HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT FÜR ARBEITNEHMER, MANAGER UND BETRIEBSRÄTE
URTEILE, GESETZGEBUNG, ARBEITSMARKT & SOZIALES

URTEILSDIENST
KontaktKONTAKT
REFERENZEN
MITGLIEDSCHAFTEN
  • m_dav
  • logo_vdj


HANDBUCH ARBEITSRECHT

Kün­di­gungs­schutz

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Kün­di­gungs­schutz: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Kündigung Wall-Street-Karton mit Frau

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wo­vor das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) schützt und wo­vor nicht, für wel­che Be­trie­be und für wel­che Ar­beit­neh­mer Kün­di­gungs­schutz be­steht und wel­che Be­deu­tung ei­ne Un­künd­bar­keit hat.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wel­che Son­der­re­geln für lei­ten­de An­ge­stell­te gel­ten, wel­che Rol­le der Be­triebs­rat beim Kün­di­gungs­schutz spielt und wel­che Ar­beit­neh­mer be­son­de­ren Kün­di­gungs­schutz ge­nie­ßen.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Wo­vor schützt Sie das Kündi­gungs­schutz­ge­setz?

Als Ar­beit­neh­mer sind Sie durch das KSchG vor or­dent­li­chen Kündi­gun­gen Ih­res Ar­beit­ge­bers geschützt.

Die­ser Schutz be­steht dar­in, daß ei­ne or­dent­li­che bzw. frist­gemäße Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers nur dann wirk­sam ist, wenn sie auf ei­nen der drei im KSchG ge­nann­ten Gründe gestützt wer­den kann: Die Kündi­gung muss

  • durch Gründe in der Per­son oder
  • durch Gründe im Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers oder
  • durch be­triebs­be­ding­te Gründe be­dingt und auch im übri­gen "so­zi­al ge­recht­fer­tigt" sein.

Dem­ent­spre­chend un­ter­schei­det man zwi­schen ei­ner per­so­nen­be­ding­ten, ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten und ei­ner be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung. Der prak­tisch wich­tigs­te Un­ter­fall der per­so­nen­be­ding­ten Kündi­gung ist die krank­heits­be­ding­te Kündi­gung.

Wenn das KSchG An­wen­dung fin­det, kann der Ar­beit­ge­ber al­so nicht mehr "ein­fach so" ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung aus­spre­chen, son­dern er braucht da­zu zu­min­dest ei­nen der so­eben ge­nann­ten drei Gründe.

Die­se Gründe müssen auch tatsächlich vor­han­den sein. Es genügt al­so nicht, wenn der Ar­beit­ge­ber ihr Vor­lie­gen ein­fach be­haup­tet, d.h. ei­ne Kündi­gung als "be­triebs­be­dingt" be­zeich­net. Pa­pier ist be­kannt­lich ge­dul­dig.

Da­her wer­den die Kündi­gungs­gründe, wenn Sie ge­gen ei­ne Kündi­gung Ih­res Ar­beit­ge­bers Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben, vom Ar­beits­ge­richt ge­nau über­prüft.

Wo­vor schützt Sie das Kündi­gungs­schutz­ge­setz nicht?

Das KSchG be­wirkt nicht et­wa, daß or­dent­li­che Kündi­gun­gen durch den Ar­beit­ge­ber über­haupt nicht mehr möglich sind. Die Möglich­keit ei­ner Be­ru­fung auf das KSchG be­sagt kei­nes­wegs, dass man unkünd­bar ist. Wenn die vom KSchG fest­ge­leg­ten Vor­aus­set­zun­gen für ei­ne wirk­sa­me per­so­nen-, ver­hal­tens- oder be­triebs­be­ding­te Kündi­gung vor­lie­gen, kann auch ein dem KSchG un­ter­fal­len­des Ar­beits­verhält­nis durch or­dent­li­che Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers be­en­det wer­den.

Außer­dem kann der Ar­beit­ge­ber auch ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung aus­spre­chen, falls er dafür ei­nen "wich­ti­gen Grund" gemäß § 626 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) hat. Ein sol­cher wich­ti­ger Grund ist ein ganz be­son­ders schwer­wie­gen­der An­laß für ei­ne Kündi­gung, der dem Kündi­gen­den das Ab­war­ten der Kündi­gungs­fris­ten un­zu­mut­bar macht. Auch vor ei­ner sol­chen, außer­or­dent­li­chen Kündi­gung wer­den Sie durch das KSchG nicht geschützt.

Wel­che Ar­beit­neh­mer ha­ben Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz?

All­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz nach dem KSchG ge­nießen Ar­beit­neh­mer nur dann, wenn sie in dem­sel­ben Be­trieb oder Un­ter­neh­men oh­ne Un­ter­bre­chung länger als sechs Mo­na­te tätig wa­ren und wenn der Be­trieb, in dem sie tätig sind, kein Klein­be­trieb ist. Dies folgt aus § 1 Abs.1 und § 23 Abs.1 Satz 2 KSchG. Ein "Klein­be­trieb" ist ein Be­trieb, in dem in der Re­gel nur zehn oder we­ni­ger Ar­beit­neh­mer beschäftigt sind, wo­bei die Aus­zu­bil­den­den nicht zählen.

Er­for­der­lich für den Schutz nach dem KSchG ist al­so

  1. ei­ne länger als sechs Mo­na­te dau­ern­de Beschäfti­gung (War­te­zeit),
  2. min­des­tens elf im Be­trieb beschäftig­te Ar­beit­neh­mer (Aus­schluss von Klein­be­trie­ben).

Wenn auch nur ei­ne die­ser bei­den Vor­aus­set­zun­gen nicht erfüllt ist, gilt der all­ge­mei­ne Kündi­gungs­schutz nach dem KSchG nicht.

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer wird zum 01. Ju­li ein­ge­stellt und erhält am 28. De­zem­ber ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung zu En­de Ja­nu­ar des nächs­ten Jah­res. Ge­genüber die­ser Kündi­gung kann sich der gekündig­te Ar­beit­neh­mer nicht auf das KSchG be­ru­fen, denn die ge­setz­li­che War­te­zeit von sechs Mo­na­ten ist zum Zeit­punkt der Kündi­gung (= Zu­gang des Kündi­gungs­schrei­bens) noch nicht ab­ge­lau­fen.

Da­mit die zwei­te Vor­aus­set­zung (kein Klein­be­trieb) vor­liegt, brau­chen nicht un­be­dingt al­le elf Ar­beit­neh­mer voll­zei­tig zu ar­bei­ten. Bei der Fest­stel­lung der Zahl der Ar­beit­neh­mer sind nämlich teil­zeit­beschäftig­te Ar­beit­neh­mer mit ei­ner wöchent­li­chen Ar­beits­zeit von bis zu 20 St­un­den mit 0,5 und mit ei­ner wöchent­li­chen Ar­beits­zeit von nicht mehr als 30 St­un­den mit 0,75 zu zählen.

BEISPIEL: Neun Ar­beit­neh­mer ha­ben vol­le Stel­len und ar­bei­ten da­her 40 St­un­den pro Wo­che, ein wei­te­rer Ar­beit­neh­mer ar­bei­tet 16 St­un­den wöchent­lich ein wei­te­rer 24 St­un­den.

In die­sem Bei­spiel ist die ge­setz­li­che Min­dest­zahl von (9,0 + 0,5 + 0,75 =) 10,25 Ar­beit­neh­mern bzw. von mehr als zehn er­reicht. Der gekündig­te Ar­beit­neh­mer zählt da­bei mit.

Wie wur­de die Klein­be­triebs­klau­sel zum 01.01.2004 ab­geändert?

Nach der Klein­be­triebs­klau­sel in ih­rer bis En­de 2003 gel­ten­den Fas­sung ist ein "Klein­be­trieb" ein Be­trieb, in dem in der Re­gel nur fünf oder we­ni­ger Ar­beit­neh­mer beschäftigt sind. Wur­de die­se Schwel­le über­schrit­ten, d.h. ab ei­ner Ar­beit­neh­mer­zahl von 5,25 galt das KSchG nach der Alt­fas­sung des Ge­set­zes.

Gemäß der zum 01.01.2004 in Kraft ge­tre­te­nen Neu­re­ge­lung wer­den bei der Er­mitt­lung der Be­triebs­größe Ar­beit­neh­mer, die ab dem 01.01.2004 ein­ge­stellt wer­den, nicht berück­sich­tigt, falls die Beschäftig­ten­zahl zehn Ar­beit­neh­mer nicht über­steigt.

Das heißt im Er­geb­nis: Wer am 31.12.2003 in ei­nem Be­trieb un­ter Gel­tung der Alt­re­ge­lung Kündi­gungs­schutz in An­spruch neh­men konn­te, behält die­sen trotz der Neu­fas­sung der Klein­be­triebs­klau­sel, d.h. auch über den 01.01.2004 hin­aus.

BEISPIEL: Ein Be­trieb beschäftig­te am 31.12.2003 neun voll­zei­tig ar­bei­ten­de Ar­beit­neh­mer, die al­le­samt be­reits länger als sechs Mo­na­te dort tätig sind. Die­ses Team bleibt wei­ter­hin be­ste­hen, d.h. es schei­det nach dem 01.01.2004 nie­mand aus dem Ar­beits­verhält­nis aus. Dann behält die "Trup­pe der neun Auf­rech­ten" ih­ren Alt-Kündi­gungs­schutz - und zwar bis heu­te.

Ver­las­sen al­ler­dings in die­sem Bei­spiel ei­ni­ge Mit­glie­der der "al­ten Mann­schaft" den Be­trieb, wird es für den Kündi­gungs­schutz der ver­blei­ben­den Alt-Ar­beit­neh­mer eng. Sinkt nämlich de­ren Zahl auf un­ter sechs, en­det ihr Kündi­gungs­schutz nach der Über­g­angs­re­ge­lung bzw. nach der al­ten Rechts­la­ge, so dass die Alt-Ar­beit­neh­mer nur noch nach der ab 2004 gülti­gen Rechts­la­ge Kündi­gungs­schutz in An­spruch neh­men können (al­so dann, wenn mitt­ler­wei­le so­vie­le neue Ar­beit­neh­mer in den Be­trieb ein­ge­tre­ten sind, dass dort ins­ge­samt mehr als zehn Ar­beit­neh­mer beschäftigt sind).

Ab­ge­se­hen von die­ser Über­g­angs­re­ge­lung für Altfälle gilt aber:

Der Kündi­gungs­schutz nach dem KSchG greift nur dann ein, wenn in dem Be­trieb min­des­tens elf Ar­beit­neh­mer beschäftigt sind.

Zählen Leih­ar­beit­neh­mer beim Kündi­gungs­schutz mit, d.h. bei der Fra­ge, ob ein Klein­be­trieb vor­liegt?

Mach­mal beschäftigt ein Ar­beit­ge­ber neun oder zehn ei­ge­ne Ar­beit­neh­mer und darüber hin­aus ei­ni­ge Leih­ar­beit­neh­mer. Dann fragt sich, ob die Leih­ar­beit­neh­mer bei der Fest­setl­lung der Be­triebs­größe mitzählen, d.h. bei der ent­schei­den­den Fra­ge, ob ein Klein­be­trieb vor­liegt oder nicht.

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) sind Leih­ar­beit­neh­mer mit­zuzählen (BAG, Ur­teil vom 24.01.2013, 2 AZR 140/12 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 13/018 Beim Kündi­gungs­schutz zählen Leih­ar­beit­neh­mer mit). Steigt die Be­triebs­größe da­her un­ter Ein­be­zie­hung der Leih­ar­beit­neh­mer auf mehr als 10,0 Ar­beit­neh­mer, können sich die Stamm­kräfte auf das KSchG be­ru­fen, wenn sie ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung er­hal­ten.

Für die Leih­ar­beit­neh­mer gilt die­ser Kündi­gungs­schutz im Ent­lei­her-Be­trieb al­ler­dings nicht. Denn der Ent­lei­her muss sie ja nicht kündi­gen, um ih­ren Ar­beits­ein­setz zu be­en­den, son­dern muss das nur sei­nem Ver­trags­part­ner, der Zeit­ar­beits­fir­ma, mit­tei­len.

Wer ist vom Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz aus­ge­nom­men?

Das KSchG gilt für Ar­beit­neh­mer, d.h. für Ar­bei­ter und An­ge­stell­te. Freie Mit­ar­bei­ter bzw. Per­so­nen, die als Selbständi­ge für den Be­trieb ar­bei­ten, wer­den nicht geschützt.

Auch Mit­glie­der des Ver­tre­tungs­or­gans ei­ner ju­ris­ti­schen Per­son, al­so zum Bei­spiel der Vor­stand ei­ner Ak­ti­en­ge­sell­schaft oder der Geschäftsführer ei­ner GmbH, sind vom all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz gemäß § 14 Abs.1 Nr.1 KSchG aus­ge­nom­men. Das glei­che gilt für ver­tre­tungs­be­rech­ti­ge Ge­sell­schaf­ter ei­ner Per­so­nen­ge­sell­schaft, al­so zum Bei­spiel ei­ner OHG, gemäß § 14 Abs.1 Nr.2 KSchG .

In eng be­grenz­ten Aus­nah­mefällen kann aber auch ein GmbH-Geschäftsführer Kündi­gungs­schutz für sich in An­spruch neh­men. Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter dem Stich­wort "Geschäftsführerkündi­gung".

Ge­nießen lei­ten­de An­ge­stell­te Kündi­gungs­schutz?

Auf Geschäftsführer, Be­triebs­lei­ter und ähn­li­che lei­ten­de An­ge­stell­te, so­weit die­se

  • zur selbständi­gen Ein­stel­lung von Ar­beit­neh­mern oder
  • zur selbständi­gen Ent­las­sung von Ar­beit­neh­mern

be­rech­tigt sind, ist der all­ge­mei­ne Kündi­gungs­schutz nach dem Ers­ten Ab­schnitt des KSchG gemäß § 14 Abs.2 KSchG mit ge­ringfügi­gen Aus­nah­men an­zu­wen­den. Lei­ten­de An­ge­stell­te im Sin­ne von § 14 Abs.2 KSchG ha­ben da­her Kündi­gungs­schutz.

Al­ler­dings kann der Ar­beit­ge­ber auch dann, wenn die Kla­ge ge­gen ei­ne Kündi­gung an sich Er­folg hätte, oh­ne in­halt­li­che Be­gründung be­an­tra­gen, daß das Ge­richt das Ar­beits­verhält­nis­ses ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung auflöst (§ 14 Abs.2 Satz 2 KSchG).

Ei­nen lei­ten­den An­ge­stell­ten wird der Ar­beit­ge­ber al­so im­mer - not­falls ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung - los.

BEISPIEL: Ein lei­ten­der An­ge­stell­ter im Sin­ne von § 14 Abs.2 KSchG, der zur selbständi­gen Ent­las­sung von Ar­beit­neh­mern be­rech­tigt ist, wird ver­hal­tens­be­dingt gekündigt und er­hebt ge­gen die Kündi­gung Kündi­gungs­schutz­kla­ge. Vor Ge­richt stellt sich her­aus, dass sich die ge­gen ihn er­ho­be­nen Vorwürfe nicht be­le­gen las­sen. Außer­dem fehlt es an ei­ner vor­he­ri­gen Ab­mah­nung. Die Kla­ge hätte da­her Er­folg.

In ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on kann der Ar­beit­ge­ber ver­su­chen, die Kla­ge durch ei­ne Ab­fin­dungs­zah­lung im We­ge des Ver­gleichs zu be­en­den. Lässt sich der lei­ten­de An­ge­stell­te dar­auf nicht ein, kann der Ar­beit­ge­ber - an­ders als bei der Kündi­gungs­schutz­kla­ge ei­nes "nor­ma­len" Ar­beit­neh­mers - oh­ne Be­gründung ei­nen An­trag stel­len, dass das Ge­richt das Ar­beits­verhält­nis ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung auflöst.

Wann sind Sie "unkünd­bar"?

"Unkünd­bar" nennt man Ar­beit­neh­mer, de­nen nicht mehr or­dent­lich, d.h. un­ter Ein­hal­tung der re­gulären Kündi­gungs­frist gekündigt wer­den kann. Auch sol­che "unkünd­ba­ren" Ar­beit­neh­mer können gekündigt wer­den. Dies geht al­ler­dings nur durch ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung aus ei­nem wich­ti­gen Grund gemäß § 626 Abs.1 BGB.

Manch­mal se­hen Ta­rif­verträge oder Ar­beits­verträge vor, dass Ar­beit­neh­mer ab ei­ner ge­wis­sen (lan­gen) Be­triebs­zu­gehörig­keit oder ab ei­nem be­stimm­ten (eher ho­hen) Le­bens­al­ter "unkünd­bar" sein sol­len.

Ei­ne sol­che Re­ge­lung enthält z.B. § 34 Abs.2 Satz 1 Ta­rif­ver­trag für den öffent­li­chen Dienst (TVöD) für das Ta­rif­ge­biet West, der die Vorgänger-Re­ge­lung (§ 53 Abs.3 Bun­des-An­ge­stell­ten­ta­rif­ver­trag - BAT) ab­gelöst hat. Da­nach ist ein An­ge­stell­ter nach ei­ner Beschäfti­gungs­zeit von 15 Jah­ren, frühes­tens nach Voll­endung des vier­zigs­ten Le­bens­jah­res, or­dent­lich unkünd­bar.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie in un­se­rem Hand­buch Ar­beits­recht un­ter dem Stich­wort "Unkünd­bar­keit".

Kündi­gungs­schutz und Be­triebs­rat: Wel­che Rol­le spielt der Be­triebs­rat beim Kündi­gungs­schutz?

Wenn es in dem Be­trieb, in dem Sie ar­bei­ten, ei­nen Be­triebs­rat gibt, kann das von ent­schei­den­der Be­deu­tung für die Fra­ge sein, ob ei­ne Kündi­gung durch Ih­ren Ar­bei­te­ber wirk­sam ist oder nicht. Der Ar­beit­ge­ber ist nämlich gemäß § 102 Abs.1 Be­trVG (Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz) da­zu ver­pflich­tet, den Be­triebs­rat vor je­der Kündi­gung an­zuhören. Die Pflicht zur Anhörung des Be­triebs­rats zählt zu den wich­tigs­ten Be­fug­nis­sen des Be­triebs­rats im Rah­men der Mit­be­stim­mung in per­so­nel­len An­ge­le­gen­hei­ten.

Da­bei muß er ihm die Gründe für die Kündi­gung mit­tei­len. Wenn er dies un­terläßt, ist die Kündi­gung un­wirk­sam. Dies folgt aus § 102 Abs.1 Be­trVG. Die­se Vor­schrift lau­tet:

"Der Be­triebs­rat ist vor je­der Kündi­gung zu hören. Der Ar­beit­ge­ber hat ihm die Gründe für die Kündi­gung mit­zu­tei­len. Ei­ne oh­ne Anhörung des Be­triebs­rats aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung ist un­wirk­sam."

"Anhörung" be­deu­tet da­bei nicht "Zu­stim­mung", d.h. der Be­triebs­rat muß nur recht­zei­tig und aus­rei­chend über die ge­plan­te Kündi­gung in­for­miert wer­den. Bei der In­for­ma­ti­on bzw. "Anhörung" des Be­triebs­rats muß der Ar­beit­ge­ber dem Be­triebs­rat al­ler­dings so vie­le An­ga­ben über den zu kündi­gen­den Ar­beit­neh­mer ma­chen, daß der Be­triebs­rat in der La­ge ist, sich oh­ne ei­ge­ne Nach­for­schun­gen darüber klar zu wer­den, ob die Kündi­gung wirk­sam wäre oder nicht. An die­sen von der Recht­spre­chung im ein­zel­nen haar­ge­nau präzi­sier­ten In­for­ma­ti­ons­pflich­ten schei­tert ei­ne Kündi­gung oft. Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Anhörung des Be­triebs­rats.

Wenn es in dem Be­trieb, in dem Sie ar­bei­ten, ei­nen Be­triebs­rat gibt und Sie ei­ne Kündi­gung er­hal­ten ha­ben, soll­ten Sie sich da­her beim Be­triebs­rat darüber er­kun­di­gen, ob er vor Aus­spruch der Kündi­gung an­gehört wur­de und was der Ar­beit­ge­ber ihm da­bei mit­ge­teilt hat. Falls es nicht aus­nahms­wei­se ein­mal hun­dert­pro­zen­tig si­cher ist, daß die Anhörung ord­nungs­gemäß war, können Sie im Kündi­gungs­schutz­pro­zeß die ord­nungs­gemäße Anhörung des Be­triebs­rats be­strei­ten. Der Ar­beit­ge­ber muß dann im ein­zel­nen dar­le­gen, wie und wann er den Be­triebs­rat in­for­miert hat.

Wel­che Ar­beit­neh­mer ha­ben be­son­de­ren Kündi­gungs­schutz?

Be­stimm­te Ar­beit­neh­mer ge­nießen "be­son­de­ren" Kündi­gungs­schutz außer­halb des ers­ten Ab­schnitts des KSchG. Sie sind nicht nur wie ih­re "nor­ma­len" Kol­le­gen nach den obi­gen Re­geln des all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schut­zes, son­dern noch stärker geschützt.

Zu die­sen be­son­ders geschütz­ten Ar­beit­neh­mern gehören ins­be­son­de­re Be­triebsräte, Schwan­ge­re und schwer­be­hin­der­te Men­schen.

Wel­chen Kündi­gungs­schutz ha­ben Mit­glie­der des Be­triebs­rats?

Mit­glie­der ei­nes Be­triebs­rats und ähn­li­cher Ar­beit­neh­mer­ver­tre­tun­gen können gemäß § 15 KSchG im all­ge­mei­nen nicht or­dent­lich, son­dern nur außer­or­dent­lich gekündigt wer­den. Ei­ne Aus­nah­me macht das Ge­setz für den (sel­te­nen) Fall, dass der ge­sam­te Be­trieb oder die ge­sam­te Be­triebs­ab­tei­lung, in dem oder der der Be­triebs­rat ar­bei­tet, ge­schlos­sen wird.

Nor­ma­ler­wei­se be­steht da­her die ein­zi­ge Chan­ce, ein Mit­glied des Be­triebs­rat ge­gen des­sen Wil­len los­zu­wer­den, in sei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung.

Dafür braucht der Ar­beit­ge­ber al­ler­dings die Zu­stim­mung des Be­triebs­rats gemäß § 103 Abs.1 Be­trVG. Wird ihm die­se nicht er­teilt, muß der Ar­beit­ge­ber vor das Ar­beits­ge­richt zie­hen und Kla­ge auf Er­set­zung der Zu­stim­mung er­he­ben. Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter: Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebs­rat - Kündi­gungs­schutz.

Wel­chen Kündi­gungs­schutz ha­ben Schwan­ge­re?

Be­son­de­ren Kündi­gungs­schutz ge­nießen Sie dann, wenn Sie zum Zeit­punkt der Kündi­gung schwan­ger sind. Nach § 17 Abs.1 und 2 Mut­ter­schutz­ge­setz (MuSchG) ist nämlich die Kündi­gung ei­ner Frau während der Schwan­ger­schaft und bis zum Ab­lauf von vier Mo­na­ten nach der Ent­bin­dung un­zulässig, wenn der Ar­beit­ge­ber zur Zeit der Kündi­gung von der Schwan­ger­schaft bzw. der Ent­bin­dung wußte.

Hat­te der Ar­beit­ge­ber bei der Kündi­gung kei­ne Kennt­nis von der Schwan­ger­schaft, können Sie ihm dies (d.h. Ih­re Schwan­ger­schaft zum Zeit­punkt der Kündi­gung) auch noch in­ner­halb von zwei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung mit­tei­len.

Versäum­en Sie die­se Frist, weil Sie zwei Wo­chen nach der Kündi­gung selbst noch nichts von Ih­rer Schwan­ger­schaft wußten, können Sie die­se Mit­tei­lung auch noch später nach­ho­len.

Wel­chen Kündi­gungs­schutz ha­ben schwer­be­hin­der­te Men­schen?

Bes­se­re Chan­cen ge­genüber ei­ner Kündi­gung durch Ih­ren Ar­beit­ge­ber ha­ben Sie auch dann, wenn Sie zu den schwer­be­hin­der­ten Men­schen im Sin­ne von § 2 Abs.2, 3 SGB IX (So­zi­al­ge­setz­buch IX) gehören.

Schwer­be­hin­der­ten Men­schen sind Per­so­nen mit ei­nem Grad der Be­hin­de­rung von min­des­tens 50. Per­so­nen mit ei­nem Grad der Be­hin­de­rung von min­des­tens 30, die den Schwer­be­hin­der­ten gleich­ge­stellt sind, ha­ben als sog. Gleich­ge­stell­te den­sel­ben Kündi­gungs­schutz wie Schwer­be­hin­der­te.

Wenn der Ar­beit­ge­ber ei­nem schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mer kündi­gen will, dann muss er die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes zu der Kündi­gung be­an­tra­gen (§§ 168 ff. SGB IX). Dies gilt für or­dent­li­che und für außer­or­dent­li­che Kündi­gun­gen. Kündigt der Ar­beit­ge­ber oh­ne die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes, ist die Kündi­gung recht­lich wir­kungs­los.

Wenn das In­te­gra­ti­ons­amt die Zu­stim­mung zu der Kündi­gung er­teilt hat, heißt das aber natürlich nicht, daß die Kündi­gung da­mit auch rechtmäßig ist. Viel­mehr kann sich im­mer noch im Kündi­gungs­schutz­ver­fah­ren her­aus­stel­len, daß die Kündi­gung aus Gründen des all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schut­zes un­wirk­sam war. Die An­wend­bar­keit des Son­derkündi­gungs­schut­zes nach dem SGB IX schließt den Schutz nach dem KSchG nicht aus, son­dern verstärkt die­sen Schutz.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber kündigt ei­nem schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mer nach vor­he­ri­ger Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes or­dent­lich aus be­triebs­be­ding­ten Gründen. Das Ar­beits­verhält­nis fällt un­ter das KSchG. Der gekündig­te Ar­beit­neh­mer er­hebt Kündi­gungs­schutz­kla­ge. Im Pro­zess stellt sich her­aus, daß ei­ne Wei­ter­beschäfti­gung des gekündig­ten Ar­beit­neh­mers auf ei­nem an­de­ren frei­en Ar­beits­platz möglich ge­we­sen wäre. Dann ist die Kündi­gung - wie bei je­dem an­de­ren Ar­beit­neh­mer - aus Gründen des all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schut­zes un­wirk­sam.

Darüber hin­aus muss der Ar­beit­ge­ber vor je­der Kündi­gung ei­nes schwer­be­hin­der­ten Men­schen oder ei­ne Gleich­ge­stell­ten die be­trieb­li­che Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung be­tei­li­gen. Die Kündi­gung ei­nes schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mers oh­ne vor­he­ri­ge und kor­rek­te Be­tei­li­gung der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung ist un­wirk­sam (§ 178 Abs.2 Satz 3 SGB IX).

Was ist bei der Kündi­gung von Aus­zu­bil­den­den zu be­ach­ten?

Nach der ge­setz­lich vor­ge­schrie­be­nen Pro­be­zeit, die bei der Be­rufs­aus­bil­dung gemäß § 20 Be­rufs­bil­dungs­ge­setz (BBiG) min­des­tens ei­nen Mo­nat und höchs­tens vier Mo­na­te beträgt, kann das Be­rufs­aus­bil­dungs­verhält­nis gemäß § 22 Abs.2 BBiG nur noch un­ter zwei Vor­aus­set­zun­gen gekündigt wer­den, nämlich

  1. aus ei­nem wich­ti­gen Grund oh­ne Ein­hal­tung ei­ner Kündi­gungs­frist
  2. vom Aus­zu­bil­den­den mit ei­ner Kündi­gungs­frist von vier Wo­chen, wenn er die Be­rufs­aus­bil­dung auf­ge­ben oder sich für ei­ne an­de­re Be­rufstätig­keit aus­bil­den las­sen will.

Ei­ne re­guläre Kündi­gung des Be­rufs­aus­bil­dungs­verhält­nis­ses durch den aus­bil­den­den Be­trieb ist da­her nach Ab­lauf der Pro­be­zeit ge­setz­lich aus­ge­schlos­sen, d.h. ge­ne­rell nicht mehr möglich. Der Aus­zu­bil­den­de ge­nießt da­her ei­nen be­son­dern, d.h. ge­genüber dem KSchG stärke­ren Schutz vor Kündi­gun­gen.

Kann der Ar­beit­ge­ber in Klein­be­trie­ben be­lie­big kündi­gen?

Wie erwähnt können Sie sich ge­gen ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung nor­ma­ler­wei­se nicht weh­ren, wenn Sie in ei­nem Klein­be­trieb beschäftigt sind. Ihr Ar­beit­ge­ber kann da­her im Prin­zip je­der­zeit - natürlich un­ter Be­ach­tung der Kündi­gungs­fris­ten - kündi­gen.

Da­zu hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) al­ler­dings mit Ur­teil vom 21.02.2001 (2 AZR 15/00) im An­schluß an ei­ne Ent­schei­dung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts fest­ge­stellt, daß der Ar­beit­ge­ber auch in ei­nem Klein­be­trieb, auf den das KSchG kei­ne An­wen­dung fin­det, zu ei­nem Min­dest­maß an so­zia­ler Rück­sicht­nah­me ver­pflich­tet ist. An­dern­falls verstößt die Kündi­gung ge­gen Treu und Glau­ben (§ 242 BGB) und ist da­her un­wirk­sam.

Sie ha­ben al­so un­ter be­stimm­ten Vor­aus­set­zun­gen auch dann, wenn Sie in ei­nem Klein­be­trieb beschäftigt sind, die Möglich­keit, sich ge­gen ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung zur Wehr zu set­zen.

Die­se Fälle sind aber ex­tre­me Aus­nah­men. Im Re­gel­fall wer­den Ar­beits­ge­rich­te dem Ar­beit­ge­ber im Klein­be­trieb Kündi­gungs­frei­heit zu­bil­li­gen.

Was tun bei ei­ner Kündi­gung?

Wenn Sie ei­ne Kündi­gung er­hal­ten ha­ben, müssen Sie sich in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung ent­schei­den, ob Sie da­ge­gen Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben wol­len oder nicht. Wenn Sie die­se in § 4 Satz 1 KSchG be­stimm­te Frist für die Er­he­bung der Kla­ge versäum­en, gilt die Kündi­gung als von als von An­fang an rechts­wirk­sam (§ 7 KSchG).

Es ist da­her von al­ler­größter Wich­tig­keit, daß Sie die ge­setz­li­che Drei­wo­chen­frist für die Kündi­gungs­schutz­kla­ge be­ach­ten.

Dies gilt nicht nur dann, wenn Sie mit ei­ner Kla­ge Ih­re wei­te­re Beschäfti­gung durch­set­zen wol­len. Die Ein­hal­tung der Frist ist ge­nau­so wich­tig, wenn Sie das Ziel ver­fol­gen, ei­ne gu­te Ab­fin­dung aus­zu­han­deln. Ist die Kla­ge­frist nämlich ein­mal versäumt, ist ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge prak­tisch aus­sichts­los. In ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on wird sich Ihr Ar­beit­ge­ber nor­ma­ler­wei­se auf kei­ner­lei Ab­fin­dung mehr ein­las­sen.

Wenn Sie ei­ne Rechts­schutz­ver­si­che­rung ha­ben oder recht­li­che Ver­tre­tung durch Ih­re Ge­werk­schaft be­an­spru­chen können, ris­kie­ren Sie durch ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge in der Re­gel nichts. Auf der an­de­ren Sei­te er­hal­ten Sie in vie­len Fällen durch ei­ne Kla­ge die Chan­ce auf ei­ne Ab­fin­dung.

Ha­ben Sie kei­ne Möglich­keit ei­ner Kos­ten­er­stat­tung durch ei­ne Rechts­schutz­ver­si­che­rung oder durch die Ge­werk­schaft, ste­hen Sie vor der Ent­schei­dung, ent­we­der nichts zu un­ter­neh­men oder selbst zu kla­gen oder sich auf ei­ge­ne Kos­ten von ei­nem Rechts­an­walt ver­tre­ten zu las­sen. We­gen der Schwie­rig­kei­ten des Kündi­gungs­schutz­rechts soll­ten Sie sich zu­min­dest an­walt­lich über die Er­folgs­aus­sich­ten ei­ner Kla­ge be­ra­ten las­sen. Außer­dem be­steht in je nach Ih­rer fi­nan­zi­el­len La­ge die Möglich­keit, daß der Staat die Kos­ten für Ih­ren Rechts­an­walt im We­ge der Pro­zeßkos­ten­hil­fe über­nimmt.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zum The­ma Kos­ten fin­den Sie un­ter in un­se­rem Rat­ge­ber Gebühren.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Kündi­gungs­schutz?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Kündi­gungs­schutz in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Kündi­gungs­schutz fin­den Sie hier:

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2020

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2019

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2017

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2016

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2015

Ei­ne vollständi­ge Über­sicht un­se­rer Beiträge zum The­ma Kündi­gungs­schutz fin­den Sie un­ter:
Ur­tei­le und Kom­men­ta­re: Kündi­gungs­schutz

Letzte Überarbeitung: 8. Januar 2021

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit dem Ih­nen zu­ste­hen­den Kün­di­gungs­schutz ha­ben oder wenn Ih­nen be­reits ei­ne Kün­di­gung aus­ge­spro­chen wur­de und Sie da­her vor der Ent­schei­dung ste­hen, ei­ne Kün­di­gungs­schutz­kla­ge zu er­he­ben oder sich auf ei­ne au­ßer­ge­richt­li­che (Ab­fin­dungs-)Lö­sung ein­zu­las­sen, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne. Wir kön­nen Sie auch im Vor­feld ei­ner Kün­di­gung, et­wa im Rah­men der An­hö­rung des Be­triebs­rats, un­ter­stüt­zen.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaf­ter.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • An­hö­rung zu den ge­gen Sie er­ho­be­nen Vor­wür­fen (falls vor­han­den)
  • Kün­di­gungs­schrei­ben (falls vor­han­den)
  • An­ge­bot Ab­wick­lungs­ver­trag (falls vor­han­den)
  • An­ge­bot Auf­he­bungs­ver­trag (falls vor­han­den)
Bewertung: 4.5 von 5 Sternen (20 Bewertungen)

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Autorenprofil
 RSS Abonnieren
Für Personaler, betriebliche Arbeitnehmervertretungen und andere Arbeitsrechtsprofis: "Update Arbeitsrecht" bringt Sie regelmäßig auf den neusten Stand der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. Informationen zu den Abo-Bedingungen und ein kostenloses Ansichtsexemplar finden Sie hier:

Alle vierzehn Tage alles Wichtige
verständlich / aktuell / praxisnah

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2021:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de

Videos
Muster, Vorlagen
Ähnliche Themen
Aktuelles

Arbeitsrecht Aktuell

Arbeitsrechtliche Informationen

Gesetze zum Arbeitsrecht

Service

Kanzlei



Standorte

RSS-Feed RSS Abonnieren
Um das Angebot dieser Webseite optimal zu präsentieren und zu verbessern, verwendet diese Webseite Cookies. Durch die weitere Nutzung der Webseite stimmen Sie der Verwendung von Cookies zu. Näheres dazu erfahren Sie in unserer Datenschutzerklärung.
Okay