ANWALTLICHE BERATUNG UND VERTRETUNG IM ARBEITSRECHT
BEI KÜNDIGUNG, ABFINDUNG UND AUFHEBUNGSVERTRAG

Rechtlicher Hintergrund

Programme zur Mitarbeiterbeteiligung in Form von Employee Stock Option Plans (ESOPs) sehen vor, dass die daran teilnehmenden Arbeitnehmer - nach einer festgelegten Zeit - Anteile am Unternehmen des Arbeitgebers (oder an einer ggf. vorhandenen Muttergesellschaft) erwerben können, d.h. sie haben die Option, Unternehmensanteile zu erwerben.

Werden „virtuelle“ Anteile zugeteilt, geht der Anspruch nicht auf die Zuteilung von Unternehmensanteilen, sondern auf Zahlung von Geld.
Aus Unternehmenssicht sollen ESOPs die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen stärken, während sie aus der Perspektive der Arbeitnehmer v.a. einen zusätzlichen Vergütungsbestandteil darstellen. 

Je nachdem, wie die konkreten, im einzelnen Unternehmen geltenden ESOPs ausgestaltet sind, steht der eine oder andere Aspekt (Mitarbeiterbindung und/oder Vergütung) im Vordergrund.

Da die vom Unternehmen definierten Bedingungen für den Erwerb und die Ausübung von Stock Options Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) sind, werden sie von den Gerichten auf ihre inhaltliche Angemessenheit und Transparenz hin überprüft. Maßstab ist das gesetzliche AGB-Recht, d.h. insbesondere § 307 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).

Vor kurzem hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass der ersatzlose Verfall bereits zugeteilter Stock Options infolge des Ausscheidens eines optionsberechtigten Arbeitnehmers unzulässig ist.

Sachverhalt

Ein Angestellter war knapp zweieinhalb Jahre, von April 2018 bis August 2020, bei einem Unternehmen im Bereich des Customer Success beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete durch ordentliche Eigenkündigung. 

Im August 2019 erhielt der Angestellte ein Zuteilungsschreiben („Allowance Letter“), mit dem ihm das Unternehmen 23 virtuelle Optionsrechte ohne Gegenleistung zuteilte, was der Angestellte durch Annahmeerklärung bestätigte. In dem Schreiben wurde auf die beiliegenden Rahmenbedingungen für die Optionsrechte verwiesen, d.h. die vom Unternehmen ausgearbeiteten ESOPs (Employee Stock Option Provisions).

Gemäß den ESOPs setzt die Ausübung der Optionen, die einen Zahlungsanspruch gegen das Unternehmen auslösen kann, zunächst den Ablauf einer „Vesting-Period“ voraus, in der sich die Arbeitnehmer durch ihre Tätigkeit im Arbeitsverhältnis die Optionsberechtigung erdienen mussten. Weiterhin muss zum Zeitpunkt der Ausübung der Optionen ein Ausübungsereignis vorliegen, z.B. ein Börsengang des Unternehmens.

Die dem Angestellten zugeteilten 23 virtuellen Optionen wurden gemäß den ESOPs nach einer Mindestwartezeit von zwölf Monaten (innerhalb einer Vesting-Periode von insgesamt vier Jahren) gestaffelt ausübbar. Die Vesting Period wird gemäß den ESOPs ausgesetzt, wenn bzw. solange keine Pflicht zur Arbeitsleistung und zur Gehaltszahlung besteht. 

Weiterhin sollten gemäß den ESOPs bereits gevestete, aber noch nicht ausgeübte Optionen u.a. dann verfallen, wenn das Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung des Arbeitnehmers enden sollte. Zudem sahen die ESOPs vor, dass gevestete, aber noch nicht ausgeübte Optionen binnen zwei Jahren nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses nach und nach verfallen sollten. 

Im August 2020, als das Arbeitsverhältnis des Angestellten endete, waren 31,25 Prozent seiner Optionsrechte gevestet. 

Knapp zwei Jahre nach seinem Ausscheiden, im Juni 2022, machte er einen Anspruch auf seine virtuellen Optionen geltend. Das Unternehmen lehnte den Anspruch unter Hinweis auf den Verfall ab. 

Daraufhin klagte der Ex-Angestellte auf die Feststellung, dass die ihm zugeteilten und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses schon gevesteten Optionen nicht aufgrund seiner Eigenkündigung verfallen waren. 

Das Arbeitsgericht München (Urteil vom 18.01.2023, 20 Ca 7325/22) und das Landesarbeitsgericht (LAG) München wiesen die Klage ab (LAG München, Urteil vom 07.02.2024, 5 Sa 98/23, s. dazu Update Arbeitsrecht 10|2024).

Entscheidung des BAG

Vor dem BAG wendete sich das Blatt. Das BAG gab der Revision des Angestellten statt. Denn die umstrittenen, bereits gevesteten Optionen waren nicht verfallen.

Die Klauseln der ESOPs waren AGB im Sinne von § 305 Abs.1 Satz 1 BGB, so das BAG. Daher mussten sie am Maßstab von § 307 Abs.1 Satz 1, Abs. 2 Nr.1 BGB überprüft werden. Bei dieser Prüfung erwiesen sich zwei Klauseln als unwirksam heraus:

Erstens: Der in den ESOPs geregelte Verfall bereits gevesteter Optionen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses berücksichtigt die Interessen des Arbeitnehmers nicht angemessen. Denn er hat für den Ablauf der Vesting Period seine Arbeitsleistung erbracht. 

Die gevesteten Optionen sind (auch) eine Gegenleistung für die geleistete Arbeit, wie sich u.a. an der Klausel zeigt, der zufolge die Vesting Period für Zeiten ausgesetzt ist, in denen Arbeitnehmer keinen Entgeltanspruch erwerben. 

Außerdem führt die streitige Verfallsklausel zu einer unverhältnismäßigen Kündigungserschwerung, so das BAG. 

Dabei stellt das BAG klar, dass es sein in einer älteren Entscheidung vertretene anderslautende Ansicht (Urteil vom 28.05.2008, 10 AZR 351/07 -) nicht mehr aufrechterhält.

Zweitens: Unwirksam war auch die andere hier streitige ESOP-Klausel, der zufolge bereits gevestete, aber noch nicht ausgeübte Optionen innerhalb von zwei Jahren nach dem Arbeitsverhältnis sukzessive verfallen sollten. 

Hier beanstandet das BAG, dass der Verfall der gevesteten Optionen doppelt so schnell verläuft wie ihr Erwerb bzw. das Vesting. Das ist nach Ansicht des BAG nicht durch legitime Arbeitgeberinteressen gerechtfertigt.

Praxishinweis

Die Entscheidung des BAG ist richtig. Wenn die von Arbeitgebern als AGB festgelegten Bedingungen für das Erdienen bzw. Vesting von Stock Options darauf schließen lassen, dass mit den Optionen (auch) die Arbeitsleistung vergütet werden soll, ist ein ersatzloser Verfall bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zulässig. 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.03.2025, 10 AZR 67/24 (Pressemitteilung des Gerichts)

Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 07.02.2024, 5 Sa 98/23