ANWALTLICHE BERATUNG UND VERTRETUNG IM ARBEITSRECHT
BEI KÜNDIGUNG, ABFINDUNG UND AUFHEBUNGSVETRAG

Rechtlicher Hintergrund

Viele Arbeitnehmer, insbesondere Vertriebsmitarbeiter und leitende Angestellte, können neben ihrer arbeitsvertraglich vereinbarten Festvergütung variable Gehaltsbestandteile beanspruchen.

Je nach dem Inhalt der Tätigkeit und den getroffenen Vereinbarungen können diese als Provisionen ausgestaltet sein, d.h. als Anteil an den dem Arbeitnehmer zuzuordnenden Umsätzen oder Deckungsbeiträgen, oder als Tantieme, d.h. als Anteil am Gewinn, oder aber unabhängig von solchen Berechnungsgrundlagen als prozentualer Zuschlag auf das Fixum je nachdem, in welchem Maß vereinbarte oder arbeitgeberseitig vorgegebene Ziele erreicht werden.

In allen diesen Fällen empfiehlt es sich, in Arbeitsverträgen und/oder Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zu regeln, ob bzw. in welchem Umfang solche variablen Gehaltsbestandteile auch dann gezahlt werden sollen, wenn die Arbeitsleistung vorübergehend ohne (reguläre) Bezahlung ausfällt, z.B. während einer länger als sechs Wochen dauernden Krankheit, im Zusammenhang mit einer Schwangerschaft oder während einer Elternzeit.

Gibt es keine solchen Regelungen, kommt es oft zu Meinungsverschiedenheiten darüber, ob der Arbeitgeber berechtigt ist, dem vorübergehend ohne (Fest-)Vergütung abwesenden Arbeitnehmer variable Gehaltsbestandteile vorzuenthalten bzw. zeitanteilig für die Dauer der Abwesenheit zu kürzen.

Dazu hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm vor einigen Jahren in einem oft zitierten Urteil entschieden, dass Arbeitnehmer auch für Krankheitszeiten nach Ablauf des sechswöchigen Anspruchs auf Entgeltfortzahlung Anspruch auf eine arbeitsleitungsbezogene jährliche Sonderzahlung haben können, wenn sie deren Voraussetzungen bzw. die dafür geltenden Ziele bereits vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit erreicht haben (LAG Hamm, Urteil vom 30.07.2020, 18 Sa 1936/19).

Der Arbeitgeber soll, so das LAG Hamm, in solchen Fällen ohne besondere Vereinbarungen über die Möglichkeit einer Kürzung bei später auftretenden Fehlzeiten dazu nicht berechtigt sein.

In einer aktuellen, zu einem anderen Fall ergangenen Entscheidung hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) von diesem Urteil des LAG Hamm distanziert bzw. deutlich gemacht, dass dieses auf sehr speziellen Voraussetzungen beruht und daher nicht verallgemeinerbar ist: BAG, Urteil vom 02.07.2025 (10 AZR 119/24).

Sachverhalt

Ein im Bereich der Vertriebsunterstützung tätiger Angestellter war bei einem Versicherungsunternehmen als sog. Orga-Führungskraft tätig. Zu seinen Aufgaben gehörte es, ihm zugewiesene Geschäfts- bzw. Vertriebspartner seines Arbeitgebers beim Vertrieb zu unterstützen.

In diesem Zusammenhang war er für das vertriebliche Training, die Unterstützung des Verkaufsprozesses, die Beratung und für Weiterbildungsmaßnahmen verantwortlich. Der Angestellte selbst tätigte keine Vertriebsgeschäfte.

Seine Vergütung bestand, als jährliches Zieleinkommen auf der Grundlage einer 2019 vereinbarten, ab 2020 geltenden Gesamtbetriebsvereinbarung (GBV 2019), zu 60 Prozent aus einer Festvergütung und zu 40 Prozent aus einer variablen Vergütung.

Die variable Vergütung war im Wesentlichen von jährlich neu zu vereinbarenden „Produktionszielen“ abhängig. Diese wiederum bezogen sich auf die Vertriebserfolge der dem Angestellten zugewiesenen Vertriebspartner.

Im Sommer 2022 nahm der Angestellte eine zweimonatige Elternzeit in Anspruch. Kurz nach der einvernehmlichen Festlegung der Elternzeit vereinbarten der Angestellte und sein Vorgesetzter einen Vertriebszielwert von ca. 1,9 Mio. EUR für 2022, der mit knapp 2,5 Mio. EUR deutlich übertroffen werden konnte.

Auf dieser Grundlage berechnete der Arbeitgeber eine variable Jahresvergütung von 43.062,74 EUR und zog davon für 62 unbezahlte Fehltage während der Elternzeit einen Anteil von 62/360 ab, d.h. einen Betrag von 7.416,36 EUR. Den verbleibenden Betrag zahlte er unter Berücksichtigung von Vorschüssen aus.

Der Angestellte klagte auf die abgezogenen 7.416,36 EUR und hatte damit vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf Erfolg (Urteil vom 06.11.2023, 6 Ca 1735/23).

Dagegen wies das LAG Düsseldorf die Klage, abgesehen von einem Teilbetrag von 239,24 EUR wegen eines Berechnungsfehlers, ab (LAG Düsseldorf, Urteil vom 23.04.2024, 14 SLa 4/24).

Entscheidung des BAG

Das BAG wies die Revision des Angestellten zurück. Der Arbeitgeber hatte die variable Jahresvergütung zurecht um den streitigen Betrag wegen der zwei Elternzeitmonat gekürzt.

Denn während einer Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes, so dass die Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag und damit auch die Zahlungspflicht des Arbeitgebers suspendiert sind. Das galt auch für die hier streitige Produktionsvergütung als „rein arbeitsleistungsbezogenes Entgelt“.

Im Übrigen, so das BAG, gilt auch im nicht ruhenden Arbeitsverhältnis für Zeiten ohne Arbeitsleistung der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“, der sich aus § 326 Abs.1 Satz 1 in Verb. mit § 275 Abs.1 BGB ergibt.

Eine Abweichung von diesen Grundsätzen ergab sich auch nicht aus der GBV 2019, die das BAG mit ausführlicher Begründung auslegt. Als Ergebnis dieser Auslegung ergibt sich, dass die GBV 2019 die variable Vergütung als Teil eines Jahreszielgehalts bewertet, das als Gegenleistung für die von den Arbeitnehmern erbrachte Arbeitsleistung zu zahlen ist.

Anhaltspunkte dafür, dass die variable Vergütung auch andere Ziele verfolgt als die Bezahlung der erbrachten Arbeitsleistung, ergaben sich aus der GBV 2019.

Auch der im Streitfall anzuwendende Manteltarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe (MTV), dem zufolge für die Angestellten des Werbeaußendienstes eine bestimmte Arbeitszeit nicht festgelegt ist (§ 18 MTV), half dem Kläger nicht. Denn auch daraus folgt nicht, dass die streitigen variable Zahlungen gemäß der GBV 2019 andere Zwecke verfolgen als die Vergütung geleisteter Arbeit.

Schließlich konnte sich der Kläger auch nicht auf die o.g. Entscheidung des LAG Hamm berufen (LAG Hamm, Urteil vom 30.07.2020, 18 Sa 1936/19). Denn anders als in dem vom LAG Hamm entschiedenen Fall konnte der Kläger die Zielerreichung nicht unmittelbar durch seine eigene Leistung gewährleisten. Er konnte die vereinbarten Ziele nur mittelbar durch die ihm zugeordneten Vertriebspartner fördern, denn diese waren für die Verkäufe verantwortlich.

Praxishinweis

Dem BAG ist zuzustimmen. Jährliche erfolgsabhängige Vergütungsbestandteile unterliegen im Allgemeinen dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“.

Arbeitgeber sind daher grundsätzlich berechtigt, diese variablen Gehaltsbestandteile zeitanteilig für die Dauer zu kürzen, in denen die Hauptpflichten suspendiert sind.

Anders kann es dagegen sein, wenn eine erfolgsabhängige variable Vergütung allein von den Arbeitserfolgen des berechtigten Arbeitnehmers abhängt, und wenn er diese Erfolge bereits abschließend erreicht hat, bevor die nicht vergütungspflichtige Abwesenheit beginnt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 02.07.2025, 10 AZR 119/24

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 23.04.2024, 14 SLa 4/24

Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 30.07.2020, 18 Sa 1936/19

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