Kün­di­gungs­schutz

• Wo­vor schützt Sie das Kündi­gungs­schutz­ge­setz?
• Wo­vor schützt Sie das Kündi­gungs­schutz­ge­setz nicht?
• Wel­che Ar­beit­neh­mer ha­ben Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz?
• Wie wur­de die Klein­be­triebs­klau­sel zum 01.01.2004 ab­geändert?
• Zählen Leih­ar­beit­neh­mer beim Kündi­gungs­schutz mit, d.h. bei der Fra­ge, ob ein Klein­be­trieb vor­liegt?
• Wer ist vom Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz aus­ge­nom­men?
• Ge­nießen lei­ten­de An­ge­stell­te Kündi­gungs­schutz?
• Wann sind Sie "unkünd­bar"?
• Kündi­gungs­schutz und Be­triebs­rat: Wel­che Rol­le spielt der Be­triebs­rat beim Kündi­gungs­schutz?
• Wel­che Ar­beit­neh­mer ha­ben be­son­de­ren Kündi­gungs­schutz?
• Wel­chen Kündi­gungs­schutz ha­ben Mit­glie­der des Be­triebs­rats?
• Wel­chen Kündi­gungs­schutz ha­ben Schwan­ge­re?
• Wel­chen Kündi­gungs­schutz ha­ben schwer­be­hin­der­te Men­schen?
• Was ist bei der Kündi­gung von Aus­zu­bil­den­den zu be­ach­ten?
• Kann der Ar­beit­ge­ber in Klein­be­trie­ben be­lie­big kündi­gen?
• Was tun bei ei­ner Kündi­gung?
• Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Kündi­gungs­schutz?
• Was kön­nen wir für Sie tun?

Wo­vor schützt Sie das Kündi­gungs­schutz­ge­setz?

Als Ar­beit­neh­mer sind Sie durch das KSchG vor or­dent­li­chen Kündi­gun­gen Ih­res Ar­beit­ge­bers geschützt.

Die­ser Schutz be­steht dar­in, daß ei­ne or­dent­li­che bzw. frist­gemäße Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers nur dann wirk­sam ist, wenn sie auf ei­nen der drei im KSchG ge­nann­ten Gründe gestützt wer­den kann: Die Kündi­gung muss

• durch Gründe in der Per­son oder
• durch Gründe im Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers oder
• durch be­triebs­be­ding­te Gründe be­dingt und auch im übri­gen "so­zi­al ge­recht­fer­tigt" sein.

Dem­ent­spre­chend un­ter­schei­det man zwi­schen ei­ner per­so­nen­be­ding­ten, ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten und ei­ner be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung. Der prak­tisch wich­tigs­te Un­ter­fall der per­so­nen­be­ding­ten Kündi­gung ist die krank­heits­be­ding­te Kündi­gung.

Wenn das KSchG An­wen­dung fin­det, kann der Ar­beit­ge­ber al­so nicht mehr "ein­fach so" ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung aus­spre­chen, son­dern er braucht da­zu zu­min­dest ei­nen der so­eben ge­nann­ten drei Gründe.

Die­se Gründe müssen auch tatsächlich vor­han­den sein. Es genügt al­so nicht, wenn der Ar­beit­ge­ber ihr Vor­lie­gen ein­fach be­haup­tet, d.h. ei­ne Kündi­gung als "be­triebs­be­dingt" be­zeich­net. Pa­pier ist be­kannt­lich ge­dul­dig.

Da­her wer­den die Kündi­gungs­gründe, wenn Sie ge­gen ei­ne Kündi­gung Ih­res Ar­beit­ge­bers Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben, vom Ar­beits­ge­richt ge­nau über­prüft.

Wo­vor schützt Sie das Kündi­gungs­schutz­ge­setz nicht?

Das KSchG be­wirkt nicht et­wa, daß or­dent­li­che Kündi­gun­gen durch den Ar­beit­ge­ber über­haupt nicht mehr möglich sind. Die Möglich­keit ei­ner Be­ru­fung auf das KSchG be­sagt kei­nes­wegs, dass man unkünd­bar ist. Wenn die vom KSchG fest­ge­leg­ten Vor­aus­set­zun­gen für ei­ne wirk­sa­me per­so­nen-, ver­hal­tens- oder be­triebs­be­ding­te Kündi­gung vor­lie­gen, kann auch ein dem KSchG un­ter­fal­len­des Ar­beits­verhält­nis durch or­dent­li­che Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers be­en­det wer­den.

Außer­dem kann der Ar­beit­ge­ber auch ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung aus­spre­chen, falls er dafür ei­nen "wich­ti­gen Grund" gemäß § 626 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) hat. Ein sol­cher wich­ti­ger Grund ist ein ganz be­son­ders schwer­wie­gen­der An­laß für ei­ne Kündi­gung, der dem Kündi­gen­den das Ab­war­ten der Kündi­gungs­fris­ten un­zu­mut­bar macht. Auch vor ei­ner sol­chen, außer­or­dent­li­chen Kündi­gung wer­den Sie durch das KSchG nicht geschützt.

Wel­che Ar­beit­neh­mer ha­ben Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz?

All­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz nach dem KSchG ge­nießen Ar­beit­neh­mer nur dann, wenn sie in dem­sel­ben Be­trieb oder Un­ter­neh­men oh­ne Un­ter­bre­chung länger als sechs Mo­na­te tätig wa­ren und wenn der Be­trieb, in dem sie tätig sind, kein Klein­be­trieb ist. Dies folgt aus § 1 Abs.1 und § 23 Abs.1 Satz 2 KSchG. Ein "Klein­be­trieb" ist ein Be­trieb, in dem in der Re­gel nur zehn oder we­ni­ger Ar­beit­neh­mer beschäftigt sind, wo­bei die Aus­zu­bil­den­den nicht zählen.

Er­for­der­lich für den Schutz nach dem KSchG ist al­so

1. ei­ne länger als sechs Mo­na­te dau­ern­de Beschäfti­gung (War­te­zeit),
2. min­des­tens elf im Be­trieb beschäftig­te Ar­beit­neh­mer (Aus­schluss von Klein­be­trie­ben).

Wenn auch nur ei­ne die­ser bei­den Vor­aus­set­zun­gen nicht erfüllt ist, gilt der all­ge­mei­ne Kündi­gungs­schutz nach dem KSchG nicht.

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer wird zum 01. Ju­li ein­ge­stellt und erhält am 28. De­zem­ber ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung zu En­de Ja­nu­ar des nächs­ten Jah­res. Ge­genüber die­ser Kündi­gung kann sich der gekündig­te Ar­beit­neh­mer nicht auf das KSchG be­ru­fen, denn die ge­setz­li­che War­te­zeit von sechs Mo­na­ten ist zum Zeit­punkt der Kündi­gung (= Zu­gang des Kündi­gungs­schrei­bens) noch nicht ab­ge­lau­fen.

Da­mit die zwei­te Vor­aus­set­zung (kein Klein­be­trieb) vor­liegt, brau­chen nicht un­be­dingt al­le elf Ar­beit­neh­mer voll­zei­tig zu ar­bei­ten. Bei der Fest­stel­lung der Zahl der Ar­beit­neh­mer sind nämlich teil­zeit­beschäftig­te Ar­beit­neh­mer mit ei­ner wöchent­li­chen Ar­beits­zeit von bis zu 20 St­un­den mit 0,5 und mit ei­ner wöchent­li­chen Ar­beits­zeit von nicht mehr als 30 St­un­den mit 0,75 zu zählen.

BEISPIEL: Neun Ar­beit­neh­mer ha­ben vol­le Stel­len und ar­bei­ten da­her 40 St­un­den pro Wo­che, ein wei­te­rer Ar­beit­neh­mer ar­bei­tet 16 St­un­den wöchent­lich ein wei­te­rer 24 St­un­den.

In die­sem Bei­spiel ist die ge­setz­li­che Min­dest­zahl von (9,0 + 0,5 + 0,75 =) 10,25 Ar­beit­neh­mern bzw. von mehr als zehn er­reicht. Der gekündig­te Ar­beit­neh­mer zählt da­bei mit.

Wie wur­de die Klein­be­triebs­klau­sel zum 01.01.2004 ab­geändert?

Nach der Klein­be­triebs­klau­sel in ih­rer bis En­de 2003 gel­ten­den Fas­sung ist ein "Klein­be­trieb" ein Be­trieb, in dem in der Re­gel nur fünf oder we­ni­ger Ar­beit­neh­mer beschäftigt sind. Wur­de die­se Schwel­le über­schrit­ten, d.h. ab ei­ner Ar­beit­neh­mer­zahl von 5,25 galt das KSchG nach der Alt­fas­sung des Ge­set­zes.

Gemäß der zum 01.01.2004 in Kraft ge­tre­te­nen Neu­re­ge­lung wer­den bei der Er­mitt­lung der Be­triebs­größe Ar­beit­neh­mer, die ab dem 01.01.2004 ein­ge­stellt wer­den, nicht berück­sich­tigt, falls die Beschäftig­ten­zahl zehn Ar­beit­neh­mer nicht über­steigt.

Das heißt im Er­geb­nis: Wer am 31.12.2003 in ei­nem Be­trieb un­ter Gel­tung der Alt­re­ge­lung Kündi­gungs­schutz in An­spruch neh­men konn­te, behält die­sen trotz der Neu­fas­sung der Klein­be­triebs­klau­sel, d.h. auch über den 01.01.2004 hin­aus.

BEISPIEL: Ein Be­trieb beschäftig­te am 31.12.2003 neun voll­zei­tig ar­bei­ten­de Ar­beit­neh­mer, die al­le­samt be­reits länger als sechs Mo­na­te dort tätig sind. Die­ses Team bleibt wei­ter­hin be­ste­hen, d.h. es schei­det nach dem 01.01.2004 nie­mand aus dem Ar­beits­verhält­nis aus. Dann behält die "Trup­pe der neun Auf­rech­ten" ih­ren Alt-Kündi­gungs­schutz - und zwar bis heu­te.

Ver­las­sen al­ler­dings in die­sem Bei­spiel ei­ni­ge Mit­glie­der der "al­ten Mann­schaft" den Be­trieb, wird es für den Kündi­gungs­schutz der ver­blei­ben­den Alt-Ar­beit­neh­mer eng. Sinkt nämlich de­ren Zahl auf un­ter sechs, en­det ihr Kündi­gungs­schutz nach der Über­g­angs­re­ge­lung bzw. nach der al­ten Rechts­la­ge, so dass die Alt-Ar­beit­neh­mer nur noch nach der ab 2004 gülti­gen Rechts­la­ge Kündi­gungs­schutz in An­spruch neh­men können (al­so dann, wenn mitt­ler­wei­le so­vie­le neue Ar­beit­neh­mer in den Be­trieb ein­ge­tre­ten sind, dass dort ins­ge­samt mehr als zehn Ar­beit­neh­mer beschäftigt sind).

Ab­ge­se­hen von die­ser Über­g­angs­re­ge­lung für Altfälle gilt aber:

Der Kündi­gungs­schutz nach dem KSchG greift nur dann ein, wenn in dem Be­trieb min­des­tens elf Ar­beit­neh­mer beschäftigt sind.

Zählen Leih­ar­beit­neh­mer beim Kündi­gungs­schutz mit, d.h. bei der Fra­ge, ob ein Klein­be­trieb vor­liegt?

Mach­mal beschäftigt ein Ar­beit­ge­ber neun oder zehn ei­ge­ne Ar­beit­neh­mer und darüber hin­aus ei­ni­ge Leih­ar­beit­neh­mer. Dann fragt sich, ob die Leih­ar­beit­neh­mer bei der Fest­setl­lung der Be­triebs­größe mitzählen, d.h. bei der ent­schei­den­den Fra­ge, ob ein Klein­be­trieb vor­liegt oder nicht.

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) sind Leih­ar­beit­neh­mer mit­zuzählen (BAG, Ur­teil vom 24.01.2013, 2 AZR 140/12 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 13/018 Beim Kündi­gungs­schutz zählen Leih­ar­beit­neh­mer mit). Steigt die Be­triebs­größe da­her un­ter Ein­be­zie­hung der Leih­ar­beit­neh­mer auf mehr als 10,0 Ar­beit­neh­mer, können sich die Stamm­kräfte auf das KSchG be­ru­fen, wenn sie ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung er­hal­ten.

Für die Leih­ar­beit­neh­mer gilt die­ser Kündi­gungs­schutz im Ent­lei­her-Be­trieb al­ler­dings nicht. Denn der Ent­lei­her muss sie ja nicht kündi­gen, um ih­ren Ar­beits­ein­setz zu be­en­den, son­dern muss das nur sei­nem Ver­trags­part­ner, der Zeit­ar­beits­fir­ma, mit­tei­len.

Wer ist vom Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz aus­ge­nom­men?

Das KSchG gilt für Ar­beit­neh­mer, d.h. für Ar­bei­ter und An­ge­stell­te. Freie Mit­ar­bei­ter bzw. Per­so­nen, die als Selbständi­ge für den Be­trieb ar­bei­ten, wer­den nicht geschützt.

Auch Mit­glie­der des Ver­tre­tungs­or­gans ei­ner ju­ris­ti­schen Per­son, al­so zum Bei­spiel der Vor­stand ei­ner Ak­ti­en­ge­sell­schaft oder der Geschäftsführer ei­ner GmbH, sind vom all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz gemäß § 14 Abs.1 Nr.1 KSchG aus­ge­nom­men. Das glei­che gilt für ver­tre­tungs­be­rech­ti­ge Ge­sell­schaf­ter ei­ner Per­so­nen­ge­sell­schaft, al­so zum Bei­spiel ei­ner OHG, gemäß § 14 Abs.1 Nr.2 KSchG .

In eng be­grenz­ten Aus­nah­mefällen kann aber auch ein GmbH-Geschäftsführer Kündi­gungs­schutz für sich in An­spruch neh­men. Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter dem Stich­wort "Geschäftsführerkündi­gung".

Ge­nießen lei­ten­de An­ge­stell­te Kündi­gungs­schutz?

Auf Geschäftsführer, Be­triebs­lei­ter und ähn­li­che lei­ten­de An­ge­stell­te, so­weit die­se

• zur selbständi­gen Ein­stel­lung von Ar­beit­neh­mern oder
• zur selbständi­gen Ent­las­sung von Ar­beit­neh­mern

be­rech­tigt sind, ist der all­ge­mei­ne Kündi­gungs­schutz nach dem Ers­ten Ab­schnitt des KSchG gemäß § 14 Abs.2 KSchG mit ge­ringfügi­gen Aus­nah­men an­zu­wen­den. Lei­ten­de An­ge­stell­te im Sin­ne von § 14 Abs.2 KSchG ha­ben da­her Kündi­gungs­schutz.

Al­ler­dings kann der Ar­beit­ge­ber auch dann, wenn die Kla­ge ge­gen ei­ne Kündi­gung an sich Er­folg hätte, oh­ne in­halt­li­che Be­gründung be­an­tra­gen, daß das Ge­richt das Ar­beits­verhält­nis­ses ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung auflöst (§ 14 Abs.2 Satz 2 KSchG).

Ei­nen lei­ten­den An­ge­stell­ten wird der Ar­beit­ge­ber al­so im­mer - not­falls ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung - los.

BEISPIEL: Ein lei­ten­der An­ge­stell­ter im Sin­ne von § 14 Abs.2 KSchG, der zur selbständi­gen Ent­las­sung von Ar­beit­neh­mern be­rech­tigt ist, wird ver­hal­tens­be­dingt gekündigt und er­hebt ge­gen die Kündi­gung Kündi­gungs­schutz­kla­ge. Vor Ge­richt stellt sich her­aus, dass sich die ge­gen ihn er­ho­be­nen Vorwürfe nicht be­le­gen las­sen. Außer­dem fehlt es an ei­ner vor­he­ri­gen Ab­mah­nung. Die Kla­ge hätte da­her Er­folg.

In ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on kann der Ar­beit­ge­ber ver­su­chen, die Kla­ge durch ei­ne Ab­fin­dungs­zah­lung im We­ge des Ver­gleichs zu be­en­den. Lässt sich der lei­ten­de An­ge­stell­te dar­auf nicht ein, kann der Ar­beit­ge­ber - an­ders als bei der Kündi­gungs­schutz­kla­ge ei­nes "nor­ma­len" Ar­beit­neh­mers - oh­ne Be­gründung ei­nen An­trag stel­len, dass das Ge­richt das Ar­beits­verhält­nis ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung auflöst.

Wann sind Sie "unkünd­bar"?

"Unkünd­bar" nennt man Ar­beit­neh­mer, de­nen nicht mehr or­dent­lich, d.h. un­ter Ein­hal­tung der re­gulären Kündi­gungs­frist gekündigt wer­den kann. Auch sol­che "unkünd­ba­ren" Ar­beit­neh­mer können gekündigt wer­den. Dies geht al­ler­dings nur durch ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung aus ei­nem wich­ti­gen Grund gemäß § 626 Abs.1 BGB.

Manch­mal se­hen Ta­rif­verträge oder Ar­beits­verträge vor, dass Ar­beit­neh­mer ab ei­ner ge­wis­sen (lan­gen) Be­triebs­zu­gehörig­keit oder ab ei­nem be­stimm­ten (eher ho­hen) Le­bens­al­ter "unkünd­bar" sein sol­len.

Ei­ne sol­che Re­ge­lung enthält z.B. § 34 Abs.2 Satz 1 Ta­rif­ver­trag für den öffent­li­chen Dienst (TVöD) für das Ta­rif­ge­biet West, der die Vorgänger-Re­ge­lung (§ 53 Abs.3 Bun­des-An­ge­stell­ten­ta­rif­ver­trag - BAT) ab­gelöst hat. Da­nach ist ein An­ge­stell­ter nach ei­ner Beschäfti­gungs­zeit von 15 Jah­ren, frühes­tens nach Voll­endung des vier­zigs­ten Le­bens­jah­res, or­dent­lich unkünd­bar.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie in un­se­rem Hand­buch Ar­beits­recht un­ter dem Stich­wort "Unkünd­bar­keit".

Kündi­gungs­schutz und Be­triebs­rat: Wel­che Rol­le spielt der Be­triebs­rat beim Kündi­gungs­schutz?

Wenn es in dem Be­trieb, in dem Sie ar­bei­ten, ei­nen Be­triebs­rat gibt, kann das von ent­schei­den­der Be­deu­tung für die Fra­ge sein, ob ei­ne Kündi­gung durch Ih­ren Ar­bei­te­ber wirk­sam ist oder nicht. Der Ar­beit­ge­ber ist nämlich gemäß § 102 Abs.1 Be­trVG (Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz) da­zu ver­pflich­tet, den Be­triebs­rat vor je­der Kündi­gung an­zuhören. Die Pflicht zur Anhörung des Be­triebs­rats zählt zu den wich­tigs­ten Be­fug­nis­sen des Be­triebs­rats im Rah­men der Mit­be­stim­mung in per­so­nel­len An­ge­le­gen­hei­ten.

Da­bei muß er ihm die Gründe für die Kündi­gung mit­tei­len. Wenn er dies un­terläßt, ist die Kündi­gung un­wirk­sam. Dies folgt aus § 102 Abs.1 Be­trVG. Die­se Vor­schrift lau­tet:

"Der Be­triebs­rat ist vor je­der Kündi­gung zu hören. Der Ar­beit­ge­ber hat ihm die Gründe für die Kündi­gung mit­zu­tei­len. Ei­ne oh­ne Anhörung des Be­triebs­rats aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung ist un­wirk­sam."

"Anhörung" be­deu­tet da­bei nicht "Zu­stim­mung", d.h. der Be­triebs­rat muß nur recht­zei­tig und aus­rei­chend über die ge­plan­te Kündi­gung in­for­miert wer­den. Bei der In­for­ma­ti­on bzw. "Anhörung" des Be­triebs­rats muß der Ar­beit­ge­ber dem Be­triebs­rat al­ler­dings so vie­le An­ga­ben über den zu kündi­gen­den Ar­beit­neh­mer ma­chen, daß der Be­triebs­rat in der La­ge ist, sich oh­ne ei­ge­ne Nach­for­schun­gen darüber klar zu wer­den, ob die Kündi­gung wirk­sam wäre oder nicht. An die­sen von der Recht­spre­chung im ein­zel­nen haar­ge­nau präzi­sier­ten In­for­ma­ti­ons­pflich­ten schei­tert ei­ne Kündi­gung oft. Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Anhörung des Be­triebs­rats.

Wenn es in dem Be­trieb, in dem Sie ar­bei­ten, ei­nen Be­triebs­rat gibt und Sie ei­ne Kündi­gung er­hal­ten ha­ben, soll­ten Sie sich da­her beim Be­triebs­rat darüber er­kun­di­gen, ob er vor Aus­spruch der Kündi­gung an­gehört wur­de und was der Ar­beit­ge­ber ihm da­bei mit­ge­teilt hat. Falls es nicht aus­nahms­wei­se ein­mal hun­dert­pro­zen­tig si­cher ist, daß die Anhörung ord­nungs­gemäß war, können Sie im Kündi­gungs­schutz­pro­zeß die ord­nungs­gemäße Anhörung des Be­triebs­rats be­strei­ten. Der Ar­beit­ge­ber muß dann im ein­zel­nen dar­le­gen, wie und wann er den Be­triebs­rat in­for­miert hat.

Wel­che Ar­beit­neh­mer ha­ben be­son­de­ren Kündi­gungs­schutz?

Be­stimm­te Ar­beit­neh­mer ge­nießen "be­son­de­ren" Kündi­gungs­schutz außer­halb des ers­ten Ab­schnitts des KSchG. Sie sind nicht nur wie ih­re "nor­ma­len" Kol­le­gen nach den obi­gen Re­geln des all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schut­zes, son­dern noch stärker geschützt.

Zu die­sen be­son­ders geschütz­ten Ar­beit­neh­mern gehören ins­be­son­de­re Be­triebsräte, Schwan­ge­re und schwer­be­hin­der­te Men­schen.

Wel­chen Kündi­gungs­schutz ha­ben Mit­glie­der des Be­triebs­rats?

Mit­glie­der ei­nes Be­triebs­rats und ähn­li­cher Ar­beit­neh­mer­ver­tre­tun­gen können gemäß § 15 KSchG im all­ge­mei­nen nicht or­dent­lich, son­dern nur außer­or­dent­lich gekündigt wer­den. Ei­ne Aus­nah­me macht das Ge­setz für den (sel­te­nen) Fall, dass der ge­sam­te Be­trieb oder die ge­sam­te Be­triebs­ab­tei­lung, in dem oder der der Be­triebs­rat ar­bei­tet, ge­schlos­sen wird.

Nor­ma­ler­wei­se be­steht da­her die ein­zi­ge Chan­ce, ein Mit­glied des Be­triebs­rat ge­gen des­sen Wil­len los­zu­wer­den, in sei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung.

Dafür braucht der Ar­beit­ge­ber al­ler­dings die Zu­stim­mung des Be­triebs­rats gemäß § 103 Abs.1 Be­trVG. Wird ihm die­se nicht er­teilt, muß der Ar­beit­ge­ber vor das Ar­beits­ge­richt zie­hen und Kla­ge auf Er­set­zung der Zu­stim­mung er­he­ben. Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter: Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebs­rat - Kündi­gungs­schutz.

Wel­chen Kündi­gungs­schutz ha­ben Schwan­ge­re?

Be­son­de­ren Kündi­gungs­schutz ge­nießen Sie dann, wenn Sie zum Zeit­punkt der Kündi­gung schwan­ger sind. Nach § 17 Abs.1 und 2 Mut­ter­schutz­ge­setz (MuSchG) ist nämlich die Kündi­gung ei­ner Frau während der Schwan­ger­schaft und bis zum Ab­lauf von vier Mo­na­ten nach der Ent­bin­dung un­zulässig, wenn der Ar­beit­ge­ber zur Zeit der Kündi­gung von der Schwan­ger­schaft bzw. der Ent­bin­dung wußte.

Hat­te der Ar­beit­ge­ber bei der Kündi­gung kei­ne Kennt­nis von der Schwan­ger­schaft, können Sie ihm dies (d.h. Ih­re Schwan­ger­schaft zum Zeit­punkt der Kündi­gung) auch noch in­ner­halb von zwei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung mit­tei­len.

Versäum­en Sie die­se Frist, weil Sie zwei Wo­chen nach der Kündi­gung selbst noch nichts von Ih­rer Schwan­ger­schaft wußten, können Sie die­se Mit­tei­lung auch noch später nach­ho­len.

Wel­chen Kündi­gungs­schutz ha­ben schwer­be­hin­der­te Men­schen?

Bes­se­re Chan­cen ge­genüber ei­ner Kündi­gung durch Ih­ren Ar­beit­ge­ber ha­ben Sie auch dann, wenn Sie zu den schwer­be­hin­der­ten Men­schen im Sin­ne von § 2 Abs.2, 3 SGB IX (So­zi­al­ge­setz­buch IX) gehören.

Schwer­be­hin­der­ten Men­schen sind Per­so­nen mit ei­nem Grad der Be­hin­de­rung von min­des­tens 50. Per­so­nen mit ei­nem Grad der Be­hin­de­rung von min­des­tens 30, die den Schwer­be­hin­der­ten gleich­ge­stellt sind, ha­ben als sog. Gleich­ge­stell­te den­sel­ben Kündi­gungs­schutz wie Schwer­be­hin­der­te.

Wenn der Ar­beit­ge­ber ei­nem schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mer kündi­gen will, dann muss er die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes zu der Kündi­gung be­an­tra­gen (§§ 168 ff. SGB IX). Dies gilt für or­dent­li­che und für außer­or­dent­li­che Kündi­gun­gen. Kündigt der Ar­beit­ge­ber oh­ne die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes, ist die Kündi­gung recht­lich wir­kungs­los.

Wenn das In­te­gra­ti­ons­amt die Zu­stim­mung zu der Kündi­gung er­teilt hat, heißt das aber natürlich nicht, daß die Kündi­gung da­mit auch rechtmäßig ist. Viel­mehr kann sich im­mer noch im Kündi­gungs­schutz­ver­fah­ren her­aus­stel­len, daß die Kündi­gung aus Gründen des all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schut­zes un­wirk­sam war. Die An­wend­bar­keit des Son­derkündi­gungs­schut­zes nach dem SGB IX schließt den Schutz nach dem KSchG nicht aus, son­dern verstärkt die­sen Schutz.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber kündigt ei­nem schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mer nach vor­he­ri­ger Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes or­dent­lich aus be­triebs­be­ding­ten Gründen. Das Ar­beits­verhält­nis fällt un­ter das KSchG. Der gekündig­te Ar­beit­neh­mer er­hebt Kündi­gungs­schutz­kla­ge. Im Pro­zess stellt sich her­aus, daß ei­ne Wei­ter­beschäfti­gung des gekündig­ten Ar­beit­neh­mers auf ei­nem an­de­ren frei­en Ar­beits­platz möglich ge­we­sen wäre. Dann ist die Kündi­gung - wie bei je­dem an­de­ren Ar­beit­neh­mer - aus Gründen des all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schut­zes un­wirk­sam.

Darüber hin­aus muss der Ar­beit­ge­ber vor je­der Kündi­gung ei­nes schwer­be­hin­der­ten Men­schen oder ei­ne Gleich­ge­stell­ten die be­trieb­li­che Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung be­tei­li­gen. Die Kündi­gung ei­nes schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mers oh­ne vor­he­ri­ge und kor­rek­te Be­tei­li­gung der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung ist un­wirk­sam (§ 178 Abs.2 Satz 3 SGB IX).

Was ist bei der Kündi­gung von Aus­zu­bil­den­den zu be­ach­ten?

Nach der ge­setz­lich vor­ge­schrie­be­nen Pro­be­zeit, die bei der Be­rufs­aus­bil­dung gemäß § 20 Be­rufs­bil­dungs­ge­setz (BBiG) min­des­tens ei­nen Mo­nat und höchs­tens vier Mo­na­te beträgt, kann das Be­rufs­aus­bil­dungs­verhält­nis gemäß § 22 Abs.2 BBiG nur noch un­ter zwei Vor­aus­set­zun­gen gekündigt wer­den, nämlich

1. aus ei­nem wich­ti­gen Grund oh­ne Ein­hal­tung ei­ner Kündi­gungs­frist
2. vom Aus­zu­bil­den­den mit ei­ner Kündi­gungs­frist von vier Wo­chen, wenn er die Be­rufs­aus­bil­dung auf­ge­ben oder sich für ei­ne an­de­re Be­rufstätig­keit aus­bil­den las­sen will.

Ei­ne re­guläre Kündi­gung des Be­rufs­aus­bil­dungs­verhält­nis­ses durch den aus­bil­den­den Be­trieb ist da­her nach Ab­lauf der Pro­be­zeit ge­setz­lich aus­ge­schlos­sen, d.h. ge­ne­rell nicht mehr möglich. Der Aus­zu­bil­den­de ge­nießt da­her ei­nen be­son­dern, d.h. ge­genüber dem KSchG stärke­ren Schutz vor Kündi­gun­gen.

Kann der Ar­beit­ge­ber in Klein­be­trie­ben be­lie­big kündi­gen?

Wie erwähnt können Sie sich ge­gen ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung nor­ma­ler­wei­se nicht weh­ren, wenn Sie in ei­nem Klein­be­trieb beschäftigt sind. Ihr Ar­beit­ge­ber kann da­her im Prin­zip je­der­zeit - natürlich un­ter Be­ach­tung der Kündi­gungs­fris­ten - kündi­gen.

Da­zu hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) al­ler­dings mit Ur­teil vom 21.02.2001 (2 AZR 15/00) im An­schluß an ei­ne Ent­schei­dung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts fest­ge­stellt, daß der Ar­beit­ge­ber auch in ei­nem Klein­be­trieb, auf den das KSchG kei­ne An­wen­dung fin­det, zu ei­nem Min­dest­maß an so­zia­ler Rück­sicht­nah­me ver­pflich­tet ist. An­dern­falls verstößt die Kündi­gung ge­gen Treu und Glau­ben (§ 242 BGB) und ist da­her un­wirk­sam.

Sie ha­ben al­so un­ter be­stimm­ten Vor­aus­set­zun­gen auch dann, wenn Sie in ei­nem Klein­be­trieb beschäftigt sind, die Möglich­keit, sich ge­gen ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung zur Wehr zu set­zen.

Die­se Fälle sind aber ex­tre­me Aus­nah­men. Im Re­gel­fall wer­den Ar­beits­ge­rich­te dem Ar­beit­ge­ber im Klein­be­trieb Kündi­gungs­frei­heit zu­bil­li­gen.

Was tun bei ei­ner Kündi­gung?

Wenn Sie ei­ne Kündi­gung er­hal­ten ha­ben, müssen Sie sich in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung ent­schei­den, ob Sie da­ge­gen Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben wol­len oder nicht. Wenn Sie die­se in § 4 Satz 1 KSchG be­stimm­te Frist für die Er­he­bung der Kla­ge versäum­en, gilt die Kündi­gung als von als von An­fang an rechts­wirk­sam (§ 7 KSchG).

Es ist da­her von al­ler­größter Wich­tig­keit, daß Sie die ge­setz­li­che Drei­wo­chen­frist für die Kündi­gungs­schutz­kla­ge be­ach­ten.

Dies gilt nicht nur dann, wenn Sie mit ei­ner Kla­ge Ih­re wei­te­re Beschäfti­gung durch­set­zen wol­len. Die Ein­hal­tung der Frist ist ge­nau­so wich­tig, wenn Sie das Ziel ver­fol­gen, ei­ne gu­te Ab­fin­dung aus­zu­han­deln. Ist die Kla­ge­frist nämlich ein­mal versäumt, ist ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge prak­tisch aus­sichts­los. In ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on wird sich Ihr Ar­beit­ge­ber nor­ma­ler­wei­se auf kei­ner­lei Ab­fin­dung mehr ein­las­sen.

Wenn Sie ei­ne Rechts­schutz­ver­si­che­rung ha­ben oder recht­li­che Ver­tre­tung durch Ih­re Ge­werk­schaft be­an­spru­chen können, ris­kie­ren Sie durch ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge in der Re­gel nichts. Auf der an­de­ren Sei­te er­hal­ten Sie in vie­len Fällen durch ei­ne Kla­ge die Chan­ce auf ei­ne Ab­fin­dung.

Ha­ben Sie kei­ne Möglich­keit ei­ner Kos­ten­er­stat­tung durch ei­ne Rechts­schutz­ver­si­che­rung oder durch die Ge­werk­schaft, ste­hen Sie vor der Ent­schei­dung, ent­we­der nichts zu un­ter­neh­men oder selbst zu kla­gen oder sich auf ei­ge­ne Kos­ten von ei­nem Rechts­an­walt ver­tre­ten zu las­sen. We­gen der Schwie­rig­kei­ten des Kündi­gungs­schutz­rechts soll­ten Sie sich zu­min­dest an­walt­lich über die Er­folgs­aus­sich­ten ei­ner Kla­ge be­ra­ten las­sen. Außer­dem be­steht in je nach Ih­rer fi­nan­zi­el­len La­ge die Möglich­keit, daß der Staat die Kos­ten für Ih­ren Rechts­an­walt im We­ge der Pro­zeßkos­ten­hil­fe über­nimmt.

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• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dung nach § 1a Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG)
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dungshöhe, Be­rech­nung und Höhe der Ab­fin­dung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­wick­lungs­ver­trag
• Hand­buch Ar­beits­recht: Anhörung des Be­triebs­rats
• Hand­buch Ar­beits­recht: Auf­he­bungs­ver­trag
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebs­rat - Kündi­gungs­schutz
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebs­rats­mit­glied
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kla­ge ge­gen Be­fris­tung (Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge, Ent­fris­tungs­kla­ge)
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung des Ar­beits­ver­trags (Über­blick)
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Ände­rungskündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Außer­or­dent­li­che Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Be­triebs­be­ding­te Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Frist­lo­se Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Frist­lo­se Kündi­gung - Kündi­gungs­gründe
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Krank­heits­be­ding­te Kündi­gung
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Letzte Überarbeitung: 21. Juni 2019