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Arbeit auf Abruf (Abrufarbeit)

Auf dieser Seite finden Sie Informationen zu der Frage, was eine Arbeit auf Abruf ist, unter welchen Umständen Arbeitnehmer zur Abrufarbeit verpflichtet sind und welche Schutzvorschriften § 12 Teilzeit-und Befristungsgesetz (TzBfG) zugunsten von Arbeitnehmern, die Abrufarbeit leisten, enthält.
Außerdem finden Sie Hinweise zu der Frage, unter welchen Voraussetzungen eine arbeitsvertragliche Vereinbarung zur Abrufarbeit rechtlich wirksam ist, ob eine Betriebsvereinbarung die Pflicht zur Arbeit auf Abruf begründen kann und welche Mitbestimmungsrechte der Betriebsrat beim Thema Abrufarbeit hat.
von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin
- Was ist Arbeit auf Abruf?
- Weicht Abrufarbeit zulasten des Arbeitnehmers von allgemeinen gesetzlichen Regelungen ab?
- Müssen Sie Arbeit auf Abruf leisten, wenn Ihr Arbeitgeber das möchte?
- Welche gesetzlichen Grenzen hat die Arbeit auf Abruf?
- Kann die gesetzliche Mindestdauer von 20 Stunden pro Woche und/oder von drei Stunden pro Tag im Arbeitsvertrag unterschritten werden?
- Welche Grenzen gelten bei der Abweichung von einer vertraglich vereinbarten Mindestarbeitszeit und von einer vertraglich vereinbarten Höchstarbeitszeit?
- Was ist, wenn bei Arbeit auf Abruf keine wöchentliche oder tägliche Mindestzeit vereinbart ist: Gilt dann immer die gesetzliche Mindeststundenzahl von 20 Stunden pro Woche bzw. drei Stunden pro Tag?
- Was passiert, wenn der Arbeitgeber die Ankündigungsfrist von vier Tagen nicht einhält?
- Hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht beim Thema Abrufarbeit?
- Wo finden Sie mehr zum Thema Arbeit auf Abruf (Abrufarbeit)?
- Was können wir für Sie tun?
Was ist Arbeit auf Abruf? 
Arbeit auf Abruf bedeutet, dass man als Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem wechselnden Arbeitsanfall im Betrieb zu erbringen hat: Diese Woche arbeitet man auf Weisung des Arbeitgebers viele Stunden, die nächste Woche dafür weniger, und die darauffolgende Woche muss man wieder lange arbeiten.
Diese extreme Variante der Flexibilisierung von Arbeitszeiten betrifft praktisch ausschließlich Teilzeitkräfte. Daher ist die wesentliche gesetzliche Regelung zum Thema Arbeit auf Abruf auch im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) enthalten, nämlich in § 12 TzBfG.
Weicht Abrufarbeit zulasten des Arbeitnehmers von allgemeinen gesetzlichen Regelungen ab? 
Ja, Abrufarbeit ist immer eine Abweichung von allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen, die zum Arbeitnehmerschutz gelten.
Denn im Allgemeinen hat nämlich der Arbeitgeber - und nicht etwa der Arbeitnehmer - das Risiko zu tragen, dass es infolge geringer Kundennachfrage und/oder infolge betrieblich-technischer Probleme keine sinnvolle Verwendung für die Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers gibt.
Da der Arbeitgeber dieses sog. Wirtschaftsrisiko und auch das Betriebsrisiko trägt, muss er
- bei einer geschäftlichen Flaute (Wirtschaftsrisiko) und/oder
- bei technischen Betriebsstörungen (Betriebsrisiko)
dem Arbeitnehmer den Lohn bezahlen, auch wenn der Arbeitnehmer zur vereinbarten Arbeitszeit nur "Däumchen drehen" kann.
Das folgt aus § 615 Satz 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Diese Vorschrift verpflichtet den Arbeitgeber zur Lohnzahlung auch in Fällen des wirtschaftlich oder betrieblich-technisch bedingten Arbeitsausfalls. Einzelheiten dazu finden Sie auf dieser Webseite unter Handbuch Arbeitsrecht: Annahmeverzug des Arbeitgebers und unter Handbuch Arbeitsrecht: Vergütung bei Arbeitsausfall.
Der Schönheitsfehler dieser Gesetzesvorschrift ist allerdings, dass sie durch arbeitsvertragliche Regelungen beiseitegeschoben werden kann, d.h. sie ist „abdingbar“. Und genau dies geschieht, wenn sich Arbeitnehmer zur Abrufarbeit verpflichtet haben.
Müssen Sie Arbeit auf Abruf leisten, wenn Ihr Arbeitgeber das möchte? 
Zur Arbeit auf Abruf ist im Allgemeinen niemand gezwungen, auch keine Teilzeitkraft, es sei denn, diese Arbeitsform ist im Arbeitsvertrag ausdrücklich geregelt.
Ohne das arbeitsvertragliche OK des Arbeitnehmers geht hier nichts. Denn Abrufarbeit weicht wie gesagt von § 615 BGB und damit von dem rechtlichen Grundsatz ab, dass der Arbeitgeber das Betriebs- und das Wirtschaftsrisiko trägt.
Möglicherweise gibt es in dem Betrieb, in dem Sie arbeiten, einen Betriebsrat, und möglicherweise haben Betriebsrat und Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung zum Thema Arbeitszeit oder Schichtdienst vereinbart. Dann könnte es sein, dass in eine solchen Betriebsvereinbarung die Berechtigung Ihres Arbeitgebers festgeschrieben ist, Arbeit auf Abruf anzuordnen, auch wenn davon in den Arbeitsverträgen der betroffenen Arbeitnehmer nichts steht.
In einigen Betrieben gibt es tatsächlich Betriebsvereinbarungen, die eine solche zu Lasten der Arbeitnehmer gehende Pflicht zur Abrufarbeit enthalten. Eine solche Pflicht kann aber in einer Betriebsvereinbarung nicht wirksam festgeschrieben werden, da sie die arbeitsvertragliche Situation der betroffenen Arbeitnehmer verschlechtern würde.
Welche gesetzlichen Grenzen hat die Arbeit auf Abruf? 
In § 12 Abs.1 und Abs.2 TzBfG sind einige Schutzvorschriften zugunsten der Arbeitnehmer enthalten, damit der Arbeitgeber die Arbeit auf Abruf nicht allzu sehr ausreizt.
Dieser gesetzliche Schutz wurde mit Wirkung zum 01.01.2019 verbessert, und zwar durch Art.1 des "Gesetzes zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts - Einführung einer Brückenteilzeit" (Gesetz vom 11.12.2018, BGBl. I S.2384). Wir berichteten darüber in Arbeitsrecht aktuell: 18/257 Brückenteilzeit gemäß § 9a Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Nach dem derzeit (seit Anfang 2019) geltenden § 12 Abs.1 und Abs.3 TzBfG gelten folgende Schutzvorschriften bei einer arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeit auf Abruf:
- Die arbeitsvertragliche Vereinbarung über die Arbeit auf Abruf muss eine bestimmte Mindestdauer der wöchentlichen Arbeitszeit und der täglichen Arbeitszeit festlegen. Eine solche Vereinbarung kann z.B. lauten, dass sechzehn Stunden pro Woche gearbeitet werden soll bei mindestens vier Stunden pro Tag.
- Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit - entgegen dieser gesetzlichen Vorschrift - nicht vertraglich festgelegt ist, d.h. für den Fall des Gesetzesverstoßes, gilt eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart (bis Ende 2018 lag diese wöchentliche Mindestarbeitszeit bei zehn Stunden).
- Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit - entgegen dem Gesetz bzw. für den Fall des Gesetzesverstoßes - nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers täglich jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden abzurufen.
- Außerdem ist der Arbeitnehmer nur dann zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt, d.h. es gilt eine gesetzliche Ankündigungsfrist von vier Tagen.
Kann die gesetzliche Mindestdauer von 20 Stunden pro Woche und/oder von drei Stunden pro Tag im Arbeitsvertrag unterschritten werden? 
Ja, das nehmen die meisten Arbeitsrechtler an.
BEISPIEL: Ein Arbeitsvertrag zwischen einem Textildiscounter und einer Aushilfskraft sieht vor, dass die Aushilfskraft mindestens acht Stunden pro Woche arbeiten muss, und zwar an den Tagen von Dienstag bis Freitag jeweils ab 15:00 Uhr bis in den Abend hinein, falls der Arbeitgeber die Aushilfskraft entsprechend dem Arbeitsanfall zur Arbeit einbestellt. Als Mindestarbeitszeit pro Einsatztag sind zwei Stunden vertraglich vereinbart.
Dann kann der Arbeitgeber die Aushilfskraft im Laufe einer Woche z.B. am Dienstag gar nicht, am Mittwoch für zwei Stunden, am Donnerstag für zwei Stunden und am Freitag für vier Stunden zur Arbeit einbestellen.
Welche Grenzen gelten bei der Abweichung von einer vertraglich vereinbarten Mindestarbeitszeit und von einer vertraglich vereinbarten Höchstarbeitszeit? 
Arbeitsverträge mit einer Pflicht zur Arbeit auf Abruf sehen oft vor, dass der Arbeitgeber eine bestimmte Mindestarbeitszeit abrufen muss. Dann stellt sich die Frage, wie weit er darüber hinausgehend Arbeit abrufen darf.
Die umgekehrte Frage stellt sich, wenn der Vertrag vorsieht, dass nur eine bestimmte Höchstarbeitszeit abgerufen werden kann: Dann ist nämlich unklar, wie weit die abgerufen Arbeit unterhalb dieser Höchstarbeitszeit bleiben kann.
Auch an dieser Stelle bringt das Brückenteilzeitgesetz vom 11.12.2018 (BGBl. I S.2384) eine Verbesserung für Abruf-Arbeitnehmer. In einem neu eingefügten § 12 Abs.2 TzBfG werden hier nämlich prozentuale Grenzen eingeführt. Danach gilt:
- Ist arbeitsvertraglich eine wöchentliche Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen.
- Ist dagegen arbeitsvertraglich eine wöchentliche Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.
Damit hat die Gesetzesreform mit Wirkung zum 01.01.2019 die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte übernommen, die bereits zuvor eine solche 25-Prozent-Grenze (maximale Zusatzarbeit über eine vereinbarte Mindestarbeitszeit) und eine 20-Prozen-Grenze (maximale Unterschreitung einer vereinbarten Höchstarbeitszeit). In diesem Sinne hatten nämlich bereits das Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin im Jahre 2009 entschieden (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.05.2009, 7 Sa 201/09) sowie das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Jahre 2008 (BAG, Urteil vom 09.07.2008, 5 AZR 810/07).
Was ist, wenn bei Arbeit auf Abruf keine wöchentliche oder tägliche Mindestzeit vereinbart ist: Gilt dann immer die gesetzliche Mindeststundenzahl von 20 Stunden pro Woche bzw. drei Stunden pro Tag? 
Nein, nach der Rechtsprechung wird eine solche Vertragslücke nicht immer dadurch geschlossen, dass die o.g. gesetzlichen Mindestzeiten angewendet werden.
Denn wenn der Arbeitnehmer in der Vergangenheit regelmäßig deutlich länger als 20 Stunden pro Woche und/oder deutlich mehr als drei Stunden am Tag gearbeitet hat, würden sich die gesetzlichen Mindeststunden zu seinem Nachteil auswirken.
Die Rechtsprechung schließt die Vertragslücke daher so, dass man in erster Linie die durchschnittliche wöchentliche und/oder tägliche Arbeitszeit zugrunde legt, die der Arbeitnehmer im bisherigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses tatsächlich gearbeitet hat.
BEISPIEL: Der Arbeitsvertrag verpflichtet den Arbeitnehmer zur Arbeit auf Abruf, enthält aber keine Angaben zur wöchentlichen und zur täglichen Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer arbeitet ständig an fünf Tagen pro Woche und dabei durchschnittlich sechs Stunden pro Tag. Dann wird die Vertragslücke, die im Fehlen einer wöchentlichen und täglichen Mindestarbeitszeit besteht, nach der Rechtsprechung so geschlossen, dass der Arbeitnehmer Beschäftigung im bisherigen durchschnittlichen Umfang verlangen kann, d.h. hier im Beispiel hätte er einen 30-Stunden-Vertrag.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber die Ankündigungsfrist von vier Tagen nicht einhält? 
Nach dem Gesetz ist der Arbeitnehmer dann nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet. Trotzdem wird gegen diese Ankündigungsfrist - gerade in kleinen Betrieben - oft verstoßen, d.h. der Arbeitgeber hält sich nicht an die Ankündigungsfrist und der Arbeitnehmer kommt trotzdem zur Arbeit.
In einem solchen Fall verhält sich der Arbeitgeber gesetzeswidrig und verletzt damit seine arbeitsvertraglichen Pflichten, doch hat der Arbeitnehmer davon nichts, wenn er trotz einer gesetzeswidrig verkürzten Ankündigungsfrist „brav“ zur Arbeit kommt. Die geleistete Arbeitszeit ist natürlich zu bezahlen, aber einen zusätzlichen finanziellen Ausgleich für die rechtswidrige Verkürzung der Ankündigungsfrist gibt es nicht.
Auch die Gewerbeaufsicht kann dem Arbeitgeber in einem solchen Fall nicht auf die Finger klopfen, da § 12 Abs.2 TzBfG nicht durch Bußgeldvorschriften oder Ähnliches abgesichert ist.
Hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht beim Thema Abrufarbeit? 
Nach einem Urteil des BAG aus dem Jahre 1988 kann der Betriebsrat gemäß § 87 Abs.1 Nr.2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) bei Abrufarbeit über folgende Fragen mitbestimmen (BAG, Beschluss vom 28.09.1988, 1 ABR 41/87):
- Entscheidung darüber, ob Teilzeitkräfte zu festen Zeiten oder aber nach Bedarf beschäftigt werden sollen (= Einführung und/oder Abschaffung von Arbeit auf Abruf)
- Konkrete Ausgestaltung der Arbeit auf Abruf, d.h. die maximale und minimale Heranziehungszeit von Abrufarbeitnehmern pro Tag
Nicht mitzubestimmen hat der Betriebsrat allerdings nach dieser BAG-Entscheidung über die einzelnen Arbeitsabrufe.
Wie ist die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bei Abrufarbeit zu berechnen?
Für die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall schreibt § 12 Abs.4 TzBfG seit dem 01.01.2019 gesetzlich vor, was im Wesentlichen bereits durch die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte auf der Grundlage der alten Gesetzesfassung geklärt war, dass es nämlich auf die faktische Arbeitszeit ankommt und nicht etwa auf die vertragliche vereinbarte Arbeitszeit (denn die ist oft recht gering und würde sich daher zu Ungunsten des Arbeitnehmers auswirken, d.h. zu einer zu geringen Entgeltfortzahlung führen).
Konkret gilt gemäß § 12 Abs.4 TzBfG folgendes:
Maßgebende "regelmäßige Arbeitszeit" im Sinne von § 4 Abs.1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) für die Berechnung der Entgeltfortzahlung ist die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit (Referenzzeitraum).
Hat das Arbeitsverhältnis bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit noch keine drei Monate bestanden, kommt es auf die durchschnittliche Arbeitszeit dieses kürzeren Zeitraums an.
In jedem Fall bleiben Zeiten von Kurzarbeit, unverschuldeter Arbeitsversäumnis, Arbeitsausfällen und Urlaub im Referenzzeitraum außer Betracht, d.h. sie wirken sich nicht anspruchsmindern aus.
Gelten für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, z.B. gemäß einem Tarifvertrag, finden diese Regelungen Anwendung.
Wo finden Sie mehr zum Thema Arbeit auf Abruf (Abrufarbeit)? 
Weitere Informationen, die Sie im Zusammenhang mit dem Thema Arbeit auf Abruf (Abrufarbeit) interessieren könnten, finden Sie hier:
- Handbuch Arbeitsrecht: Annahmeverzug des Arbeitgebers
- Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsbereitschaft
- Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitszeit und Arbeitszeitrecht
- Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Überstundenregelung
- Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitszeitverringerung
- Handbuch Arbeitsrecht: Bereitschaftsdienst
- Handbuch Arbeitsrecht: Rufbereitschaft
- Handbuch Arbeitsrecht: Teilzeitbeschäftigung (Teilzeitarbeit, Teilzeit)
- Handbuch Arbeitsrecht: Überstunden, Mehrarbeit
- Handbuch Arbeitsrecht: Vergütung bei Arbeitsausfall
- Handbuch Arbeitsrecht: Weisungsrecht
- Überblick Handbuch Arbeitsrecht
Kommentare unseres Anwaltsteams zu aktuellen Fragen rund um das Thema Arbeit auf Abruf (Abrufarbeit) finden Sie hier:
- Update Arbeitsrecht 19|2020 Hessisches LAG: Vertragliche Festlegung einer Wochenstundenzahl bei Abrufarbeit
- Arbeitsrecht aktuell: 20/001 Europarecht und Mitbestimmung bei der Arbeitszeiterfassung
- Arbeitsrecht aktuell: 19/130 Neue EU-Richtlinie über transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen
- Arbeitsrecht aktuell: 19/128 Nachweis der Arbeitsleistung vor Gericht
- Arbeitsrecht aktuell: 19/116 Pflicht zur Arbeitszeiterfassung
- Arbeitsrecht aktuell: 18/257 Brückenteilzeit gemäß § 9a Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
- Arbeitsrecht aktuell: 18/005 Gleichbehandlungsgrundsatz bei Betriebsvereinbarungen
- Arbeitsrecht aktuell: 12/279 Der Betriebsrat kann die Einhaltung von Pausen durchsetzen
- Arbeitsrecht aktuell: 12/130 Arbeitszeitkonto - Verrechnung von Zeitguthaben mit Minusstunden
- Arbeitsrecht aktuell: 12/118 Minusstunden nur bei Arbeitskonto-Vereinbarung
- Arbeitsrecht aktuell: 11/156 AGB-Kontrolle einer Arbeitszeitregelung: Arbeitsvertragliche Durchschnittsarbeitszeit ist unklar ohne Ausgleichszeitraum
- Arbeitsrecht aktuell: 11/137 Wechsel von Teilzeit auf Vollzeit durch langfristige Arbeitszeitüberschreitung?
- Arbeitsrecht aktuell: 10/234 "Break-Stunden" auf dem Flughafen - Arbeitszeit oder Freizeit?
- Arbeitsrecht aktuell: 10/216 Im monatlichen "Durchschnitt" festgelegte Arbeitszeitvereinbarung ist unwirksam
- Arbeitsrecht aktuell: 10/076 Umsetzung von Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit
- Arbeitsrecht aktuell: 09/090 Pflicht zur Sonntagsarbeit auch ohne arbeitsvertragliche Grundlage
- Arbeitsrecht aktuell: 08/094 Kein formularvertraglicher Ausschluss des Annahmeverzugslohns für Zeiten des Auftragsmangels
-
Arbeitsrecht aktuell: 08/078 Sittenwidrig geringe Vergütung bei Textildiscounter
Letzte Überarbeitung: 15. Oktober 2021
Was können wir für Sie tun? 
![]() Wenn Sie Fragen im Zusammenhang mit dem Thema Arbeit auf Abruf haben oder sich nicht sicher sind, in welchem Umfang Sie zur Arbeit verpflichtet sind oder ob Ihnen möglicherweise eine Vergütung geleisteter Überstunden zusteht, beraten wir Sie jederzeit gerne. Wir unterstützen Sie auch bei der Durchsetzung offener Vergütungsansprüche. Bitte beachten Sie, dass Ihnen möglicherweise nur kurze Zeit für die Geltendmachung finanzieller Ansprüche zur Verfügung steht, falls Sie beispielsweise arbeitsvertragliche Ausschlussfristen zu beachten haben. Je nach Lage des Falles bzw. entsprechend Ihren Wünschen treten wir entweder nach außen nicht in Erscheinung oder aber wir verhandeln in Ihrem Namen mit Ihrem Arbeitgeber. Wir unterstützen auch Betriebsräte in allen Fragen der Arbeitszeitgestaltung und insbesondere bei der Gestaltung von Betriebsvereinbarungen zu den Themen Arbeitszeit, Überstunden und Arbeitszeitkonten. Für eine möglichst rasche und effektive Beratung benötigen wir folgende Unterlagen:
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