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Kündigungsschutz

Auf dieser Seite finden Sie Informationen zu der Frage, wovor das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt und wovor nicht, für welche Betriebe und für welche Arbeitnehmer Kündigungsschutz besteht und welche Bedeutung eine Unkündbarkeit hat.
Außerdem finden Sie Hinweise dazu, welche Sonderregeln für leitende Angestellte gelten, welche Rolle der Betriebsrat beim Kündigungsschutz spielt und welche Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz genießen.
von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin
- Wovor schützt Sie das Kündigungsschutzgesetz?
- Wovor schützt Sie das Kündigungsschutzgesetz nicht?
- Welche Arbeitnehmer haben Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz?
- Wie wurde die Kleinbetriebsklausel zum 01.01.2004 abgeändert?
- Zählen Leiharbeitnehmer beim Kündigungsschutz mit, d.h. bei der Frage, ob ein Kleinbetrieb vorliegt?
- Wer ist vom Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz ausgenommen?
- Genießen leitende Angestellte Kündigungsschutz?
- Wann sind Sie "unkündbar"?
- Kündigungsschutz und Betriebsrat: Welche Rolle spielt der Betriebsrat beim Kündigungsschutz?
- Welche Arbeitnehmer haben besonderen Kündigungsschutz?
- Welchen Kündigungsschutz haben Mitglieder des Betriebsrats?
- Welchen Kündigungsschutz haben Schwangere?
- Welchen Kündigungsschutz haben schwerbehinderte Menschen?
- Was ist bei der Kündigung von Auszubildenden zu beachten?
- Kann der Arbeitgeber in Kleinbetrieben beliebig kündigen?
- Was tun bei einer Kündigung?
- Wo finden Sie mehr zum Thema Kündigungsschutz?
- Was können wir für Sie tun?
Wovor schützt Sie das Kündigungsschutzgesetz? 
Als Arbeitnehmer sind Sie durch das KSchG vor ordentlichen Kündigungen Ihres Arbeitgebers geschützt.
Dieser Schutz besteht darin, daß eine ordentliche bzw. fristgemäße Kündigung des Arbeitgebers nur dann wirksam ist, wenn sie auf einen der drei im KSchG genannten Gründe gestützt werden kann: Die Kündigung muss
- durch Gründe in der Person oder
- durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers oder
- durch betriebsbedingte Gründe bedingt und auch im übrigen "sozial gerechtfertigt" sein.
Dementsprechend unterscheidet man zwischen einer personenbedingten, einer verhaltensbedingten und einer betriebsbedingten Kündigung. Der praktisch wichtigste Unterfall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung.
Wenn das KSchG Anwendung findet, kann der Arbeitgeber also nicht mehr "einfach so" eine ordentliche Kündigung aussprechen, sondern er braucht dazu zumindest einen der soeben genannten drei Gründe.
Diese Gründe müssen auch tatsächlich vorhanden sein. Es genügt also nicht, wenn der Arbeitgeber ihr Vorliegen einfach behauptet, d.h. eine Kündigung als "betriebsbedingt" bezeichnet. Papier ist bekanntlich geduldig.
Daher werden die Kündigungsgründe, wenn Sie gegen eine Kündigung Ihres Arbeitgebers Kündigungsschutzklage erheben, vom Arbeitsgericht genau überprüft.
Wovor schützt Sie das Kündigungsschutzgesetz nicht? 
Das KSchG bewirkt nicht etwa, daß ordentliche Kündigungen durch den Arbeitgeber überhaupt nicht mehr möglich sind. Die Möglichkeit einer Berufung auf das KSchG besagt keineswegs, dass man unkündbar ist. Wenn die vom KSchG festgelegten Voraussetzungen für eine wirksame personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung vorliegen, kann auch ein dem KSchG unterfallendes Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung des Arbeitgebers beendet werden.
Außerdem kann der Arbeitgeber auch eine außerordentliche Kündigung aussprechen, falls er dafür einen "wichtigen Grund" gemäß § 626 Abs.1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) hat. Ein solcher wichtiger Grund ist ein ganz besonders schwerwiegender Anlaß für eine Kündigung, der dem Kündigenden das Abwarten der Kündigungsfristen unzumutbar macht. Auch vor einer solchen, außerordentlichen Kündigung werden Sie durch das KSchG nicht geschützt.
Welche Arbeitnehmer haben Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz? 
Allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG genießen Arbeitnehmer nur dann, wenn sie in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate tätig waren und wenn der Betrieb, in dem sie tätig sind, kein Kleinbetrieb ist. Dies folgt aus § 1 Abs.1 und § 23 Abs.1 Satz 2 KSchG. Ein "Kleinbetrieb" ist ein Betrieb, in dem in der Regel nur zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind, wobei die Auszubildenden nicht zählen.
Erforderlich für den Schutz nach dem KSchG ist also
- eine länger als sechs Monate dauernde Beschäftigung (Wartezeit),
- mindestens elf im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer (Ausschluss von Kleinbetrieben).
Wenn auch nur eine dieser beiden Voraussetzungen nicht erfüllt ist, gilt der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG nicht.
BEISPIEL: Ein Arbeitnehmer wird zum 01. Juli eingestellt und erhält am 28. Dezember eine ordentliche Kündigung zu Ende Januar des nächsten Jahres. Gegenüber dieser Kündigung kann sich der gekündigte Arbeitnehmer nicht auf das KSchG berufen, denn die gesetzliche Wartezeit von sechs Monaten ist zum Zeitpunkt der Kündigung (= Zugang des Kündigungsschreibens) noch nicht abgelaufen.
Damit die zweite Voraussetzung (kein Kleinbetrieb) vorliegt, brauchen nicht unbedingt alle elf Arbeitnehmer vollzeitig zu arbeiten. Bei der Feststellung der Zahl der Arbeitnehmer sind nämlich teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden mit 0,5 und mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu zählen.
BEISPIEL: Neun Arbeitnehmer haben volle Stellen und arbeiten daher 40 Stunden pro Woche, ein weiterer Arbeitnehmer arbeitet 16 Stunden wöchentlich ein weiterer 24 Stunden.
In diesem Beispiel ist die gesetzliche Mindestzahl von (9,0 + 0,5 + 0,75 =) 10,25 Arbeitnehmern bzw. von mehr als zehn erreicht. Der gekündigte Arbeitnehmer zählt dabei mit.
Wie wurde die Kleinbetriebsklausel zum 01.01.2004 abgeändert? 
Nach der Kleinbetriebsklausel in ihrer bis Ende 2003 geltenden Fassung ist ein "Kleinbetrieb" ein Betrieb, in dem in der Regel nur fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind. Wurde diese Schwelle überschritten, d.h. ab einer Arbeitnehmerzahl von 5,25 galt das KSchG nach der Altfassung des Gesetzes.
Gemäß der zum 01.01.2004 in Kraft getretenen Neuregelung werden bei der Ermittlung der Betriebsgröße Arbeitnehmer, die ab dem 01.01.2004 eingestellt werden, nicht berücksichtigt, falls die Beschäftigtenzahl zehn Arbeitnehmer nicht übersteigt.
Das heißt im Ergebnis: Wer am 31.12.2003 in einem Betrieb unter Geltung der Altregelung Kündigungsschutz in Anspruch nehmen konnte, behält diesen trotz der Neufassung der Kleinbetriebsklausel, d.h. auch über den 01.01.2004 hinaus.
BEISPIEL: Ein Betrieb beschäftigte am 31.12.2003 neun vollzeitig arbeitende Arbeitnehmer, die allesamt bereits länger als sechs Monate dort tätig sind. Dieses Team bleibt weiterhin bestehen, d.h. es scheidet nach dem 01.01.2004 niemand aus dem Arbeitsverhältnis aus. Dann behält die "Truppe der neun Aufrechten" ihren Alt-Kündigungsschutz - und zwar bis heute.
Verlassen allerdings in diesem Beispiel einige Mitglieder der "alten Mannschaft" den Betrieb, wird es für den Kündigungsschutz der verbleibenden Alt-Arbeitnehmer eng. Sinkt nämlich deren Zahl auf unter sechs, endet ihr Kündigungsschutz nach der Übergangsregelung bzw. nach der alten Rechtslage, so dass die Alt-Arbeitnehmer nur noch nach der ab 2004 gültigen Rechtslage Kündigungsschutz in Anspruch nehmen können (also dann, wenn mittlerweile soviele neue Arbeitnehmer in den Betrieb eingetreten sind, dass dort insgesamt mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind).
Abgesehen von dieser Übergangsregelung für Altfälle gilt aber:
Der Kündigungsschutz nach dem KSchG greift nur dann ein, wenn in dem Betrieb mindestens elf Arbeitnehmer beschäftigt sind.
Zählen Leiharbeitnehmer beim Kündigungsschutz mit, d.h. bei der Frage, ob ein Kleinbetrieb vorliegt? 
Machmal beschäftigt ein Arbeitgeber neun oder zehn eigene Arbeitnehmer und darüber hinaus einige Leiharbeitnehmer. Dann fragt sich, ob die Leiharbeitnehmer bei der Festsetllung der Betriebsgröße mitzählen, d.h. bei der entscheidenden Frage, ob ein Kleinbetrieb vorliegt oder nicht.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sind Leiharbeitnehmer mitzuzählen (BAG, Urteil vom 24.01.2013, 2 AZR 140/12 - wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell: 13/018 Beim Kündigungsschutz zählen Leiharbeitnehmer mit). Steigt die Betriebsgröße daher unter Einbeziehung der Leiharbeitnehmer auf mehr als 10,0 Arbeitnehmer, können sich die Stammkräfte auf das KSchG berufen, wenn sie eine ordentliche Kündigung erhalten.
Für die Leiharbeitnehmer gilt dieser Kündigungsschutz im Entleiher-Betrieb allerdings nicht. Denn der Entleiher muss sie ja nicht kündigen, um ihren Arbeitseinsetz zu beenden, sondern muss das nur seinem Vertragspartner, der Zeitarbeitsfirma, mitteilen.
Wer ist vom Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz ausgenommen? 
Das KSchG gilt für Arbeitnehmer, d.h. für Arbeiter und Angestellte. Freie Mitarbeiter bzw. Personen, die als Selbständige für den Betrieb arbeiten, werden nicht geschützt.
Auch Mitglieder des Vertretungsorgans einer juristischen Person, also zum Beispiel der Vorstand einer Aktiengesellschaft oder der Geschäftsführer einer GmbH, sind vom allgemeinen Kündigungsschutz gemäß § 14 Abs.1 Nr.1 KSchG ausgenommen. Das gleiche gilt für vertretungsberechtige Gesellschafter einer Personengesellschaft, also zum Beispiel einer OHG, gemäß § 14 Abs.1 Nr.2 KSchG .
In eng begrenzten Ausnahmefällen kann aber auch ein GmbH-Geschäftsführer Kündigungsschutz für sich in Anspruch nehmen. Nähere Informationen dazu finden Sie unter dem Stichwort "Geschäftsführerkündigung".
Genießen leitende Angestellte Kündigungsschutz? 
Auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese
- zur selbständigen Einstellung von Arbeitnehmern oder
- zur selbständigen Entlassung von Arbeitnehmern
berechtigt sind, ist der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Ersten Abschnitt des KSchG gemäß § 14 Abs.2 KSchG mit geringfügigen Ausnahmen anzuwenden. Leitende Angestellte im Sinne von § 14 Abs.2 KSchG haben daher Kündigungsschutz.
Allerdings kann der Arbeitgeber auch dann, wenn die Klage gegen eine Kündigung an sich Erfolg hätte, ohne inhaltliche Begründung beantragen, daß das Gericht das Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung auflöst (§ 14 Abs.2 Satz 2 KSchG).
Einen leitenden Angestellten wird der Arbeitgeber also immer - notfalls gegen Zahlung einer Abfindung - los.
BEISPIEL: Ein leitender Angestellter im Sinne von § 14 Abs.2 KSchG, der zur selbständigen Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist, wird verhaltensbedingt gekündigt und erhebt gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage. Vor Gericht stellt sich heraus, dass sich die gegen ihn erhobenen Vorwürfe nicht belegen lassen. Außerdem fehlt es an einer vorherigen Abmahnung. Die Klage hätte daher Erfolg.
In einer solchen Situation kann der Arbeitgeber versuchen, die Klage durch eine Abfindungszahlung im Wege des Vergleichs zu beenden. Lässt sich der leitende Angestellte darauf nicht ein, kann der Arbeitgeber - anders als bei der Kündigungsschutzklage eines "normalen" Arbeitnehmers - ohne Begründung einen Antrag stellen, dass das Gericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflöst.
Wann sind Sie "unkündbar"? 
"Unkündbar" nennt man Arbeitnehmer, denen nicht mehr ordentlich, d.h. unter Einhaltung der regulären Kündigungsfrist gekündigt werden kann. Auch solche "unkündbaren" Arbeitnehmer können gekündigt werden. Dies geht allerdings nur durch eine außerordentliche Kündigung aus einem wichtigen Grund gemäß § 626 Abs.1 BGB.
Manchmal sehen Tarifverträge oder Arbeitsverträge vor, dass Arbeitnehmer ab einer gewissen (langen) Betriebszugehörigkeit oder ab einem bestimmten (eher hohen) Lebensalter "unkündbar" sein sollen.
Eine solche Regelung enthält z.B. § 34 Abs.2 Satz 1 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) für das Tarifgebiet West, der die Vorgänger-Regelung (§ 53 Abs.3 Bundes-Angestelltentarifvertrag - BAT) abgelöst hat. Danach ist ein Angestellter nach einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren, frühestens nach Vollendung des vierzigsten Lebensjahres, ordentlich unkündbar.
Nähere Informationen dazu finden Sie in unserem Handbuch Arbeitsrecht unter dem Stichwort "Unkündbarkeit".
Kündigungsschutz und Betriebsrat: Welche Rolle spielt der Betriebsrat beim Kündigungsschutz? 
Wenn es in dem Betrieb, in dem Sie arbeiten, einen Betriebsrat gibt, kann das von entscheidender Bedeutung für die Frage sein, ob eine Kündigung durch Ihren Arbeiteber wirksam ist oder nicht. Der Arbeitgeber ist nämlich gemäß § 102 Abs.1 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) dazu verpflichtet, den Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Die Pflicht zur Anhörung des Betriebsrats zählt zu den wichtigsten Befugnissen des Betriebsrats im Rahmen der Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten.
Dabei muß er ihm die Gründe für die Kündigung mitteilen. Wenn er dies unterläßt, ist die Kündigung unwirksam. Dies folgt aus § 102 Abs.1 BetrVG. Diese Vorschrift lautet:
"Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam."
"Anhörung" bedeutet dabei nicht "Zustimmung", d.h. der Betriebsrat muß nur rechtzeitig und ausreichend über die geplante Kündigung informiert werden. Bei der Information bzw. "Anhörung" des Betriebsrats muß der Arbeitgeber dem Betriebsrat allerdings so viele Angaben über den zu kündigenden Arbeitnehmer machen, daß der Betriebsrat in der Lage ist, sich ohne eigene Nachforschungen darüber klar zu werden, ob die Kündigung wirksam wäre oder nicht. An diesen von der Rechtsprechung im einzelnen haargenau präzisierten Informationspflichten scheitert eine Kündigung oft. Nähere Informationen hierzu finden Sie unter Handbuch Arbeitsrecht: Anhörung des Betriebsrats.
Wenn es in dem Betrieb, in dem Sie arbeiten, einen Betriebsrat gibt und Sie eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie sich daher beim Betriebsrat darüber erkundigen, ob er vor Ausspruch der Kündigung angehört wurde und was der Arbeitgeber ihm dabei mitgeteilt hat. Falls es nicht ausnahmsweise einmal hundertprozentig sicher ist, daß die Anhörung ordnungsgemäß war, können Sie im Kündigungsschutzprozeß die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats bestreiten. Der Arbeitgeber muß dann im einzelnen darlegen, wie und wann er den Betriebsrat informiert hat.
Welche Arbeitnehmer haben besonderen Kündigungsschutz? 
Bestimmte Arbeitnehmer genießen "besonderen" Kündigungsschutz außerhalb des ersten Abschnitts des KSchG. Sie sind nicht nur wie ihre "normalen" Kollegen nach den obigen Regeln des allgemeinen Kündigungsschutzes, sondern noch stärker geschützt.
Zu diesen besonders geschützten Arbeitnehmern gehören insbesondere Betriebsräte, Schwangere und schwerbehinderte Menschen.
Welchen Kündigungsschutz haben Mitglieder des Betriebsrats? 
Mitglieder eines Betriebsrats und ähnlicher Arbeitnehmervertretungen können gemäß § 15 KSchG im allgemeinen nicht ordentlich, sondern nur außerordentlich gekündigt werden. Eine Ausnahme macht das Gesetz für den (seltenen) Fall, dass der gesamte Betrieb oder die gesamte Betriebsabteilung, in dem oder der der Betriebsrat arbeitet, geschlossen wird.
Normalerweise besteht daher die einzige Chance, ein Mitglied des Betriebsrat gegen dessen Willen loszuwerden, in seiner außerordentlichen Kündigung.
Dafür braucht der Arbeitgeber allerdings die Zustimmung des Betriebsrats gemäß § 103 Abs.1 BetrVG. Wird ihm diese nicht erteilt, muß der Arbeitgeber vor das Arbeitsgericht ziehen und Klage auf Ersetzung der Zustimmung erheben. Nähere Informationen hierzu finden Sie unter: Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsrat - Kündigungsschutz.
Welchen Kündigungsschutz haben Schwangere? 
Besonderen Kündigungsschutz genießen Sie dann, wenn Sie zum Zeitpunkt der Kündigung schwanger sind. Nach § 17 Abs.1 und 2 Mutterschutzgesetz (MuSchG) ist nämlich die Kündigung einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig, wenn der Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung von der Schwangerschaft bzw. der Entbindung wußte.
Hatte der Arbeitgeber bei der Kündigung keine Kenntnis von der Schwangerschaft, können Sie ihm dies (d.h. Ihre Schwangerschaft zum Zeitpunkt der Kündigung) auch noch innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilen.
Versäumen Sie diese Frist, weil Sie zwei Wochen nach der Kündigung selbst noch nichts von Ihrer Schwangerschaft wußten, können Sie diese Mitteilung auch noch später nachholen.
Welchen Kündigungsschutz haben schwerbehinderte Menschen? 
Bessere Chancen gegenüber einer Kündigung durch Ihren Arbeitgeber haben Sie auch dann, wenn Sie zu den schwerbehinderten Menschen im Sinne von § 2 Abs.2, 3 SGB IX (Sozialgesetzbuch IX) gehören.
Schwerbehinderten Menschen sind Personen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50. Personen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30, die den Schwerbehinderten gleichgestellt sind, haben als sog. Gleichgestellte denselben Kündigungsschutz wie Schwerbehinderte.
Wenn der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer kündigen will, dann muss er die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes zu der Kündigung beantragen (§§ 168 ff. SGB IX). Dies gilt für ordentliche und für außerordentliche Kündigungen. Kündigt der Arbeitgeber ohne die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes, ist die Kündigung rechtlich wirkungslos.
Wenn das Integrationsamt die Zustimmung zu der Kündigung erteilt hat, heißt das aber natürlich nicht, daß die Kündigung damit auch rechtmäßig ist. Vielmehr kann sich immer noch im Kündigungsschutzverfahren herausstellen, daß die Kündigung aus Gründen des allgemeinen Kündigungsschutzes unwirksam war. Die Anwendbarkeit des Sonderkündigungsschutzes nach dem SGB IX schließt den Schutz nach dem KSchG nicht aus, sondern verstärkt diesen Schutz.
BEISPIEL: Der Arbeitgeber kündigt einem schwerbehinderten Arbeitnehmer nach vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes ordentlich aus betriebsbedingten Gründen. Das Arbeitsverhältnis fällt unter das KSchG. Der gekündigte Arbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage. Im Prozess stellt sich heraus, daß eine Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers auf einem anderen freien Arbeitsplatz möglich gewesen wäre. Dann ist die Kündigung - wie bei jedem anderen Arbeitnehmer - aus Gründen des allgemeinen Kündigungsschutzes unwirksam.
Darüber hinaus muss der Arbeitgeber vor jeder Kündigung eines schwerbehinderten Menschen oder eine Gleichgestellten die betriebliche Schwerbehindertenvertretung beteiligen. Die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers ohne vorherige und korrekte Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ist unwirksam (§ 178 Abs.2 Satz 3 SGB IX).
Was ist bei der Kündigung von Auszubildenden zu beachten? 
Nach der gesetzlich vorgeschriebenen Probezeit, die bei der Berufsausbildung gemäß § 20 Berufsbildungsgesetz (BBiG) mindestens einen Monat und höchstens vier Monate beträgt, kann das Berufsausbildungsverhältnis gemäß § 22 Abs.2 BBiG nur noch unter zwei Voraussetzungen gekündigt werden, nämlich
- aus einem wichtigen Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist
- vom Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen, wenn er die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will.
Eine reguläre Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses durch den ausbildenden Betrieb ist daher nach Ablauf der Probezeit gesetzlich ausgeschlossen, d.h. generell nicht mehr möglich. Der Auszubildende genießt daher einen besondern, d.h. gegenüber dem KSchG stärkeren Schutz vor Kündigungen.
Kann der Arbeitgeber in Kleinbetrieben beliebig kündigen? 
Wie erwähnt können Sie sich gegen eine ordentliche Kündigung normalerweise nicht wehren, wenn Sie in einem Kleinbetrieb beschäftigt sind. Ihr Arbeitgeber kann daher im Prinzip jederzeit - natürlich unter Beachtung der Kündigungsfristen - kündigen.
Dazu hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) allerdings mit Urteil vom 21.02.2001 (2 AZR 15/00) im Anschluß an eine Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts festgestellt, daß der Arbeitgeber auch in einem Kleinbetrieb, auf den das KSchG keine Anwendung findet, zu einem Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme verpflichtet ist. Andernfalls verstößt die Kündigung gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) und ist daher unwirksam.
Sie haben also unter bestimmten Voraussetzungen auch dann, wenn Sie in einem Kleinbetrieb beschäftigt sind, die Möglichkeit, sich gegen eine ordentliche Kündigung zur Wehr zu setzen.
Diese Fälle sind aber extreme Ausnahmen. Im Regelfall werden Arbeitsgerichte dem Arbeitgeber im Kleinbetrieb Kündigungsfreiheit zubilligen.
Was tun bei einer Kündigung? 
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, müssen Sie sich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung entscheiden, ob Sie dagegen Kündigungsschutzklage erheben wollen oder nicht. Wenn Sie diese in § 4 Satz 1 KSchG bestimmte Frist für die Erhebung der Klage versäumen, gilt die Kündigung als von als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG).
Es ist daher von allergrößter Wichtigkeit, daß Sie die gesetzliche Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage beachten.
Dies gilt nicht nur dann, wenn Sie mit einer Klage Ihre weitere Beschäftigung durchsetzen wollen. Die Einhaltung der Frist ist genauso wichtig, wenn Sie das Ziel verfolgen, eine gute Abfindung auszuhandeln. Ist die Klagefrist nämlich einmal versäumt, ist eine Kündigungsschutzklage praktisch aussichtslos. In einer solchen Situation wird sich Ihr Arbeitgeber normalerweise auf keinerlei Abfindung mehr einlassen.
Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben oder rechtliche Vertretung durch Ihre Gewerkschaft beanspruchen können, riskieren Sie durch eine Kündigungsschutzklage in der Regel nichts. Auf der anderen Seite erhalten Sie in vielen Fällen durch eine Klage die Chance auf eine Abfindung.
Haben Sie keine Möglichkeit einer Kostenerstattung durch eine Rechtsschutzversicherung oder durch die Gewerkschaft, stehen Sie vor der Entscheidung, entweder nichts zu unternehmen oder selbst zu klagen oder sich auf eigene Kosten von einem Rechtsanwalt vertreten zu lassen. Wegen der Schwierigkeiten des Kündigungsschutzrechts sollten Sie sich zumindest anwaltlich über die Erfolgsaussichten einer Klage beraten lassen. Außerdem besteht in je nach Ihrer finanziellen Lage die Möglichkeit, daß der Staat die Kosten für Ihren Rechtsanwalt im Wege der Prozeßkostenhilfe übernimmt.
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Letzte Überarbeitung: 8. Januar 2021
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