Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Emp­fangs­be­stä­ti­gung

• Was ist ei­ne Emp­fangs­bestäti­gung?
• Wann und wofür ver­lan­gen Ar­beit­ge­ber Emp­fangs­bestäti­gun­gen?
• Sind Emp­fangs­bestäti­gun­gen all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) des Ar­beit­ge­bers?
• Kann sich der Ar­beit­ge­ber im Ar­beits­ver­trag die Aushändi­gung ergänzen­der Do­ku­men­te bestäti­gen las­sen?
• Wor­auf soll­te man bei Emp­fangs­bestäti­gun­gen ach­ten?
• Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Emp­fangs­bestäti­gung?
• Was kön­nen wir für Sie tun?

Was ist ei­ne Emp­fangs­bestäti­gung?

Wer ei­ne Emp­fangs­bestäti­gung ab­gibt, erklärt da­mit, dass er be­stimm­te Sa­chen wie z.B. Schriftstücke, ein Note­book, ein Mo­bil­te­le­fon oder ei­nen Fir­men­schlüssel er­hal­ten hat. Wenn hin­ter­her strei­tig wird, ob es wirk­lich zur Aushändi­gung der Sa­chen ge­kom­men ist, de­ren Emp­fang bestätigt wur­de, liegt die Be­weis­last bei dem­je­ni­gen, der die Emp­fangs­bestäti­gung ab­ge­ge­ben hat.

BEISPIEL: Der Ar­beit­neh­mer hat dem Ar­beit­ge­ber schrift­lich den Emp­fang ei­ner all­ge­mei­nen Ar­beits­an­wei­sung zum The­ma Rauch­ver­bot im Be­trieb bestätigt. Als der Ar­beit­neh­mer später am Ar­beits­platz raucht und dafür ab­ge­mahnt wird, ver­tei­digt er sich ge­gen die Ab­mah­nung mit dem Ar­gu­ment, er ha­be die Ar­beits­an­wei­sung zum The­ma Rauch­ver­bot nie be­kom­men.

Hier be­fin­det sich der Ar­beit­neh­mer in ei­ner schwie­ri­gen Be­weis­si­tua­ti­on, da auf­grund der Emp­fangs­bestäti­gung da­von aus­zu­ge­hen ist, dass er Ar­beits­an­wei­sung eben doch er­hal­ten hat. Soll­te es auf die­se Fra­ge in ei­nem Ge­richts­pro­zess an­kom­men, den Ar­beit­neh­mer mit dem Ziel der Ent­fer­nung der Ab­mah­nung aus der Per­so­nal­ak­te führt, muss der Ar­beit­neh­mer den Nicht-Er­halt der Ar­beits­an­wei­sung be­wei­sen.

Ein sol­cher Be­weis ist oft schwie­rig, kann aber ge­lin­gen, z.B. wenn die Emp­fangs­bestäti­gung ein be­stimm­tes Da­tum für die an­geb­li­che Aushändi­gung der Ar­beits­an­wei­sung an­gibt, der Ar­beit­neh­mer aber be­wei­sen kann, dass er an die­sem Tag gar nicht im Be­trieb war.

Wann und wofür ver­lan­gen Ar­beit­ge­ber Emp­fangs­bestäti­gun­gen?

Ar­beit­ge­ber las­sen sich beim Ab­schluss des Ar­beits­ver­trags oft bestäti­gen, dass der Ar­beit­neh­mer be­stimm­te ergänzen­de Do­ku­men­te er­hal­ten hat, wie z.B. Ar­beits­an­wei­sun­gen, ei­ne Be­triebs­ord­nung oder all­ge­mei­ne Ar­beits­be­din­gun­gen. Emp­fangs­bestäti­gun­gen wer­den auch oft ver­langt, wenn Ar­beit­neh­mer Sa­chen des Ar­beit­ge­bers zum dau­er­haf­ten Ge­brauch er­hal­ten wie z.B. Mo­bil­te­le­fo­ne, Note­books, Fir­men­schlüssel oder Dienst­wa­gen.

Darüber hin­aus sind auch bei der Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen Emp­fangs­bestäti­gun­gen üblich, wo­bei der Ar­beit­neh­mer hier meist die Aushändi­gung sei­ner Ar­beits­pa­pie­re quit­tie­ren soll. Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­recht und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Aus­gleichs­quit­tung.

Sind Emp­fangs­bestäti­gun­gen all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) des Ar­beit­ge­bers?

Gemäß § 305 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) sind all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB):

• vor­for­mu­lier­te Ver­trags­be­din­gun­gen,
• die für ei­ne Viel­zahl von Verträgen aus­ge­ar­bei­tet wur­den, und
• die ei­ne Ver­trags­par­tei, der AGB-Ver­wen­der, der an­de­ren Ver­trags­par­tei bei Ab­schluss ei­nes Ver­trags stellt.

Wie die­se De­fi­ni­ti­on deut­lich macht, sind AGB das „Klein­ge­druck­te“ ei­nes Ver­trags. Auch in Ar­beits­verträgen kom­men AGB oft vor, wo­bei der Ar­beit­ge­ber der­je­ni­ge ist, der die AGB zur Ver­trags­aus­ge­stal­tung in sei­nem In­ter­es­se ent­wirft und dem Ar­beit­neh­mer zur An­nah­me stellt. Ver­trags­be­stim­mun­gen sind kei­ne AGB, wenn sie in­di­vi­du­ell aus­ge­han­delt sind, was bei Ar­beits­verträgen meist nur bei Haupt­leis­tungs­pflich­ten wie z.B. dem Ar­beits­lohn oder der wöchent­li­chen Ar­beits­zeit der Fall ist - wenn über­haupt, da auch die Ar­beits­zeit und Be­zah­lung oft­mals ein­sei­tig und for­mu­lar­ver­trag­lich vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­ge­ben wer­den. Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB).

Emp­fangs­bestäti­gun­gen sind prak­tisch im­mer AGB. Sie be­tref­fen recht „un­in­ter­es­san­te“ Ne­ben­pflich­ten wie z.B. Pflicht des Ar­beit­neh­mers zur Her­aus­ga­be von Sa­chen, die er vom Ar­beit­ge­ber er­hal­ten hat. Da­her wer­den sich Ar­beit­neh­mer kaum je­mals die Mühe ma­chen, die Ein­zel­hei­ten von Emp­fangs­bestäti­gun­gen mit dem Ar­beit­ge­ber aus­zu­han­deln, son­dern wer­den sie prak­tisch im­mer kurz über­flie­gen und dann „ab­ni­cken“.

Als AGB sind an Emp­fangs­bestäti­gun­gen ins­be­son­de­re fol­gen­de An­for­de­run­gen zu stel­len:

• Sie dürfen nicht an ver­steck­ter Stel­le in den Ver­trag hin­ein­ge­mo­gelt wer­den (sonst sind sie als „über­ra­schen­de Klau­seln“ zu be­wer­ten und wer­den nicht Ver­trags­be­stand­teil, § 305c Abs.1 BGB). Am bes­ten wer­den Emp­fangs­bestäti­gun­gen un­ter ei­ner Über­schrift wie z.B. „Emp­fangs­bestäti­gung“ oder „Un­ter­la­gen“ in den Ver­trag auf­ge­nom­men.
• Emp­fangs­bestäti­gun­gen müssen für ei­nen „durch­schnitt­li­chen“ Ar­beit­neh­mer klar und verständ­lich sein (sonst sind sie nicht „trans­pa­rent“ und ha­ben aus die­sem Grund kei­ne Gel­tung, § 307 Abs.1 Satz 2 BGB).
• Emp­fangs­bestäti­gun­gen dürfen kei­ne un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung des Ar­beit­neh­mers ent­hal­ten (sonst ha­ben sie aus die­sem Grund kei­ne Gel­tung, § 307 Abs.1 Satz 1, Abs.2 BGB).

Kann sich der Ar­beit­ge­ber im Ar­beits­ver­trag die Aushändi­gung ergänzen­der Do­ku­men­te bestäti­gen las­sen?

Ja, al­ler­dings muss er da­bei § 309 Nr.12 b) BGB be­ach­ten. Die­se Vor­schrift erklärt Be­stim­mun­gen in AGB im All­ge­mei­nen für un­wirk­sam, durch die der Ar­beit­ge­ber als AGB-Ver­wen­der die Be­weis­last zum Nach­teil des Ar­beit­neh­mers verändert, in­dem er den Ar­beit­neh­mer be­stimm­te Tat­sa­chen wie z.B. die Aushändi­gung von Do­ku­men­ten bestäti­gen lässt, falls ein sol­ches Emp­fangs­be­kennt­nis nicht „ge­son­dert un­ter­schrie­ben oder mit ei­ner ge­son­der­ten qua­li­fi­zier­ten elek­tro­ni­schen Si­gna­tur ver­se­hen“ wird.

BEISPIEL: In ei­nem vom Ar­beit­ge­ber vor­for­mu­lier­ten und dem Ar­beit­neh­mer bei Ver­trags­schluss ge­stell­ten Ar­beits­ver­trag fin­det sich am En­de un­ter „Sons­ti­ges“ vor der Un­ter­schrif­ten­zei­le fol­gen­de For­mu­lie­rung: „Der Ar­beit­neh­mer bestätigt, dass ihm die Be­triebs­ord­nung und die Dienst­wa­gen­re­ge­lun­gen aus­gehändigt wur­den.“

Ein sol­ches Emp­fangs­be­kennt­nis ist un­wirk­sam, da es als Teil des Ar­beits­ver­trags zu­sam­men mit des­sen an­de­ren Re­ge­lun­gen un­ter­schrie­ben wur­de. Wirk­sam wäre es nur,

• wenn der Ar­beit­neh­mer es in ei­nem ge­son­der­ten, d.h. vom Ar­beits­ver­trag ge­trenn­ten Do­ku­ment un­ter­zeich­net hätte, oder
• wenn das Emp­fangs­be­kennt­nis nach der den Ar­beits­ver­trag ab­sch­ließen­den Un­ter­schrif­ten­zei­le als da­von ge­trenn­te zusätz­li­che Erklärung vom Ar­beit­neh­mer un­ter­schrie­ben wor­den wäre, so dass der Ar­beit­neh­mer zwei Un­ter­schrif­ten im Ar­beits­ver­trag ge­leis­tet hätte - ei­ne als Ein­verständ­nis­erklärung zum Ar­beits­ver­trag und ei­ne wei­te­re Un­ter­schrift als OK zur Emp­fangs­bestäti­gung.

Wor­auf soll­te man bei Emp­fangs­bestäti­gun­gen ach­ten?

Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­ge­ber soll­ten bei Emp­fangs­bestäti­gun­gen im­mer sorgfältig dar­auf ach­ten, dass die Sa­chen, de­ren Überg­a­be bestätigt wird,

• zum Zeit­punkt der wirk­lich vollständig über­ge­ben wor­den sind (und nicht z.B. zu ei­nem späte­ren Zeit­punkt über­ge­ben wer­den sol­len), und
• so ge­nau be­schrie­ben wer­den, dass sie später mit Hil­fe der Emp­fangs­bestäti­gung zwei­fels­frei in­di­vi­dua­li­siert wer­den können.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber lässt sich nach Ab­schluss des Ar­beits­ver­trags auf ei­nem ge­son­der­ten Do­ku­ment bestäti­gen, dass er dem Ar­beit­neh­mer für die Ar­beit bei Kun­den und im Ho­me-Of­fice ein Note­book „Dell XPS 17, In­tel Co­re i7 2630QM 2.0 GHz Quad-Co­re, 4 GB RAM, 500 GB Fest­plat­te“ aus­gehändigt hat. Nach­dem das Ar­beits­verhält­nis kur­ze Zeit später ein­ver­nehm­lich auf­gelöst wird, ent­steht Streit darüber, ob das Note­book wie­der zurück­ge­ge­ben wur­de. Der Ar­beit­neh­mer be­haup­tet, es an ei­nem Wo­chen­en­de in die Fir­ma zurück­ge­bracht und mit al­lem Zu­behör auf sei­nen Schreib­tisch ge­stellt zu ha­ben. Der Ar­beit­ge­ber kann das Note­book nicht fin­den und glaubt dem Ar­beit­neh­mer nicht.

Hier kann der Ar­beit­ge­ber al­len­falls Wert­er­satz ver­lan­gen. Wenn der Ar­beit­ge­ber da­ge­gen un­be­dingt das Note­book selbst ha­ben möch­te, da sich dar­auf wich­ti­ge Da­ten und An­wen­dun­gen be­fin­den, hat er Pech ge­habt. Denn ei­ne Her­aus­ga­be­kla­ge hätte kaum Aus­sicht auf Er­folg, da der Ar­beit­ge­ber das Note­book nur mit all­ge­mei­nen Pro­dukt­an­ga­ben be­zeich­nen kann, und Note­books mit sol­chen Merk­ma­len gibt es vie­le. Hier wur­de versäumt, das Note­book in der Emp­fangs­bestäti­gung mit ei­ner Geräte­num­mer oder ei­nem ähn­li­chen in­di­vi­du­el­len Merk­mal zu be­zeich­nen.

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Letzte Überarbeitung: 15. Juni 2017