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HANDBUCH ARBEITSRECHT

Ar­beits­nach­weis

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ar­beits­nach­weis: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Mann hinter hohem Papierstapel

Le­sen Sie hier, war­um der Ar­beit­ge­ber zur Er­tei­lung ei­nes Ar­beits­nach­wei­ses ver­pflich­tet ist und wel­chen In­halt der Ar­beits­nach­weis ha­ben muss.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie In­for­ma­tio­nen da­zu, war­um die Pflicht zur Er­tei­lung ei­nes Ar­beits­nach­wei­ses nichts dar­an än­dert, dass auch münd­li­che Ar­beits­ver­trä­ge wirk­sam sind, wel­che Min­destan­ga­ben das Nach­weis­ge­setz (NachwG) für den Ar­beits­nach­weis vor­schreibt und wel­che Fol­gen kann ein Ver­stoß ge­gen das NachwG für den Ar­beit­ge­ber ha­ben kann.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Wo­zu dient ein Ar­beits­nach­weis?

Wenn Sie Ih­ren Ar­beits­ver­trag nur münd­lich ab­ge­schlos­sen ha­ben und da­her nicht in Be­sitz ei­ner Ur­kun­de über den Ver­trags­in­halt sind, können Sie von Ih­rem Ar­beit­ge­ber ver­lan­gen, dass er Ih­nen ei­nen schrift­li­chen Nach­weis über die we­sent­li­chen Ver­trags­be­din­gun­gen aushändigt. Die­se Ur­kun­de heißt "Ar­beits­nach­weis".

Den Ar­beits­nach­weis muss Ihr Ar­beit­ge­ber Ih­nen spätes­tens ei­nen Mo­nat nach dem ver­ein­bar­ten Be­ginn des Ar­beits­verhält­nis­ses aushändi­gen, es sei denn, dass Sie nur zur vorüber­ge­hen­den Aus­hil­fe von höchs­tens ei­nem Mo­nat ein­ge­stellt wur­den, vgl. § 2 Abs.1 Satz 1 Nach­weis­ge­setz (NachwG).

Sind Ar­beits­verträge auch oh­ne Ar­beits­nach­weis wirk­sam?

Die Pflicht des Ar­beit­ge­bers zur Aushändi­gung ei­nes schrift­li­chen Nach­wei­ses ändert nichts dar­an, dass Ar­beits­verträge auch münd­lich oder durch schlüssi­ges Ver­hal­ten ("still­schwei­gend") ge­schlos­sen wer­den können.

Auch münd­li­che Ar­beits­verträge sind in vol­lem Um­fang recht­lich ver­bind­lich, d.h. sie sind vollgülti­ge Ar­beits­verträge.

Ge­ra­de weil auch ein münd­li­cher Ver­trag rechts­ver­bind­lich ist, gibt es über­haupt Ar­beit­neh­mer, die ei­nen sol­chen Nach­weis ver­lan­gen können. Denn die ge­setz­li­che Pflicht zur Aushändi­gung ei­nes Ar­beits­nach­wei­ses setzt das recht­li­che Be­ste­hen ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges vor­aus und da­mit ei­nen wirk­sam (münd­lich oder still­schwei­gend) ver­ein­bar­ten Ar­beits­ver­trag.

Was un­ter­schei­det ei­nen Ar­beits­nach­weis von ar­beits­ver­trag­li­chen All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB)?

Mit All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) wer­den Ver­trags­be­din­gun­gen ein­ver­nehm­lich fest­ge­legt, d.h. AGB sind Teil des Ar­beits­ver­trags.

Ar­beits­ver­trag­li­che AGB wer­den zwar ein­sei­tig von ei­ner Par­tei, dem Ar­beit­ge­ber als dem AGB-Ver­wen­der, aus­ge­ar­bei­tet und dem Ar­beit­neh­mer zur Ab­zeich­nung vor­ge­legt, aber oh­ne das OK des Ar­beit­neh­mers können AGB des Ar­beit­ge­bers nicht wirk­sam wer­den. Das steht in § 305 Abs.2 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB).

Dem­ge­genüber ist ein Ar­beits­nach­weis ei­ne bloße Be­schei­ni­gung, d.h. mit ei­nem Ar­beits­nach­weis wird kei­ne ver­trag­li­che Re­ge­lung ge­trof­fen, son­dern nur der be­reits be­ste­hen­de In­halt des Ar­beits­verhält­nis­ses do­ku­men­tiert.

Ar­beits­be­schei­ni­gun­gen können da­her rich­tig oder falsch sein (aber nicht an­ge­mes­sen oder un­an­ge­mes­sen), während ar­beits­ver­trag­li­che ABG an­ge­mes­sen oder un­an­ge­mes­sen sein können (aber nicht rich­tig oder falsch).

Wel­che An­ga­ben müssen im Nach­weis ent­hal­ten sein?

In den schrift­li­chen Nach­weis sind vom Ar­beit­ge­ber nach § 2 Abs.1 Satz 2 NachwG min­des­tens auf­zu­neh­men:

1. der Na­me und die An­schrift der Ver­trags­par­tei­en,
2. der Zeit­punkt des Be­ginns des Ar­beits­verhält­nis­ses
3. bei be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­sen: die vor­her­seh­ba­re Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses,
4. der Ar­beits­ort oder, falls der Ar­beit­neh­mer nicht nur an ei­nem be­stimm­ten Ar­beits­ort tätig sein soll, ein Hin­weis dar­auf, dass der Ar­beit­neh­mer an ver­schie­de­nen Or­ten beschäftigt wer­den kann,
5. ei­ne kur­ze Cha­rak­te­ri­sie­rung oder Be­schrei­bung der vom Ar­beit­neh­mer zu leis­ten­den Tätig­keit,
6. die Zu­sam­men­set­zung und die Höhe des Ar­beits­ent­gel­tes ein­sch­ließlich der Zu­schläge, der Zu­la­gen, Prämi­en und Son­der­zah­lun­gen so­wie an­de­rer Be­stand­tei­le des Ar­beits­ent­gel­tes und de­ren Fällig­keit,
7. die ver­ein­bar­te Ar­beits­zeit,
8. die Dau­er des jähr­li­chen Er­ho­lungs­ur­laubs,
9. die Fris­ten für die Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses,
10. ein in all­ge­mei­ner Form ge­hal­te­ner Hin­weis auf die Ta­rif­verträge, Be­triebs- und Dienst­ver­ein­ba­run­gen, die auf das Ar­beits­verhält­nis an­zu­wen­den sind

Wel­che Fol­gen kann ein Ver­s­toß ge­gen das Nach­weis­ge­setz (NachwG) ha­ben?

Für den Ar­beit­ge­ber kann es recht­lich nach­tei­lig sein, kei­nen oder ei­nen nur un­vollständi­gen Ar­beits­nach­weis zu er­tei­len. Ins­be­son­de­re dann, wenn in ei­nem auf das Ar­beits­verhält­nis an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag Aus­schluss­fris­ten ent­hal­ten sind, kann die Be­ru­fung des Ar­beit­ge­bers auf die­se Aus­schluss­fris­ten dar­an schei­tern, dass er es un­ter­las­sen hat, in ei­nem schrift­li­chen Ar­beits­nach­weis auf die Gel­tung die­ses Ta­rif­ver­trags hin­zu­wei­sen.

In die­sem Sin­ne ha­ben nämlich be­reits das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Düssel­dorf (Ur­teil vom 17.05.2001, 5 (3) Sa 45/01, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 01/05 Ta­rif­li­che Aus­schluss­fris­ten und Ar­beits­nach­weis) und das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ent­schie­den (Ur­teil vom 17.04.2002, 5 AZR 89/01, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 02/02 Ta­rif­li­che Aus­schluss­frist und Ar­beits­nach­weis).

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ar­beits­nach­weis?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Ar­beits­nach­weis in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Ar­beits­nach­weis fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 29. Juni 2017

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit ei­nem Ar­beits­nach­weis ha­ben oder wenn Ih­nen Vor­schrif­ten über den Ar­beits­nach­weis in ei­nem Ta­rif­ver­trag oder ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung un­klar sind und Sie da­her ei­ne an­walt­li­che Ein­schät­zung wün­schen, be­ra­ten und un­ter­stüt­zen wir Sie ger­ne.
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HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

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