HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Ab­mah­nung und Fris­ten

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ab­mah­nung und Fris­ten: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Abrisskalender

Le­sen Sie hier, war­um Sie bei der Er­tei­lung ei­ner Ab­mah­nung im All­ge­mei­nen kei­ne Fris­ten be­ach­ten müs­sen, war­um aber Ab­mah­nun­gen nicht un­be­grenzt lan­ge in der Per­so­nal­ak­te blei­ben dür­fen.

Wei­ter­hin fin­den Sie In­for­ma­tio­nen da­zu, war­um Sie als Ar­beit­ge­ber in ei­ner Ab­mah­nung im All­ge­mei­nen kei­ne Frist zur Ver­hal­tens­än­de­rung ein­räu­men müs­sen, und war­um Sie als ab­ge­mahn­ter Ar­beit­neh­mer ih­rer­seits kei­ne Fris­ten ein­hal­ten müs­sen, wenn Sie ge­gen ei­ne Ab­mah­nung kla­gen möch­ten.

Schließ­lich fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wann Ab­mah­nun­gen ih­re Warn­funk­ti­on ver­lie­ren und in­ner­halb wel­cher Frist Ar­beit­ge­ber nach ei­ner Ab­mah­nung auf ei­nen Wie­der­ho­lungs­fall durch ei­ne au­ßer­or­dent­li­che Kün­di­gung re­agie­ren soll­ten.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

In­ner­halb wel­cher Fris­ten können Ar­beit­ge­ber ei­ne Ab­mah­nung aus­spre­chen?

Vie­le Ar­beit­ge­ber mei­nen, sie hätten nicht all­zu viel Zeit, auf ei­nen Pflicht­ver­s­toß des Ar­beit­neh­mers mit ei­ner Ab­mah­nung zu re­agie­ren.

Das ist nicht rich­tig. Für die Er­tei­lung ei­ner Ab­mah­nung gel­ten gar kei­ne Fris­ten.

Als Ar­beit­ge­ber können Sie da­her auch Pflicht­verstöße, die be­reits lan­ge zurück­lie­gen, mögli­cher­wei­se ein oder zwei Jah­re, zum Ge­gen­stand ei­ner Ab­mah­nung ma­chen.

Das kommt auch gar nicht so sel­ten vor, so z.B. in ei­nem Kündi­gungs­schutz­pro­zess über ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung. Wenn man sich hier durch Ver­gleich auf ei­ne Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses ei­nigt oder wenn der Ar­beit­neh­mer den Pro­zess ge­winnt, möch­te der Ar­beit­ge­ber nach Ab­schluss ei­nes sol­chen Ver­fah­rens zu­min­dest den strei­ti­gen Pflicht­ver­s­toß ab­mah­nen. Das kann Ge­gen­stand ei­nes Ver­gleichs sein oder (falls ein Ur­teil zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers er­geht) ein­sei­tig durch den Ar­beit­ge­ber. In je­dem Fall wird die Ab­mah­nung dann lan­ge Zeit nach dem Pflicht­ver­s­toß aus­ge­spro­chen.

Was für Ar­beit­ge­ber gilt, gilt natürlich auch für Ar­beit­neh­mer. Auch als Ar­beit­neh­mer brau­chen Sie kei­ne Fris­ten ein­zu­hal­ten, wenn Sie auf­grund ei­nes Ver­trags­ver­s­toßes des Ar­beit­ge­bers ei­ne Ab­mah­nung er­teilt. Da­her können Verzöge­run­gen bei der Lohn­zah­lung ab­ge­mahnt, auch wenn sie schon länger zurück­lie­gen.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, war­um der Aus­spruch ei­ner Ab­mah­nung im Fal­le des Zah­lungs­ver­zugs sinn­voll sein kann, fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Lohnrück­stand - Ar­beit­neh­mer­rech­te.

Zeit­li­che Gren­zen der Be­rech­ti­gung zum Aus­spruch ei­ner Ab­mah­nung er­ge­ben sich auch nicht aus ar­beits­ver­trag­li­chen oder ta­rif­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten. Denn die Ver­tragsstörung, die durch den nicht ab­ge­mahn­ten Vor­fall her­vor­ge­ru­fen wird, dau­ert an­dau­ernd wei­ter fort.

Al­ler­dings kann sich aus­nahms­wei­se dann ei­ne zeit­li­che Gren­ze für ei­ne Ab­mah­nung er­ge­ben, wenn wei­te­re Umstände hin­zu­kom­men und zu­sam­men mit dem Zeit­ab­lauf da­zu führen, dass das Recht zum Aus­spruch ei­ner Ab­mah­nung ver­wirkt ist. Das ist z.B. der Fall, wenn der Ar­beit­ge­ber ei­nen Pflicht­ver­s­toß be­reits durch ei­ne Er­mah­nung oder ei­ne ver­gleich­ba­re Rüge be­an­stan­det hat. Denn ei­ne Er­mah­nung enthält in der Re­gel kei­ne An­dro­hung ei­ner Kündi­gung für den Wie­der­ho­lungs­fall und ist da­her im Ver­gleich zu ei­ner Ab­mah­nung das mil­de­re Mit­tel.

Hat der Ar­beit­ge­ber da­her ei­nen Pflicht­ver­s­toß zum An­lass für ei­ne Er­mah­nung ge­nom­men und hat sich der Ar­beit­neh­mer dar­auf­hin länge­re Zeit kei­nen er­neu­ten Pflicht­ver­s­toß (der­sel­ben Art) zu­schul­den kom­men las­sen, ist das Recht zur Ab­mah­nung ver­wirkt.

Muss man in der Ab­mah­nung ei­ne Frist zur Ver­hal­tensände­rung einräum­en?

Nein, im All­ge­mei­nen nicht. In den meis­ten Fällen können Sie ver­lan­gen, dass sich der ab­ge­mahn­te Pflicht­ver­s­toß ab so­fort und auch in Zu­kunft nicht wie­der­holt.

Möglich sind aber auch Pflicht­verstöße, die zu ei­nem ver­trags­wid­ri­gen Dau­er­zu­stand führen, den man aus fak­ti­schen Gründen nicht so­fort ab­stel­len kann.

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer verstößt ge­gen sei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Pflicht zum Un­ter­las­sen von Wett­be­werb, in­dem er ei­ne Web­sei­te er­stellt hat, auf der so­wohl Pro­duk­te oder Dienst­leis­tun­gen an­ge­bo­ten wer­den, die mit dem Geschäft des Ar­beit­ge­bers nichts zu tun ha­ben, als auch sol­che, mit de­nen der Ar­beit­neh­mer sei­nem Ar­beit­ge­ber Kon­kur­renz macht.

In die­sem Bei­spiel soll­te der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer in der Ab­mah­nung ei­ne Frist set­zen, die ge­gen das Wett­be­werbs­ver­bot ver­s­toßen­den In­hal­te der Web­sei­te zu löschen, da so et­was rein tech­nisch ei­ni­ge Ta­ge Zeit in An­spruch nimmt.

Ob­wohl Sie im All­ge­mei­nen in ei­ner Ab­mah­nung kei­ne Frist zur Ver­hal­tensände­rung set­zen müssen, müssen Sie Ih­rem ab­ge­mahn­ten Ver­trags­part­ner die Chan­ce ei­nes ver­trags­gemäßen Ver­hal­tens ge­ben.

Ei­ne Ab­mah­nung, der am sel­ben Tag be­reits die ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung folgt, steht in dem Ver­dacht des Rechts­miss­brauchs, d.h. der Ar­beit­ge­ber woll­te hier mögli­cher­wei­se gar kei­ne Ver­hal­tensände­rung er­rei­chen, son­dern nur ei­ne for­mal­ju­ris­ti­sche Pflicht­vor­aus­set­zung für ei­ne Kündi­gung „ab­ha­ken“, zu der er be­reits bei Aus­spruch der Ab­mah­nung fest ent­schlos­sen war.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber er­teilt per E-Mail ei­ne frist­ge­bun­de­ne Ar­beits­an­wei­sung. Die E-Mail er­reicht den Ar­beit­neh­mer am Mon­tag abend kurz vor Diens­ten­de. In der An­wei­sung wird ei­ne Frist zur Er­le­di­gung ge­setzt, nämlich Mitt­woch früh. Nach­dem die Ar­beit bis Mitt­woch früh nicht er­le­digt ist, spricht der Ar­beit­ge­ber noch am Mitt­woch vor­mit­tag ei­ne Ab­mah­nung aus. In der Ab­mah­nung wird der Ar­beit­neh­mer noch­mals auf­ge­for­dert, die am Mon­tag abend er­teil­te Ar­beits­an­wei­sung zu er­le­di­gen, und zwar bis um 15:00 Uhr des­sel­ben Ta­ges (Mitt­woch). Um 15:30 Uhr erhält der Ar­beit­neh­mer die Kündi­gung.

In die­sem Bei­spiel ist der Ar­beit­ge­ber zu ra­bi­at vor­ge­gan­gen. Der Ar­beit­neh­mer könn­te hier in ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge mit Er­folg ein­wen­den, dass ihm am Mitt­woch zwi­schen dem Er­halt der Ab­mah­nung und dem Zu­gang der Kündi­gung nicht genügend Zeit zu ei­ner Ver­hal­tensände­rung ge­las­sen wur­de.

Muss man Fris­ten be­ach­ten, wenn man auf ei­ne Ab­mah­nung mit ei­nem Wi­der­spruch oder ei­ner Ge­gen­dar­stel­lung re­agie­ren möch­te?

Nein, fes­te Fris­ten für ei­nen Wi­der­spruch oder ei­ne Ge­gen­dar­stel­lung ge­gen ei­ne Ab­mah­nung gibt es nicht.

Als Ar­beit­neh­mer ha­ben Sie kei­ne Ob­lie­gen­heit, zu ei­ner aus Ih­rer Sicht un­rich­ti­gen Ab­mah­nung über­haupt ir­gend­wel­che Erklärun­gen ab­zu­ge­ben. Viel­mehr ha­ben Sie das Recht, sich zu ei­ner un­be­rech­tig­ten Ab­mah­nung in Schwei­gen zu hüllen (und zwar so lan­ge, wie Sie wol­len).

Der Aus­spruch ei­ner un­be­rech­tig­ten Ab­mah­nung und de­ren Do­ku­men­ta­ti­on in der Per­so­nal­ak­te er­schwert das be­ruf­li­che Fort­kom­men des ab­ge­mahn­ten Ar­beit­neh­mers fort­lau­fend, und es liegt dem­ent­spre­chend ei­ne an­dau­ern­de Persönlich­keits­recht vor. Da­her können zu Un­recht ab­ge­mahn­te Ar­beit­neh­mer je­der­zeit, auch lan­ge nach Aus­spruch der Ab­mah­nung, ei­nen Wi­der­spruch oder ei­ne Ge­gen­dar­stel­lung zur Per­so­nal­ak­te rei­chen.

Ei­ne Frist zur Erklärung ei­nes Wi­der­spruchs bzw. ei­ner Ge­gen­dar­stel­lung folgt auch nicht aus ar­beits­ver­trag­li­chen oder ta­rif­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten.

Muss man Fris­ten be­ach­ten, wenn man ge­gen ei­ne Ab­mah­nung kla­gen möch­te?

Nein, auch für ei­ne Kla­ge auf Ent­fer­nung ei­ner un­be­rech­tig­ten Ab­mah­nung aus der Per­so­nal­ak­te gibt es kei­ne Fris­ten, die Ar­beit­neh­mer be­ach­ten müssen.

Gel­ten Fris­ten, in­ner­halb de­ren ei­ne Ab­mah­nung ih­re Wir­kung ver­liert?

Wenn ein ab­ge­mahn­ter Ar­beit­neh­mer über länge­re Zeit hin­weg sei­ne Ver­trags­pflich­ten ge­wis­sen­haft erfüllt und das ab­ge­mahn­te Ver­hal­ten un­terlässt, ver­liert die Ab­mah­nung auch dann, wenn sie ursprüng­lich ein­mal be­rech­tigt war, ih­re Warn­funk­ti­on und da­mit recht­li­che Wir­kung als Vor­stu­fe zu ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung.

Als Ar­beit­ge­ber müssen Sie dann im Fal­le ei­ner Wie­der­ho­lung des Pflicht­ver­s­toßes vor ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung er­neut ei­ne Ab­mah­nung aus­spre­chen. Re­agie­ren Sie da­ge­gen un­mit­tel­bar mit ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung, wird Ih­nen das Ar­beits­ge­richt ent­ge­gen­hal­ten, dass statt der Kündi­gung als mil­de­res Mit­tel ei­ne Ab­mah­nung möglich ge­we­sen wäre.

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer wird ab­ge­mahnt, da er mehr­fach zu spät bei der Ar­beit kommt. Nach der Ab­mah­nung kommt er fünf Jah­re lang pünkt­lich, und auch ar­beits­be­ding­te Er­kran­kun­gen mel­det er pünkt­lich zu Dienst­be­ginn. Im sechs­ten Jahr nach der Ab­mah­nung kommt es er­neut zu ei­ner un­ent­schul­dig­ten Ver­spätung von zwei St­un­den.

Hier wäre ei­ne Kündi­gung aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen un­wirk­sam. Denn in­fol­ge der seit der Ab­mah­nung ver­stri­che­nen Zeit von fünf Jah­ren hat die Ab­mah­nung kei­ne Warn­funk­ti­on mehr. Da­her ist es dem Ar­beit­ge­ber - auch auf­grund der lan­gen Dau­er des kor­rek­ten Ver­hal­tens - zu­zu­mu­ten, an­stel­le ei­ner Kündi­gung er­neut ei­ne Ab­mah­nung aus­zu­spre­chen.

Ei­ne all­ge­mein an­er­kann­te Zeit­dau­er, nach der ei­ne ursprüng­lich be­rech­tig­te Ab­mah­nung ih­re Warn­funk­ti­on ver­liert und da­her zur Be­gründung ei­ner Kündi­gung nicht mehr taugt, gibt es aber nicht.

Vie­le Ar­beits­ge­rich­te se­hen aber bei „nor­ma­len“ Ver­feh­lun­gen wie bei Ver­spätun­gen, bei der Nicht­be­fol­gung von Ar­beits­an­wei­sun­gen oder bei ver­späte­ten Krank­mel­dun­gen schon zwei oder drei Jah­re des Wohl­ver­hal­tens als lan­ge Zeit­span­ne an. Spätes­tens nach fünf Jah­ren ist ei­ne "nor­ma­le Ab­mah­nung" da­her, falls es kei­nen Wie­der­ho­lungs­fall gab, un­wirk­sam ge­wor­den.

Vor die­sem Hin­ter­grund en­den Kla­gen auf Ent­fer­nung ei­ner Ab­mah­nung aus der Per­so­nal­ak­te oft mit ei­nem ge­richt­li­chen Ver­gleich. Ein sol­cher Ver­gleich sieht dann vor, dass die strei­ti­ge Ab­mah­nung in­ner­halb ei­ner meist kur­zen Zeit von ein bis zwei Jah­ren aus der Per­so­nal­ak­te zu ent­fer­nen ist.

Mit sol­chen kur­zen Fris­ten wird die Tat­sa­che berück­sich­tigt, dass die im Pro­zess strei­ti­ge Ab­mah­nung ja be­reits vor dem Ver­gleichs­ab­schluss ei­ni­ge Zeit in der Per­so­nal­ak­te war.

Gibt es Fris­ten, in­ner­halb de­ren ei­ne Ab­mah­nung aus der Per­so­nal­ak­te zu ent­fer­nen ist?

Theo­re­tisch schon, aber das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) legt sich hier nicht fest.

Klar ist nur, dass der Weg­fall der Warn­funk­ti­on nach ei­ni­gen Jah­ren nicht genügt, um die Ent­fer­nung ei­ner Ab­mah­nung aus der Per­so­nal­ak­te zu ver­lan­gen. Denn auch wenn ei­ne "al­te" Ab­mah­nung nicht mehr als Vor­stu­fe zu ei­ner Kündi­gung bei ei­nem Wie­der­ho­lungs­fall taugt, können Ar­beit­ge­ber gu­te Gründe ha­ben, die Ab­mah­nung wei­ter in der Per­so­nal­ak­te auf­zu­be­wah­ren.

Sol­che Gründe können dar­in be­ste­hen, bei künf­ti­gen Beförde­rungs­ent­schei­dun­gen auch "al­te" Ab­mah­nung zu berück­sich­ti­gen.

Ein an­de­rer Grund kann dar­in lie­gen, dass es bei künf­ti­gen Kündi­gungs­schutz­kla­gen dar­auf an­kom­men kann, den langjähri­gen "be­an­stan­dungs­frei­en" Ver­lauf des Ar­beits­verhält­nis­ses zu do­ku­men­tie­ren, und auch hier können "al­te" Ab­mah­nun­gen ei­ne Rol­le spie­len. Denn Ba­ga­tell-Vermögens­de­lik­te be­rech­ti­gen nicht zur frist­lo­sen Kündi­gung, wenn der Scha­den ge­ring ist, wenn es sich um ei­nen ein­ma­li­gen "Aus­rut­scher" han­delt, und wenn das Ar­beits­verhält­nis be­reits sehr lang und oh­ne Störun­gen bzw. be­an­stan­dungs­frei be­stan­den hat. Um die­sen letz­ten Punkt (Störun­gen bzw. Be­an­stan­dun­gen) im Fal­le ei­nes Ba­ga­tell-Vermögens­de­likts be­wei­sen zu können, dürfen Ar­beit­ge­ber Ab­mah­nun­gen auch dann noch in der Per­so­nal­ak­te auf­be­wah­ren, wenn sie dar­auf im Wie­der­ho­lungs­fall kei­ne Kündi­gung stützen könn­ten.

Da­her kann man nicht (mehr) sa­gen, dass nach drei oder spätes­tens vier Jah­ren auch be­rech­tig­te Ab­mah­nun­gen in der Re­gel aus der Per­so­nal­ak­te ent­fernt wer­den müssen (sie da­zu Ar­beits­recht ak­tu­ell: 13/020 Ent­fer­nung ei­ner Ab­mah­nung aus der Per­so­nal­ak­te).

Al­ler­dings gibt es Höchst­fris­ten, bis zu de­nen Ab­mah­nun­gen in der Per­so­nal­ak­te do­ku­men­tiert wer­den dürfen, manch­mal in Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen und Ta­rif­verträgen.

In­ner­halb wel­cher Fris­ten müssen Ar­beit­ge­ber - nach er­teil­ter Ab­mah­nung - im Wie­der­ho­lungs­fall ei­ne Kündi­gung aus­spre­chen?

Das hängt da­von ab, wel­che Art von ver­hal­tens­be­ding­ter Kündi­gung der Ar­beit­ge­ber auf­grund des Wie­der­ho­lungs­falls in Be­tracht zieht.

Wol­len Sie als Ar­beit­ge­ber ei­ne außer­or­dent­li­che und frist­lo­se Kündi­gung aus­spre­chen, müssen Sie die Zwei­wo­chen­frist des § 626 Abs.2 Satz 2 BGB be­ach­ten. Die­se Vor­schrift lau­tet:

„Die Kündi­gung kann nur in­ner­halb von zwei Wo­chen er­fol­gen. Die Frist be­ginnt mit dem Zeit­punkt, in dem der Kündi­gungs­be­rech­tig­te von den für die Kündi­gung maßge­ben­den Tat­sa­chen Kennt­nis er­langt.“

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, un­ter wel­chen Umständen der Ar­beit­ge­ber die Zwei­wo­chen­frist ein­ge­hal­ten hat, fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Außer­or­dent­li­che Kündi­gung.

Möch­ten Ar­beit­ge­ber da­ge­gen auf­grund ei­nes Wie­der­ho­lungs­falls kei­ne außer­or­dent­li­che frist­lo­se Kündi­gung, son­dern ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung aus­spre­chen, sind kei­ne ge­setz­li­chen Fris­ten für die Kündi­gungs­erklärung zu be­ach­ten.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ab­mah­nung und Fris­ten?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Ab­mah­nung und Fris­ten in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Ab­mah­nung und Fris­ten fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 9. Juni 2022

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie als Ar­beit­ge­ber ei­ne Ab­mah­nung aus­spre­chen wol­len und da­bei recht­lich kor­rekt vor­ge­hen wol­len, oder wenn Sie als Ar­beit­neh­mer ei­ne Ab­mah­nung er­hal­ten ha­ben und sich über­le­gen, da­ge­gen vor­zu­ge­hen, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Wir pla­nen mit Ih­nen auch die nächs­ten Schrit­te, die auf die Er­tei­lung ei­ner Ab­mah­nung fol­gen (soll­ten), und un­ter­stüt­zen Sie da­bei an­walt­lich, ins­be­son­de­re wenn es Mei­nungs­ver­schie­den­hei­ten über die Be­rech­ti­gung ei­ner Ab­mah­nung gibt oder wenn von Ih­nen oder Ih­rem Ver­trags­part­ner ei­ne Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses ge­wünscht ist, sei es durch ei­ne Kün­di­gung oder durch ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ver­trags­part­ner.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ab­mah­nung (falls vor­han­den)
  • Ar­beits­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • Auf­he­bungs­ver­trags­an­ge­bot (falls vor­han­den)

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