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Arbeitnehmerüberwachung durch einen Detektiv
13.09.2017. Die heimliche Überwachung eines seit längerer Zeit krankgeschriebenen Arbeitnehmers durch einen Detektiv setzt nicht unbedingt voraus, dass der Arbeitnehmer in dem Verdacht steht, die Krankheit vorzutäuschen, um dadurch unberechtigterweise Entgeltfortzahlung zu erhalten.
Auch ohne einen solchen Betrugsverdacht kann der Arbeitgeber einen Detektiv einschalten, z.B. dann, wenn der Arbeitnehmer im Verdacht steht, während der Krankschreibung in verbotener Weise Konkurrenztätigkeiten zu verrichten: BAG, Urteil vom 29.06.2017, 2 AZR 597/16.
- Auf welche Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) kann sich der Arbeitgeber berufen, wenn er einen Arbeitnehmer durch einen Detektiv überwachen lässt?
- Der Streitfall: Außerordentliche Kündigung nach „erfolgreicher“ Überwachung eines Arbeitnehmers durch einen Detektiv
- BAG: Eine Arbeitnehmer-Observation durch einen Detektiv setzt nicht notwendig den Verdacht einer Straftat voraus, sondern kann auf § 32 Abs.1 Satz 1 BDSG gestützt werden
Auf welche Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) kann sich der Arbeitgeber berufen, wenn er einen Arbeitnehmer durch einen Detektiv überwachen lässt?
Veranlasst der Arbeitgeber die zielgerichtete Überwachung eines Arbeitnehmers durch einen Detektivbüro, so liegt in dieser Observation die Erhebung von personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers im Sinne von § 3 Abs.1, 3 und 7 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), in der alten, bis zum 24.05.2018 geltenden Fassung (a.F.).
Denn der Detektiv sammelt Informationen über Aktivitäten, Aufenthaltsorte und persönliche Kontakte des observierten Arbeitnehmers, und diese Informationen sind „Einzelangaben über persönliche oder sachliche Verhältnisse einer bestimmten oder bestimmbaren natürlichen Person“ (§ 3 Abs.1 BDSG a.F.). Dabei ist der Arbeitgeber "verantwortliche Stelle".
Da Observationen durch einen Detektiv notwendigerweise heimlich, d.h. ohne Wissen und Einwilligung des betroffenen Arbeitnehmers vorgenommen werden, sind sie mit einem erheblichen Eingriff in sein Persönlichkeitsrecht verbunden, das durch Art.1 Abs.1 Grundgesetz (GG) in Verb. mit Art.2 Abs.1 GG geschützt ist. Auch in das Recht am eigenen Bild des Betroffenen wird eingegriffen, falls der Detektiv den observierten Arbeitnehmer heimlich fotografiert. Heimliche Observationen sind daher nur zulässig, wenn sie durch triftige sachliche Gründe gerechtfertigt sind.
Dazu schreibt § 32 Abs.1 Satz 2 BDSG a.F. vor, dass personenbezogene Daten eines Beschäftigten
- zur Aufdeckung von Straftaten erhoben, verarbeitet oder genutzt werden können,
- wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht einer im Beschäftigungsverhältnis begangenen Straftat begründen,
- wenn die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist, und
- wenn das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, d.h.
- wenn Art und Ausmaß der Datensammelei im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.
Fraglich ist, ob die heimliche Observation durch einen Detektivbüro auch dann rechtens ist, wenn der überwachte Arbeitnehmer nicht im Verdacht steht, eine Straftat begangen zu haben, sondern wenn es „nur“ darum geht, dass er möglicherweise erhebliche Vertragsverletzungen begangen hat.
Eine solche heimliche Überwachung zur Aufdeckung nicht strafbarer Vertragsverletzungen ist nach Ansicht vieler Datenschutz- und Arbeitsrechtler durch § 32 Abs.1 Satz 1 BDSG a.F. gerechtfertigt, denn dabei geht es um "Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses" bzw. um dessen "Durchführung". Diese Vorschrift lautet:
„Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist.“
Ob das Ausspionieren von Arbeitnehmern durch ein Detektivbüro auf diese Vorschrift gestützt werden kann, ist allerdings fraglich, da sie in erster Linie auf die dem Arbeitnehmer bekannte (offene) Erhebung von Daten für die Personalverwaltung gemünzt ist, d.h. auf das Führen von Personalakten, die Erstellung von Lohn- und Gehaltsabrechnungen und dgl.
Und da der unmittelbar folgende Satz des Gesetzes (d.h. § 32 Abs.1 Satz 2 BDSG a.F.) eine Sonderregelung speziell für den Verdacht von Straftaten enthält, kann man argumentieren, dass diese Sonderregelung „abschließend“ ist. Das würde bedeuten: Steht der Arbeitnehmer nicht im Verdacht einer Straftat, sondern „nur“ einer anderen erheblichen Pflichtverletzung, scheidet eine zielgerichtete Observation durch den Arbeitgeber bzw. einen vom Arbeitgeber beauftragten Detektiv generell aus. Denn für „anlassbezogene“ Observationen wäre § 32 Abs.1 Satz 2 BDSG a.F. die einzig denkbare gesetzliche Grundlage. Und diese setzt eben den Verdacht einer Straftat voraus.
Aber folgt aus § 32 Abs.1 Satz 2 BDSG a.F. wirklich eine so weitgehende Einschränkung der Aufklärungsmöglichkeiten des Arbeitgebers?
Der Streitfall: Außerordentliche Kündigung nach „erfolgreicher“ Überwachung eines Arbeitnehmers durch einen Detektiv
Im Streitfall ging es um einen seit 38 Jahren beschäftigten Monteur von Stanzformen, der seit Mitte Januar 2015 durchgehend arbeitsunfähig geschrieben war. Der Arbeitgeber, ein Hersteller von Stanzwerkzeugen und Stanzformen, leistete sechs Wochen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, konkret bis zum 02.03.2015. Danach erhielt der Monteur Krankengeld von der Krankenkasse.
Da der Arbeitgeber den Verdacht hatte, dass der Monteur trotz der angeblichen krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit in einer von seinen Söhnen gegründeten Konkurrenzfirma arbeitete, ließ er den Monteur im Februar, März und Juni 2015 durch einen Detektiv beschatten.
Die Beschattung im Juni 2015 hatte den Hintergrund, dass einer der Geschäftsführer des Arbeitgebers Ende Mai Kenntnis von einer E-Mail erhielt, mit der sich die von den Söhnen des Monteurs geführte Firma an einen Kunden des Arbeitgebers wandte. Darin hieß es, man verkaufe „als Familienunternehmen“ günstig Stanzformen, der Kläger montiere seit 38 Jahren, es sei unglaublich, was er alles so hinbekomme.
Nach Anhörung des Monteurs zu dem Verdacht verbotener Konkurrenztätigkeit und des Vortäuschens einer Krankheit erklärte der Arbeitgeber am 11.06.2015 eine fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung. Dagegen erhob der Monteur Kündigungsschutzklage, woraufhin der Arbeitgeber im Wege der Widerklage Erstattung von 746,55 EUR Detektivkosten verlangte.
Das Arbeitsgericht Heilbronn gab dem Arbeitgeber recht (Urteil vom 22.10.2015, 8 Ca 28/15), wohingegen das für die Berufung zuständige Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg zugunsten des Monteurs entschied (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 20.07.2016, 4 Sa 61/15).
Aus Sicht des LAG konnte sich der Arbeitgeber nicht auf die Ermittlungen des Detektivs berufen, denn diese waren illegal bzw. durch § 32 Abs.1 BDSG a.F. nicht gedeckt, so jedenfalls die Stuttgarter Richter. Weil der Monteur nämlich seit dem 03.03.2015 vom Arbeitgeber keine Entgeltfortzahlung mehr bekam (sondern Krankengeld von der Krankenkasse), ging es bei den späteren Ermittlungen des Detektivs nicht mehr um den Verdacht einer Straftat im Beschäftigungsverhältnis, sondern nur noch um den Verdacht einer arbeitsrechtlich verbotenen Konkurrenztätigkeit. Diese aber ist, so das LAG (zurecht), als solche nicht strafbar.
BAG: Eine Arbeitnehmer-Observation durch einen Detektiv setzt nicht notwendig den Verdacht einer Straftat voraus, sondern kann auf § 32 Abs.1 Satz 1 BDSG gestützt werden
Das BAG hob das LAG-Urteil auf und verwies den Fall zurück. In den Urteilsgründen stellen die Erfurter Richter klar, dass der Arbeitgeber hier im Streitfall sehr wohl triftige Gründe für eine Überwachung des Arbeitnehmers hatte, auch wenn es dabei „nur“ um den Verdacht der verbotenen Konkurrenztätigkeit ging.
Auch ein solcher Verdacht reicht für eine rechtlich zulässige Überwachung durch ein Detektivbüro aus, so das BAG. Gesetzliche Grundlage ist in einem solchen Fall nicht § 32 Abs.1 Satz 2 BDSG a.F., sondern die allgemeinere Vorschrift des § 32 Abs.1 Satz 1 BDSG a.F.. Denn, so das BAG in dem Leitsatz der Entscheidung:
„Eine vom Arbeitgeber veranlasste verdeckte Überwachungsmaßnahme zur Aufdeckung eines auf Tatsachen gegründeten konkreten Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Arbeitnehmers kann nach § 32 Abs.1 Satz 1 BDSG zulässig sein.“
Zur Begründung verweist das BAG auf die Regelungsabsichten des Gesetzgebers, der mit § 32 BDSG a.F. im Wesentlichen nur die bisher schon bestehende arbeitsgerichtliche Rechtsprechung zur Arbeitnehmerüberwachung im Gesetz verankern wollte. Und da nach dieser Rechtsprechung eine verdeckte Arbeitnehmerüberwachung nicht nur beim Verdacht von Straftaten zulässig war (und ist), ändert daran auch § 32 Abs.1 BDSG a.F. nichts.
Fazit: Auch § 32 Abs.1 Satz 1 BDSG a.F. verlangt für die Erhebung, Verarbeitung und/oder Nutzung personenbezogener Daten, dass die damit verbundenen Eingriffe in die Rechte des Arbeitnehmers „erforderlich“ sind. Sie müssen auch verhältnismäßig im engeren Sinne sein, d.h. der Anlass der Datenerhebung darf nicht außer Verhältnis zur Intensität der Datensammelei stehen.
Liest man diese Einschränkungen in § 32 Abs.1 Satz 1 BDSG a.F. hinein, ist er eine datenschutzrechtlich ausreichende Grundlage für eine „anlassbezogene“ verdeckte Arbeitnehmerüberwachung, z.B. durch einen Detektiv oder eine Videokamera. Und zwar auch dann, wenn der überwachte Arbeitnehmer nicht im Verdacht einer Straftat steht, sondern „nur“ andere erhebliche Pflichtverletzungen begangen haben soll.
Diese Aussagen des BAG können auch auf die ab dem 25.05.2018 geltende Neufassung von § 32 Abs.1 Satz 1 BDSG a.F. übertragen werden, d.h. auf § 26 Abs.1 BGSD n.F.
Nähere Informationen finden Sie hier:
- Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.06.2017, 2 AZR 597/16
- Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 20.07.2016, 4 Sa 61/15
- Handbuch Arbeitsrecht: Datenschutz im Arbeitsrecht
- Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Außerordentliche Kündigung
- Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Fristlose Kündigung
- Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Verdachtskündigung
- Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutzklage
- Musterschreiben: Informationen zur Arbeitnehmer-Datenverarbeitung gemäß Art.13 DS-GVO
- Musterschreiben: Auskunftsverlangen des Arbeitnehmers gemäß Art.15 DS-GVO
- Musterschreiben: Erfüllung des Auskunftsverlangens gemäß Art.15 DS-GVO durch den Arbeitgeber
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Letzte Überarbeitung: 8. Januar 2021
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