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ARBEITSRECHT AKTUELL // 18/042

Be­triebs­be­ding­te Kün­di­gung we­gen Weg­falls ei­ner Hier­ar­chie­ebe­ne

Bei Strei­chung ei­ner Füh­rungs­stel­le mit Ver­ant­wor­tung für 20 Mit­ar­bei­ter muss der Ar­beit­ge­ber er­klä­ren, wer und wie die mit der Stel­le ver­bun­de­nen Auf­ga­ben künf­tig er­le­di­gen soll: Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln, Ur­teil vom 13.10.2017, 4 Sa 109/17
Stellenabbau, Entlassungen, Entlassungswelle

16.02.2018. Von be­triebs­be­ding­ten Kün­di­gun­gen sind ty­pi­scher­wei­se vie­le Ar­beit­neh­mer be­trof­fen, d.h. die be­triebs­be­ding­te Kün­di­gung im Ein­zel­fall ist ei­ne Aus­nah­me.

Trotz­dem kann der Ar­beit­ge­ber auch ei­ne ein­zel­ne Stel­le strei­chen, und auf der Grund­la­ge ei­ner sol­chen un­ter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dung ist es im Prin­zip zu­läs­sig, den Stel­len­in­ha­ber be­triebs­be­dingt kün­di­gen.

In sol­chen Fäl­len muss der Ar­beit­ge­ber aber vor Ge­richt ge­nau­er als bei nor­ma­len be­triebs­be­ding­ten Kün­di­gun­gen er­klä­ren, aus wel­chen Grün­den er ei­gent­lich die Stel­le ge­stri­chen hat, d.h. wel­che Vor­tei­le da­mit ver­bun­den sein sol­len und wie ge­nau die­se Vor­tei­le auf Dau­er ver­wirk­licht wer­den sol­len.

Blei­ben hier Fra­gen of­fen, ist die Kün­di­gung un­wirk­sam, so das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Köln in ei­ner ak­tu­el­len Ent­schei­dung: LAG Köln, Ur­teil vom 13.10.2017, 4 Sa 109/17.

Kann ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung mit dem Weg­fall ei­ner Führungs­po­si­ti­on bzw. ei­ner Stu­fe der Be­triebs­hier­ar­chie be­gründet wer­den, auch wenn da­von nur ein Ar­beit­neh­mer be­trof­fen ist?

Wer länger als sechs Mo­na­te in ei­nem Be­trieb mit mehr als zehn Ar­beit­neh­mern ar­bei­tet, hat all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG). In die­sem Fall braucht der Ar­beit­ge­ber auch für ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung ei­ne sach­li­che bzw. „so­zia­le“ Recht­fer­ti­gung, wo­bei er sich auf die drei in § 1 KSchG ge­nann­ten Kündi­gungs­gründe stützen kann.

Ob die vom Ar­beit­ge­ber be­haup­te­ten Gründe, z.B. drin­gen­de be­triebs­be­ding­te Gründe, tatsächlich vor­lie­gen und die Kündi­gung recht­fer­ti­gen, kann der Ar­beit­neh­mer ge­richt­lich über­prüfen las­sen, in­dem er (recht­zei­tig bin­nen drei Wo­chen nach Er­halt der Kündi­gung) Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­hebt.

Bei be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen stützen sich Ar­beit­ge­ber meist auf ei­ne von ih­nen (an­geb­lich) ge­trof­fe­ne un­ter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung, die z.B. den In­halt ha­ben kann, dass ein Be­triebs­teil, ei­ne Ab­tei­lung oder ei­ne Fi­lia­le ge­schlos­sen wer­den soll. Hat der Ar­beit­ge­ber mit der Um­set­zung ei­ner sol­chen Ent­schei­dung be­gon­nen, d.h. hat sie zum Zeit­punkt der Kündi­gung „greif­ba­re For­men“ an­ge­nom­men, ist das vor Ge­richt ein star­kes Ar­gu­ment für den Ar­beit­ge­ber.

Denn sei­ne Un­ter­neh­mer­ent­schei­dun­gen wer­den von den Ar­beits­ge­rich­ten nicht über­prüft, d.h. sie können im Ex­trem­fall be­triebs­wirt­schaft­lich un­sin­nig sein, sind aber trotz­dem für die Ge­rich­te bin­dend. Auch dann können die Ge­rich­te nur prüfen, ob die Un­ter­neh­mer­ent­schei­dung un­ver­meid­li­cher Wei­se zu ei­nem dau­er­haf­ten Weg­fall von Beschäfti­gungsmöglich­kei­ten geführt hat. Hier kommt es dann auf an­der­wei­ti­ge Wei­ter­beschäfti­gungsmöglich­kei­ten an und zu­letzt natürlich auch auf ei­ne kor­rek­te So­zi­al­aus­wahl.

In be­stimm­ten Fällen über­prüfen die Ar­beits­ge­rich­te al­ler­dings die vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­brach­te Un­ter­neh­mer­ent­schei­dung doch et­was ge­nau­er, d.h. sie las­sen sich vom Ar­beit­ge­ber erklären, wor­in ei­gent­lich ihr Nut­zen be­ste­hen soll und wie ge­nau die­ser Nut­zen er­reicht wer­den soll. Das sind Fälle, in de­nen sich die Un­ter­neh­mer­ent­schei­dung auf ei­nen ein­zel­nen Ar­beits­platz, d.h. ei­ne Stel­le bzw. Hier­ar­chie­ebe­ne be­zieht.

Denn wenn der Ar­beit­ge­ber z.B. ent­schei­det, die Stel­le bzw. Be­triebs­hier­ar­chie­ebe­ne des „Lei­ters Ein­kauf“ er­satz­los zu strei­chen, dann gibt es nur ei­nen da­von be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer, der ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung er­hal­ten wird, nämlich den ak­tu­el­len In­ha­ber die­ser Stel­le. Hier sind Or­ga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung (= Stel­len­strei­chung) und Kündi­gungs­ent­schei­dung (= Kündi­gung des Stel­len­in­ha­bers) prak­tisch ein und das­sel­be.

Würde man dem Ar­beit­ge­ber auch in sol­chen Fällen zu­ge­ste­hen, dass sei­ne Or­ga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung ge­richt­lich nicht auf ih­re Sinn­haf­tig­keit hin über­prüft wird, hätte der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer letzt­lich gar kei­nen Kündi­gungs­schutz: Denn die Stel­len­strei­chung bräuch­te der Ar­beit­ge­ber nicht zu be­gründen, die Aus­wir­kun­gen die­ser Ent­schei­dung auf den künf­ti­gen Be­darf an Ar­beits­leis­tun­gen des Stel­len­in­ha­bers sind of­fen­sicht­lich, und ei­ne So­zi­al­aus­wahl ist meist auch nicht vor­zu­neh­men, da vie­le Führungs­kräfte mit kei­nem an­de­ren Kol­le­gen „ver­gleich­bar“ im Rah­men ei­ner So­zi­al­aus­wahl sind.

Da­her muss der Ar­beit­ge­ber in sol­chen Fällen dem Ge­richt ver­deut­li­chen, dass und wie sei­ne Un­ter­neh­mer­ent­schei­dung or­ga­ni­sa­to­risch durchführ­bar sein soll und aus wel­chen Gründen sie auch länger­fris­tig funk­tio­nie­ren wird, d.h. „nach­hal­tig“ sein wird. Hier muss der Ar­beit­ge­ber die bis­he­ri­gen Tätig­kei­ten des gekündig­ten Ar­beit­neh­mers mit kon­kre­ten Wo­chen­stun­den un­ter­le­gen und erklären,

  • dass be­stimm­te Tätig­kei­ten künf­tig gar nicht mehr ver­rich­tet wer­den sol­len und
  • dass an­de­re Tätig­kei­ten vom ver­blie­be­nen Per­so­nal über­nom­men wer­den sol­len, und zwar oh­ne zeit­li­che Über­las­tung.

In dem hier be­spro­che­nen Fall des LAG Köln ist es dem Ar­beit­ge­ber nicht ge­lun­gen, die­se Nach­wei­se zu führen.

Im Streit: Mes­se­bau­fir­ma streicht die Stel­le des Lei­ters der be­triebs­ei­ge­nen Schrei­ne­rei, in der 20 Mit­ar­bei­ter ar­bei­ten

Ei­ne Mes­se­bau­fir­ma mit bun­des­weit et­wa 200 Ar­beit­neh­mern kündig­te im Ju­li 2016 ei­ne langjährig beschäftig­te Voll­zeit-Führungs­kraft, nämlich den Lei­ter der in Ker­pen be­find­li­chen be­triebs­ei­ge­nen Schrei­ne­rei.

Der gekündig­te Schrei­ne­rei­lei­ter war zuständig für die Ma­te­ri­al­be­stel­lung, die Ver­wal­tung der im Fun­dus vor­han­de­nen Tei­le, die Steue­rung des Ma­schi­nen­parks, die Ar­beits­ein­tei­lung so­wie die Ur­laubs- und Ab­we­sen­heits­pla­nung nebst Lei­tung des ihm un­ter­stell­ten Teams aus 20 Mit­ar­bei­tern.

Im Kündi­gungs­schutz­ver­fah­ren erläuter­te der Ar­beit­ge­ber sei­ne Stel­len­strei­chung im We­sent­li­chen so: Von den Lei­tungs­auf­ga­ben sol­len die Mit­ar­bei­ter der Ar­beits­vor­be­rei­tung künf­tig die Ma­te­ri­al­be­schaf­fung, die Ver­wal­tung der Tei­le etc. mit­er­le­di­gen. Dafür sei­en freie Ka­pa­zitäten vor­han­den. Die ver­blei­ben­den an­de­ren Führungs­auf­ga­ben sol­le in Zu­kunft ei­ne an­de­re Führungs­kraft, der sog. Plant Ma­na­ger, mit über­neh­men.

Das Ar­beits­ge­richt Köln gab der Kündi­gungs­schutz­kla­ge statt und ver­ur­teil­te den Ar­beit­ge­ber zur Wei­ter­beschäfti­gung (Ur­teil vom 24.11.2016, 11 Ca 5658/16).

LAG Köln: Bei Strei­chung ei­ner be­deut­sa­men Führungs­po­si­ti­on muss der Ar­beit­ge­ber un­ter An­ga­be von Wo­chen­ar­beits­stun­den erklären, wer die Auf­ga­ben künf­tig wie er­le­di­gen soll

Das LAG Köln wies die Be­ru­fung des Ar­beit­ge­bers zurück und ließ die Re­vi­si­on nicht zu. Zur Be­gründung heißt es:

Be­steht die Un­ter­neh­mer­ent­schei­dung in der Strei­chung ei­ner ein­zel­nen Stel­le und in der Um­ver­tei­lung der vom Stel­len­in­ha­ber zu­letzt er­le­dig­ten Ar­bei­ten, muss der Ar­beit­ge­ber die Stel­len­strei­chung hin­sicht­lich ih­rer or­ga­ni­sa­to­ri­schen Durchführ­bar­keit und zeit­li­chen Nach­hal­tig­keit ver­deut­li­chen. Das muss er ziem­lich kon­kret ma­chen, d.h. un­ter (un­gefährer) An­ga­be der Wo­chen­stun­den, die der gekündig­te Stel­len­in­ha­ber für sei­ne Ar­beits­auf­ga­ben zu­letzt auf­ge­wen­det hat.

Im vor­lie­gen­den Fall wa­ren die o.g. Ar­beits­auf­ga­ben des Ar­beit­neh­mers im Kern un­strei­tig, an­ge­fan­gen von der Ma­te­ri­al­be­stel­lung über die Tei­le-Ver­wal­tung bis hin zur Lei­tung ei­nes Teams von 20 Mit­ar­bei­tern.

Hier hat­te der Ar­beit­ge­ber be­reits nicht vor­ge­tra­gen, so das LAG, wel­chen An­teil an der 40-St­un­den­wo­che des Ar­beit­neh­mers die­se ein­zel­nen Tätig­kei­ten je­weils hat­ten. In­fol­ge­des­sen hin­gen die Be­haup­tun­gen des Ar­beit­ge­bers zu ih­rer an­geb­lich ge­plan­ten Um­ver­tei­lung auf an­de­re Mit­ar­bei­ter von vorn­her­ein in der Luft. Auf die­ser Grund­la­ge konn­te das Ge­richt nicht über­prüfen, ob die be­haup­te­te Un­ter­neh­mer­ent­schei­dung or­ga­ni­sa­to­risch durchführ­bar und zeit­lich nach­hal­tig ist oder nicht.

Fa­zit: Be­triebs­be­dingt gekündig­te Führungs­kräfte bzw. ih­re Anwälte sind gut be­ra­ten, wenn sie die zu­letzt von der Führungs­kraft er­le­dig­ten Auf­ga­ben möglichst de­tail­liert be­schrei­ben, und zwar un­ter Nen­nung von Zeu­gen, d.h. un­ter Be­weis­an­tritt. Denn sol­che Schil­de­run­gen kann der Ar­beit­ge­ber nur be­strei­ten, wenn er sei­ner­seits kon­kret wird.

Im Er­geb­nis wird da­mit meist un­strei­tig, dass der Ar­beit­neh­mer ei­ne gan­ze Rei­he wich­ti­ger Auf­ga­ben er­le­digt hat, die man nur in sel­te­nen Fällen künf­tig ein­fach un­er­le­digt las­sen kann. Und dann muss der Ar­beit­ge­ber dem Ge­richt recht ge­nau, d.h. un­ter An­ga­be von Wo­chen­stun­den­zah­len erklären, wer künf­tig wel­che Auf­ga­ben über­neh­men soll.

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Letzte Überarbeitung: 7. Juni 2018

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