HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Ab­mah­nung und Er­mah­nung

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ab­mah­nung und Er­mah­nung: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Hand mit gelber Karte

Le­sen Sie hier, was ei­ne Er­mah­nung von ei­ner Ab­mah­nung un­ter­schei­det, wann Sie als Ar­beit­ge­ber eher ei­ne Er­mah­nung als ei­ne Ab­mah­nung aus­spre­chen soll­ten und wel­che Rech­te Sie als Ar­beit­neh­mer im Fal­le ei­ner Er­mah­nung ha­ben.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie In­for­ma­tio­nen da­zu, war­um Er­mah­nun­gen den Be­stand des Ar­beits­ver­hält­nis­ses nicht so stark wie ei­ne Ab­mah­nung ge­fähr­den, war­um Ar­beit­ge­ber auf Grund­la­ge ei­ner Er­mah­nung im Wie­der­ho­lungs­fall nicht un­mit­tel­bar kün­di­gen kön­nen und un­ter wel­chen Um­stän­den Ar­beit­neh­mer die Ent­fer­nung ei­ner un­be­rech­tig­ten Er­mah­nung aus ih­rer Per­so­nal­ak­te ver­lan­gen kön­nen.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Ab­mah­nung und Er­mah­nung - wor­in be­steht der Un­ter­schied?

Ei­ne Ab­mah­nung (des Ar­beit­ge­bers) liegt nach der ar­beits­ge­richt­li­chen Recht­spre­chung vor, 

  • wenn der Ar­beit­ge­ber ein be­stimm­tes Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers als Ver­trags­ver­s­toß be­an­stan­det (Rüge­funk­ti­on der Ab­mah­nung),
  • und wenn er den Ar­beit­neh­mer da­zu auf­for­dert, die­ses Ver­hal­ten in Zu­kunft zu un­ter­las­sen (Auf­for­de­rungs­funk­ti­on der Ab­mah­nung),
  • und wenn er deut­lich macht, dass im Wie­der­ho­lungs­fall mit ei­ner Kündi­gung zu rech­nen ist (Warn­funk­ti­on der Ab­mah­nung).

Ent­spricht ei­ne Erklärung des Ar­beit­ge­bers die­sen drei An­for­de­run­gen, ist sie ei­ne Ab­mah­nung. Wie sie be­zeich­net wird, ist da­bei nicht wich­tig.

Ei­ne Ab­mah­nung kann da­her auch als Er­mah­nung, Rüge, Ver­war­nung, Ver­weis oder an­ders be­zeich­net wer­den. Wich­tig für ei­ne Ab­mah­nung sind nur die oben ge­nann­ten drei in­halt­li­chen Vor­aus­set­zun­gen.

In den meis­ten Fällen enthält ei­ne als „Er­mah­nung“ be­zeich­ne­te Rüge kei­ne An­dro­hung ei­ner Kündi­gung, d. h. die Warn­funk­ti­on der Ab­mah­nung fehlt.

Hier­in liegt ein Un­ter­schied zwi­schen Ab­mah­nung und Er­mah­nung. Die Er­mah­nung ist ge­genüber ei­ner Ab­mah­nung ein mil­de­res Mit­tel.

Sie soll dem Ar­beit­neh­mer deut­lich ma­chen, dass er sich bei ei­ner be­stimm­ten Ge­le­gen­heit nicht kor­rekt ver­hal­ten hat, und der Ar­beit­ge­ber möch­te auch, dass sich das ändert. Aber geht der Ar­beit­ge­ber nicht so weit, ei­ne Kündi­gung an­zu­dro­hen.

Können Ar­beit­ge­ber nach ei­ner Er­mah­nung im Wie­der­ho­lungs­fall ei­ne Kündi­gung aus­spre­chen?

Fällt ein Ar­beits­verhält­nis un­ter das Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG), brau­chen Sie als Ar­beit­ge­ber für ei­ne or­dent­li­che (frist­gemäße) Kündi­gung ei­nen vernünf­ti­gen Grund bzw. ei­ne „so­zia­le Recht­fer­ti­gung“ . An­dern­falls ist die Kündi­gung un­wirk­sam. Ei­ner der ge­setz­lich ge­nann­ten Gründe, die zur so­zia­len Recht­fer­ti­gung der or­dent­li­chen Kündi­gung führen, sind ver­hal­tens­be­ding­te Gründe.

Ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung ist un­verhält­nismäßig und da­her un­wirk­sam, wenn Ar­beit­ge­ber an­stel­le der Kündi­gung auch ei­ne Ab­mah­nung aus­spre­chen könn­ten. Denn ei­ne Ab­mah­nung ist ge­genüber ei­ner Kündi­gung das mil­de­re Mit­tel. Ei­ne Ab­mah­nung ist als mil­de­res Mit­tel zu wählen, wenn der Ar­beit­neh­mer vor­aus­sicht­lich in­fol­ge ei­ner Ab­mah­nung künf­tig wie­der sei­ne ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten erfüllen wird. Das wie­der­um ist nicht an zu­neh­men (so dass ei­ne Kündi­gung verhält­nismäßig bzw. rech­tens ist), wenn der Ar­beit­neh­mer be­reits we­gen ei­nes ähn­li­chen Pflicht­ver­s­toßes ab­ge­mahnt wor­den ist (denn dann wird ei­ne wei­te­re - er­neu­te - Ab­mah­nung vor­aus­sicht­lich nicht zu ei­ner Ver­hal­tensände­rung führen).

Da­her können Ar­beit­ge­ber ei­nen durch das KSchG geschütz­ten Ar­beit­neh­mer nur dann or­dent­lich aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen kündi­gen, wenn der Ar­beit­neh­mer ei­nen Pflicht­ver­s­toß be­gan­gen hat, den der Ar­beit­ge­ber in der Ver­gan­gen­heit be­reits ein­mal ab­ge­mahnt hat. Dar­aus folgt:

Als Ar­beit­ge­ber können Sie kei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung aus­spre­chen, wenn Sie ei­nen frühe­ren gleich­ar­ti­gen Pflicht­ver­s­toß nur mit ei­ner bloßen Er­mah­nung gerügt ha­ben.

Denn ei­ne (ech­te) Er­mah­nung bzw. ei­ne Rüge oh­ne Kündi­gungs­an­dro­hung schließt es nicht aus, dass der Ar­beit­neh­mer im Fal­le ei­ner Ab­mah­nung künf­tig wie­der sei­ne ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten erfüllen wird.

Dann ist es dem Ar­beit­ge­ber zu­zu­mu­ten, an­stel­le ei­ner Kündi­gung erst ein­mal ei­ne Ab­mah­nung aus­zu­spre­chen, um den Ar­beit­neh­mer mit Hil­fe der Ab­mah­nung wie­der zur Be­ach­tung sei­ner Pflich­ten an­zu­hal­ten. Ei­ne Ab­mah­nung ist dann im Ver­gleich zu ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung ein zu­mut­ba­res mil­de­res Mit­tel, das der Ar­beit­ge­ber dem­ent­spre­chend an­stel­le ei­ner Kündi­gung an­wen­den muss.

Können Ar­beit­neh­mer die Ent­fer­nung ei­ner un­be­rech­tig­ten Er­mah­nung aus der Per­so­nal­ak­te ver­lan­gen?

Ja, ei­ne un­be­rech­tig­te Er­mah­nung ist aus der Per­so­nal­ak­te zu ent­fer­nen.

Denn das be­ruf­li­che Fort­kom­men des Ar­beit­neh­mers wird durch ei­ne Er­mah­nung und durch ih­re Do­ku­men­ta­ti­on in der Per­so­nal­ak­te er­schwert. Das ist nur ge­recht­fer­tigt, wenn die Er­mah­nung be­rech­tigt ist.

Dass ei­ne Er­mah­nung im Un­ter­schied zu ei­ner Ab­mah­nung kei­ne Kündi­gungs­an­dro­hung enthält und da­her den Schutz des Ar­beit­neh­mers vor ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gun­gen nicht ver­rin­gert, spielt da­bei kei­ne Rol­le.

In die­sem Sin­ne ha­ben be­reits ei­ni­ge Ge­rich­te, dar­un­ter auch das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ent­schie­den (BAG, Ur­teil vom 30.01.1979, 1 AZR 342/76; BAG Ur­teil vom 07.11.1979, 5 AZR 962/77; BAG, Ur­teil vom 18.08.1982, 5 AZR 310/80; LAG Hamm, 25.09.2009, 19 Sa 383/09).

Wann ist ei­ne Er­mah­nung nicht rech­tens, d.h. zu Un­recht aus­ge­spro­chen?

Die Be­rech­ti­gung ei­ner Er­mah­nung hängt von den­sel­ben Vor­aus­set­zun­gen ab wie die bei ei­ner Ab­mah­nung.

Im We­sent­li­chen kommt es dar­auf an, ob die in der Er­mah­nung er­ho­be­nen Vorwürfe zu­tref­fen oder nicht.

Tref­fen sie nicht zu, wur­de die Er­mah­nung zu Un­recht aus­ge­spro­chen und ist da­her aus der Per­so­nal­ak­te zu ent­fer­nen.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ab­mah­nung und Er­mah­nung?

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Letzte Überarbeitung: 9. Juni 2022

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie als Ar­beit­ge­ber ei­ne Er­mah­nung aus­spre­chen wol­len und da­bei recht­li­che Feh­ler ver­mei­den wol­len, oder wenn Sie als Ar­beit­neh­mer ei­ne Er­mah­nung er­hal­ten ha­ben und sich über­le­gen, da­ge­gen vor­zu­ge­hen, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Wir pla­nen mit Ih­nen auch die nächs­ten Schrit­te, die auf die Er­tei­lung der Er­mah­nung fol­gen (soll­ten), und un­ter­stüt­zen Sie da­bei an­walt­lich, ins­be­son­de­re wenn es Mei­nungs­ver­schie­den­hei­ten über die Be­rech­ti­gung der Er­mah­nung gibt oder wenn von Ih­nen oder Ih­rem Ver­trags­part­ner ei­ne Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses ge­wünscht ist, sei es durch ei­ne Kün­di­gung oder durch ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ver­trags­part­ner.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ab­mah­nung (falls vor­han­den)
  • Ar­beits­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • Auf­he­bungs­ver­trags­an­ge­bot (falls vor­han­den)

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