ANWALTLICHE BERATUNG UND VERTRETUNG IM ARBEITSRECHT
BEI KÜNDIGUNG, ABFINDUNG UND AUFHEBUNGSVERTRAG

Rechtlicher Hintergrund

Gemäß § 14 Abs.1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist die Befristung eines Arbeitsvertrages im Allgemeinen (nur) zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. 

Von dieser Regel macht § 14 Abs.2 TzBfG eine Ausnahme. Danach ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages bei Neueinstellungen auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes möglich, und zwar bis zur Dauer von insgesamt zwei Jahren. Bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. 

Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) unterfallen auch Mitglieder des Betriebsrats diesen Befristungsmöglichkeiten. 

Wer also z.B. während der Laufzeit eines solchen befristeten Vertrags zum Betriebsrat gewählt wird, hat dadurch nicht seine vertragliche Situation verbessert, d.h. es bleibt bei der Wirksamkeit der Befristung (BAG, Urteil vom 05.12.2012, 7 AZR 698/11, Leitsatz).

Gegen diese Rechtsprechung kann man aus gewerkschaftlicher Sicht einwenden, dass damit der europarechtlich vorgeschriebene Mindestschutz von betrieblichen Arbeitnehmervertretern möglicherweise nicht ausreichend gewährleistet sei. 

Denn die Richtlinie 2002/14/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 11.03.2002 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer pp. (Richtlinie 2002/14/EG) verpflichtet die EU-Staaten, durch geeignete Rechtsvorschriften dafür zu sorgen, dass es in allen Betrieben ab 20 Arbeitnehmern oder in allen Unternehmen ab 50 Arbeitnehmern Arbeitnehmervertretungen gibt, die vom Arbeitgeber über soziale und wirtschaftliche Angelegenheiten informiert werden und ihre Meinung äußern können.

Und gemäß Art.7 Richtlinie 2002/14/EG tragen die Mitgliedstaaten dafür Sorge, dass die Arbeitnehmervertreter bei der Ausübung ihrer Funktion einen ausreichenden Schutz und ausreichende Sicherheiten genießen, die es ihnen ermöglichen, die ihnen übertragenen Aufgaben in angemessener Weise wahrzunehmen.

Möglicherweise genügt der bestehende rechtliche Schutz von Mitgliedern des Betriebsrats vor Kündigungen, d.h. der Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit gemäß § 15 Abs.1 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und das Erfordernis der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats zu der Kündigung eines seiner Mitglieder (§ 103 Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG) noch nicht, um das europarechtlich vorgeschriebene Schutzniveau zu erreichen.

In einem aktuellen Urteil hat das BAG entschieden, dass es diese Einwendungen für unbegründet hält. Ist ein Arbeitsverhältnis einmal wirksam befristet worden, ändert sich an der Wirksamkeit der Befristung auch dadurch nichts, dass der Arbeitnehmer zum Betriebsrat gewählt wird.

Sachverhalt

Ein Arbeitnehmer vereinbarte Anfang 2021 mit einem größeren Logistikunternehmen einen auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrag, der später um ein weiteres Jahr bis zum 14.02.2023 verlängert wurde. 
Im Sommer 2022, d.h. während der Laufzeit der Verlängerung, wurde der Arbeitnehmer in den Betriebsrat gewählt. 

Von 19 Mitarbeitern des Unternehmens, deren befristeter Vertrag am 14.02.2023 auslief, erhielten 16 das Angebot eines unbefristeten Arbeitsvertrags. Der mittlerweile in den Betriebsrat gewählte Arbeitnehmer bekam ein solches Angebot nicht.

Er klagte daher vor dem Arbeitsgericht Hannover gegen die Wirksamkeit der Befristung, hilfsweise auf Verurteilung des Unternehmens zum Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags. 

Seiner Meinung nach beruhte die unterbliebene Entfristung auf seiner Mitgliedschaft im Betriebsrat. Zwar hatte das Unternehmen mit anderen Betriebsratsmitgliedern unbefristete Arbeitsverträge geschlossen, doch waren sie nicht über die Gewerkschaftsliste in den Betriebsrat gewählt worden. 

Das Unternehmen berief sich darauf, dass es mit der Arbeitsleistung und dem persönlichen Verhalten des Arbeitnehmers nicht so zufrieden gewesen sei. Seine Betriebsratstätigkeit habe bei der Entscheidung keine Rolle gespielt.

Das Arbeitsgericht Hannover (Urteil vom 07.06.2023, 11 Ca 69/23) und das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen gaben dem Arbeitgeber Recht (LAG Niedersachsen, Urteil vom 09.01.2024, 11 Sa 476/23).

Entscheidung des BAG

Auch in Erfurt vor dem BAG hatte der Kläger kein Glück. Das BAG wies seine Revision zurück. In der derzeit allein vorliegenden Pressemitteilung des BAG heißt es zur Begründung:

Ein wirksam befristetes Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der vereinbarten Befristung, auch wenn der Arbeitnehmer zwischenzeitlich in den Betriebsrat gewählt wird. 

Allerdings sind Benachteiligungen von Betriebsratsmitgliedern bei der Entfristung unzulässig. Wird einem Betriebsratsmitglied ein unbefristeter Vertrag wegen seiner Tätigkeit als Betriebsrat verweigert, kann der Betroffene den verweigerten Folgevertrag als Schadensersatz verlangen.

Im Streitfall lag allerdings eine solche Benachteiligung nicht vor. Das LAG hatte sich, so das BAG, unter umfassender Würdigung des Parteivorbringens davon überzeugt, dass das Unternehmen dem Kläger einen unbefristeten Folgevertrag nicht wegen seiner Betriebsratstätigkeit verweigert hatte.

Praxishinweis

Ist ein Arbeitsvertrag, insbesondere auf der Grundlage einer sachgrundlosen Befristung bei Neueinstellung gemäß § 14 Abs.2 TzBfG, wirksam befristet, bleibt die Befristung gültig, auch wenn der Arbeitnehmer in den Betriebsrat gewählt wird.

Der besondere rechtliche Schutz des Arbeitsverhältnisses von Betriebsräten, der (abgesehen vom Übernahmeanspruch von Auszubildenden) in erster Linie gegenüber Kündigungen gilt und Befristungen nicht betrifft, ist europarechtlich ausreichend.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.06.2025, 7 AZR 50/24 (Pressemitteilung des Gerichts)

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 09.01.2024, 11 Sa 476/23

Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsrat

Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsratsmitglied

Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutz