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Lohnrückstand - Arbeitnehmerrechte

Lesen Sie hier, wann Ihr Arbeitgeber in Zahlungsverzug gerät und was von Gehaltsstundung, Gehaltsreduzierung und Lohnverzicht zu halten ist.
Außerdem finden Sie Hinweise dazu, was Sie bei einer Lohnklage und bei der Ausübung Ihres Zurückbehaltungsrechts beachten sollten, unter welchen Voraussetzungen Sie wegen rückständiger Gehälter fristlos kündigen können, welche finanziellen Folgen ein solcher Schritt hat und ob Sie in einem solchen Fall Arbeitslosengeld in Anspruch nehmen kann.
von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin
- Wann gerät Ihr Arbeitgeber in Zahlungsverzug?
- Welche Ansprüche haben Sie als Arbeitnehmer, wenn Ihr Arbeitgeber im Lohnverzug ist?
- Können Arbeitnehmer auch eine Verzugskostenpauschale von 40,00 EUR verlangen?
- Warum müssen Sie auf Ausschlussfristen achten?
- Was sollten Arbeitnehmer bei einer Lohnklage beachten?
- Was müssen Sie beim Thema Zurückbehaltungsrecht beachten?
- Können Sie bei Zahlungsverzug fristlos kündigen?
- Welche finanziellen Folgen hat eine fristlose Kündigung wegen Zahlungsverzugs?
- Können Sie bei Lohnverzug Arbeitslosengeld verlangen?
- Wie wirkt sich das Arbeitslosengeld auf Ihren Lohnanspruch aus?
- Was tun, wenn der Arbeitgeber um Zugeständnisse bittet?
- Was ist von einer Stundung des Gehalts zu halten?
- Was spricht gegen eine Lohnreduzierung oder einen Lohnverzicht?
- Wo finden Sie mehr zum Thema Lohnrückstand - Arbeitnehmerrechte?
- Was können wir für Sie tun?
Wann gerät Ihr Arbeitgeber in Zahlungsverzug? 
Meist ist für den Zeitpunkt der Lohn- bzw. Gehaltszahlung ein bestimmter Monatstag als Fälligkeitstermin vorgeschrieben, und zwar im Arbeitsvertrag oder in einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag. Dann muss Ihr Arbeitgeber den Lohn z.B. am 15. oder am Monatsletzten zahlen. Macht der das nicht oder nicht vollständig, kommt er ohne eine Mahnung in Verzug.
Das heißt: Der Verzug tritt automatisch ein, da der Arbeitgeber einen festen, nach dem Kalender bestimmten Fälligkeitstermin für die Lohnzahlung verstreichen lässt. Das folgt aus § 286 Abs.2 Nr.1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).
Gilt für Ihr Arbeitsverhältnis keine tarifliche oder arbeitsvertragliche Fälligkeitsregelung, ist § 614 BGB anzuwenden. Danach ist der Lohn bzw. das Gehalt nachträglich zu zahlen, bei monatlicher Zahlweise also immer am ersten Tag des folgenden Monats. Ist das Geld bis dahin nicht vollständig auf Ihrem Konto, befindet sich Ihr Arbeitgeber ab dem zweiten Tag des folgenden Monats im Lohnverzug. So muss z.B. das Oktobergehalt spätestens am 01. November gezahlt sei. Andernfalls ist der Arbeitgeber ab dem 02. November im Verzug.
Weitere Informationen zu der Frage, wann Lohnverzug eintritt, finden Sie unter dem Stichwort Zahlungsverzug des Arbeitgebers.
Welche Ansprüche haben Sie als Arbeitnehmer, wenn Ihr Arbeitgeber im Lohnverzug ist? 
Wird der Lohn bzw. das Gehalt nicht pünktlich gezahlt, hat man als Arbeitnehmer Probleme. Schließlich sind viele laufende Zahlungen zu Monatsanfang zu leisten, so vor allem die Miete oder Kreditraten. Ist das Konto infolge des Lohnverzugs nicht ausreichend gedeckt, droht Ärger mit dem Vermieter und/oder mit der Bank.
Zum Ausgleich sieht das Gesetz vor, dass der säumige Arbeitgeber als Schuldner der Lohnforderung dem Arbeitnehmer als Gläubiger
- den Schaden ersetzen muss, der infolge der ausgebliebenen bzw. verspäteten Zahlung entstanden ist, z.B. infolge der Kündigung eines Darlehensvertrags oder eines Kontos (§ 280, § 288 Abs.4 BGB),
- Verzugszinsen mindestens in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz pro Jahr bezahlen muss (§ 288 Abs.1 BGB), und
zahlen muss.
Können Arbeitnehmer auch eine Verzugskostenpauschale von 40,00 EUR verlangen? 
Ob die Vorschrift über die Pauschale von 40,00 EUR (§ 288 Abs.5 BGB) auch im Arbeitsrecht gilt und damit Arbeitnehmern im Falle des Zahlungsverzugs ihres Arbeitgebers einen Anspruch von 40,00 EUR brutto gibt (und zwar für jeden einzelnen Fall des Lohnrückstandes), war einige Jahre lang umstritten. Ein solcher Anspruch würde über den allgemeinen Anspruch auf Ersatz des Verzugsschadens und auch über den Anspruch auf Verzugszinsen hinaus bestehen, d.h. er würde die Rechte des Arbeitnehmers aus § 280, § 288 Abs.4 BGB (allgemeiner Verzugsschaden) und aus § 288 Abs.1 BGB (Verzugszinsen) ergänzen.
Einige Landesarbeitsgerichte (LAG) hatten in den Jahren 2016 bis 2018 zugunsten der klagenden Arbeitnehmer entschieden, d.h. die 40-Euro-Pauschale zugesprochen (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 13.10.2016, 3 Sa 34/16, LAG Köln, Urteil vom 22.11.2016, 12 Sa 524/16, wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell: 16/370 LAG Köln: Bei Zahlungsverzug werden 40,00 EUR fällig).
Im September 2018 hat das BAG dieser Diskussion ein Ende bereitet und klargestellt, dass Arbeitnehmer diese Pauschale nicht beanspruchen können, weil der Ausschluss des Anspruchs auf Anwaltskostenerstattung (§ 12 Abs.1 Satz 1 Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG) vorrangig zu beachten ist (wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell: 18/239 Keine Verzugskostenpauschale bei Gehaltsrückstand).
Anderer Ansicht ist allerdings neuerdings das Arbeitsgericht Köln (Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 14.02.2019, 8 Ca 4245/18, wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell: 19/118 Arbeitsgericht Köln contra BAG).
Nähere Informationen zu den Folgen des Lohnverzugs finden Sie unter dem Stichwort Zahlungsverzug des Arbeitgebers.
Warum müssen Sie auf Ausschlussfristen achten? 
Oft enthalten Arbeitsverträge oder Tarifverträge, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind, Ausschlussklauseln.
Ausschlussklauseln zufolge müssen alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist, der Ausschlussfrist, geltend gemacht werden, da sie andernfalls ersatzlos untergehen bzw. "verfallen". Die Frist kann z.B. zwei, drei oder sechs Monaten betragen. Innerhalb dieser Frist muss der Anspruch je nachdem, was die Ausschlussklausel vorsieht, schriftlich angemahnt oder sogar eingeklagt werden.
Wenn Ausschlussfristen auf Ihr Arbeitsverhältnis Anwendung finden, müssen Sie diese Fristen unbedingt einhalten, auch wenn Sie ständig im Gespräche mit Ihrem Arbeitgeber über die offenen Löhne stehen sollten. Denn andernfalls verlieren Sie Ihre Ansprüche allein aufgrund der Fristversäumnis.
Nähere Hinweise auf das, was hier zu tun ist, finden Sie unter Tipps und Tricks: Was tun bei Lohnrückstand?.
Was sollten Arbeitnehmer bei einer Lohnklage beachten? 
Rückständiges Gehalt können Sie jederzeit vor dem Arbeitsgericht einklagen. Dabei sollte man den Bruttolohn einklagen, d.h. man muss sich nicht auf die Geltendmachung des Nettolohns beschränken.
Nähere Informationen zu der Frage, was Sie beachten sollten, wenn Sie wegen Gehaltsrückständen vor das Arbeitsgericht ziehen, finden Sie unter dem Stichwort „Lohnklage“.
Was müssen Sie beim Thema Zurückbehaltungsrecht beachten? 
Bei Zahlungsverzug Ihres Arbeitgebers können Sie Ihre Leistungen vorübergehend verweigern, d.h. Sie haben ein gesetzliches Zurückbehaltungsrecht. Durch die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts sind Sie davor geschützt, durch immer weitere Vorleistungen dauerhaft ohne Vergütung zu arbeiten.
Die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts führt dazu, dass die Arbeitsleistung unterbleibt, d.h. es kommt zum Arbeitsausfall. Für die Dauer der berechtigten Ausübung des Zurückbehaltungsrechts muss der Arbeitgeber den Lohn trotz des Arbeitsausfalls bezahlen.
Nähere Informationen zu der Frage, unter welchen Voraussetzungen Sie von Ihrem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch machen können, finden Sie unter dem Stichwort „Zurückbehaltungsrecht“.
Können Sie bei Zahlungsverzug fristlos kündigen? 
Wenn Sie fristlos kündigen wollen, brauchen Sie dafür gemäß § 626 Abs.1 BGB einen "wichtigen Grund". Ein solcher wichtiger Grund kann im Zahlungsverzug Ihres Arbeitgebers liegen.
Allerdings muß dieser Verzug erheblich sein, d.h. der Zahlungsrückstand sollte mindestens zwei Monatsgehälter betragen. Außerdem verlangt die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte hier vom Arbeitnehmer, daß er vor der Kündigung eine Abmahnung ausgesprochen hat.
Eine fristlose Kündigung wegen Zahlungsverzugs ist also im Vergleich zum Zurückbehaltungsrecht nur unter erschwerten Voraussetzungen möglich. Wenn Sie von Ihrem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch machen, sind Sie also rechtlich eher "auf der sicheren Seite" als wenn Sie fristlos kündigen.
Außerdem gibt es für Arbeitnehmer, die von einem Lohnverzug betroffen sind, in den meisten Fällen keinen vernünftigen Grund, dem Arbeitgeber fristlos zu kündigen: Wer nämlich von seinem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch macht, ist erst einmal vor der Gefahr, umsonst zu arbeiten, ausreichend geschützt. Darüber hinaus kann man sich arbeitslos melden und Leistungen vom Arbeitsamt beziehen.
Welche finanziellen Folgen hat eine fristlose Kündigung wegen Zahlungsverzugs? 
Auf den ersten Blick sieht es so aus, als täte der Arbeitnehmer dem säumigen Arbeitgeber einen Gefallen, indem er wegen Zahlungsverzugs fristlos kündigt, ist der Arbeitgeber doch damit auf einen Schlag die ihm ohnehin lästige Pflicht zu weiterer Lohnzahlung losgeworden.
Damit der Arbeitgeber aber nicht von seinem eigenen vertragswidrigen Verhalten profitiert, sieht § 628 Abs.2 BGB eine Haftung des Arbeitgebers auf Schadensersatz für den Fall der von ihm verschuldeten vorzeitigen, durch eine berechtigte fristlose Arbeitnehmerkündigung herbeigeführten Auflösung des Arbeitsverhältnisses vor. Der Ersatzanspruch verpflichtet den Arbeitgeber zum "Ersatz des durch die Aufhebung des Dienstverhältnisses entstehenden Schadens".
Dieser Verfrühungsschaden umfasst nach der Rechtsprechung zum einen den Lohnverlust für die Kündigungsfrist, die der Arbeitnehmer bei einer von ihm ausgesprochenen ordentlichen Kündigung hätte einhalten müssen, und zum anderen bei bestandsgeschützten, d.h. unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fallenden Arbeitsverhältnissen eine angemessene Kompensation für den Verlust des rechtlich in seinem Bestand geschützten Arbeitssverhältnisses. Diese Komponente des Schadensersatzanspruchs ist entsprechend § 9 und § 10 KSchG ähnlich wie eine Abfindung zu berechnen.
Bevor Sie als Arbeitnehmer eine fristlose Eigenkündigung wegen Zahlungsverzugs des Arbeitgebers aussprechen, sollten Sie sich anwaltlich beraten lassen, um rechtliche Risiken auszuschließen.
Können Sie bei Lohnverzug Arbeitslosengeld verlangen? 
Wenn sich Ihr Arbeitgeber im Zahlungsverzug befindet und Sie daher Ihre Arbeitsleistung in Ausübung Ihres Zurückbehaltungsrechts verweigern, sind Sie faktisch ohne Arbeit und erhalten auch kein Geld von Ihrem Arbeitgeber.
Obwohl Ihr Arbeitsverhältnis (arbeits-)rechtlich noch weiter besteht, können Sie sich in einem solchen Fall beim Arbeitsamt arbeitslos melden und Arbeitslosengeld I beantragen. Dies sollten Sie auch unbedingt und möglichst rasch tun.
§ 157 Abs.1 SGB III schreibt zwar vor, daß Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht, solange Sie Arbeitsentgelt erhalten oder zu beanspruchen haben. Diese gesetzliche Vorschrift scheint daher einen Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Zeit auszuschließen, für die Sie einen Anspruch auf Lohn gegen Ihren zahlungsunfähigen Arbeitgeber haben. Von dieser Regel macht das Gesetz aber in § 157 Abs.3 Satz 1 SGB III eine Ausnahme. Diese Vorschrift lautet:
"Soweit die oder der Arbeitslose die in den Absätzen 1 und 2 genannten Leistungen (Arbeitsentgelt im Sinne des § 115 des Zehnten Buches) tatsächlich nicht erhält, wird das Arbeitslosengeld auch für die Zeit geleistet, in der der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht."
Man spricht hier von Gleichwohlgewährung von Arbeitslosengeld.
Es ist also nicht erforderlich, dass Sie das Arbeitsverhältnis wegen des Zahlungsverzugs seines Arbeitsgebers kündigen, um Arbeitslosengeld zu erhalten. Der Agentur für Arbeit müssen Sie allerdings nachweisen - zum Beispiel durch die Vorlage von Kontoauszügen und Lohn- bzw. Gehaltsabrechnungen -, dass Sie wegen eines nicht unerheblichen Zahlungsverzuges Ihre Arbeit verweigern.
Sie sollten sich daher gut überlegen, ob Sie wegen Zahlungsverzugs Ihres Arbeitgebers wirklich kündigen wollen. In vielen Fällen werden die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts und der Bezug von Arbeitslosengeld im Wege der Gleichwohlgewährung sinnvoller sein.
Wie wirkt sich das Arbeitslosengeld auf Ihren Lohnanspruch aus? 
Die rechtliche Folge der Gewährung von Arbeitslosengeld besteht gemäß § 115 Abs.1 Zehntes Buch Sozialgesetzbuch SGB X in dem Übergang Ihrer Lohnforderung auf die Bundesagentur für Arbeit (d.h. das Arbeitsamt), und zwar in der Höhe, in der die Agentur für Arbeit Leistungen erbracht hat.
Die Bundesagentur für Arbeit kann den auf sie übergegangenen Anspruch nach ihrem Ermessen beitreiben. Sie trägt dabei das Risiko, daß der Arbeitgeber für Zeiten, in denen Sie arbeitslos gemeldet sind und Arbeitslosengeld beziehen, rückständige Lohnforderungen nicht erfüllt.
Einzelheiten zu den rechtlichen Folgen, die der Bezug von Arbeitslosengeld im Wege der Gleichwohlgewährung während eines noch bestehenden Arbeitsverhältnisses hat, finden Sie unter dem Stichwort „Arbeitslosengeld I“.
Was tun, wenn der Arbeitgeber um Zugeständnisse bittet? 
Da Lohn- und Gehaltsrückstände niemandem im Betrieb verborgen bleiben, wird über dieses Thema bald gesprochen. Dabei drängen säumige Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer häufig unter Hinweis auf angeblich nur vorübergehende Ursachen für ihre finanziellen Probleme dazu,
- den rückständigen Lohn ganz oder teilweise zu stunden oder
- ihr Einverständnis mit einer (vorübergehenden) Gehaltsreduzierung zu erklären oder sogar
- auf den rückständigen Lohn ganz oder teilweise zu verzichten.
Bei solchen Gesprächen hat Ihr Arbeitgeber ein massives Druckmittel: Oft heißt es nämlich zur Begründung solcher Forderungen, dass eine Insolvenz und damit der Verlust des Arbeitsplatzes droht, wenn Sie auf diese Forderungen nicht eingeht.
In solchen Fällen sollten Sie vorschnelle Entscheidungen vermeiden und zunächst einmal darauf bestehen, dass Ihnen ausreichend Zeit zum Überlegen gewährt wird. Schließlich haben Sie laufende Verpflichtungen und müssen daher erst einmal durchrechnen, ob bzw. inwieweit Sie Ihrem Arbeitgeber entgegenkommen können, ohne dabei selbst in wirtschaftliche Bedrängnis zu geraten.
Außerdem sollten Sie die Gelegenheit nutzen, um genauere Informationen über die wirtschaftliche Situation seines Arbeitgebers zu erhalten. Dabei sollten Sie sich nicht mit ein paar Schlagworten abspeisen lassen, sondern ganz genau nachfragen, wie die Auftragslage ist, warum Ihr Arbeitgeber momentan kein Geld hat und weshalb er der Meinung ist, dass dieser Engpass nur vorübergehend ist.
Was ist von einer Stundung des Gehalts zu halten? 
Wenn Sie sich dazu entschließen, Ihrem Arbeitgeber entgegenzukommen, sollten Sie das nur in Form einer zeitlich begrenzten Stundungsabrede machen. Eine Stundungsabrede führt dazu, dass sich Ihr Arbeitgeber für die Dauer der Stundung mit der Zahlung nicht mehr im Verzug befindet und dass der gestundete Lohn nicht eingeklagt werden kann.
Der Vorteil für Ihren Arbeitgeber besteht darin, dass er Zeit gewinnt und einen ansonsten vielleicht schon notwendigen Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens vermeiden kann.
Der Vorteil für Sie liegt darin, dass Ihr Anspruch in voller Höhe weiter besteht. Eine Stundungsvereinbarung sollten Sie am besten schriftlich treffen. Dabei muss die Dauer der Stundung unbedingt klar geregelt werden, d.h. es muss aus der Vereinbarung eindeutig hervorgehen, wann Ihr Arbeitgeber den gestundeten Lohn bezahlen muss.
Was spricht gegen eine Lohnreduzierung oder einen Lohnverzicht? 
Dagegen ist aus Arbeitnehmersicht von der Vereinbarung einer Gehaltsreduzierung oder einem Gehaltsverzicht abzuraten. Denn solche Abreden haben erhebliche Rechtsnachteile zur Folge:
Erstens vermindert sich durch eine Gehaltsreduzierung bzw. durch einen Lohnverzicht das Bemessungsentgelt, das gemäß §§ 149 ff. SGB III Grundlage für die Berechnung des Anspruchs auf Arbeitslosengeld I ist. Wer einem Lohnverzicht zustimmt, erhält im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weniger Arbeitslosengeld, weil er im Bemessungszeitraum schlicht weniger verdient hat.
Zweitens müssen Sie auch folgendes bedenken: Sollte Ihr Arbeitgeber trotz des Lohnverzichts insolvent werden, so haben Sie einen Anspruch auf Insolvenzgeld für die Lohnausfälle während der letzten drei Monate des Arbeitsverhältnisses vor dem "Insolvenzereignis"; darunter ist die Eröffnung des Insolvenzverfahrens, die Ablehnung der Eröffnung mangels Masse oder die vollständige Einstellung der Betriebstätigkeit zu verstehen.
Ebenso wie der Arbeitslosengeldanspruch fällt auch der Anspruch auf Insolvenzgeld infolge einer Gehaltsreduzierung oder eines Gehaltsverzichts geringer aus als im Falle einer bloßen Stundung. Das liegt daran, dass das Insolvenzgeld die nicht erfüllten Lohnansprüche ausgleichen soll und eine Gehaltsreduzierung bzw. ein Gehaltsverzicht diese Ansprüche ganz oder teilweise beseitigt.
Wo finden Sie mehr zum Thema Lohnrückstand - Arbeitnehmerrechte? 
Weitere Informationen, die Sie im Zusammenhang mit dem Thema Lohnrückstand - Arbeitnehmerrechte interessieren könnten, finden Sie hier:
- Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Ausschlussklausel
- Handbuch Arbeitsrecht: Ausschlussfristen
- Handbuch Arbeitsrecht: Insolvenz des Arbeitgebers
- Handbuch Arbeitsrecht: Insolvenzgeld
- Handbuch Arbeitsrecht: Lohn und Gehalt
- Handbuch Arbeitsrecht: Lohnklage
- Handbuch Arbeitsrecht: Lohnrückstand - Arbeitgeberpflichten
- Handbuch Arbeitsrecht: Mindestlohn
- Handbuch Arbeitsrecht: Tarifvertrag
- Handbuch Arbeitsrecht: Vergütung bei Arbeitsausfall
- Handbuch Arbeitsrecht: Verjährung
- Handbuch Arbeitsrecht: Zahlungsverzug des Arbeitgebers
- Handbuch Arbeitsrecht: Zurückbehaltungsrecht
- Übersicht Handbuch Arbeitsrecht
- Tipps und Tricks: Was tun bei Lohnrückstand?
- Musterschreiben: Abmahnung wegen Zahlungsverzugs
- Musterschreiben: Mahnschreiben wegen Gehaltsrückstandes
- Musterschreiben: Zurückbehaltungsrecht - Ausübung
Kommentare unseres Anwaltsteams zu aktuellen Fragen rund um das Thema Lohnrückstand - Arbeitnehmerrechte finden Sie hier:
- Update Arbeitsrecht 09|2021 LAG Nürnberg: Schadensersatz für geringeres Elterngeld wegen verspäteter Lohnzahlung
- Arbeitsrecht aktuell: 20/063 Ausschlussfristen in Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) gekippt
- Arbeitsrecht aktuell: 20/061 Haftung für Mindestlohnzahlung durch Subunternehmen
- Arbeitsrecht aktuell: 19/128 Nachweis der Arbeitsleistung vor Gericht
- Arbeitsrecht aktuell: 19/118 Arbeitsgericht Köln contra BAG
- Arbeitsrecht aktuell: 18/239 Keine Verzugskostenpauschale bei Gehaltsrückstand
- Arbeitsrecht aktuell: 17/061 Weiterbeschäftigung im Kündigungsschutzverfahren und Freistellung
- Arbeitsrecht aktuell: 16/370 LAG Köln: Bei Zahlungsverzug werden 40,00 EUR fällig
- Arbeitsrecht aktuell: 16/363 Keine Aussonderung nicht abgeführter Betriebsrentenbeiträge aus der Insolvenzmasse
- Arbeitsrecht aktuell: 14/208 Insolvenzanfechtung von Arbeitslohn verfassungsgemäß
- Arbeitsrecht aktuell: 14/105 Gehaltsrückforderung durch Insolvenzverwalter weiter begrenzt
- Arbeitsrecht aktuell: 13/347 Rückzahlung von Arbeitslohn an den Insolvenzverwalter
- Arbeitsrecht aktuell: 13/309 Insolvenzanfechtung von Lohnzahlungen, die im Wege der Zwangsvollstreckung erlangt wurden
- Arbeitsrecht aktuell: 13/242 Korrektur einer Lohnsteuerbescheinigung
- Arbeitsrecht aktuell: 12/132 Anrechnung von Hartz-IV-Leistungen auf rückständigen Lohn
- Arbeitsrecht aktuell: 12/051 Vollstreckung der Pflicht zur Lohnabrechnung
- Arbeitsrecht aktuell: 11/195 Lohnansprüche bei Insolvenz - BAG begrenzt Insolvenzanfechtung
- Arbeitsrecht aktuell: 11/094 Arbeitsverweigerung wegen behaupteter Diskriminierung
- Arbeitsrecht aktuell: 11/024 Nettolohnvereinbarung bleibt auch nach Heirat unverändert
- Arbeitsrecht aktuell: 10/237 Beweislast für Lohnzahlungen bei widersprüchlichem Sachvortrag des Arbeitnehmers
- Arbeitsrecht aktuell: 10/121 An den Haaren herbeigezogene Kündigung: Anspruch auf Lohnnotbedarf vor Abschluss der ersten Instanz
- Arbeitsrecht aktuell: 10/095 Zurückbehaltungsrecht wegen Lohnrückstand bei Krankheit
- Arbeitsrecht aktuell: 09/063 Insolvenzarbeitsrecht im Bundestag
- Arbeitsrecht aktuell: 09/059 Kein Reuerecht bei Eigenkündigung
- Arbeitsrecht aktuell: 01/03 Verzugszinsen sind aus dem Bruttolohn zu berechnen
Letzte Überarbeitung: 24. September 2021
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