lich ma­chen, wenn man da­von aus­ge­hen kann, daß es dort nicht mehr zu Strei­te­rei­en kommt.

Wann geht das In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers an der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses vor?

Auch wenn die bis­he­ri­gen Prüfungs­punk­te ge­gen den gekündig­ten Ar­beit­neh­mer spre­chen, ist ei­ne um­fas­sen­de In­ter­es­sen­abwägung vor­zu­neh­men, und zwar

  • zwi­schen dem In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers an der Ver­trags­be­en­di­gung und
  • dem In­ter­es­se des Ar­beit­neh­mers an sei­ner wei­te­ren Beschäfti­gung.

Die­se Abwägung kann zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers aus­ge­hen, wenn er be­reits lan­ge oh­ne Be­an­stan­dun­gen ge­ar­bei­tet hat und der Pflicht­ver­s­toß nicht all­zu gra­vie­rend war.

Da­ge­gen spricht es bei der Abwägung zu­guns­ten des Ar­beit­ge­bers, wenn der Pflicht­ver­s­toß an sich be­reits sehr schwer war und/oder wenn er eheb­li­che be­trieb­li­che Aus­wir­kun­gen hat, al­so zum Bei­spiel zu Störun­gen des Be­triebs­frie­dens führt.

Bei der Abwägung spielt auch die so­zia­le Si­tua­ti­on des Ar­beit­neh­mers ei­ne Rol­le, d.h. sein Al­ter, die Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit, Un­ter­halts­ver­pflich­tun­gen so­wie sei­ne Chan­cen auf dem Ar­beits­markt.

Wann ist ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung auf je­den Fall un­wirk­sam?

Wie Sie un­ter dem Stich­wort "Kündi­gungs­schutz" nach­le­sen können, können Sie als Ar­beit­ge­ber bei je­der Kündi­gung - und al­so auch bei je­der ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung - an be­stimm­ten "Stol­per­stei­nen" schei­tern, d.h. an zwin­gend vor­ge­schrie­be­nen Ver­fah­rens­re­geln.

Die­se Re­geln soll­ten Ar­beit­ge­ber da­her vor Aus­spruch ei­ner Kündi­gung ge­nau im Au­ge be­hal­ten (denn die Kündi­gung soll ja wirk­sam sein), während sie nach Aus­spruch der Kündi­gung für den gekündig­ten Ar­beit­neh­mer wich­tig sind (denn dar­aus kann sich die Un­wirk­sam­keit der Kündi­gung er­ge­ben).

So ist zum Bei­spiel ei­ne Kündi­gung ge­ne­rell un­wirk­sam, wenn in dem Be­trieb ein Be­triebs­rat be­steht und der Ar­beit­ge­ber den Be­triebs­rat vor Aus­spruch der Kündi­gung nicht (oder nicht ord­nungs­gemäß) an­gehört hat, wo­zu er gemäß § 102 Abs.1 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) ver­pflich­tet ist. Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter: Hand­buch Ar­beits­recht: Anhörung des Be­triebs­rats.

Un­wirk­sam ist oft auch die Kündi­gung be­stimm­ter Ar­beit­neh­mer­grup­pen (Mit­glie­der des Be­triebs­rats, schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin­nen, schwer­be­hin­der­te Men­schen), wenn der Ar­beit­ge­ber die spe­zi­el­len Ver­fah­rens­vor­schrif­ten nicht be­ach­tet hat, die zu­guns­ten die­ser Beschäftig­ten­grup­pen gel­ten.

So muss zum Bei­spiel vor Aus­spruch der Kündi­gung ei­nes schwer­be­hin­der­ten oder gleich­ge­stell­ten Men­schen nicht nur der Be­triebs­rat an­gehört wer­den (gemäß § 102 Be­trVG), son­dern gemäß § 178 Abs.2 Satz 1 und 3 Neun­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB IX) auch die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung, und außer­dem muss In­te­gra­ti­ons­amt vor­ab sei­ne Zu­stim­mung zu der Kündi­gung er­tei­len (§ 168 SGB IX).

An­ders, aber ähn­lich kom­pli­ziert sind die Vor­aus­set­zun­gen für die Kündi­gung ei­nes Be­triebs­rats­mit­glieds. Denn Be­triebsräte können (ab­ge­se­hen von ei­ner Be­triebs­sch­ließung oder Ab­tei­lungs­sch­ließung) nur außer­or­dent­lich gekündigt wer­den (§ 15 Abs.1 KSchG), und außer­dem muss der Be­triebs­rat - als Gre­mi­um - der ge­plan­ten außer­or­dent­li­chen Kündi­gung vor­ab zu­stim­men (§ 103 Be­trVG). Macht der Be­triebs­rat das nicht, muss der Ar­beit­ge­ber die ge­richt­li­che Er­set­zung der Zu­stim­mung er­strei­ten. Im Er­geb­nis ist da­her die Kündi­gung ei­nes Be­triebs­rats­mit­glieds nicht nur von der Ein­hal­tung ei­nes kom­pli­zier­ten Ver­fah­rens abhängig, son­dern or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gun­gen sind ge­ne­rell aus­ge­schlos­sen (möglich sind nur außer­or­dent­li­che Ver­hal­tenskündi­gun­gen).

Sch­ließlich brau­chen Ar­beit­ge­ber für die Kündi­gung ei­ner schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung der obers­ten Lan­des­behörde für den Ar­beits­schutz, d.h. es gilt ein ähn­li­ches Ver­fah­ren wie bei der Kündi­gung ei­nes Schwer­be­hin­der­ten, nur dass für Schwan­ge­re ei­ne an­de­re Behörde zuständig ist (§ 17 Mut­ter­schutz­ge­setz - MuSchG).

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie zu den Ar­beit­neh­mer­grup­pen, die in be­son­de­rer Wei­se vor Kündi­gun­gen geschützt sind, fin­den Sie un­ter den Stich­wor­ten "Unkünd­bar­keit", "Schwer­be­hin­de­rung, schwer­be­hin­der­ter Mensch", "Hand­buch Ar­beits­recht: Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung", "Be­triebs­rat - Kündi­gungs­schutz" und "Mut­ter­schutz".

Was tun bei Er­halt ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung?

Wenn Sie als Ar­beit­neh­mer ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung er­hal­ten ha­ben, stellt sich die Fra­ge, ob Sie da­ge­gen vor­ge­hen wol­len, d.h. ob Sie Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben wol­len oder nicht.

Die­se Fra­ge muss spätes­tens in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung geklärt sein. Wenn Sie die­se in § 4 Satz 1 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) und § 13 Abs.1 Satz 2 KSchG vor­ge­schrie­be­ne Frist für die Er­he­bung der Kla­ge versäum­en, wird un­wi­der­leg­lich ver­mu­tet, dass die Kündi­gung wirk­sam war (§ 7 KSchG).

Die kur­ze Kla­ge­frist gilt auch für Ar­beit­neh­mer, die kei­nen all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz nach dem KSchG ha­ben, d.h. bei ei­ner Kündi­gung in der War­te­zeit (= während der ers­ten sechs Mo­na­te des Ar­beits­verhält­nis­ses) und/oder in ei­nem Klein­be­trieb (= Be­trieb mit zehn oder we­ni­ger Ar­beit­neh­mern).

Es ist da­her ex­trem wich­tig, dass Sie die ge­setz­li­che Drei­wo­chen­frist für die Er­he­bung der Kündi­gungs­schutz­kla­ge be­ach­ten.

Das gilt nicht nur dann, wenn Sie mit ei­ner Kla­ge Ih­re wei­te­re Beschäfti­gung durch­set­zen wol­len. Ei­ne frist­gemäße Kla­ge ist ge­nau­so wich­tig, wenn Sie ei­ne Ab­fin­dung aus­han­deln möch­ten. Denn ist die Kla­ge­frist ein­mal versäumt, ist ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge prak­tisch aus­sichts­los, und dann wird sich ein wirt­schaft­lich den­ken­der Ar­beit­ge­ber nor­ma­ler­wei­se auf kei­ne Ab­fin­dung mehr ein­las­sen.

Wenn Sie ei­ne Rechts­schutz­ver­si­che­rung ha­ben oder recht­li­che Ver­tre­tung durch Ih­re Ge­werk­schaft be­an­spru­chen können, ris­kie­ren Sie durch ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge in der Re­gel nichts. Auf der an­de­ren Sei­te er­hal­ten Sie sich durch ei­ne Kla­ge die Chan­ce auf ein bes­se­res Zeug­nis, auf ein re­guläres Aus­tritts­da­tum (Mo­nats­en­de statt "krum­mes" Aus­tritts­da­tum) und auf ei­ne Ab­fin­dung.

Ha­ben Sie kei­ne Möglich­keit ei­ner Kos­ten­er­stat­tung durch ei­ne Rechts­schutz­ver­si­che­rung oder durch die Ge­werk­schaft, ste­hen Sie vor der Ent­schei­dung, ent­we­der nichts zu un­ter­neh­men oder selbst zu kla­gen oder sich auf ei­ge­ne Kos­ten von ei­nem Rechts­an­walt ver­tre­ten zu las­sen. We­gen der Schwie­rig­kei­ten des Kündi­gungs­schutz­rechts soll­ten Sie sich zu­min­dest an­walt­lich über die Er­folgs­aus­sich­ten ei­ner Kla­ge be­ra­ten las­sen. Außer­dem be­steht in je nach Ih­rer fi­nan­zi­el­len La­ge die Möglich­keit, dass der Staat die Kos­ten für Ih­ren Rechts­an­walt im We­ge der Pro­zess­kos­ten­hil­fe über­nimmt.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zum The­ma Kos­ten fin­den Sie un­ter in un­se­rem Rat­ge­ber Gebühren.

Droht Ar­beit­neh­mern ei­ne Sperr­zeit bei ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung?

Wenn Sie als Ar­beit­neh­mer ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung we­gen ei­nes an­geb­li­chen Pflicht­ver­s­toßes er­hal­ten ha­ben und die­se Kündi­gung auf sich be­ru­hen las­sen, wird die Agen­tur für Ar­beit in al­ler Re­gel ei­ne Sperr­zeit von zwölf Wo­chen verhängen, da Sie (je­den­falls aus Sicht der Ar­beits­ver­wal­tung) "durch ein ar­beits­ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten An­lass für die Lösung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses ge­ge­ben" und "da­durch vorsätz­lich oder grob fahrlässig die Ar­beits­lo­sig­keit her­bei­geführt" ha­ben (§ 159 Abs.1 Satz 1 Nr.1 Drit­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch - SGB III).

Die Ge­fahr ei­ner Sperr­zeit ist ein wei­te­rer Grund, Kündi­gungs­schutz­kla­ge zu er­he­ben. Denn oft sind Ar­beit­ge­ber im Pro­zess da­zu be­reit, die Vorwürfe zurück­zu­neh­men, die sie im Zu­sam­men­hang mit ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung ge­gen den Ar­beit­neh­mer er­ho­ben ha­ben.

Wenn Sie da­her vorüber­ge­hend auf Ar­beits­lo­sen­geld I an­ge­wie­sen sind und/oder ein gu­tes Zeug­nis für Sie wich­tig ist, soll­ten Sie ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung mit ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge an­grei­fen.

Auch wenn die Chan­cen, den Pro­zess zu ge­win­nen, ge­ring sein soll­ten und an ei­ne Ab­fin­dung da­her kaum zu den­ken ist, kann doch oft ein Ver­gleich aus­ge­han­delt wer­den, dem zu­fol­ge der Ar­beit­ge­ber ein zu­min­dest "pas­sa­bles" Zeug­nis er­teilt. Meist ist der Ar­beit­ge­ber auch zu der Erklärung be­reit, dass er die zunächst ge­gen den Ar­beit­neh­mer er­ho­be­nen Vorwürfe nicht auf­recht erhält, und dass das Ar­beits­verhält­nis dem­zu­fol­ge nicht aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen ge­en­det hat.

War­um soll­ten Ar­beit­ge­ber die Nach­tei­le be­den­ken, die Ar­beit­neh­mern durch ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung ent­ste­hen?

Durch ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung ver­lie­ren Ar­beit­neh­mer nicht nur ih­ren Ar­beits­platz, son­dern sie müssen auch mit ei­ner Sperr­zeit rech­nen. Meis­tens fällt auch das Ar­beits­zeug­nis eher schlecht aus, weil der (vom Ar­beit­ge­ber an­ge­nom­me­ne) Pflicht­ver­s­toß zu ei­ner schlech­te­ren Be­wer­tung führt als wenn das Ar­beits­verhält­nis aus ei­nem an­de­ren Grund ge­en­det hätte.

Da­her können sich ver­hal­tens­be­dingt gekündig­te Ar­beit­neh­mer durch ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge in vie­len Fällen nur ver­bes­sern, d.h. es gibt ei­gent­lich kei­nen Grund, von ei­ner Kla­ge ab­zu­se­hen (ab­ge­se­hen von den meist über­schau­ba­ren Pro­zess­kos­ten).

Das gilt vor al­lem, wenn das ver­hal­tens­be­dingt gekündig­te Ar­beits­verhält­nis be­reits lan­ge be­stan­den hat, denn dann ist der Ver­lust des Ar­beits­verhält­nis­ses be­son­ders gra­vie­rend. Und außer­dem rech­nen Ar­beit­neh­mer (je­den­falls in größeren Be­trie­ben) nach ei­ner lan­gen Beschäfti­gungs­dau­er auch mit ei­ner Ab­fin­dung, wenn der Ar­beit­ge­ber sie kündigt.

Ar­beit­ge­ber müssen da­her bei ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung mit ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge rech­nen. Und ein Kla­ge­ver­fah­ren ist mit Ri­si­ken ver­bun­den, denn wenn die Kla­ge Er­folg hat, muss der Lohn für die Zeit ab der Ent­las­sung nach­vergütet wer­den. Nicht zu­letzt stel­len Kündi­gungs­schutz­pro­zes­se für bei­de Par­tei­en ei­ne Be­las­tung dar.

Als Ar­beit­ge­ber soll­ten Sie da­her, nach­dem Sie die o.g. not­wen­di­gen Vor­be­rei­tun­gen für ei­ne Kündi­gung ge­trof­fen ha­ben, über ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag als Al­ter­na­ti­ve zu ei­ner Kündi­gung nach­den­ken. Ein Auf­he­bungs­ver­trag schafft rasch Rechts­si­cher­heit, denn nach der Recht­spre­chung ist es nicht er­for­der­lich, dem Ar­beit­neh­mer ei­ne Be­denk­zeit oder ein Wi­der­rufs­recht ein­zuräum­en.

Ist der Ar­beit­neh­mer zu ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag zur Ver­mei­dung ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung be­reit, kann es sinn­voll sein, ei­ne Kündi­gungs­frist für die Dau­er ei­ni­ger Wo­chen ein­zuräum­en, und den Ar­beit­neh­mer bis da­hin un­ter An­rech­nung von Ur­laubs­ansprüchen frei­zu­stel­len.

Ein­zel­hei­ten da­zu können Sie un­ter „Auf­he­bungs­ver­trag“ und „Mus­ter­ver­trag: Auf­he­bungs­ver­trag“ nach­le­sen.

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Ar­beits­recht ak­tu­ell 2021

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2020

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Ar­beits­recht ak­tu­ell 2018

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2017

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2016

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Ur­tei­le und Kom­men­ta­re: Ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung

Letzte Überarbeitung: 19. Juli 2021

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie als Ar­beit­ge­ber ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung aus­spre­chen und da­bei nichts falsch ma­chen wol­len, oder wenn man Ih­nen als Ar­beit­neh­mer ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung in Aus­sicht stellt oder be­reits aus­ge­spro­chen hat und Sie da­her mög­li­cher­wei­se ei­ne Kün­di­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben wol­len, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Wir un­ter­stüt­zen Sie auch bei der Aus­ar­bei­tung ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags, mit dem ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung ver­mie­den wer­den soll, an­ge­fan­gen von der Be­wer­tung ei­nes be­reits vor­lie­gen­den Ver­trags­ent­wurfs bis hin zur un­ter­schrifts­rei­fen Aus­ar­bei­tung von um­fas­sen­den Aus­schei­dens­ver­ein­ba­run­gen. Ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen be­ra­ten wir Sie rein in­tern oder ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit der Ge­gen­sei­te.

Falls sich ei­ne güt­li­che au­ßer­ge­richt­li­che Ei­ni­gung über ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung nicht er­rei­chen lässt, ver­tre­ten wir Sie deutsch­land­weit vor Ge­richt, ins­be­son­de­re im Rah­men von Kün­di­gungs­schutz­pro­zes­sen.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • An­hö­rung zu den be­ste­hen­den Vor­wür­fen (falls be­reits vor­han­den)
  • Kün­di­gungs­schrei­ben (falls be­reits vor­han­den)
  • An­ge­bot ei­nes Ab­wick­lungs­ver­trags oder Auf­he­bungs­ver­trags (falls be­reits vor­han­den)
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