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ARBEITSRECHT AKTUELL // 26/011

Frei­stel­lungs­klau­seln in Ar­beits­ver­trä­gen sind un­wirk­sam

Ar­beit­ge­ber­sei­tig vor­for­mu­lier­te Klau­seln, die die Frei­stel­lung im ge­kün­dig­ten Ar­beits­ver­hält­nis oh­ne wei­te­re Vor­aus­set­zun­gen er­lau­ben, sind un­wirk­sam: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 25.03.2026, 5 AZR 108/25
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31.03.2026. Ar­beit­ge­ber stel­len ge­kün­dig­te Ar­beit­neh­mer oft­mals bis zum Ab­lauf der Kün­di­gungs­frist von der Ar­beit frei.

Denn auf­grund der be­vor­ste­hen­den Ver­trags­be­en­di­gung kann man da­von aus­ge­hen, dass ei­ne sinn­vol­le wei­te­re Zu­sam­men­ar­beit nicht mehr mög­lich ist. Im Vor­der­grund steht dann die Über­ga­be lau­fen­der Ar­bei­ten und die Her­aus­ga­be von Be­triebs­mit­teln.

In ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) fest­ge­stellt, dass ei­ne ar­beit­ge­ber­sei­tig vor­for­mu­lier­te Ver­trags­klau­sel, die ihm die Frei­stel­lung im ge­kün­dig­ten Ar­beits­ver­hält­nis er­laubt, im All­ge­mei­nen un­wirk­sam ist: BAG, Ur­teil vom 25.03.2026, 5 AZR 108/25.

Video: Freistellung im gekündigten Arbeitsverhältnis

Vor- und Nach­tei­le von Frei­stel­lungs­klau­seln

Vie­le Ar­beits­verträge ent­hal­ten ei­ne vom Ar­beit­ge­ber for­mu­lar­ver­trag­lich vor­ge­ge­be­ne Klau­sel, der zu­fol­ge der Ar­beit­ge­ber da­zu be­rech­tigt ist, den Ar­beit­neh­mer im gekündig­ten Ar­beits­verhält­nis un­ter An­rech­nung von Ur­laubs­ansprüchen von der Ar­beit frei­zu­stel­len.

Bei kur­zen Kündi­gungs­fris­ten ist das meist kein Pro­blem, kann aber zum Streit­fall wer­den, wenn die Frei­stel­lung gleich­zei­tig die Fol­ge hat, dass der Ar­beit­neh­mer ei­nen Dienst­wa­gen her­aus­ge­ben muss.

Denn ein Dienst­wa­gen, den man auch pri­vat nut­zen darf, d. h. die pri­va­te Nut­zungsmöglich­keit ei­nes Dienst­wa­gens ist ein Lohn­be­stand­teil (Sach­lohn).

Ist man in­fol­ge ei­ner (be­rech­tig­ten) Frei­stel­lung durch den Ar­beit­ge­ber, da­zu ver­pflich­tet, ei­nen pri­vat nutz­ba­ren Dienst­wa­gen her­aus­zu­ge­ben, führt die Frei­stel­lung mit­tel­bar zu ei­ner Verkürzung des Ge­samt­lohns.

Im All­ge­mei­nen ist es recht­lich un­zulässig, dass Ar­beit­ge­ber Be­stand­tei­le der Vergütung ein­sei­tig wi­der­ru­fen. Al­ler­dings gibt es von die­sem Grund­satz Aus­nah­men. Ei­ne sol­che Aus­nah­me ist der Wi­der­ruf der Dienst­wa­gen­be­rech­ti­gung im gekündig­ten Ar­beits­verhält­nis bzw. bei dau­er­haf­ter Frei­stel­lung des Ar­beit­neh­mers von der Ar­beits­pflicht.

Denn da in sol­chen Fällen ei­ne dienst­li­che Nut­zung des Wa­gens nicht mehr möglich ist, ist es nach der Rechts­bre­chung des BAG auch zu­mut­bar, wenn ei­ne pri­va­te Nut­zung eben­falls (und zwar entschädi­gungs­los) entfällt (BAG, Ur­teil vom 12.02.2025, 5 AZR 171/24, Rn. 19).

Vor die­sem Hin­ter­grund kann die Be­rech­ti­gung des Ar­beit­ge­bers, den Ar­beit­neh­mer im gekündig­ten Ar­beits­verhält­nis von der Ar­beit frei­zu­stel­len, vergütungs­recht­li­che Nach­tei­le für den Ar­beit­neh­mer ha­ben, d.h. mit dem Ver­lust der Dienst­wa­gen be­rech­tigt ein­her­ge­hen.

Vor die­sem Hin­ter­grund stärkt ein ak­tu­el­les Ur­teil des BAG die Rechts­po­si­ti­on der Ar­beit­neh­mer­sei­te.

Der Streit­fall: Wi­der­ruf der Dienst­wa­gen­be­rech­ti­gung nach frist­ge­rech­ter Kündi­gung durch ei­nen lei­ten­den Ver­triebs­mit­ar­bei­ter

Ein Ge­biets­lei­ter im Ver­trieb­saußen­dienst kündig­te nach gut zwei Jah­ren. Die Kündi­gung erklärte er im Mai 2024 mit der ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Kündi­gungs­frist von sechs Mo­na­ten zum Mo­nats­en­de, d. h. zum 30.11.2024.

Dar­auf­hin stell­te das Un­ter­neh­men ihn mit Schrei­ben vom 31.05.2024 ein­sei­tig von der Ar­beit frei und for­der­te ihn auf, den Dienst­wa­gen bis zum 30.06.2024 an sie her­aus­zu­ge­ben. Die­ser Auf­for­de­rung kam der An­ge­stell­te nach.

In dem dar­auf­hin geführ­ten ar­beits­ge­richt­li­chen Ver­fah­ren ver­lang­te der Ar­beit­neh­mer Entschädi­gung für den Ver­lust der pri­va­ten Nut­zungsmöglich­keit des Dienst­wa­gens in Höhe von mo­nat­lich 510,00 EUR brut­to für die fünf Mo­na­te Ju­li bis No­vem­ber 2024.

Das Ar­beits­ge­richt Ol­den­burg gab der Kla­ge nur für den Mo­nat Ju­li bzw. in Höhe ei­nes Teil­be­tra­ges von 510,00 EUR brut­to statt und wies sie im Übri­gen ab (Ar­beits­ge­richt Ol­den­burg, Ur­teil vom 04.02.2025, 5 Ca 370/24).

Da­ge­gen gab das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Nie­der­sach­sen dem Kläger auch in Be­zug auf die an­de­ren strei­ti­gen Mo­na­te recht.

Nach An­sicht des LAG Nie­der­sach­sen war die vom Ar­beit­ge­ber ein­sei­tig vor­for­mu­lier­te Frei­stel­lungs­klau­sel, die als All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung im Sin­ne von § 305 bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) an­zu­se­hen war, we­gen ei­ner un­an­ge­mes­se­nen Be­nach­tei­li­gung des kla­gen­den An­ge­stell­ten gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs.2 Nr.1 BGB un­wirk­sam.

Denn, so das LAG: Der Beschäfti­gungs­an­spruch des Ar­beit­neh­mers be­steht nach ei­ner Kündi­gung bis zum Ab­lauf der Kündi­gungs­frist wei­ter. Die­ser An­spruch ist wich­tig und wird von der Recht­spre­chung seit Jahr­zehn­ten als Ergänzung des Ar­beits­ver­trags­rechts (§§ 611 ff. BGB) auf Grund­la­ge des Prin­zips von Treu und Glau­ben (§ 242 BGB) und des grund­ge­setz­li­chen Schut­zes des Persönlich­keits­rechts (Art.1 und 2 Grund­ge­setz - GG) her­ge­lei­tet.

Ar­beit­neh­mer können da­her auch während der Kündi­gungs­frist ih­re Beschäfti­gung ver­lan­gen, falls nicht über­wie­gen­de In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers ent­ge­gen­ste­hen. Die­se müss­ten in der Frei­stel­lungs­klau­sel an­ge­spro­chen wer­den (Z.B. Schutz von Geschäfts­ge­heim­nis­sen oder vor Kon­kur­renztätig­keit). An­dern­falls ist die Frei­stel­lungs­klau­sel nicht trans­pa­rent.

BAG: Das LAG muss den Fall er­neut prüfen

Die Re­vi­si­on des Ar­beit­ge­bers hat­te Er­folg. Das BAG hob die LAG-Ent­schei­dung auf und ver­wies den Fall zurück nach Han­no­ver. Das LAG muss den Fall nun er­neut prüfen.

Denn, so das BAG: Ei­ne All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung, nach der der Ar­beit­ge­ber zur Frei­stel­lung im gekündig­ten Ar­beits­verhält­nis un­ter Fort­zah­lung der Vergütung be­rech­tigt ist, ist un­wirk­sam, weil sie den Ar­beit­neh­mer un­an­ge­mes­sen im Sin­ne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB be­nach­tei­ligt.

Denn im All­ge­mei­nen über­wiegt das grund­recht­lich geschütz­te Beschäfti­gungs­in­ter­es­se des Ar­beit­neh­mers das Frei­stel­lungs­in­ter­es­se auch im gekündig­ten Ar­beits­verhält­nis. Ei­ne Frei­stel­lungs­klau­sel nimmt dem Ar­beit­neh­mer die Möglich­keit, sich auf ein im Ein­zel­fall ge­stei­ger­tes Beschäfti­gungs­in­ter­es­se zu be­ru­fen.

Al­ler­dings hat­te das LAG nicht ge­prüft, ob der Ar­beit­ge­ber nicht auch oh­ne Ver­trags­klau­sel zur Frei­stel­lung be­rech­tigt sein könn­te.

Denn auch nach all­ge­mei­nem Ar­beits­recht könn­te ei­ne sol­che Be­fug­nis be­ste­hen, falls der Beschäfti­gung des Klägers im Streit­fall über­wie­gen­de schützens­wer­te In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers ent­ge­gen­stan­den.

Ob das so ist, muss das LAG nun prüfen.

Fa­zit: Vor­for­mu­lier­te ar­beits­ver­trag­li­che Frei­stel­lungs­klau­sel sind un­wirk­sam, aber überflüssig

Im Er­geb­nis stellt das BAG fest, dass im Ar­beits­ver­trag ent­hal­te­ne Frei­stel­lungs­klau­seln, je­den­falls wenn sie die Be­din­gun­gen ei­ner Frei­stel­lung im gekündig­ten Ar­beits­verhält­nis nicht kon­kret be­nen­nen, we­gen un­an­ge­mes­se­ner Be­nach­tei­li­gung des Ar­beit­neh­mers un­wirk­sam sind.

Gleich­zei­tig macht das BAG aber auch deut­lich, dass Un­ter­neh­men sol­che Klau­seln ei­gent­lich gar nicht brau­chen, denn sie können auch oh­ne ei­ne sol­che Klau­sel, nach all­ge­mei­nen ar­beits­recht­li­chen Re­geln, zur Frei­stel­lung gekündig­ten Ar­beits­verhält­nis be­rech­tigt sein.

Vor­aus­set­zung ist in je­dem Fall, dass das Frei­stel­lungs­in­ter­es­se das Beschäfti­gungs­in­ter­es­se im Ein­zel­fall über­wiegt.

 

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 25.03.2026, 5 AZR 108/25 (Pres­se­mit­tei­lung des Ge­richts)

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 12.02.2025, 5 AZR 171/24,

Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen, Ur­teil vom 22.05.2025, 5 SLa 249/25

 

Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB)

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Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung des Ar­beits­ver­trags (Über­blick)

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Letzte Überarbeitung: 29. April 2026

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