Mit­be­stim­mung in wirt­schaft­li­chen An­ge­le­gen­hei­ten

• Wel­che Rech­te hat der Be­triebs­rat in wirt­schaft­li­chen An­ge­le­gen­hei­ten?
• Was ist ein Wirt­schafts­aus­schuss und wie wird er er­rich­tet?
• Wel­che Auf­ga­ben und Be­fug­nis­se hat der Wirt­schafts­aus­schuss?
• Wel­che In­for­ma­tio­nen und Un­ter­la­gen muss der Ar­beit­ge­ber dem Wirt­schafts­aus­schuss an die Hand ge­ben?
• Wie wer­den Mei­nungs­ver­schie­den­hei­ten über den Um­fang der In­for­ma­ti­ons­pflicht bei­ge­legt?
• Wel­che Be­tei­li­gungs­recht hat der Be­triebs­rat bei Be­triebsände­run­gen?
• Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Mit­be­stim­mung in wirt­schaft­li­chen An­ge­le­gen­hei­ten?
• Was kön­nen wir für Sie tun?

Wel­che Rech­te hat der Be­triebs­rat in wirt­schaft­li­chen An­ge­le­gen­hei­ten?

In wirt­schaft­li­chen An­ge­le­gen­hei­ten hat der Be­triebs­rat nach dem Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) je nach­dem, um wel­che An­ge­le­gen­heit es geht, un­ter­schied­lich star­ke Mit­wir­kungs­rech­te.

Vie­le Rech­te des Be­triebs­rats sind oft „nur“ auf ei­ne In­for­ma­ti­on durch den Ar­beit­ge­ber ge­rich­tet. So hat der Ar­beit­ge­ber oder sein Ver­tre­ter gemäß § 43 Abs. 2 Satz 3 Be­trVG min­des­tens ein­mal in je­dem Ka­len­der­jahr in ei­ner Be­triebs­ver­samm­lung un­ter an­de­rem über die wirt­schaft­li­che La­ge und Ent­wick­lung des Be­triebs zu be­rich­ten, so­weit da­durch nicht Be­triebs- oder Geschäfts­ge­heim­nis­se gefähr­det wer­den. Ei­ne ähn­li­che In­for­ma­ti­ons­pflicht be­steht auch gemäß § 110 Be­trVG, al­ler­dings be­zo­gen auf die wirt­schaft­li­che La­ge und Ent­wick­lung des Un­ter­neh­mens.

Ei­ne wei­ter­ge­hen­des In­for­ma­ti­ons­recht hat der Be­triebs­rat in Be­trie­ben mit mehr als 100 Ar­beit­neh­mern, da hier ei­ne Wirt­schafts­aus­schuss zu bil­den ist. Der Ar­beit­ge­ber hat den Wirt­schafts­aus­schuss gemäß § 106 Abs. 2 Be­trVG recht­zei­tig und um­fas­send über die wirt­schaft­li­chen An­ge­le­gen­hei­ten des Un­ter­neh­mens un­ter Vor­la­ge der er­for­der­li­chen Un­ter­la­gen zu un­ter­rich­ten, so­weit da­durch nicht die Be­triebs- und Geschäfts­ge­heim­nis­se des Un­ter­neh­mens gefähr­det wer­den, so­wie die sich dar­aus er­ge­ben­den Aus­wir­kun­gen auf die Per­so­nal­pla­nung dar­zu­stel­len. Außer­dem muss der Ar­beit­ge­ber die sei­ner In­for­ma­ti­ons­pflicht un­ter­lie­gen­den wirt­schaft­li­chen An­ge­le­gen­hei­ten mit dem Wirt­schafts­aus­schuss be­ra­ten.

We­sent­lich stärke­re Mit­wir­kungsmöglich­kei­ten hat der Be­triebs­rat in Un­ter­neh­men mit in der Re­gel zwan­zig wahl­be­rech­tig­ten Ar­beit­neh­mern, wenn der Ar­beit­ge­ber ei­ne Be­triebsände­rung plant. In ei­nem sol­chen Fall hat der Ar­beit­ge­ber nicht nur die Pflicht, den Be­triebs­rat über ei­ne Be­triebsände­rung recht­zei­tig und um­fas­send zu un­ter­rich­ten und mit ihm zu be­ra­ten (§ 111 Satz 1 Be­trVG), son­dern er muss darüber hin­aus ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich mit dem Be­triebs­rat ver­su­chen und ist in je­dem Fall zum Ab­schluss ei­nes So­zi­al­plans ver­pflich­tet, wenn die Be­triebsände­rung wirt­schaft­li­che Nach­tei­le für die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer zur Fol­ge hat.

An­ders als dies bei so­zia­len und bei per­so­nel­len An­ge­le­gen­hei­ten teil­wei­se der Fall ist, hat der Be­triebs­rat in wirt­schaft­li­chen An­ge­le­gen­hei­ten kei­ne Möglich­keit, die Pla­nun­gen des Ar­beit­ge­bers im Er­geb­nis zu ver­hin­dern, d.h. er kann die­se Pla­nun­gen letzt­lich nur be­ra­tend be­glei­ten und im Fal­le ei­ner Be­triebsände­rung ei­nen So­zi­al­plan er­zwin­gen. Auf­grund der vom Be­trVG re­spek­tier­ten un­ter­neh­me­ri­schen Frei­heit sind die ei­gent­li­chen Mit­be­stim­mungs­rech­te des Be­triebs­rats in wirt­schaft­li­chen An­ge­le­gen­hei­ten schwächer aus­ge­stal­tet als in so­zia­len und per­so­nel­len Fra­gen.

Was ist ein Wirt­schafts­aus­schuss und wie wird er er­rich­tet?

Ein Wirt­schafts­aus­schuss ist ein Hilfs­or­gan des Be­triebs­rats. Er soll die Zu­sam­men­ar­beit zwi­schen Be­triebs­rat und Ar­beit­ge­ber in wirt­schaft­li­chen An­ge­le­gen­hei­ten un­terstützen.

Ein Wirt­schafts­aus­schuss ist in al­len Un­ter­neh­men mit in der Re­gel mehr als 100 ständig beschäftig­ten Ar­beit­neh­mern zu er­rich­ten (§ 106 Abs. 1 Be­trVG). Da es hier auf die Wahl­be­rech­ti­gung nicht an­kommt, zählen auch lei­ten­de An­ge­stell­te mit.

Der Wirt­schafts­aus­schuss be­steht aus min­des­tens drei bis höchs­tens sie­ben Mit­glie­dern, die dem Un­ter­neh­men an­gehören müssen und wirt­schaft­li­chen Sach­ver­stand be­sit­zen soll­ten. Min­des­tens ei­nes der Aus­schuss­mit­glie­der muss ein Be­triebs­rats­mit­glied sein. Aus­drück­lich vom Ge­setz er­laubt ist die Möglich­keit, dass der Be­triebs­rat lei­ten­de An­ge­stell­te zu Aus­schuss­mit­glie­dern be­stimmt (§ 107 Abs. 1 Satz 2 Be­trVG).

Der Be­triebs­rat be­stimmt die Aus­schuss­mit­glie­der für die Dau­er sei­ner ei­ge­nen Amts­zeit.

Da es der Be­triebs­rat oh­ne­hin in der Hand hat, die per­so­nel­le Zu­sam­men­set­zung des Wirt­schafts­aus­schus­ses fest­zu­le­gen, sieht das Ge­setz auch die Möglich­keit vor, dass der Be­triebs­rat die Auf­ga­ben des Wirt­schafts­aus­schus­ses ei­nem Aus­schuss des Be­triebs­rats überträgt. In die­sem Fall sind al­le Mit­glie­der des Wirt­schafts­aus­schus­ses zu­gleich Be­triebs­rats­mit­glie­der.

Wel­che Auf­ga­ben und Be­fug­nis­se hat der Wirt­schafts­aus­schuss?

Der Wirt­schafts­aus­schuss hat zum ei­nen die Auf­ga­be, die In­for­ma­tio­nen, die ihm der Ar­beit­ge­ber er­tei­len muss, ent­ge­gen­zu­neh­men und wirt­schaft­li­che An­ge­le­gen­hei­ten mit ihm zu be­ra­ten. Zum an­de­ren hat er den Be­triebs­rat hierüber zu un­ter­rich­ten, d.h. er hat ihm über je­de Aus­schus­sit­zung un­verzüglich und um­fas­send zu be­rich­ten (§ 108 Abs. 4 Be­trVG). Der Wirt­schafts­aus­schuss soll ein­mal pro Mo­nat zu ei­ner Sit­zung zu­sam­men­tre­ten (§ 108 Abs. 1 Be­trVG).

Wel­che In­for­ma­tio­nen und Un­ter­la­gen muss der Ar­beit­ge­ber dem Wirt­schafts­aus­schuss an die Hand ge­ben?

Wie be­reits erwähnt, hat der Ar­beit­ge­ber den Wirt­schafts­aus­schuss recht­zei­tig und um­fas­send über die wirt­schaft­li­chen An­ge­le­gen­hei­ten des Un­ter­neh­mens un­ter Vor­la­ge der er­for­der­li­chen Un­ter­la­gen zu un­ter­rich­ten, so­weit da­durch nicht die Be­triebs- und Geschäfts­ge­heim­nis­se des Un­ter­neh­mens gefähr­det wer­den, so­wie die sich dar­aus er­ge­ben­den Aus­wir­kun­gen auf die Per­so­nal­pla­nung dar­zu­stel­len (§ 106 Abs. 2 Be­trVG).

Zu den der In­for­ma­ti­ons­pflicht un­ter­lie­gen­den An­ge­le­gen­hei­ten gehören gemäß § 106 Abs. 3 Be­trVG ins­be­son­de­re die fol­gen­den Din­ge:

• Die wirt­schaft­li­che und fi­nan­zi­el­le La­ge des Un­ter­neh­mens (§ 106 Abs. 3 Nr. 1 Be­trVG)
• Die Pro­duk­ti­ons- und Ab­satz­la­ge (§ 106 Abs. 3 Nr. 2 Be­trVG)
• Das Pro­duk­ti­ons- und In­ves­ti­ti­ons­pro­gramm (§ 106 Abs. 3 Nr. 3 Be­trVG)
• Ra­tio­na­li­sie­rungs­vor­ha­ben (§ 106 Abs. 3 Nr. 4 Be­trVG)
• Fa­bri­ka­ti­ons- und Ar­beits­me­tho­den, ins­be­son­de­re die Einführung neu­er Ar­beits­me­tho­den (§ 106 Abs. 3 Nr. 5 Be­trVG)
• Fra­gen des be­trieb­li­chen Um­welt­schut­zes (§ 106 Abs. 3 Nr. 5a Be­trVG)
• Die Ein­schränkung oder Stil­le­gung von Be­trie­ben oder von Be­triebs­tei­len (§ 106 Abs. 3 Nr. 6 Be­trVG)
• Die Ver­le­gung von Be­trie­ben oder Be­triebs­tei­len (§ 106 Abs. 3 Nr. 7 Be­trVG)
• Der Zu­sam­men­schluss oder die Spal­tung von Un­ter­neh­men oder Be­trie­ben (§ 106 Abs. 3 Nr. 8 Be­trVG)
• Die Ände­rung der Be­triebs­or­ga­ni­sa­ti­on oder des Be­triebs­zwecks (§ 106 Abs. 3 Nr. 9 Be­trVG)
• Die Über­nah­me des Un­ter­neh­mens, wenn hier­mit der Er­werb der Kon­trol­le ver­bun­den ist (§ 106 Abs. 3 Nr. 9a Be­trVG)
• Sons­ti­ge Vorgänge und Vor­ha­ben, wel­che die In­ter­es­sen der Ar­beit­neh­mer des Un­ter­neh­mens we­sent­lich berühren können (§ 106 Abs. 3 Nr. 10 Be­trVG)

Da die In­for­ma­ti­ons­pflicht des Ar­beit­ge­bers von vorn­her­ein mit der Maßga­be be­steht, dass die er­for­der­li­chen Un­ter­la­gen vor­zu­le­gen sind, kann der Aus­schuss bei al­len Ge­genständen der Un­ter­rich­tung Un­ter­la­gen ver­lan­gen, d.h. ei­ne rein münd­li­che In­for­ma­ti­on wäre un­genügend. Zu den in der Pra­xis wich­tigs­ten Un­ter­la­gen gehören Jah­res­ab­schlüsse, Bi­lan­zen, Ge­winn- und Ver­lust­rech­nun­gen, Ver­kaufs­sta­tis­ti­ken, Or­ga­ni­gram­me, Aus­wer­tun­gen von Kos­ten­stel­len, Verträge mit ex­ter­nen Be­ra­tern usw.

Die­se Un­ter­la­gen sind dem Wirt­schafts­aus­schuss bzw. sei­nen Mit­glie­dern nach der Recht­spre­chung nur vor­zu­le­gen und zu erläutern, d.h. nicht in Ko­pie zu über­las­sen. Der Wirt­schafts­aus­schuss kann zwar zur bes­se­ren Vor­be­rei­tung sei­ner Sit­zun­gen ver­lan­gen, dass ihm Un­ter­la­gen be­reits vor­ab zur Verfügung ge­stellt wer­den, doch kann er die­se we­der über das En­de der Sit­zung hin­aus be­hal­ten noch ko­pie­ren.

Die Pflicht des Ar­beit­ge­bers zur In­for­ma­ti­on und zur Vor­la­ge von Un­ter­la­gen be­steht zwar mit der Ein­schränkung, dass da­durch Be­triebs- oder Geschäfts­ge­heim­nis­se nicht gefähr­det wer­den sol­len (§ 106 Abs. 2 Be­trVG), doch be­rech­tigt dies den Ar­beit­ge­ber nur im Aus­nah­me­fall da­zu, In­for­ma­tio­nen oder Un­ter­la­gen zurück­zu­hal­ten, da die Mit­glie­der des Wirt­schafts­aus­schuss gemäß § 79 Abs.2 Be­trVG zur Ge­heim­hal­tung ver­pflich­tet sind und hier oh­ne­hin nur ei­ne klei­ne Zahl von Ge­heim­nis­trägern exis­tiert.

Wie wer­den Mei­nungs­ver­schie­den­hei­ten über den Um­fang der In­for­ma­ti­ons­pflicht bei­ge­legt?

Da das Ge­setz dem Ar­beit­ge­ber ei­ner­seits ei­ne In­for­ma­ti­ons­pflicht ge­genüber dem Wirt­schafts­aus­schuss auf­er­legt, ihm aber an­de­rer­seits aus­drück­lich ein Recht zur Wah­rung sei­ner Be­triebs- und Geschäfts­ge­heim­nis­sen zu­ge­steht, kommt es im­mer wie­der zu Strei­tig­kei­ten darüber, ob der Wirt­schafts­aus­schuss aus­rei­chend in­for­miert wur­de oder nicht.

In sol­chen Fällen ist die Ei­ni­gungs­stel­le an­zu­ru­fen: Wird ei­ne Aus­kunft über wirt­schaft­li­che An­ge­le­gen­hei­ten des Un­ter­neh­mens im Sinn von § 106 Be­trVG ent­ge­gen dem Ver­lan­gen des Wirt­schafts­aus­schus­ses nicht, nicht recht­zei­tig oder nur un­genügend er­teilt und kommt hierüber zwi­schen Un­ter­neh­mer und Be­triebs­rat ei­ne Ei­ni­gung nicht zu­stan­de, so ent­schei­det gemäß § 109 Be­trVG die Ei­ni­gungs­stel­le. Der Spruch der Ei­ni­gungs­stel­le er­setzt die Ei­ni­gung zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat.

Zu den Mei­nungs­ver­schie­den­hei­ten im Sin­ne die­ser Vor­schrift gehört auch der Streit darüber, wel­che Un­ter­la­gen vor­zu­le­gen sind bzw. zurück­ge­hal­ten wer­den können.

Der Sinn des Ei­ni­gungs­stel­len­ver­fah­rens be­steht dar­in, dass der Streit über den Um­fang der vom Aus­schuss zu be­an­spru­chen­den, aus Ar­beit­ge­ber­sicht streng ge­hei­men In­for­ma­tio­nen und/oder Un­ter­la­gen nicht vor Ge­richt aus­tra­gen müssen. Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter dem Stich­wort "Ei­ni­gungs­stel­le". 

Wel­che Be­tei­li­gungs­recht hat der Be­triebs­rat bei Be­triebsände­run­gen?

Wie be­reits erwähnt, hat der Be­triebs­rat im Fal­le ei­ner Be­triebsände­rung viel wei­ter­ge­hen­de Mit­wir­kungsmöglich­kei­ten. Vor­aus­set­zung für die­se Rech­te ist, dass in dem Un­ter­neh­men in der Re­gel mehr als zwan­zig wahl­be­rech­tig­te Ar­beit­neh­mer beschäftigt sind.

Ei­ne Be­triebsände­rung, ist ei­ne grund­le­gen­de Neu­aus­rich­tung oder Ein­schränkung des Be­triebs, die bis hin zur Sch­ließung des ge­sam­ten Be­triebs oder we­sent­li­cher Be­triebs­tei­le ge­hen kann. Sie kann da­her er­heb­li­che Nach­tei­le für die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer ha­ben. Bis­her wich­ti­ge be­ruf­li­che Kennt­nis­se und Fähig­kei­ten können durch Ände­run­gen der Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on ih­re Be­deu­tung ver­lie­ren, und mögli­cher­wei­se ste­hen so­gar Ent­las­sun­gen und da­mit der Ver­lust der wirt­schaft­li­chen Exis­tenz­grund­la­ge an. Ein­zel­hei­ten zu der Fra­ge, wann ei­ne Be­triebsände­rung vor­liegt, fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Be­triebsände­rung“.

Plant der Ar­beit­ge­ber ei­ne Be­triebsände­rung, muss er in ei­nem ers­ten Schritt den Be­triebs­rat um­fas­send in­for­mie­ren und in sei­ne Pla­nun­gen mit­ein­be­zie­hen. Der Be­triebs­rat hat auf die­se Wei­se die (theo­re­ti­sche) Möglich­keit, den Ar­beit­ge­ber von sei­nen Pla­nun­gen ab­zu­brin­gen oder ihn da­von zu über­zeu­gen, sie we­sent­lich ein­zu­schränken oder zeit­lich zu ver­schie­ben. Kommt ei­ne sol­che Ver­ein­ba­rung zu­stan­de, stellt sie ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich dar. Die­sen kann der Be­triebs­rat al­ler­dings recht­lich nicht er­zwin­gen, wes­halb der In­ter­es­sen­aus­gleich oft nur den Um­fang der be­vor­ste­hen­den Be­triebsände­rung fest­schreibt. Ein­zel­hei­ten zu der Fra­ge, was der Ar­beit­ge­ber bei den Ver­hand­lun­gen über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich be­ach­ten muss, fin­den Sie dem Stich­wort „In­ter­es­sen­aus­gleich“.

Ver­han­delt der Ar­beit­ge­ber nicht oder nicht genügend ernst­haft bzw. aus­rei­chend über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich, steht den von der Be­triebsände­rung be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern ein ge­setz­li­cher fi­nan­zi­el­ler Aus­gleich zu. Ein­zel­hei­ten hier­zu fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Nach­teils­aus­gleich“.

In der Re­gel führen die Ver­hand­lun­gen der Be­triebs­par­tei­en über ei­ne vom Ar­beit­ge­ber ge­plan­te Be­triebsände­rung zum Ab­schluss ei­nes So­zi­al­plans. Ein So­zi­al­plan dient dem Aus­gleich oder der Mil­de­rung der wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le, die den Ar­beit­neh­men in­fol­ge der ge­plan­ten Be­triebsände­rung ent­ste­hen. Er ist schrift­lich fest­zu­hal­ten und hat die Wir­kun­gen ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung, d.h. er be­gründet klag­ba­re fi­nan­zi­el­le Ansprüche der Ar­beit­neh­mer, auf die er an­zu­wen­den ist. Ist der Ar­beit­ge­ber nicht frei­wil­lig zum Ab­schluss ei­nes So­zi­al­plans be­reit, kann ein sol­cher vom Be­triebs­rat im We­ge des Ver­fah­rens vor der Ei­ni­gungs­stel­le er­zwun­gen wer­den. Ein­zel­hei­ten hier­zu fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „So­zi­al­plan“.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Mit­be­stim­mung in wirt­schaft­li­chen An­ge­le­gen­hei­ten?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Mit­be­stim­mung in wirt­schaft­li­chen An­ge­le­gen­hei­ten in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebsände­rung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebs­rat
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebs­rats­mit­glied
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebs­ver­ein­ba­rung
• Hand­buch Ar­beits­recht: In­ter­es­sen­aus­gleich
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gungs­schutz
• Hand­buch Ar­beits­recht: Mas­sen­ent­las­sung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Mit­be­stim­mung in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten
• Hand­buch Ar­beits­recht: Mit­be­stim­mung in per­so­nel­len An­ge­le­gen­hei­ten
• Hand­buch Ar­beits­recht: Nach­teils­aus­gleich
• Hand­buch Ar­beits­recht: So­zi­al­plan
• Über­sicht Hand­buch Ar­beits­recht

• Tipps und Tricks: In­ter­es­sen­aus­gleich - Check­lis­te
• Tipps und Tricks: So­zi­al­plan - Check­lis­te
• Mus­ter­ver­ein­ba­rung: In­ter­es­sen­aus­gleich
• Mus­ter­ver­ein­ba­rung: So­zi­al­plan

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Mit­be­stim­mung in wirt­schaft­li­chen An­ge­le­gen­hei­ten fin­den Sie hier:

• Up­date Ar­beits­recht 11/2022 BAG: Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­gen oh­ne Soll-An­ga­ben zu Ge­schlecht, Al­ter und Be­ruf der Ar­beit­neh­mer sind wirk­sam
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 20/085 Wirt­schaft­li­che Ver­tret­bar­keit ei­nes So­zi­al­plans
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 20/074 Nach­wir­kung von Re­ge­lungs­ab­re­den
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 20/056 Ei­ni­gungs­stel­le kann Ren­ten­na­he von So­zi­al­plan­leis­tun­gen aus­sch­ließen
• Up­date Ar­beits­recht 08|2020 BAG: Kei­ne In­for­ma­ti­on des Wirt­schafts­aus­schus­ses über die wirt­schaft­li­che La­ge der Kon­zern­mut­ter
• Up­date Ar­beits­recht 06|2020 BAG: Ei­ni­gungs­stel­le zu Aus­kunfts­pflich­ten des Un­ter­neh­mers auch oh­ne Be­schluss des Wirt­schafts­aus­schus­ses
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/124 Kein Kon­zern­be­triebs­rat bei ausländi­scher Kon­zern­spit­ze
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/290 Schwel­len­wer­te bei Mas­sen­ent­las­sun­gen und Zeit­ar­beit
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/212 Deut­sche Mit­be­stim­mung ist mit EU-Recht ver­ein­bar
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 15/118 Mas­sen­ent­las­sung und Per­so­nal­struk­tur
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 13/220 Re­form des Per­so­nal­ver­tre­tungs­rechts in Ba­den-Würt­tem­berg
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 13/185 Wahl­kampf beim The­ma Mit­be­stim­mung
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/123 Kos­ten­tra­gung des Ar­beit­ge­bers bei aus­sichts­lo­ser Kla­ge
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/055 Schle­ckers Vor­ge­hen in der Kri­tik
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/054 XL-Märk­te bei Schle­cker
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/053 Prekäre Ar­beits­verhält­nis­se bei Schle­cker
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/042 Na­mens­lis­te in der In­sol­venz: Nicht in kirch­li­chen Ein­rich­tun­gen
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/011 Ei­ni­gungs­stel­le für Aus­kunft von Mut­ter­kon­zern
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/233 Kei­ne Ver­hand­lung über In­ter­es­sen­aus­gleich: Un­ter­las­sung von Kündi­gung nicht durch Be­triebs­rat durch­setz­bar
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/173 Schle­cker ver­liert ge­gen Be­triebs­rat
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/114 Ei­ni­gungs­stel­le bei Be­triebsände­run­gen auch oh­ne Nach­weis dro­hen­der Nach­tei­le für die Ar­beit­neh­mer
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/107 Ei­ni­gungs­stel­le bei Streit über In­for­ma­ti­ons­rech­te des Wirt­schafts­aus­schus­ses setzt ak­tu­el­les Aus­kunfts­ver­lan­gen vor­aus
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/105 Kei­ne Un­ter­las­sungs­verfügung ge­gen Be­triebsände­rung bei Untätig­keit des Be­triebs­rats
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 08/098 Neue Un­ter­rich­tungs­pflich­ten bei Un­ter­neh­mensüber­nah­men
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 08/048 Be­triebsüber­gang als Mit­tel zum Ab­bau von Ar­beit­neh­mer­rech­ten?
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 01/07 Re­form des Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes 2001

Letzte Überarbeitung: 2. Juni 2022