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ARBEITSRECHT AKTUELL // 11/094

Ar­beits­ver­wei­ge­rung we­gen be­haup­te­ter Dis­kri­mi­nie­rung

Ob ein Zu­rück­be­hal­tungs­recht be­steht, lässt sich nicht vor­ab im ar­beits­ge­richt­li­chen Eil­ver­fah­ren klä­ren: Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln, Be­schluss vom 24.11.2010, 5 Ta 361/10
Pause vor Container Ar­beits­ver­wei­ge­rung ist ein hei­ßes Ei­sen

16.05.2011. Hat der Ar­beit­neh­mer ein Zu­rück­be­hal­tungs­recht, darf er die Ar­beit ver­wei­gern, z.B. wenn Lohn­an­sprü­che in er­heb­li­chem Um­fang of­fen ste­hen (§ 273 Abs.1 Bür­ger­li­ches Ge­setz­buch - BGB).

Aber auch ei­ne fort­ge­setz­te Dis­kri­mi­nie­rung kann zur Ar­beits­ver­wei­ge­rung be­rech­ti­gen: Wenn der Ar­beit­ge­ber kei­ne oder nur of­fen­sicht­lich un­ge­eig­ne­te Maß­nah­men zur Un­ter­bin­dung ei­ner dis­kri­mi­nie­ren­den "Be­läs­ti­gung" er­greift, darf der Ar­beit­neh­mer ge­mäß § 14 All­ge­mei­nes Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) sei­ne Tä­tig­keit ein­stel­len.

Lie­gen die­se ge­setz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen aber nicht vor und ist die Ar­beits­ver­wei­ge­rung da­her un­be­rech­tigt, dro­hen ar­beits­recht­li­che Kon­se­quen­zen bis hin zur ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung. Da­her hat der Ar­beit­neh­mer ein In­ter­es­se dar­an, rasch ei­ne ge­richt­li­che Klä­rung her­bei­zu­füh­ren. Kann er aber auch im Eil­ver­fah­ren das Be­ste­hen ei­nes Zu­rück­be­hal­tungs­rechts fest­stel­len las­sen? Ein Be­schluss des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Köln vom 24.11.2010 (5 Ta 361/10) gibt Ant­wort.

Ein Ar­beit­neh­mer fühl­te sich hier von sei­nen Kol­le­gen dis­kri­mi­niert und woll­te per einst­wei­li­ger Ver­fü­gung fest­stel­len las­sen, dass er ein Recht auf Ar­beits­ver­wei­ge­rung ge­mäß §§ 14 AGG, 273 Abs.1 BGB hat. So­wohl das Ar­beits­ge­richt Köln (Be­schluss vom 15.10.2010, 17 Ga 119/10) als auch das LAG wie­sen sei­nen An­trag je­doch zu­rück, weil im einst­wei­li­gen Rechts­schutz nur Un­ter­las­sungs­an­sprü­che und Hand­lungs­an­sprü­che (Zah­lung, Leis­tung, Her­aus­ga­be, etc.) gel­tend ge­macht wer­den kön­nen.

Fa­zit: Der Ar­beit­neh­mer hat­te die Re­gel miss­ach­tet, dass Ge­rich­te kei­ne Rechts­gut­ach­ten er­stel­len. Er hät­te statt ei­ner Fest­stel­lung die Un­ter­las­sung kon­kre­ter, künf­tig dro­hen­der Dis­kri­mi­nie­run­gen ein­for­dern sol­len. Das mit der Aus­übung ei­ner Ar­beits­ver­wei­ge­rung ver­bun­de­ne ar­beits­recht­li­che Ri­si­ko lässt sich auf die­se Wei­se nicht vor­ab be­sei­ti­gen. Die Aus­übung des Zu­rück­be­hal­tungs­rechts ist und bleibt da­her für Ar­beit­neh­mer ris­kant und soll­te da­her wohl über­legt sein.

Nä­he­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 20. Juli 2016

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Fachanwalt für Arbeitsrecht

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