HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Aus­schluss­frist

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Aus­schluss­frist: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Abrisskalender

Le­sen Sie hier, was Aus­schluss­fris­ten sind und wel­che Feh­ler Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­ge­ber beim The­ma Aus­schluss­fris­ten ver­mei­den soll­ten.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wo Aus­schluss­fris­ten ge­re­gelt sind, wo­durch sie sich von Ver­jäh­rungs­vor­schrif­ten un­ter­schei­den und wel­che An­sprü­che von ar­beits­ver­trag­li­chen Aus­schluss­klau­seln er­fasst wer­den kön­nen.

Wenn Sie an Aus­schluss­fris­ten ge­bun­den sind, soll­ten Sie schließ­lich ei­ni­ge prak­ti­sche Emp­feh­lun­gen be­fol­gen, da­mit Ih­re An­sprü­che nicht in­fol­ge ei­nes Frist­ab­laufs un­ter­ge­hen.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was ist ei­ne Aus­schluss­frist?

Aus­schluss­fris­ten be­sa­gen, dass ar­beits­ver­trag­li­chen Ansprüche ver­fal­len, d.h. endgültig un­ter­ge­hen, wenn sie nicht in­ner­halb ei­ner be­stimm­ten Frist nach Fällig­keit ("Aus­schluss­frist") gel­tend ge­macht wer­den.

Auf­grund von Aus­schluss­fris­ten können da­her Ansprüche al­ler Art, die Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­ge­ber auf­grund des Ar­beits­verhält­nis­ses ha­ben, er­satz­los un­ter­ge­hen. Prak­tisch sind in den meis­ten Fällen Vergütungs­ansprüche be­trof­fen, d.h. Aus­schluss­fris­ten be­las­ten Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer.

Ein sol­cher Rechts­ver­lust kann al­ler­dings auch Ar­beit­ge­bern blühen: Ist man als Ar­beit­ge­ber zum Bei­spiel der Mei­nung, dass man von ei­nem Ar­beit­neh­mer Scha­dens­er­satz ver­lan­gen kann (und hat man da­mit recht), ist die­ser An­spruch mögli­cher­wei­se durch ei­ne Aus­schluss­frist be­reits ver­fal­len, da man ihn nicht recht­zei­tig gel­tend ge­macht hat.

Was un­ter­schei­det ei­ne Aus­schluss­frist von Verjährungs­vor­schrif­ten?

Aus­schluss­fris­ten die­nen wie die Vor­schrif­ten über die Verjährung der Rechts­si­cher­heit, d.h. sol­len ein­deu­tig re­geln, bis zu wel­chem Zeit­punkt aus ei­nem Ar­beits­verhält­nis noch Ansprüche her­ge­lei­tet wer­den können.

An­ders als bei der Verjährung von Ansprüchen braucht sich die be­klag­te Par­tei, wenn es im Pro­zess auf ei­ne Aus­schluss­frist an­kommt, auf de­ren Gel­tung nicht zu be­ru­fen. Die Gel­tung von Aus­schluss­fris­ten muss das Ar­beits­ge­richt nämlich von selbst bzw. "von Amts we­gen" be­ach­ten. Auf die Verjährung des ein­ge­klag­ten An­spruchs muss man sich als be­klag­te Par­tei im Pro­zess da­ge­gen aus­drück­lich be­ru­fen, da das Ge­richt die Verjährung sonst für das Ur­teil nicht berück­sich­tigt.

Wo sind Aus­schluss­fris­ten ge­re­gelt?

Aus­schluss­fris­ten sind nicht im Ge­setz ent­hal­ten. Viel­mehr können sie in Ar­beits­verträgen oder in Ta­rif­verträgen ver­ein­bart sein. Sol­che Be­stim­mun­gen nennt man Aus­schluss­klau­seln. Manch­mal fin­den sich Aus­schluss­klau­seln auch in Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen.

Auch So­zi­alpläne ent­hal­ten manch­mal Aus­schluss­klau­seln, so dass die Ansprüche, die Ar­beit­neh­mer aus ei­nem So­zi­al­plan her­lei­ten können, ver­fal­len, wenn sie nicht recht­zei­tig ent­spre­chend der in der Aus­schluss­klau­sel fest­ge­leg­ten Aus­schluss­frist gel­tend ge­macht wer­den.

Wer bei ei­nem kirch­li­chen Ar­beit­ge­ber tätig ist, muss Ar­beits­ver­trags­richt­li­ni­en (AVR), d.h. ta­rif­ver­tragsähn­li­che Re­ge­lun­gen be­ach­ten, auf die der Ar­beits­ver­trag übli­cher­wei­se ver­weist. Auch AVR ent­hal­ten Aus­schluss­klau­seln.

Statt von "Aus­schluss­klau­seln" spricht man auch von "Ver­fall­klau­seln".

Gel­ten Aus­schluss­fris­ten auch dann, wenn man von ih­nen kei­ne Kennt­nis hat?

Aus­schluss­fris­ten gel­ten auch dann, wenn Sie von ih­nen nichts wis­sen. Die­ser Fall tritt häufig dann ein, wenn im Ar­beits­ver­trag durch ei­ne sog. Be­zug­nah­me die An­wen­dung ei­nes be­stimm­ten Ta­rif­ver­trags ver­ein­bart ist, der dann sei­ner­seits Aus­schluss­fris­ten enthält. Se­hen Sie da­her un­be­dingt in Ih­rem Ar­beits­ver­trag bzw. in ei­nem dar­in mögli­cher­wei­se erwähn­ten Ta­rif­ver­trag nach, ob hier Aus­schluss­klau­seln ver­ein­bart sind.

Aus­schluss­fris­ten sind da­her brand­gefähr­lich. Ge­ra­de Ar­beit­neh­mer ken­nen sie oft nicht oder schätzen ih­re recht­li­che Be­deu­tung falsch ein, was im­mer wie­der zum Weg­fall von Lohn­ansprüchen führt.

Die­se har­ten Aus­wir­kun­gen von Aus­schluss­fris­ten wur­den von der Recht­spre­chung in den ver­gan­ge­nen Jah­ren aber un­ter Ver­weis auf die ge­setz­li­che Ar­beit­ge­ber-Pflicht zur Er­tei­lung ei­nes Ar­beits­nach­wei­ses ab­ge­mil­dert.

Das heißt: Ver­s­toßen Sie als Ar­beit­ge­ber ge­gen Ih­re ge­setz­li­che Pflicht zur Er­tei­lung ei­nes Ar­beits­nach­wei­ses, der auch ei­nen Ver­weis auf Ta­rif­verträge ent­hal­ten muss (falls Ta­rif­verträge auf das Ar­beits­verhält­nis an­wend­bar sind), dann können Sie sich auf in dem Ta­rif­ver­trag ent­hal­te­ne Aus­schluss­klau­sel nicht be­ru­fen.

In die­sem Sin­ne ha­ben das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Düssel­dorf (Ur­teil vom 17.05.2001, 5 (3) Sa 45/01, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 01/05 Ta­rif­li­che Aus­schluss­fris­ten und Ar­beits­nach­weis) und auch das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ent­schie­den (Ur­teil vom 17.04.2002, 5 AZR 89/01, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 02/02 Ta­rif­li­che Aus­schluss­frist und Ar­beits­nach­weis).

Wel­che Ansprüche wer­den durch Aus­schluss­fris­ten er­fasst?

Ta­rif­ver­trag­li­che und ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lun­gen können sich nicht nur auf ver­trag­li­che, son­dern auch auf ge­setz­li­che Ansprüche er­stre­cken, und zwar so­gar auf sol­che ge­setz­li­chen Ansprüche, die zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers "un­ab­ding­bar" sind, d.h. von de­nen nicht zu Las­ten des Ar­beit­neh­mers ab­ge­wi­chen wer­den kann. Während al­so ein ver­trag­li­cher Ver­zicht des Ar­beit­neh­mers auf sol­che Ansprüche nich­tig wäre, ist der Aus­schluss sei­ner ge­richt­li­chen Gel­tend­ma­chung durch ei­ne Aus­schluss­klau­sel zulässig.

Von Aus­schluss­klau­seln er­fasst wer­den können da­her zum Bei­spiel auch Ansprüche auf Ur­laubs­ab­gel­tung oder auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall. Wel­che Ansprüche im ein­zel­nen von der Aus­schluss­klau­sel be­trof­fen sind, er­gibt sich natürlich aus dem In­halt der je­weils gel­ten­den Klau­sel.

In ei­ner wich­ti­gen Hin­sicht ist die Wirk­sam­keit von Aus­schluss­klau­seln al­ler­dings be­schränkt: Wenn der Ar­beit­ge­ber durch Er­tei­lung ei­ner (Ge­halts-)Ab­rech­nung die Leis­tung ei­ner be­stimm­ten An­zahl von Ar­beits- und/oder Über­stun­den so­wie den da­zu­gehöri­gen St­un­den­fak­tor vor­be­halt­los an­er­kannt hat, dann braucht der Ar­beit­neh­mer die der Lohn­ab­rech­nung ent­spre­chen­de Lohn­for­de­rung nicht mehr ge­son­dert, d.h. schrift­lich und/oder durch ei­ne Lohn­kla­ge gel­tend zu ma­chen, um ei­ne Aus­schluss­frist zu wah­ren.

Wel­chen In­halt kann ei­ne Aus­schluss­klau­sel ha­ben?

Man un­ter­schei­det ein­stu­fi­ge und zwei­stu­fi­ge Aus­schluss­fris­ten.

Ein­stu­fi­ge Aus­schluss­fris­ten se­hen vor, dass die Ansprüche bis zu ei­nem be­stimm­ten Zeit­punkt nach Fällig­keit ge­genüber der an­de­ren Ver­trags­par­tei gel­tend ge­macht wer­den müssen. Da­bei wird meis­tens ver­langt, dass die Gel­tend­ma­chung schrift­lich er­folgt. Ei­ne Kla­ge ist da­ge­gen nicht stets er­for­der­lich.

Zwei­stu­fi­ge Aus­schluss­fris­ten ver­lan­gen, dass man nach der (schrift­li­chen) Gel­tend­ma­chung sei­ner For­de­rung in­ner­halb ei­ner wei­te­ren Aus­schluss­frist Kla­ge beim Ar­beits­ge­richt er­he­ben muss, falls die Ge­gen­sei­te die Leis­tung ver­wei­gert. Auf ei­ner zwei­ten Stu­fe ist da­her der Gang zum Ar­beits­ge­richt zwin­gend vor­ge­schrie­ben.

Wel­che Schran­ken gel­ten für die for­mu­lar­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung ei­ner Aus­schluss­frist?

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) hat in ei­ner grund­le­gen­den Ent­schei­dung aus dem Jah­re 2005 ent­schie­den, dass ei­ne ein­zel­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist von nur zwei Mo­na­ten, falls die­se - wie in der Re­gel - in ei­nem vom Ar­beit­ge­ber ein­sei­tig vor­for­mu­lier­ten Stan­dard­ar­beits­ver­trag ent­hal­ten ist, den Ar­beit­neh­mer un­an­ge­mes­sen be­nach­tei­ligt und da­her un­wirk­sam ist.

Die Un­wirk­sam­keit folgt nach An­sicht des BAG aus den ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten über die Kon­trol­le von all­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB), die in §§ 305 ff. Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) ent­hal­ten ist (BAG, Ur­teil vom 28.09.2005 - 5 AZR 52/05).

Gemäß § 307 Abs.1 Satz 1 BGB sind Be­stim­mun­gen in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen un­wirk­sam, wenn sie den Ver­trags­part­ner des Ver­wen­ders (sprich: den Ar­beit­neh­mer als Ver­trags­part­ner des Ar­beit­ge­bers, der die AGB ent­wor­fen hat) ent­ge­gen den Ge­bo­ten von Treu und Glau­ben un­an­ge­mes­sen be­nach­tei­li­gen.

Un­ter Be­ru­fung auf die­se Vor­schrift hat das BAG ei­ne Frist von we­ni­ger als drei Mo­na­ten für die erst­ma­li­ge Gel­tend­ma­chung ar­beits­ver­trag­li­cher Ansprüche als un­an­ge­mes­sen kurz an­ge­se­hen. Sie ist da­her nach die­ser Recht­spre­chung un­wirk­sam, d. h. sie fällt er­satz­los weg, während der Ar­beits­ver­trag im Übri­gen be­ste­hen bleibt.

Außer­dem muss ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist nur die Gel­tend­ma­chung von Ansprüchen "in Text­form" gel­ten las­sen, d.h. die Ob­lie­gen­heit zur "schrift­li­chen Gel­tend­ma­chung" führt zur Un­wirk­sam­keit der Klau­sel.

Wei­ter­hin muss die Wir­kung der Klau­sel ein­ge­grenzt wer­den, d.h. es müssen Ansprüche auf ei­nen Min­dest­lohn, Ansprüche we­gen der Ver­let­zung des Le­bens, des Körpers oder Ge­sund­heit so­wie Haf­tungs­ansprüche we­gen ei­ner vorsätz­li­chen Pflicht­ver­let­zung aus­drück­lich aus­ge­nom­men wer­den.

Wie kann ei­ne rechts­si­che­re Aus­schluss­fris­ten­klau­sel lau­ten?

Ei­ne wirk­sa­me ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist kann da­her lau­ten:

„Aus­schluss­fris­ten, Ver­fall von Ansprüchen

(1) Al­le Ansprüche aus dem Ar­beits­verhält­nis, ver­fal­len, d.h. sie ge­hen endgültig un­ter, wenn sie nicht bin­nen drei Mo­na­ten nach Fällig­keit ge­genüber der an­de­ren Ver­trags­par­tei in Text­form gel­tend ge­macht wer­den.

(2) Lehnt die an­de­re Ver­trags­par­tei den An­spruch ab oder erklärt sie sich nicht in­ner­halb von zwei Wo­chen nach Gel­tend­ma­chung des An­spruchs, so verfällt der An­spruch, wenn er nicht bin­nen drei Mo­na­ten nach der Ab­leh­nung oder dem Ab­lauf der Zwei­wo­chen­frist ge­richt­lich gel­tend ge­macht wird.

(3) Die in den vor­ste­hen­den Absätzen ver­ein­bar­ten Aus­schluss­fris­ten gel­ten auch für Ansprüche, die mit dem Ar­beits­verhält­nis in Zu­sam­men­hang ste­hen.

(4) Die in den vor­ste­hen­den Absätzen ver­ein­bar­ten Aus­schluss­fris­ten gel­ten nicht für Ansprüche aus ei­ner Haf­tung für vorsätz­li­che Pflicht­ver­let­zun­gen, für Schäden aus der Ver­let­zung des Le­bens, des Körpers oder der Ge­sund­heit, für Ansprüche auf ei­nen Min­dest­lohn, z.B. nach dem Min­dest­l­ohn­ge­setz, oder auf an­de­re nach staat­li­chem Recht zwin­gen­de Min­dest­ar­beits­be­din­gun­gen, so­wie nicht für sons­ti­ge Ansprüche, die kraft Ge­set­zes der Re­ge­lung durch ei­ne Aus­schluss­frist ent­zo­gen sind.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu den recht­li­chen Gren­zen vor­for­mu­lier­ter ar­beits­ver­trag­li­cher Aus­schluss­klau­seln fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Aus­schluss­klau­sel.

Wor­auf soll­ten Sie bei der An­mah­nung von For­de­run­gen ach­ten?

Meis­tens ver­lan­gen Aus­schluss­klau­seln von Ih­nen die Gel­tend­ma­chung Ih­rer For­de­run­gen in Text­form. Dann müssen Sie Ih­re Ansprüche auf­schrei­ben, d.h. Sie müssen Sie sich mit ei­nem kur­zen Schrei­ben oder ei­ner kur­zen E-Mail an Ih­ren Ver­trags­part­ner wen­den und dar­in Ih­re Ansprüche nach Grund und (un­gefährer) Höhe an­ge­ben.

Als Ar­beit­neh­mer müss­ten Sie da­her zum Bei­spiel in Text­form erklären, dass Ih­nen aus ei­nem be­stimm­ten Grund (Ge­halt für den letz­ten oder vor­letz­ten Mo­nat, Weih­nachts­geld u.s.w.) noch so­und­so viel Geld zu­steht und dass Sie die­ses hier­mit ver­lan­gen. Wenn Sie sich nicht ganz si­cher sind, wie viel Geld noch zu zah­len ist, ver­lan­gen Sie eher zu­viel als zu we­nig.

Das gilt eben­so für Ar­beit­ge­ber: Wenn Sie als Ar­beit­ge­ber ei­nen An­spruch auf Rück­zah­lung über­zahl­ten Ge­halts oder auf Dar­le­hensrück­zah­lung oder ei­nen Scha­dens­er­satz­an­spruch ha­ben, soll­ten Sie die­sen An­spruch kon­kret be­rech­nen und den zah­lungs­pflich­ti­gen Ar­beit­neh­mer durch ein Schrei­ben oder ei­ne E-Mail aus­drück­lich zur Zah­lung auf­for­dern.

Um späte­re Be­weis­pro­ble­me zu ver­mei­den, soll­ten Sie sich den Er­halt der E-Mail bestäti­gen las­sen. Oder, falls Sie ein Mahn­schrei­ben ver­fas­sen, soll­ten Sie sich da­von ei­ne Ko­pie an­fer­ti­gen, das Ori­gi­nal un­ter­schrei­ben und Ih­rem Ver­trags­part­ner ent­we­der per Ein­schrei­ben/Rück­schein über­sen­den oder durch ei­nen Bo­ten über­brin­gen las­sen. Im Fal­le der Über­mitt­lung durch ei­nen Bo­ten soll­te die von Ih­nen ein­ge­schal­te­te Per­son das Auf­for­de­rungs­schrei­ben le­sen und am bes­ten auch ei­ne Ko­pie be­hal­ten. Die­se Per­son, d.h. Ihr Bo­te, kann dann ge­ge­be­nen­falls den In­halt und die Überg­a­be des Schrei­bens be­zeu­gen.

Bei der Gel­tend­ma­chung brau­chen Sie übri­gens kei­ne Zin­sen zu ver­lan­gen. Dies können Sie später im­mer noch tun, falls die Ge­gen­sei­te nicht zahlt und es zu ei­nem Ge­richts­ver­fah­ren kommt.

Nach der Recht­spre­chung des BAG genügt es für die "schrift­li­che" Gel­tend­ma­chung ei­nes An­spruchs zwecks Ein­hal­tung ei­ner Aus­schluss­frist, wenn das Auf­for­de­rungs­schrei­ben dem Ar­beit­ge­ber nur per Fax zu­geht (BAG, Ur­teil vom 11.10.2000, 5 AZR 313/99). Auch ei­ne Gel­tend­ma­chung per E-Mail ist aus­rei­chend für ei­ne "schrift­li­che" Gel­tend­ma­chung (BAG, Ur­teil vom 16.12.2009, 5 AZR 888/08, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/090 Aus­schluss­frist: Gel­tend­ma­chung per E-Mail).

Wann sind Aus­schluss­fris­ten für die Gel­tend­ma­chung von Lohn­for­de­run­gen durch ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge ein­ge­hal­ten?

Wer als Ar­beit­neh­mer gekündigt wird und da­ge­gen ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­hebt, will sein Ar­beits­verhält­nis ret­ten und da­mit natürlich auch die künf­ti­gen Lohn­ansprüche, die er hat, falls er die Kla­ge ge­winnt.

Al­ler­dings sind lau­fen­de Kla­ge­er­wei­te­run­gen auf Zah­lung von Löhnen, die der Ar­beit­ge­ber während der Dau­er des Pro­zes­ses un­ter Ver­weis auf sei­ne Kündi­gung erst ein­mal ver­wei­gert (weil er sei­ne Kündi­gung für wirk­sam hält), mit zusätz­li­chen pro­zes­sua­len Ri­si­ken und mit Kos­ten­ri­si­ken für den Ar­beit­neh­mer ver­bun­den.

Da­her hat das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt (BVerfG) ent­schie­den, dass es ver­fas­sungs­wid­rig wäre, den Ar­beit­neh­mer durch ei­ne zwei­stu­fi­ge Aus­schluss­frist zu sol­chen Kla­ge­er­wei­te­run­gen zu zwin­gen, be­vor rechts­kräftig fest­steht, ob die Kündi­gung rech­tens war oder nicht. Denn erst dann weiß der Ar­beit­neh­mer, ob sei­ne von der Wirk­sam­keit der Kündi­gung abhängi­gen Lohn­ansprüche be­ste­hen (BVerfG, Be­schluss vom 01.12.2010, 1 BvR 1682/07).

Vor die­sem Hin­ter­grund hat das BAG ent­schie­den, dass der Ar­beit­neh­mer durch Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge nicht nur die ers­te Stu­fe ei­ner ta­rif­li­chen Aus­schluss­frist einhält, son­dern auch die zwei­te Stu­fe (Ur­teil vom Ur­teil vom 19.09.2012, 5 AZR 627/11). Die vom Aus­gang ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge abhängi­gen Lohn­ansprüche ver­fal­len da­her nicht, wenn der Ar­beit­neh­mer es un­terlässt, im Lau­fe des Pro­zes­ses sei­ne Kla­ge im­mer er­neut um die lau­fend fällig wer­den­den Lohn­ansprüche zu er­wei­tern.

Be­reits 2008 hat­te das BAG klar­ge­stellt, dass ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten zwei­ter Stu­fe durch die Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge ge­wahrt sind. Mit der Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge wahrt der Ar­beit­neh­mer da­her nicht nur die ers­te Stu­fe ei­ner ar­beits­ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Aus­schluss­frist (schrift­li­che Gel­tend­ma­chung), son­dern auch die zwei­te Stu­fe (Kla­ge) in Be­zug auf die Lohn­ansprüche, die vom er­folg­rei­chen Ver­lauf der Kündi­gungs­schutz­kla­ge abhängig sind (BAG, Ur­teil vom 19.03.2008, 5 AZR 429/07).

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Aus­schluss­fris­ten?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Aus­schluss­frist in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

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Ar­beits­recht ak­tu­ell 2016

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2014

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2013

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Ur­tei­le und Kom­men­ta­re: Aus­schluss­frist

 

Letzte Überarbeitung: 28. September 2021

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie als Ar­beit­ge­ber oder Ar­beit­neh­mer Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit ei­ner Aus­schluss­frist ha­ben oder vor der Ent­schei­dung ste­hen, rück­stän­di­ge For­de­run­gen un­ter Be­ach­tung ei­ner Aus­schluss­frist bei Ih­rem Ver­trags­part­ner an­zu­mah­nen, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Dar­über hin­aus er­stel­len, be­wer­ten und über­ar­bei­ten wir auch ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­klau­seln, ins­be­son­de­re auch im Zu­sam­men­hang mit Ar­beit­neh­mer­dar­le­hens­ver­trä­gen, Dienst­wa­gen­re­ge­lun­gen, Pro­vi­si­ons­re­ge­lun­gen, Rück­zah­lungs­ver­ein­ba­run­gen oder Ziel­ver­ein­ba­run­gen. Mit un­se­rem ar­beits­ver­trag­li­chen Up­date-Ser­vice kön­nen Sie als Ar­beit­ge­ber si­cher sein, dass Ih­re Ar­beits­ver­trä­ge im­mer auf dem neu­es­ten ju­ris­ti­schen Stand sind.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit der Ge­gen­sei­te.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag (falls be­reits vor­han­den)
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • Un­ter­la­gen / Be­le­ge für die rück­stän­di­gen For­de­run­gen (falls vor­han­den)
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