ANWALTLICHE BERATUNG UND VERTRETUNG IM ARBEITSRECHT
BEI KÜNDIGUNG, ABFINDUNG UND AUFHEBUNGSVERTRAG

Rechtlicher Hintergrund

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses dürfen Arbeitnehmer ihrem (Ex-)Arbeitgeber Konkurrenz machen. Denn die allgemeine Pflicht von Arbeitnehmern zur Unterlassung von Wettbewerb hat ihre Grundlage im bestehenden Arbeitsverhältnis. 

Arbeitnehmer können daher am ersten Tag nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses mit Konkurrenzgeschäften beginnen, also z.B. für einen Wettbewerber arbeiten oder sich in der Branche ihres (Ex-)Arbeitgebers selbständig machen.

Um dies zu verhindern, können Arbeitgeber die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots vorschlagen. Die gesetzlich zulässige Höchstdauer beträgt zwei Jahre ab der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, § 74a Abs.1 Satz 3 Handelsgesetzbuch (HGB).

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist ein gesondertes, d.h. über den Arbeitsvertrag hinausgehendes Austauschgeschäft. Die Leistung des Arbeitnehmers besteht im Unterlassen von Wettbewerb für die vereinbarte Dauer des Verbots. Dafür muss der Arbeitgeber eine Karenzentschädigung bezahlen. 

Die Karenzentschädigung beträgt mindestens die Hälfte der von dem Arbeitnehmer „zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen“ (§ 74 Abs.2 HGB). Sie ist gesetzlich zwingende Voraussetzung für die Verbindlichkeit des Verbots für den Arbeitnehmer. 

Daher enthalten Vereinbarungen über ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot in der Regel eine Klausel, die für die Berechnung der Entschädigung den Gesetzeswortlaut wiedergibt und/oder auf § 74 Abs.2 HGB verweist.

Zu den „zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen“ im Sinne von § 74 Abs.2 HGB gehören das Festgehalt, aber auch der Wert von Sachbezügen wie eines privat nutzbaren Dienstwagens und auch variable Gehaltsbestandteile, z.B. jährliche Einmalzahlungen oder Provisionen. Sie sind gemäß § 74b Abs.2 Satz 1 HGB nach dem Durchschnitt der letzten drei Jahre zu berücksichtigen.

In einer aktuellen Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) klargestellt, dass auch Zahlungen des Arbeitgebers aus einem virtuellen Aktienoptionsprogramm bei der Berechnung der Karenzentschädigung zu berücksichtigen sind: BAG, Urteil vom 27.03.2025, 8 AZR 63/24.

Sachverhalt

Ein Angestellter war von Oktober 2019 bis Juni 2022 bei einem Unternehmen tätig, das seinen Arbeitnehmern neben der regulären Vergütung auch virtuelle Aktienoptionen zukommen ließ. Als „virtuelle“ Optionen führten diese nicht zu einem Anspruch auf Übertragung von Aktien, sondern (nur) auf Zahlung von Geld.

Entsprechend dem Optionsprogramm erhielt der Angestellte neben seinem Festgehalt von 100.000,00 EUR pro Jahr auf der Grundlage einer gesonderten Vereinbarung virtuelle Aktienoptionsrechte. 

Die Optionsrechte mussten während einer „Vesting Period“, d.h. über eine Zeit von bis zu vier Jahren schrittweise erarbeitet werden. Danach konnten sie ausgeübt werden, falls ein vertraglich festgelegtes Ereignis eintreten sollte (Share Deal, Asset Deal oder Börsengang des Unternehmens). 

Nachdem ein solches Ereignis im September 2021 eingetreten war, übte der Angestellte seine bereits erarbeiteten bzw. „gevesteten“ Optionsrechte aus. Dafür zahlte ihm das Unternehmen 161.394,79 EUR brutto.

Nach seinem Ausscheiden - durch Aufhebungsvereinbarung - zu Ende Juni 2022 übte der Angestellte weitere Optionsrechte aus, die das Unternehmen im Oktober 2022 mit weiteren 17.706,32 EUR brutto abrechnete.

Da die Parteien ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart hatten, das der Angestellte auch befolgte, verlangte er für die Zeit nach seinem Ausscheiden eine Karenzentschädigung, die er unter Einbeziehung der beiden Sonderzahlungen für die Ausübung der Optionsrechte berechnete. 

Hier machte das Unternehmen nicht mit, weshalb der Angestellte seinen Anspruch vor dem Arbeitsgericht und in der Berufung vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg einklagte. 

Arbeitsgericht und LAG gaben der Klage teilweise statt. Sie berücksichtigten die noch während des Arbeitsverhältnisses geleistete Zahlung von 161.394,79 EUR brutto, nicht dagegen die danach geleistete weitere Zahlung von 17.706,32 EUR brutto (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.01.2024, 3 Sa 462/23).

Entscheidung des BAG

Die von beiden Parteien eingelegten Revisionen hatten vor dem BAG keinen Erfolg. 

Entgegen der Rechtsansicht des Unternehmens gehörten die während des Arbeitsverhältnisses erbrachten Zahlungen aus dem virtuellen Aktienoptionsprogramm zu den von dem Angestellten „zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen“ im Sinne von § 74 Abs.2 HGB. 

Denn auch die hier streitigen Leistungen aus dem Optionsprogramm waren eine Gegenleistung für die erbrachten Arbeitsleistungen, so das BAG.

Dabei handelte es sich um wechselnde Bezüge gemäß § 74b Abs.2 HGB, so das BAG. Daher war die Zahlung von 161.394,79 EUR brutto nur als Durchschnittswert, verteilt auf die gesamte Beschäftigungsdauer, in Ansatz zu bringen.

Zulasten des Angestellten stellte das BAG weiterhin klar, dass die nach dem Ausscheiden des Angestellten ausgeübten weiteren Optionen bzw. die daraus folgende weitere Zahlung (von 17.706,32 EUR brutto) nicht mehr zu der relevanten Vergütung im Sinne von § 74 Abs.2 HGB gehörte. Diese Zahlung spielte daher bei der Berechnung der Karenzentschädigung keine Rolle.

Praxishinweis

Dem BAG ist zuzustimmen. Es ist kein Grund ersichtlich, warum die hier streitige Zahlung des Unternehmens wegen der Optionsausübung Ende 2021 nicht zu den Gegenleistungen gehören sollte, mit denen die Arbeitsleistung des Klägers vergütet wurde. 

Das BAG-Urteil betrifft allerdings eine spezielle Situation, in der der Vertragsarbeitgeber selbst die virtuellen Shares bzw. Optionen zuteilt. Viele Beteiligungsprogramme sehen dagegen vor, dass Arbeitnehmer mit dritten Personen Vereinbarungen treffen, z.B. mit der (ausländischen) Konzernmutter des deutschen Vertragsarbeitgebers. Über einen solchen Fall hatte das BAG hier nicht zu entscheiden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.03.2025, 8 AZR 63/24 (Pressemitteilung des Gerichts)