- -> zur Mobil-Ansicht
- Arbeitsrecht aktuell
- Tipps und Tricks
- Handbuch Arbeitsrecht
- Gesetze zum Arbeitsrecht
- Urteile zum Arbeitsrecht
- Urteile 2023
- Urteile 2021
- Urteile 2020
- Urteile 2019
- Urteile 2018
- Urteile 2017
- Urteile 2016
- Urteile 2015
- Urteile 2014
- Urteile 2013
- Urteile 2012
- Urteile 2011
- Urteile 2010
- Urteile 2009
- Urteile 2008
- Urteile 2007
- Urteile 2006
- Urteile 2005
- Urteile 2004
- Urteile 2003
- Urteile 2002
- Urteile 2001
- Urteile 2000
- Urteile 1999
- Urteile 1998
- Urteile 1997
- Urteile 1996
- Urteile 1995
- Urteile 1994
- Urteile 1993
- Urteile 1992
- Urteile 1991
- Urteile bis 1990
- Arbeitsrecht Muster
- Videos
- Impressum-Generator
- Webinare zum Arbeitsrecht
-
Kanzlei Berlin
030 - 26 39 62 0
berlin@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei Frankfurt
069 - 71 03 30 04
frankfurt@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei Hamburg
040 - 69 20 68 04
hamburg@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei Hannover
0511 - 89 97 701
hannover@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei Köln
0221 - 70 90 718
koeln@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei München
089 - 21 56 88 63
muenchen@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei Nürnberg
0911 - 95 33 207
nuernberg@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei Stuttgart
0711 - 47 09 710
stuttgart@hensche.de
AnfahrtDetails
Arbeitsverweigerung wegen behaupteter Diskriminierung

16.05.2011. Hat der Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht, darf er die Arbeit verweigern, z.B. wenn Lohnansprüche in erheblichem Umfang offen stehen (§ 273 Abs.1 Bürgerliches Gesetzbuch - BGB).
Aber auch eine fortgesetzte Diskriminierung kann zur Arbeitsverweigerung berechtigen: Wenn der Arbeitgeber keine oder nur offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer diskriminierenden "Belästigung" ergreift, darf der Arbeitnehmer gemäß § 14 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) seine Tätigkeit einstellen.
Liegen diese gesetzlichen Voraussetzungen aber nicht vor und ist die Arbeitsverweigerung daher unberechtigt, drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur verhaltensbedingten Kündigung. Daher hat der Arbeitnehmer ein Interesse daran, rasch eine gerichtliche Klärung herbeizuführen. Kann er aber auch im Eilverfahren das Bestehen eines Zurückbehaltungsrechts feststellen lassen? Ein Beschluss des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln vom 24.11.2010 (5 Ta 361/10) gibt Antwort.
Ein Arbeitnehmer fühlte sich hier von seinen Kollegen diskriminiert und wollte per einstweiliger Verfügung feststellen lassen, dass er ein Recht auf Arbeitsverweigerung gemäß §§ 14 AGG, 273 Abs.1 BGB hat. Sowohl das Arbeitsgericht Köln (Beschluss vom 15.10.2010, 17 Ga 119/10) als auch das LAG wiesen seinen Antrag jedoch zurück, weil im einstweiligen Rechtsschutz nur Unterlassungsansprüche und Handlungsansprüche (Zahlung, Leistung, Herausgabe, etc.) geltend gemacht werden können.
Fazit: Der Arbeitnehmer hatte die Regel missachtet, dass Gerichte keine Rechtsgutachten erstellen. Er hätte statt einer Feststellung die Unterlassung konkreter, künftig drohender Diskriminierungen einfordern sollen. Das mit der Ausübung einer Arbeitsverweigerung verbundene arbeitsrechtliche Risiko lässt sich auf diese Weise nicht vorab beseitigen. Die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts ist und bleibt daher für Arbeitnehmer riskant und sollte daher wohl überlegt sein.
Nähere Informationen finden Sie hier:
- Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 24.11.2010, 5 Ta 361/10
- Landesarbeitsgericht Köln (Webseite)
- Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Verhaltensbedingte Kündigung
- Handbuch Arbeitsrecht: Lohnrückstand - Arbeitnehmerrechte
- Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierung - Rechte Betroffener
- Handbuch Arbeitsrecht: Vergütung bei Arbeitsausfall
- Handbuch Arbeitsrecht: Zurückbehaltungsrecht
- Arbeitsrecht aktuell: 14/006 Arbeitsverweigerung kann zur fristlosen Kündigung führen
- Arbeitsrecht aktuell: 13/146 Fristlose Kündigung wegen angeblicher Arbeitsverweigerung
- Arbeitsrecht aktuell: 11/115 Kündigung wegen Arbeitsverweigerung aus Glaubensgründen
- Arbeitsrecht aktuell: 10/095 Zurückbehaltungsrecht wegen Lohnrückstand bei Krankheit
Letzte Überarbeitung: 20. Juli 2016
Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:
![]() |
Dr. Martin Hensche Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Kontakt: 030 / 26 39 620 hensche@hensche.de |
![]() |
Christoph Hildebrandt Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Kontakt: 030 / 26 39 620 hildebrandt@hensche.de |
![]() |
Nina Wesemann Rechtsanwältin Fachanwältin für Arbeitsrecht Kontakt: 040 / 69 20 68 04 wesemann@hensche.de |
Bewertung:
HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.
Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw.
bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig.
Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.
© 1997 - 2025:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de