HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

TIPPS UND TRICKS

So­zi­al­plan - Check­lis­te

Zehn Punk­te, die Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rä­te im Au­ge be­hal­ten soll­ten, wenn sie über ei­nen So­zi­al­plan ver­han­deln: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
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So­zi­al­plä­ne un­ter­stüt­zen Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mern, die von ein­schnei­den­den be­trieb­li­chen Ver­än­de­run­gen be­trof­fen sind, bis hin zum Ver­lust des Ar­beits­plat­zen in­fol­ge von Be­triebs­schlie­ßun­gen und Mas­sen­ent­las­sun­gen.

Be­son­ders wich­tig sind da­bei fi­nan­zi­el­le Leis­tun­gen wie So­zi­al­plan­ab­fin­dun­gen. Hier ha­ben Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat recht­lich weit­ge­hend freie Hand, denn sie kön­nen auch Re­ge­lun­gen tref­fen, die ih­nen nor­ma­ler­wei­se bei Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen ge­setz­lich un­ter­sagt sind.

Dar­über hin­aus wir­ken So­zi­al­plä­ne für die Be­leg­schaft wie ein Ge­setz, d.h. un­mit­tel­bar und zwin­gend (§§ 112 Abs.1 Satz 3, 77 Abs.4 Satz 1 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz - Be­trVG).

Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat tra­gen da­her beim Ab­schluss von So­zi­al­plä­nen ei­ne gro­ße Ver­ant­wor­tung für die Be­leg­schaft, aber auch für das Un­ter­neh­men, das die fi­nan­zi­el­len Zu­sa­gen tra­gen muss.

Im Fol­gen­den fin­den Sie ei­ne Check­lis­te von zehn Punk­ten, die Sie bei der Pla­nung und beim Ver­han­deln von So­zi­al­plä­nen zu Hil­fe neh­men kön­nen.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

1. So­zi­al­plan und Be­triebsände­rung

So­zi­alpläne sol­len die wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le aus­glei­chen oder mil­dern, die Ar­beit­neh­mern durch ei­ne Be­triebsände­rung ent­ste­hen, § 112 Abs.1 Satz 2 Be­trVG. Die ers­te Fra­ge, die sich beim The­ma So­zi­al­plan für den Ar­beit­ge­ber und den Be­triebsräte stellt, lau­tet da­her: Ist ei­ne Be­triebsände­rung ge­plant?

Als Be­triebsände­run­gen gel­ten gemäß § 111 Satz 3 Be­trVG:

  1. Ein­schränkung und Still­le­gung des Be­triebs oder von we­sent­li­chen Be­triebs­tei­len
  2. Ver­le­gung des Be­triebs oder von we­sent­li­chen Be­triebs­tei­len
  3. Zu­sam­men­schluss mit an­de­ren Be­trie­ben oder die Spal­tung von Be­trie­ben
  4. Grund­le­gen­de Ände­run­gen der Be­triebs­or­ga­ni­sa­ti­on, des Be­triebs­zwecks oder der Be­triebs­an­la­gen
  5. Einführung grund­le­gend neu­er Ar­beits­me­tho­den und Fer­ti­gungs­ver­fah­ren

Not­wen­di­ge Vor­aus­set­zung für ei­ne Be­triebsände­rung ist ei­ne Un­ter­neh­mens­größe von mehr als zwan­zig wahl­be­rech­tig­ten, d.h. min­des­tens 18-jähri­gen Ar­beit­neh­mern (§ 111 Satz 1 Be­trVG).

Auch ein rei­ner Per­so­nal­ab­bau kann nach der Recht­spre­chung ei­ne Be­triebsände­rung sein, wenn er die Größen­ord­nung ei­ner Mas­sen­ent­las­sung im Sin­ne von § 17 Abs.1 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) er­reicht, min­des­tens aber fünf Pro­zent der Be­leg­schaft er­fasst.

2. Mit­be­stim­mung des Be­triebs­rats

Soll in ei­nem Un­ter­neh­men ei­ne Be­triebsände­rung durch­geführt wer­den, kann der Be­triebs­rat im Nor­mal­fall ei­nen So­zi­al­plan ver­lan­gen. Al­ler­dings gibt es zwei ge­setz­li­che Aus­nah­men.

Da­her müssen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat beim The­ma So­zi­al­plan fol­gen­de Fra­ge klären: Kann der Be­triebs­rat die Auf­stel­lung ei­nes So­zi­al­plans ver­lan­gen?

Aus­nah­me Nr.1: Für neu ge­gründe­te Un­ter­neh­men gilt ei­ne ge­setz­li­che Schon­frist von vier Jah­ren nach der Gründung, in de­nen der Be­triebs­rat bei Be­triebsände­run­gen im Sin­ne von § 111 Be­trVG kei­nen So­zi­al­plan ver­lan­gen kann (§ 112a Abs.2 Satz 1 Be­trVG). Die­se Pri­vi­le­gie­rung gilt nicht für Neu­gründun­gen im Zu­sam­men­hang mit bloßen recht­li­chen Um­struk­tu­rie­run­gen in­ner­halb be­ste­hen­der Un­ter­neh­men und Kon­zer­ne (§ 112a Abs.2 Satz 2 Be­trVG).

Aus­nah­me Nr.2: Ei­ne wei­te­re Son­der­re­ge­lung be­trifft Be­triebsände­rung, die aus­sch­ließlich in Ent­las­sun­gen be­ste­hen. Hier können Be­triebsräte nur dann die Auf­stel­lung ei­nes So­zi­al­plans ver­lan­gen, wenn die Ent­las­sun­gen die Schwel­len­wer­te gemäß § 112a Abs.1 Be­trVG er­rei­chen.

Da­nach müssen die Ent­las­sun­gen aus be­triebs­be­ding­ten Gründen fol­gen­den Min­dest­um­fang er­rei­chen:

  1. Be­trie­be mit bis zu 59 Ar­beit­neh­mern: 20 Pro­zent der re­gelmäßig beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer, min­des­tens aber sechs Ar­beit­neh­mer
  2. Be­trie­be mit 60 bis 249 Ar­beit­neh­mern: 20 Pro­zent der re­gelmäßig beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer oder min­des­tens 37 Ar­beit­neh­mer
  3. Be­trie­be mit 250 bis 499 Ar­beit­neh­mern: 15 Pro­zent der re­gelmäßig beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer oder min­des­tens 60 Ar­beit­neh­mer
  4. Be­trie­be ab 500 Ar­beit­neh­mern: 10 Pro­zent der re­gelmäßig beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer, min­des­tens aber 60 Ar­beit­neh­mer

Leih­ar­beit­neh­mer gehören nicht zu den „Ar­beit­neh­mern“ im Sin­ne die­ser Vor­schrift (§ 14 Abs.2 Satz 4 Ar­beit­neh­merüber­las­sungs­ge­setz - AÜG). Als Ent­las­sung aus be­triebs­be­ding­ten Gründen zählt auch das Aus­schei­den auf­grund von Auf­he­bungs­verträgen, wenn der Ar­beit­ge­ber den Ab­schluss der Auf­he­bungs­verträge aus Gründen der Be­triebsände­rung ver­an­lasst (§ 112a Abs.1 Satz2 Be­trVG).

Liegt kei­ner der o.g. bei­den Aus­nah­mefälle vor, kann der Be­triebs­rat bei ei­ner Be­triebsände­rung ei­nen So­zi­al­plan ver­lan­gen und Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat soll­ten darüber ver­han­deln. Schei­tern die Ver­hand­lun­gen aus Sicht des Be­triebs­rats, kann er die Auf­stel­lung ei­nes So­zi­al­plans durch ei­nen Spruch der Ei­ni­gungs­stel­le er­zwin­gen (§ 112 Abs.4 Be­trVG).

Die Ei­ni­gungs­stel­le ist ei­ne in­ner­be­trieb­li­che Sch­lich­tungs­stel­le, die je nach Be­darf ge­bil­det wird. Sie be­steht aus ei­ner glei­chen An­zahl von Bei­sit­zern, die vom Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat be­stellt wer­den, und ei­nem un­par­tei­ischen Vor­sit­zen­den, meist ei­nem Rich­ter an ei­nem Ar­beits- oder Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG), auf den sich bei­de Sei­ten ei­ni­gen müssen (§ 76 Abs.2 Satz 1 Be­trVG).

Sind Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat über die Not­wen­dig­keit ei­ner Ei­ni­gungs­stel­le zur Auf­stel­lung ei­nes So­zi­al­plans ver­schie­de­ner Mei­nung (z.B. weil der Ar­beit­ge­ber meint, ei­ne ge­plan­te Maßnah­me sei gar kei­ne Be­triebsände­rung), oder be­steht Streit über die Per­son des Vor­sit­zen­den oder die An­zahl der Bei­sit­zer pro Bank, ent­schei­det das Ar­beits­ge­richt in ei­nem spe­zi­el­len, sehr rasch durch­geführ­ten Ver­fah­ren, dem Ei­ni­gungs­stel­len­be­set­zungs­ver­fah­ren. Es wird über höchs­tens zwei In­stan­zen geführt, d.h. beim LAG ist End­sta­ti­on, § 76 Abs.2 Satz 2, 3 Be­trVG, § 100 Ar­beits­ge­richts­ge­setz - ArbGG).

Auch wenn Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat in der Ei­ni­gungs­stel­le über ei­nen So­zi­al­plan ver­han­deln, kommt es meist doch nicht zu ei­nem Spruch der Ei­ni­gungs­stel­le, d.h. zu ei­ner for­mel­len Ab­stim­mung über ei­nen Vor­schlag des Vor­sit­zen­den. Meis­tens können sich die Be­triebs­part­ner un­ter Ver­mitt­lung des Vor­sit­zen­den doch noch gütlich auf ei­nen So­zi­al­plan ei­ni­gen, der dann ver­trag­lich ver­ein­bart wird.

3. So­zi­al­plan und In­ter­es­sen­aus­gleich

Die Be­triebsände­rung, für die der So­zi­al­plan gel­ten soll, können Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat in ei­nem In­ter­es­sen­aus­gleich ge­nau ein­gren­zen.

Der In­ter­es­sen­aus­gleich schreibt dann z.B. fest, dass 

  • ein be­stimm­ter Be­trieb, ei­ne be­stimm­te Be­triebs­ab­tei­lung oder ei­ne be­stimm­te Fi­lia­le
  • in­ner­halb der nächs­ten zwölf Mo­na­te ge­schlos­sen, und dass
  • da­her ei­ne be­stimm­te An­zahl von Ar­beit­neh­mern ent­las­sen wer­den soll.

Ob­wohl Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich ver­han­deln soll­ten, können sie ihn im Un­ter­schied zu ei­nem So­zi­al­plan nicht er­zwin­gen. Ein In­ter­es­sen­aus­gleich ist im­mer ei­ne frei­wil­li­ge Re­ge­lung.

ACH­TUNG: Ar­beit­ge­bern ist trotz­dem zu ra­ten, vor der Um­set­zung ei­ner Be­triebsände­rung den Ver­such des In­ter­es­sen­aus­gleichs zu un­ter­neh­men. Das heißt, dass zu­min­dest ein­mal in ei­ner da­zu ge­bil­de­ten Ei­ni­gungs­stel­le über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich ver­han­delt wer­den muss (wenn auch oh­ne Er­folg).

Bis da­hin können, vom Be­ginn der ers­ten Gespräche an ge­rech­net je nach Ver­hand­lungs­tak­tik und -ge­schick des Be­triebs­rats, ei­ni­ge Mo­na­te ver­ge­hen. Trotz die­ser (im Kern un­ver­meid­li­chen) Verzöge­rung lohnt sich der Ver­such des In­ter­es­sen­aus­gleichs für Ar­beit­ge­ber.

Denn oh­ne den Ver­such ei­nes In­ter­es­sen­aus­gleichs können die von der Be­triebsände­rung be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer ei­nen Nach­teils­aus­gleich ver­lan­gen, d.h. ei­ne fi­nan­zi­el­le Entschädi­gung für die Fol­gen der Be­triebsände­rung (§ 113 Be­trVG). Außer­dem kann der Be­triebs­rat in ei­ni­gen Ge­richts­be­zir­ken auf­grund der dort be­ste­hen­den Recht­spre­chung die Ar­beit­ge­ber­maßnah­men durch ein ge­richt­li­ches Eil­ver­fah­ren einst­wei­len stop­pen.

Ein wich­ti­ger Punkt, über den sich Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat bei Auf­stel­lung ei­nes So­zi­al­plans ei­ni­gen soll­ten, hat da­her nichts mit dem ei­gent­li­chen So­zi­al­plan zu tun. Viel­mehr geht es hier erst ein­mal um fol­gen­de Vor­fra­ge(n):

Wel­che Be­triebsände­rung soll dem So­zi­al­plan zu­grun­de lie­gen, d.h. für wel­che Maßnah­men des Ar­beit­ge­bers soll der So­zi­al­plan gel­ten, und soll die Be­triebsände­rung in ei­nem In­ter­es­sen­aus­gleich ge­re­gelt wer­den?

Um die­se Ver­bin­dung zwi­schen So­zi­al­plan und Be­triebsände­rung her­zu­stel­len, können die Be­triebs­par­tei­en ei­nen ein­heit­li­chen In­ter­es­sen­aus­gleich und So­zi­al­plan ver­ein­ba­ren und in ei­nem Schriftstück bzw. ei­ner Ur­kun­de fest­hal­ten. Dann legt der Teil der Ver­ein­ba­rung, der den In­ter­es­sen­aus­gleich be­inhal­tet, die Be­triebsände­rung fest, für den der So­zi­al­plan-Teil gilt.

Ei­ne an­de­re Möglich­keit der Ver­bin­dung von So­zi­al­plan und Be­triebsände­rung be­steht dar­in, zwei ge­trenn­te Ver­ein­ba­run­gen zu tref­fen und in ei­ner Präam­bel des So­zi­al­plans fest­zu­hal­ten, dass der So­zi­al­plan für ei­ne be­stimm­te Be­triebsände­rung gilt, auf die sich die Be­triebs­par­tei­en in ih­rem In­ter­es­sen­aus­gleich vom TT.MM.JJJJ ge­ei­nigt ha­ben.

Wenn sich Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat nicht auf ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich ei­ni­gen können, kann der So­zi­al­plan auch selbst die Be­triebsände­rung mit ver­bind­li­cher Wir­kung be­schrei­ben, für die er gel­ten soll.

4. Aus­wir­kun­gen der Be­triebsände­rung für die Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer des Be­triebs

Be­leg­schaf­ten können in un­ter­schied­li­cher Wei­se durch Be­triebsände­run­gen be­trof­fen sein. Da­her fragt sich, wel­che ne­ga­ti­ven fi­nan­zi­el­len, zeit­li­chen oder die Ar­beit be­tref­fen­den Fol­gen die Be­triebsände­rung für die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer hat.

Bei ei­ner Be­triebsände­rung in Ge­stalt ei­ner Be­triebs­ver­le­gung (§ 111 Satz 3 Nr.2 Be­trVG) lie­gen die Nach­tei­le für die Be­leg­schaft oft in länge­ren Weg­stre­cken und höhe­ren Fahrt­kos­ten. Bei ei­ner Be­triebs­ver­le­gung in ei­ne an­de­re Stadt wird auch über Um­zugs­kos­ten zu spre­chen sein. Dann soll­te der So­zi­al­plan Leis­tun­gen zum Aus­gleich die­ser Be­las­tun­gen (Fahrt­kos­ten, Um­zugs­kos­ten) vor­se­hen.

Liegt ei­ne Be­triebsände­rung in Form der Einführung grund­le­gend neu­er Ar­beits­me­tho­den vor (§ 111 Satz 3 Nr.5 Be­trVG), soll­ten sich Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat über Schu­lungs- und Fort­bil­dungs­an­ge­bo­te für die Be­leg­schaft Ge­dan­ken ma­chen.

Wie­der an­de­re Re­ge­lun­gen müssen So­zi­alpläne ent­hal­ten, wenn Ent­las­sun­gen an­ste­hen, weil die Be­triebsände­rung in der Ein­schränkung und Still­le­gung des Be­triebs oder we­sent­li­cher Be­triebs­tei­le be­steht (§ 111 Satz 3 Nr.1 Be­trVG). Dann be­ste­hen die we­sent­li­chen So­zi­al­plan­leis­tun­gen in Ab­fin­dun­gen zu­guns­ten der­je­ni­gen, die in­fol­ge der Be­triebsände­rung ent­las­sen wer­den müssen.

5. Ge­setz­li­che Eck­punk­te für ei­nen So­zi­al­plan

Bei der Ver­ein­ba­rung ei­nes So­zi­al­plans müssen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat ei­ni­ge ge­setz­li­che Vor­ga­ben be­ach­ten. Sie sind in § 112 Abs.5 Be­trVG zu­sam­men­ge­fasst. Die Vor­schrift wen­det sich zwar an die Ei­ni­gungs­stel­le, gilt aber sinn­gemäß auch für Ar­beit­ge­ber und Be­triebsräte, die durch Ver­trag ei­nen So­zi­al­plan auf­stel­len. Hier geht es um fol­gen­de Fra­gen:

Berück­sich­ti­gen die So­zi­al­plan­leis­tun­gen die be­son­de­re Si­tua­ti­on des ein­zel­nen Ar­beit­neh­mers?

Gemäß § 112 Abs.5 Satz 2 Nr.1 Be­trVG sol­len So­zi­al­plan­leis­tun­gen in der Re­gel den Ge­ge­ben­hei­ten des Ein­zel­fal­les Rech­nung tra­gen. Für Ab­fin­dungs­for­meln folgt dar­aus die Not­wen­dig­keit von be­son­de­ren Leis­tun­gen, z.B. in Form von So­ckel­beträgen, zu­guns­ten von un­ter­halts­pflich­ti­gen und zu­guns­ten von schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mern. Bei Schwer­be­hin­der­ten soll­te die Zu­satz­ab­fin­dung bzw. der So­ckel­be­trag wie­der­um un­ter­schied­lich hoch sein je nach­dem, wel­chen Grad der Be­hin­de­rung (GdB) der schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer hat.

Berück­sich­ti­gen die So­zi­al­plan­leis­tun­gen die Aus­sich­ten der Ar­beit­neh­mer auf dem Ar­beits­markt?

Gemäß § 112 Abs.5 Satz 2 Nr.2 Satz 1 Be­trVG sol­len So­zi­al­plan­leis­tun­gen die Aus­sich­ten der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer auf dem Ar­beits­markt berück­sich­ti­gen. In al­ler Re­gel kann man da­von aus­ge­hen, dass die Ar­beits­markt­chan­cen der ent­las­se­nen Ar­beit­neh­mer mit höhe­rem Al­ter und stei­gen­der Be­triebs­zu­gehörig­keit schlech­ter wer­den, so dass die Ab­fin­dun­gen dem­ent­spre­chend höher aus­fal­len soll­ten. Um dies zu er­rei­chen, können Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat ei­ne der fol­gen­den, in So­zi­alplänen oft ver­wen­de­ten Ab­fin­dungs­for­meln wählen:

  • Be­triebs­zu­gehörig­keit in Jah­ren x Brut­to­mo­nats­ge­halt x 0,5 (oder 0,6 oder 0,75 oder 1,0 oder 1,5)
  • Be­triebs­zu­gehörig­keit in Jah­ren x Brut­to­mo­nats­ge­halt x Le­bens­al­ter in Jah­ren ./. Di­vi­sor (der Di­vi­sor kann z.B. mit 70, 80 oder 90 oder mit ei­ner an­de­ren Zahl fest­ge­legt wer­den)
  • Be­triebs­zu­gehörig­keit in Jah­ren x Brut­to­mo­nats­ge­halt x 0,5 (oder 0,6 oder 0,75 oder 1,0 oder 1,5) x Al­ters­fak­tor (der Al­ters­fak­tor kann z.B. mit 0,7 fest­ge­legt wer­den für die bis 30jähri­gen, mit 0,8 bei den bis 30- bis 35jähri­gen, mit 0,9 bei den 36- bis 40jähri­gen, mit 1,0 bei den 41- bis 50jähri­gen, mit 1,1 bei den 51- bis 55jähri­gen und mit 1,2 bei den über 55jähri­gen Ar­beit­neh­mern)

TIPP: Wenn Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat in der Ver­gan­gen­heit be­reits ein­mal ei­nen So­zi­al­plan mit Ab­fin­dungs­re­ge­lung ver­ein­bart ha­ben, soll­te man zur Ver­ein­fa­chung die da­mals be­nutz­te For­mel er­neut ver­wen­den, um unnütze Dis­kus­sio­nen über tech­ni­sche bzw. rech­ne­ri­sche Fra­gen zu ver­mei­den. Die un­gefähren Ge­samt­kos­ten für den So­zi­al­plan, die mit be­stimm­ten, in den For­meln ver­wen­de­ten Wer­ten ver­bun­den sind, las­sen sich er­rech­nen, in­dem man (falls vor­han­den) be­trieb­li­che Durch­schnitts­wer­te ein­trägt, al­so das durch­schnitt­li­che Brut­to­mo­nats­ge­halt, das durch­schnitt­li­che Al­ter und die durch­schnitt­li­che Be­triebs­zu­gehörig­keit der Ar­beit­neh­mer des Be­triebs, für die der So­zi­al­plan gel­ten soll.

Wer­den Ar­beit­neh­mer von So­zi­al­plan­leis­tun­gen aus­ge­schlos­sen, die zu­mut­ba­re An­ge­bo­te der Wei­ter­beschäfti­gung ab­leh­nen?

Gemäß § 112 Abs.5 Satz 2 Nr.2 Satz 2 Be­trVG sol­len Ar­beit­neh­mer von So­zi­al­plan­leis­tun­gen aus­ge­schlos­sen wer­den, die in ei­nem „zu­mut­ba­ren“ Ar­beits­verhält­nis wei­ter­beschäftigt wer­den können, das aber ab­leh­nen. Da­bei stellt das Ge­setz klar, dass Orts­wech­sel für sich al­lein noch nicht da­zu führt, dass ei­ne Wei­ter­beschäfti­gung un­zu­mut­bar ist.

Wur­de die Möglich­keit in Be­tracht ge­zo­gen, ei­ne Trans­fer­ge­sell­schaft zu er­rich­ten?

Gemäß § 112 Abs.5 Satz 2 Nr.2a Be­trVG sol­len Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat die im Drit­ten Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB III) vor­ge­se­he­nen Förde­rungsmöglich­kei­ten zur Ver­mei­dung von Ar­beits­lo­sig­keit berück­sich­ti­gen. Da­mit ist die Möglich­keit an­ge­spro­chen, Ar­beit­neh­mern die Über­lei­tung in ei­ne sog. Trans­fer­ge­sell­schaft (TG) an­zu­bie­ten, in der sie ma­xi­mal zwölf Mo­na­te sog. Trans­fer­kur­ar­bei­ter­geld er­hal­ten, das vom Ar­beit­ge­ber übli­cher­wei­se auf 100 Pro­zent des Net­to­ge­halts auf­ge­stockt wird. Ob Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat ei­ne TG er­rich­ten wol­len oder nicht, steht in ih­rem Er­mes­sen.

Die Vor­tei­le ei­ner TG be­ste­hen dar­in, dass die Ar­beit­neh­mer, die sich für die Über­lei­tung in die TG ent­schei­den, ins­ge­samt länge­re Zeit Lohn­er­satz­leis­tun­gen er­hal­ten, denn das Trans­fer­kurz­ar­bei­ter­geld wird zusätz­lich zum Ar­beits­lo­sen­geld bzw. da­von un­abhängig gewährt. Für den Ar­beit­ge­ber be­steht der Nut­zen ei­ner TG dar­in, dass die Be­en­di­gung der Ar­beits­verhält­nis­se rechts­si­cher verläuft, denn an­statt ei­ner Kündi­gung wird ein drei­sei­ti­ger Auf­he­bungs­ver­trag un­ter Be­tei­li­gung der TG ab­ge­schlos­sen.

Die Nach­tei­le ei­ner TG be­ste­hen dar­in, dass sich der büro­kra­ti­sche Auf­wand bei der Durchführung der Be­triebsände­rung ins­ge­samt deut­lich erhöht. Da der Ar­beit­ge­ber zusätz­li­che Mit­tel für die Auf­sto­ckung des Trans­fer­kurz­ar­bei­ter­gel­des und für die fi­nan­zi­el­le Aus­stat­tung der TG be­reit­stel­len muss, bleibt in der Re­gel we­ni­ger Geld für So­zi­al­plan­ab­fin­dun­gen übrig.

6. Fi­nan­zi­el­le Aus­stat­tung des So­zi­al­plans, Ab­fin­dungshöhe

Bei So­zi­alplänen können Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat auch Re­ge­lun­gen tref­fen, die ih­nen nor­ma­ler­wei­se bei Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen ge­setz­lich un­ter­sagt sind. Denn die sog. Re­ge­lungs­sper­re für Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen (§ 77 Abs.3 Be­trVG) gilt für So­zi­alpläne nicht (§ 112 Abs.1 Satz 4 Be­trVG). Da­her können auch Ar­beits­ent­gel­te und sons­ti­ge Ar­beits­be­din­gun­gen, die durch Ta­rif­ver­trag ge­re­gelt sind oder übli­cher­wei­se ge­re­gelt wer­den, Ge­gen­stand ei­nes So­zi­al­plans sein.

Bei der Pla­nung von So­zi­al­plan­ver­hand­lun­gen soll­ten Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat ih­re Po­si­tio­nen bzw. Vor­schläge möglichst gut vor­be­rei­ten, wo­zu ei­ne Kennt­nis der be­triebs­wirt­schaft­li­chen Kenn­zah­len des Un­ter­neh­mens gehört (Bi­lan­zen, Auf­trags­la­ge, Um­satz­ren­di­te, Li­qui­dität).

Dar­aus las­sen sich aber nicht mit ma­the­ma­ti­scher Ge­nau­ig­keit So­zi­al­plan­leis­tun­gen ab­lei­ten, wes­halb auch das Ge­setz - wie erwähnt - nur ei­ni­ge Eck­punk­te aufzählt (§ 112 Abs.5 Be­trVG). In der Pra­xis spie­len vor al­lem fol­gen­de Fra­gen bei Ver­hand­lun­gen über So­zi­al­plan­leis­tun­gen ei­ne wich­ti­ge Rol­le:

Wie leis­tungsfähig ist das Un­ter­neh­men, das Recht­sträger des von der Be­triebsände­rung be­trof­fe­nen Be­triebs ist?

Bei der Leis­tungsfähig­keit des Un­ter­neh­mens geht es grundsätz­lich um den Recht­sträger des Be­trie­bes, in dem die Be­triebsände­rung durch­geführt wer­den soll. Steht hin­ter ei­nem mit Ver­lus­ten ar­bei­ten­den Be­trieb, der aus wirt­schaft­li­chen Gründen ge­schlos­sen wer­den soll, ein leis­tungsfähi­ges Un­ter­neh­men, kommt es für Ab­fin­dun­gen nicht auf die schlech­te La­ge des Be­triebs an, son­dern auf die bes­se­re Si­tua­ti­on des Un­ter­neh­mens. In vie­len Fällen ist es aber um­ge­kehrt so, dass hin­ter ei­nem wirt­schaft­lich an­ge­schla­ge­nen Un­ter­neh­men, das Recht­sträger des be­trof­fe­nen Be­triebs ist, ei­ne leis­tungsfähi­ge­re Kon­zern­mut­ter steht. Sie ist aber in al­ler Re­gel recht­lich nicht da­zu ver­pflich­tet, sich an den Kos­ten des So­zi­al­plans zu be­tei­li­gen.

Wie wer­den sich der Be­trieb und das Un­ter­neh­men als Recht­sträger des Be­triebs in den kom­men­den ein bis zwei Jah­ren vor­aus­sicht­lich ent­wi­ckeln?

Ne­ben den abs­trak­ten be­triebs­wirt­schaft­li­chen Kenn­zah­len ist auch die Ent­wick­lung der ver­gan­ge­nen ein bis zwei Jah­re so­wie die vor­aus­sicht­li­che Ent­wick­lung des Be­triebs und des Un­ter­neh­mens in den kom­men­den ein bis zwei Jah­ren ein wich­ti­ger Ge­sichts­punkt bei So­zi­al­plan­ver­hand­lun­gen.

Ha­ben Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat be­reits in der Ver­gan­gen­heit für ähn­li­che Be­triebsände­run­gen ei­nen So­zi­al­plan auf­ge­stellt, und wel­che Leis­tun­gen bzw. Ab­fin­dun­gen sind in ihm fest­ge­legt?

Da So­zi­alpläne gemäß § 112 Abs.5 Be­trVG auf die je­weils ak­tu­el­le Si­tua­ti­on des Be­triebs, des Un­ter­neh­mens und der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer an­ge­mes­sen re­agie­ren müssen, können älte­re So­zi­alpläne bzw. die in ih­nen fest­ge­leg­ten Ab­fin­dun­gen rein recht­lich nicht (im­mer) der Maßstab sein, an dem man sich auch noch ei­ni­ge Jah­re später ori­en­tie­ren kann. Trotz­dem sind frühe­re So­zi­alpläne bzw. vor ei­ni­gen Jah­ren ver­ein­bar­te Ab­fin­dungs­for­meln ein wich­ti­ger Ge­sichts­punkt bei den So­zi­al­plan­ver­hand­lun­gen. Wer da­von los­kom­men möch­te, trägt fak­tisch die Ar­gu­men­ta­ti­ons­last dafür, dass sich die Umstände in der Zwi­schen­zeit er­heb­lich geändert ha­ben.

Können bei Ent­las­sun­gen Ab­fin­dung von 0,5 bis 1,0 Brut­to­mo­nats­gehältern pro Beschäfti­gungs­jahr ver­ein­bart bzw. be­zahlt wer­den?

Ab­fin­dungs­for­meln, die ei­ne Ab­fin­dung von 0,5 bis 1,0 Brut­to­mo­nats­gehältern pro Beschäfti­gungs­jahr vor­se­hen, sind in vie­len Fällen als recht­lich aus­rei­chen­de Mil­de­rung der wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le in­fol­ge ei­ner Ent­las­sung an­zu­se­hen, wenn sie um So­ckel­beträgen für un­ter­halts­pflich­ti­ge Kin­der und zu­guns­ten von Schwer­be­hin­der­ten ergänzt wer­den (§ 112 Abs.1 Satz 2, Abs.5 Satz 2 Nr.1 Be­trVG). Es stellt nach der Recht­spre­chung kei­ne un­zulässi­ge Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung jünge­rer Ar­beit­neh­mer dar und es ist auch üblich, dass ei­ne (sehr) lan­ge Beschäfti­gungs­dau­er von z.B. 20 oder 30 Jah­ren oh­ne Ab­stri­che zu ei­ner ent­spre­chend höhe­ren Ab­fin­dung führt. Bei lan­gen Beschäfti­gungs­zei­ten er­rech­nen sich dem­zu­fol­ge oft beträcht­li­che Ab­fin­dungs­sum­men.

Be­steht Ei­nig­keit über ungüns­ti­ge­re Ab­fin­dungs­for­meln zu­las­ten ren­ten­na­her Ar­beit­neh­mer?

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) in­ter­pre­tiert So­zi­alpläne im All­ge­mei­nen so, dass die So­zi­al­plan­leis­tun­gen ei­ne zu­kunfts­be­zo­ge­ne Aus­gleichs­funk­ti­on ha­ben sol­len.

Dem­ent­spre­chend ist es recht­lich zulässig und üblich, ungüns­ti­ge­re Ab­fin­dungs­for­meln für ren­ten­na­he Ar­beit­neh­mer auf­zu­stel­len. Ren­ten­nah sind Ar­beit­neh­mer, die nach In­an­spruch­nah­me von Ar­beits­lo­sen­geld Al­ters­ren­te be­an­spru­chen können. Für sie können Ab­fin­dungs­for­meln ver­ein­bart wer­den, die nicht auf die bis­he­ri­gen Beschäfti­gungs­zei­ten ab­stel­len (d.h. auf die Ver­gan­gen­heit), son­dern auf die Zeit, die zwi­schen der Ent­las­sung und dem Be­ginn ei­ner Re­gel­al­ters­ren­te liegt (d.h. auf die Zu­kunft).

Be­son­de­re Ab­fin­dungs­for­meln für ren­ten­na­he Ar­beit­neh­mer sind ungüns­ti­ger als nor­ma­le Ab­fin­dungs­for­meln. Dies stellt nach der Recht­spre­chung kei­ne ver­bo­te­ne Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung der ren­ten­na­hen Ar­beit­neh­mer dar (§ 10 Satz 3 Nr.6 All­ge­mei­nes Gleich­be­hand­lungs­ge­setz - AGG).

Wel­che po­si­ti­ven fi­nan­zi­el­len Aus­wir­kun­gen wird die Be­triebsände­rung vor­aus­sicht­lich für den Ar­beit­ge­ber ha­ben?

Sch­ließlich ist auch zu über­le­gen, ob bzw. wel­che Ein­spa­run­gen oder sons­ti­gen po­si­ti­ven fi­nan­zi­el­len Fol­gen die Be­triebsände­rung für das Un­ter­neh­men brin­gen wird. Führen Ra­tio­na­li­sie­rungs­maßnah­men zum Ab­bau von Ar­beitsplätzen und da­mit zu be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen, lässt sich oft ein Ein­spar­ef­fekt be­rech­nen, der teil­wei­se in Form von Ab­fin­dun­gen an die ent­las­se­nen Ar­beit­neh­mer wei­ter­ge­ge­ben wer­den kann. Hier kann man sich an der Faust­for­mel ori­en­tie­ren, dass Ab­fin­dungs­zah­lun­gen in Höhe der Ein­spa­run­gen für zwei Jah­re zu­mut­bar sind.

7. Frei­wil­li­ge Leis­tun­gen als Ergänzung zu So­zi­alplänen, Tur­bo­prämi­en

Ar­beit­neh­mer, die im Zu­sam­men­hang mit ei­ner Be­triebsände­rung ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung er­hal­ten, können (selbst­verständ­lich) ge­gen die Kündi­gung kla­gen, auch wenn sie Ansprüche auf ei­ne So­zi­al­plan­ab­fin­dung ha­ben. Wer sich zu ei­nem sol­chen Schritt ent­schei­det, spe­ku­liert oft auf ei­ne Erhöhung der Ab­fin­dung.

Das Ri­si­ko bei ei­nem sol­chen Vor­ge­hen ist ge­ring. Denn wenn der Ar­beit­ge­ber nicht zu ei­ner Erhöhung der So­zi­al­plan­ab­fin­dung im Ein­zel­fall be­reit ist, und wenn die Kla­ge ab­ge­wie­sen wird, kann der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer im­mer noch die So­zi­al­plan­ab­fin­dung be­an­spru­chen.

Un­ter­neh­men müssen da­her bei so­zi­al­plan­pflich­ti­gen Ent­las­sun­gen mit ei­ner Kla­ge­wel­le rech­nen, und zwar auch dann, wenn die So­zi­al­plan­ab­fin­dun­gen hoch sind. Da­her soll­ten Ar­beit­ge­ber durch zusätz­li­che fi­nan­zi­el­le Leis­tun­gen den gekündig­ten Ar­beit­neh­mern ei­nen An­reiz ge­ben, von ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge ab­zu­se­hen.

Die­sem Ziel die­nen Tur­bo-Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen. Sie se­hen vor, dass Ar­beit­neh­mer ei­ne zusätz­li­che Ab­fin­dung von z.B. zwei oder drei Mo­nats­gehältern er­hal­ten,

  • wenn sie in­ner­halb ei­ner in der Be­triebs­ver­ein­ba­rung fest­ge­leg­ten Zeit auf Ver­an­las­sung des Ar­beit­ge­bers we­gen der Be­triebsände­rung ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ab­sch­ließen, oder
  • wenn sie bin­nen drei Wo­chen nach Er­halt der Kündi­gung schrift­lich ge­genüber dem Ar­beit­ge­ber erklären, dass sie auf die Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge ver­zich­ten, oder
  • wenn sie bin­nen drei Wo­chen nach Er­halt der Kündi­gung kei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­ho­ben ha­ben, und wenn der Ar­beit­ge­ber dies in­ner­halb ei­ner in der Be­triebs­ver­ein­ba­rung fest­ge­leg­ten Zeit (z.B. bin­nen zwei Mo­na­ten nach der Kündi­gung) zu­verlässig weiß.

Ei­ne wich­ti­ge Fra­ge im Zu­sam­men­hang mit So­zi­al­plan­ver­hand­lun­gen, die Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat klären müssen, lau­tet da­her:

Soll ei­ne zusätz­li­che, den So­zi­al­plan ergänzen­de Tur­bo-Be­triebs­ver­ein­ba­rung ab­ge­schlos­sen wer­den, und wenn ja, mit wel­cher Zu­satz­ab­fin­dung für ei­nen Kla­ge­ver­zicht?

ACH­TUNG: Ei­ne Prämie, die für den Ver­zicht auf ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge zusätz­lich gewährt wird, muss recht­lich außer­halb des So­zi­al­plans in ei­ner vom So­zi­al­plan ge­trenn­ten, frei­wil­li­gen Be­triebs­ver­ein­ba­rung im Sin­ne von § 88 Be­trVG ge­re­gelt wer­den.

Denn So­zi­alpläne die­nen al­lein dem Aus­gleich bzw. der Mil­de­rung von wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le, die Ar­beit­neh­mern durch ei­ne Be­triebsände­rung ent­ste­hen (§ 112 Abs.1 Satz 2 Be­trVG). Da­her können sich Ar­beit­ge­ber die rechts­si­che­re Durchführung ei­ner Be­triebsände­rung bzw. die Ver­mei­dung von Kündi­gungs­schutz­kla­gen nicht durch So­zi­al­plan­leis­tun­gen „er­kau­fen“. Ab­fin­dun­gen nach dem So­zi­al­plan müssen al­len Ar­beit­neh­mern zu­gu­te­kom­men, un­abhängig da­von, ob sie sich zu ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge ent­schließen oder nicht.

8. Persönli­cher An­wen­dungs­be­reich des So­zi­al­plans

So­zi­alpläne sind grundsätz­lich auf al­le Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer an­zu­wen­den, die von ei­ner Be­triebsände­rung be­trof­fen sind, al­so z.B. gekündigt wer­den. Da­ge­gen gel­ten So­zi­alpläne nicht für die Ver­tre­tungs­or­ga­ne des Ar­beit­ge­bers (im Sin­ne von § 5 Abs.2 Be­trVG) so­wie auf die lei­ten­den An­ge­stell­ten (im Sin­ne von § 5 Abs.3 Be­trVG).

Ab­ge­se­hen von die­sen Per­so­nen, die be­reits kraft Ge­set­zes nicht un­ter den So­zi­al­plan fal­len, müssen sich Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat über den persönli­chen An­wen­dungs­be­reich des So­zi­al­plans Ge­dan­ken ma­chen, d.h. es stellt sich die Fra­ge: Wel­che Ar­beit­neh­mer­grup­pen sol­len vom An­wen­dungs­be­reich des So­zi­al­plans und/oder von So­zi­al­plan­ab­fin­dun­gen aus­ge­nom­men wer­den?

Wenn ein So­zi­al­plan die Fol­gen von be­triebs­be­ding­ten Ent­las­sun­gen re­gelt, wer­den übli­cher­wei­se fol­gen­de Beschäftig­ten­grup­pen von So­zi­al­plan­ab­fin­dun­gen aus­ge­nom­men:

  • Leih­ar­beit­neh­mer
  • Ar­beit­neh­mer, de­ren Ar­beits­verhält­nis noch kei­ne sechs Mo­na­te be­stan­den hat, so dass sie kei­nen Kündi­gungs­schutz ha­ben (§ 1 Abs.1 KSchG)
  • be­fris­tet beschäftig­te Ar­beit­neh­mer
  • Ar­beit­neh­mer, die aus ver­hal­tens- oder per­so­nen­be­ding­ten Gründen wirk­sam gekündigt wur­den

Darüber hin­aus ist es nach der Recht­spre­chung des BAG zulässig, ren­ten­na­he Ar­beit­neh­mer von Ab­fin­dungs­ansprüchen vollständig aus­zu­neh­men. Wenn für sie kei­ne be­son­de­re Ab­fin­dungs­for­mel ver­ein­bart wer­den soll (s. oben un­ter Punkt 7.), be­steht rein recht­lich die Möglich­keit, sie von So­zi­al­plan­ab­fin­dun­gen und/oder von der An­wend­bar­keit des So­zi­al­plans ge­ne­rell aus­zu­neh­men (BAG, Be­schluss vom 07.05.2019, 1 ABR 54/17).

Sch­ließlich kann man den An­wen­dungs­be­reich von So­zi­al­plan­leis­tun­gen bei Be­triebsände­run­gen mit größeren Ent­las­sungs­wel­len in der Wei­se ein­gren­zen, dass man die be­rech­tig­ten Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer na­ment­lich aufzählt.

Denn wenn Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich und Na­mens­lis­te im Sin­ne von § 1 Abs.5 KSchG ver­ein­ba­ren, le­gen sie na­ment­lich fest, wer bei der Durchführung der Be­triebsände­rung aus be­triebs­be­ding­ten Gründen gekündigt wer­den soll. Die Na­mens­lis­te ver­min­dert den Kündi­gungs­schutz der gekündig­ten Ar­beit­neh­mer, was sich der Be­triebs­rat nor­ma­ler­wei­se durch ei­ne Erhöhung der So­zi­al­plan­ab­fin­dung be­zah­len lässt. Gibt es ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te, kann der persönli­che An­wen­dungs­be­reich des So­zi­al­plans in der Wei­se de­fi­niert wer­den, dass auf die Na­mens­lis­te ver­wie­sen wird.

9. Zeit­li­che Gel­tung des So­zi­al­plans

So­zi­alpläne gel­ten für ei­ne be­stimm­te Be­triebsände­rung, so dass sich dar­aus nor­ma­ler­wei­se der zeit­li­che Be­ginn von an­spruchs­be­gründen­den Maßnah­men des Ar­beit­ge­bers er­gibt. Wenn der So­zi­al­plan auf ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich ver­weist, in dem wie­der­um die Be­triebsände­rung de­fi­niert ist, er­gibt sich die zeit­li­che Gel­tung des So­zi­al­plans aus dem In­ter­es­sen­aus­gleich.

Um Un­klar­hei­ten und Streit zu ver­mei­den, soll­ten Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat über­le­gen, ob sie ei­ne Stich­tags­re­ge­lung in den So­zi­al­plan auf­neh­men soll­ten, d.h. es stellt sich die Fra­ge:

Soll der So­zi­al­plan ei­ne Stich­tags­re­ge­lung ent­hal­ten, z.B. für Kündi­gun­gen oder an­de­re vom Ar­beit­ge­ber ver­an­lass­te Ent­las­sun­gen, um den zeit­li­chen Be­ginn an­spruchs­be­gründen­der Maßnah­men fest­zu­le­gen?

Darüber hin­aus können Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat Aus­schluss­fris­ten in den So­zi­al­plan auf­neh­men, d.h. die Re­ge­lung, dass Ansprüche aus dem So­zi­al­plan ver­fal­len, wenn sie nicht in­ner­halb ei­ner Frist von z.B. sechs, neun oder zwölf Mo­na­ten nach Fällig­keit schrift­lich oder in Text­form vom an­spruchs­be­rech­tig­ten Ar­beit­neh­mer gel­tend ge­macht wer­den.

10. For­ma­litäten, recht­li­che Über­prüfung

Zuständig für die Ver­hand­lun­gen und den Ab­schluss ei­nes So­zi­al­plans ist im All­ge­mei­nen der Be­triebs­rat des Be­triebs, der von der Be­triebsände­rung be­trof­fen ist.

Ein Be­triebs­aus­schuss, der die lau­fen­den Geschäfte des Be­triebs­rats führt, kann nicht über ei­nen So­zi­al­plan ent­schei­den (§ 27 Abs.2 Satz 2 Be­trVG). Das gilt auch für ei­nen nach § 28 Be­trVG ge­bil­de­ten Aus­schuss. Auch er hat nicht die recht­li­che Be­fug­nis, mit dem Un­ter­neh­mer ei­nen So­zi­al­plan zu ver­ein­ba­ren (§ 28 Abs.2 Satz 3 Be­trVG).

Hat der Be­triebs­rat in ei­ner ord­nungs­gemäßen Sit­zung dem So­zi­al­plan durch Be­schluss zu­ge­stimmt (§ 33 Abs.1, 2 Be­trVG), muss der So­zi­al­plan (eben­so wie ein In­ter­es­sen­aus­gleich) schrift­lich fest­ge­hal­ten und von bei­den Sei­ten un­ter­zeich­net wer­den (§ 112 Abs.1 Satz 1, 2 Be­trVG). Wird ein So­zi­al­plan bei Ver­hand­lun­gen in der Ei­ni­gungs­stel­le von den Par­tei­en ver­ein­bart (d.h. nicht durch Spruch der Ei­ni­gungs­stel­le auf­ge­stellt), muss auch der Vor­sit­zen­de der Ei­ni­gungs­stel­le den So­zi­al­plan un­ter­schrei­ben (§ 112 Abs.3 Satz 3 Be­trVG).

Für den Be­triebs­rat un­ter­schreibt der oder die Vor­sit­zen­de (§ 26 Abs.2 Satz 1 Be­trVG), für den Un­ter­neh­mer er selbst, ein Be­vollmäch­tig­ter oder ein ver­tre­tungs­be­rech­tig­tes Or­gan (z.B. GmbH-Geschäftsführer, AG-Vor­stand). Mit der bei­der­sei­ti­gen Un­ter­schrift ist der So­zi­al­plan rechts­ver­bind­lich.

So­zi­alpläne soll­te man, eben­so wie Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen, zu­sam­men mit ggf. vor­han­de­nen An­la­gen zwei­fach aus­fer­ti­gen und je­de Aus­fer­ti­gung zu­sam­men­hef­ten, wo­bei dann bei­de Aus­fer­ti­gun­gen vom Un­ter­neh­mer und vom Be­triebs­rats­vor­sit­zen­den un­ter­schrie­ben wer­den soll­ten. Auf die­se Wei­se verfügen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat über ei­ne vollständi­ge Aus­fer­ti­gung, mit der der Nach­weis der Form­wirk­sam­keit geführt wer­den kann.

Bei Ver­hand­lun­gen über So­zi­alpläne soll­ten sich bei­de Par­tei­en lau­fend recht­lich be­ra­ten las­sen. Ei­ne ar­beits­recht­li­che Be­ra­tung ist vor al­lem für Be­triebsräte ein Muss. Sch­ließlich geht es bei So­zi­alplänen um viel Geld. Dem­ent­spre­chend hoch ist die Ver­ant­wor­tung des Be­triebs­rats für sei­ne Kol­le­gin­nen und Kol­le­gen.

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Letzte Überarbeitung: 13. August 2020

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie als Ar­beit­ge­ber oder als Be­triebs­rat Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit ei­nem be­ste­hen­den So­zi­al­plan ha­ben, oder wenn es um ei­ne be­vor­ste­hen­de Be­trieb­s­än­de­rung und den da­her er­for­der­li­chen Ab­schluss ei­nes So­zi­al­plans gibt, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Wir un­ter­stüt­zen Sie auch bei der Pla­nung und Durch­füh­rung von In­ter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen, so­wie bei der rechts­si­che­ren Ab­ga­be von Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­gen.

Be­triebs­rä­te un­ter­stüt­zen wir auf der Grund­la­ge ei­ner ent­spre­chen­den Be­schluss­fas­sung, die uns als Kanz­lei be­auf­tragt, und ei­ner Kos­ten­über­nah­me­er­klä­rung des Ar­beit­ge­bers ent­spre­chend die­sem Be­triebs­rats­be­schluss. Bit­te spre­chen Sie uns früh­zei­tig an, um ei­ne kor­rek­te Be­schluss­fas­sung si­cher­zu­stel­len.

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